THE IMPACT OF THE FRAGMENTATION OF BARGAINING INSTITUTIONS ON STRIKE ACTIVITY IN SOUTH KOREA

KWON SOONWON(권순원) 서울대학교 사회발전연구소 2007 Journal of Asian Sociology Vol.36 No.1

교대제 개편과 노동시간 단축의 효과에 대한 연구

권순원(Soonwon Kwon),윤기설(Ki Seol Yoon) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.4

노동시간 단축에 대한 사회적 요구가 강해지고 있는 상황에서 현대자동차 노사의 주간연속 2교대제의 실시를 통한 노동시간 감축 및 야간근로의 폐지합의는 노동시장 및 노사관계에서 매우 중요한 전환점이다. 더욱이 노동시간단축은 단순히 노동시간의 조정을 넘어서 생산 시스템 전반에 영향을 미친다는 점에서 매우 중요한 변화이다. 본 논문은 현대자동차 주간연속 2교대제의 도입과 그에 따른 노동시간 단축이 기업의 생산성, 고용창출 및 노동력 활용 등에 어떠한 영향을 미치는지 분석했다. 노동시간의 단축에 따른 생산물량의 손실을 보존하기 위해 기업이 선택할 수 있는 방법은 두 가지로 요약된다. 하나는 노동강도를 강화해 생산성을 증가시키는 것이며, 다른 한 가지는 신규투자를 통해 설비를 확대하고 근로자들을 추가 고용하는 것이다. 전자는 노동조합의 저항이, 후자는 기업의 반대가 크다. 따라서 경쟁하는 두 가지의 방법을 어떻게 조율할 것인가가 핵심적 쟁점이며, 본 논문은 이러한 쟁점의 해결을 위한 대안을 제시하고자 했다. 아울러 본 논문에서는 이미 규범적 차원의 이슈이자 제도적 요구로서 추진되는 노동시간 단축의 사회경제적 효과를 다양한 차원에서 살펴보고, 사회적 비용을 최소화할 수 있는 방법을 모색해 보고자 했다. Social demands for working time reduction are getting stronger. In this situation, the labor-management agreement at Hyundai Motor Company on working time reduction and abolition of night work through the change to daytime two shift system implies significant transformation. The reduction of working hours is very important as the change will affect not only the entire production system but also the adjustment of working hours. Our research analyzes how the change of shift system and working time reduction at Hyundai Motor Company impact on productivity, employment creation and labor utilization, etc. The choice for the company to compensate the production loss due to working time reduction will be summarized in two ways: The first is the increase of pitch time and the second is the method of expanding facilities and hiring more workers through new investment. The trade unions resist the first way, and the management opposes the latter way. In short, the key issue is how can the two competing methods be coordinated. Our research tries to suggest the alternative ways to solve the dilemma. In addition, this paper takes a look at the various dimensions of the socio-economic effects of the reduction of working hours on industrial relations and labor market.

블라인드 채용은 공정한가 : 채용공정성 논의에 대한 이론적 검토

권순원(Kwon, Soonwon) 한국산업경영학회 2021 경영연구 Vol.36 No.1

본 연구는 ‘형태적관점’에서 인적자원관리 시스템과 ‘채용’ 전략의 적합성을 분석했다. 형태적관점은 인적자원관리 시스템을 개별 제도와 기능이 조직의 성과에 기여할 수 있도록 통합된 집합체로 인식한다. 이러한 관점에서 기업의 채용 전략과 방법은 인사관리시스템에 통합되어 성과를 창출할 수 있도록 설계되어야 한다. 본 논문이 분석의 대상으로 한 채용 제도는 ‘NCS 기반’의 ‘블라인드’ 채용이다. 이러한 채용 도구가 우리나라 대기업·공공기관의 인적자원관리 성과를 향상시키는데 순기능 할 수 있을 것인가? 분석은 우리나라 노동시장의 특성과 기업의 인적자원관리 전략을 통합하고 ‘NCS기반 블라인드 채용’ 방법이 통합 시스템에 적합한지 확인하는데 초점을 두었다. 인적자원 활용을 위한 ‘시장특성’과 ‘임금체계’를 교차해 전략적 인적자원관리의 ‘형태적 유형’을 분류한 결과 우리나라 대기업·공공기관은 ‘내부시장기반 연공형’ 시스템으로서 ‘NCS 기반 블라인드 채용’의 적용 적합도가 낮은 것으로 분석되었다. 반면 ‘NCS+블라인드 채용’의 적용이 적합한 모델은 ‘외부시장기반 직무형’ 시스템인 것으로 분석되었다. 요컨대, 우리나라 대기업·공공기관에는 ‘NCS 기반 블라인드 채용’이 효과적으로 적용되기 어려우며 그 성과를 기대하기도 힘들다. 분석 결과,‘NCS 기반 블라인드 채용’의 성과적 적용은 기업조직의 임금체계, 자원활용 방법 및 노동시장 제도가 ‘외부시장 기반 직무형’ 체제로 전환되어야 가능할 것으로 판단된다. This study analyses the suitability of human resource management systems and recruitment strategies from a configurational perspective . The configurational perspective recognises a human resource management system as an integrated aggregate so that individual institutions and functions can contribute to the organization s performance. From the perspective, a firm s recruitment strategy and methods should be designed to integrate into its HRM system to increase performance. The subjects of this paper are NCS and Blind Recruitment. Will these recruitment tools be able to be functional in improving HRM performance of large Korean companies and public institutions? Employment is a process of recruiting and selecting human resources in the cases of job vacancy or new demand for labor. In the hiring process, the organization should design the necessary attributes of human resources, job specifications, criteria for identifying specifications, and tools for judgment in relation to external conditions and internal strategies of organization. For example, the recruitment method and selection criteria under seniority based HRM system shall be different from that in the job based system. The analysis of this paper focuses on integrating the characteristics of labor market and companies HRM strategies and checks whether the NCS-based blind recruitment is suitable for the integrated system. As a result of classifying the types of strategic HRM by crossing market characteristics and wage system , it is analyzed that Korea s large companies and public institutions are less suitable for NCS-based blind recruitment as an ‘internal market-based seniority system’. On the other hand, it is analyzed that the appropriate model for applying NCS+blind recruitment is an external market-based job-control system’. In short, it is difficult to effectively apply NCS-based blind recruitment to large Korean companies and public institutions, and it is hard to expect the performance. According to the analysis, the application of NCS-based blind recruitment is expected to be suitable only when the type of strategic HRM is converted to “external market-based job-control system.”

문헌 고찰을 통한 북한 하수도 현황 추정

권순원 ( Soonwon Kwon ),장전리 ( Chaunli Zhang ),박규홍 ( Kyoohong Park ) 한국물환경학회 2021 한국물환경학회·대한상하수도학회 공동 춘계학술발표회 Vol.2021 No.-

노후 공공하수처리시설의 개축 투자를 위한 지속가능성 평가지표의 식별

권순원 ( Soonwon Kwon ),( Chuanli Zhang ),박규홍 ( Kyoohong Park ),오재일 ( Jeill Oh ) 한국물환경학회 2022 한국물환경학회·대한상하수도학회 공동 춘계학술발표회 Vol.2022 No.-

생산의 위기와 노동조합의 딜레마

권순원(Soonwon Kwon) 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.1

본 연구는 1980년대 이래 지속된 미국 자동차 산업의 자국내 생산 중단 및 해외이전이 노동자들의 고용지위에 미친 영향 및 이에 대한 노동조합의 대응전략과 그 결과를 분석하는 데 목적이 있다. 본 연구를 통해 필자는 사용자들의 자본철수 위협하에서 노동조합이 ‘양보’ 또는 ‘지대추구’의 전략적 선택을 수행하고 있음을 밝히고 있다. 본 연구는 공장폐쇄에 관련된 제도적 제약 없이 관련 이슈가 노사간 교섭에 의해 결정될 경우 노동조합의 전략적 선택과 무관하게 공장이 폐쇄될 가능성이 높지만 공장폐쇄를 규제하는 제도 및 정책이 존재하는 영역에서는 노사간 생산 유지를 위한 협약이 체결될 가능성이 높다는 것을 결론으로 제시한다. Academic research and policy discussions have noted a tendency towards greater capital mobility, plant closings and the subsequent employment crisis in the U.S. automobile industry since 1980. Yet the analysis of union strategies against the plant closings and collective dismissals has been largely missing in the past studies. This paper argues that unions' strategic choices vary according to whether unions respond to the threats of plant relocation by granting concessions to employers or by rent seeking. This research finds that regardless of union's strategies, company will close production facilities when both parties negotiate the plant closing issues without any institutional regulations. However, this research also indicates that the union's strategy of concession is sometimes effective so employer keeps production and retains workers in the areas supervised by institutional rules or policies on the plant closing issues.

근로자 속성에 따른 퇴직연금 최적유형 선택에 관한 연구

권순원(Kwon, Soonwon),위경우(Wee, Kyeongwoo),김봄이(Kim, Bom-I) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.1

CSR에 대한 이해관계자의 요구와 기업의 기대가 CSR활동에 미치는 영향 분석

권순원(Kwon, Soonwon),박래수(Park, Rae Soo),이호선(Lee, Ho Sun) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.2

본 연구는 국내 기업 사회적 책임활동의 실태를 살펴보고 CSR활동에 대한 기업의 기대와 이해관계자의 요구수준인식이 다양한 CSR활동 전개에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 기업의 사회적 책임을 전략적 관점과 이해관계자적 관점으로 구분하고 각 관점을 조직 내부와 외부로 나누어 가설을 도출하였다. 2006년 매출액 상위 100대 기업을 대상으로 한 설문조사를 실시하였으며 기업들이 수행하거나 할 계획을 가진 CSR활동의 개수와 점수를 종속변수로 한사건수 분석기법을 사용하였다. 그 결과 전반적인 CSR활동에는 내부종업원, 협력회사, 지역사회의 요구수준인식이 유의한 관계를, 이사회, 투자자, 시민단체는 약하나 유의한 관계를 확인할수 있었다. 또한 이러한 CSR활동을 통해 기업들은 기업의 명성유지와 이미지형성, 종업원의 직무만족과 사기진작, 경쟁우위의 유지, 기업이익의 증대를 기대하고 있는 것을 알 수 있었다. 설정된 가설에 따른 분석에서는 조직 내부의 이해관계자들을 고려하는 기업은 조직내 모니터링시스템 구축 및 종업원 권익, 환경경영에 관련된 CSR활동을 주요하게 고려하였다. 종업원권익에 관련된 CSR활동의 경우 내부종업원 뿐만 아니라 협력회사, 지역사회, 시민단체들의 요구도 함께 고려하는 것으로 나타났다. 조직 외부의 이해관계자인 고객 또는 고객사를 고려하는 기업의 고객 및 지역사회와의 신뢰 유지에 관련된 CSR활동을 주요하게 고려하였다. 한편 조직적 성과지향이 강한 기업들은 종업원들의 권익에 관련된 CSR활동을, 사회적 성과지향이 강한 기업들은 환경경영과 기업윤리에 관련된 CSR활동을 주요하게 고려하고 있었다. In this study, we observed the current status of korean firms' CSR activities and analysed the impact of corporate's expectation about CSR and recognition of stakeholders' CSR requirement level on several CSR activities. First we developed the research framework that CSR is divided into two separate views, strategic view and stakeholder view, and two positions, the inside of the organization and the outside of the organization in, and formulated some hypotheses from the framework. In the analysis, we surveyed top 100 korean firms in 2006 and used count data analysis method because the dependent variables were the number and the score of CSR activities performed or would be performed in near future in the firms. As the result, overall CSR activities related highly with recognition of the requirement level of the inside employee, collaborating firms, and local society, and marginally with board, investors, and civil organizations. Also firms expected maintaining firm's reputation, and creating the image, raising the employee's job satisfaction and morale, maintaining the competitive advantage, increasing of profits. And we found that firms considering stakeholders inside firm considered importantly CSR activities related with building organizational monitoring system, interests of employee, and environmental management. Firms considering importantly CSR activities related with interests of employee also considered not only the requirement of inside employee but also collaborating firms, local society and civil organizations. We also found that firms considering stakeholders outside firm, customers and customer firms, considered importantly CSR activities related with maintaining the credibility with customers and local society. Finally we found that firms oriented strongly to organizational performance considered CSR activities related with interests of employee importantly, and firms oriented strongly to social performance considered CSR activities related with environmental management and business ethics importantly.

문화예술인들의 집단적 이해대변 가능성 탐색: 작업장 노동조합주의를 넘어서

권혜원 ( Kwon Heiwon ),권순원 ( Kwon Soonwon ) 고려대학교 한국사회연구소 2016 한국사회 Vol.17 No.2

본 논문은 문화예술인들의 집단적 이해대변의 가능성을 탐색한다. 우리나라 문화예술인들의 고용은 매우 불안정하고 단속적이며, 저임금과 낮은 복지혜택을 특징으로 한다. 또한 문화예술인들의 고용과 복지와 관련된 약한 제도적 장치와 이해대변의 공백은 이러한 조건을 더욱 악화시키는 요인이 되고 있다. 본 논문은 이와 같은 배경 하에서 이루어진 문화예술인들의 자기 조직화 과정에 주목하고 이러한 운동 속에 내재되어 있는 새로운 이해대변 원리의 의미와 전망을 분석하고 있다. 본고는 노사정이행협약을 통해 보여준 전국영화산업노동조합의 활동이 전통적인 작업장 노동조합주의(worksite unionism)를 넘어서서 외부노동시장 규제를 목표로 하는 오픈소스 노동조합주의(open source unionism)의 특성을 나타낸다는 점을 제시하면서 이러한 대안적 조직원리가 문화 예술 분야에서 태동하고 있는 유니온 운동의 벤치마크가 될 수 있다고 분석한다. 또한 전국영화산업노조와 문화예술 분야의 유니온들은 정치적 행동의 조직화 및 입법화 전략을 통해 제도개선을 추구하고 있는데, 이와 같은 접근은 단체교섭의 효력이 제한적일 수 밖에 없는 프리랜서와 비정규 노동자들에게 효과적일 수 있다. 이와 같은 이해대변 모델에 기초하여 전국영화산업 노동조합 및 예술인들의 다양한 유니온 조직들은 네트워크형 애드보커시(advocacy)조직으로서 사용자와 정부의 정책을 변화시키는 입법화 전략을 지속적으로 추구할 필요가 있다. This article analyzes the possibilities for collective representation of artists in Korea. High job insecurity is characteristic of creative work as workers and artists have short-term, intermittent jobs that are poorly paid with low benefits. Weak institutional arrangements for employment protection of creative workers combined with lack of collective representation makes their working condition poorer. This articles pays attention to self organizing efforts of creative workers, and analyzes the dynamics and prospects of new alternative unionism in their movements. The tripartite agreement in Korean movie industry indicates a new form of open source unionism that is inherent in the strategy of the Federation of Korean Movie Workers`s Union(FKMWU), which is distinguished by its organizing and representing activities for both the union members and non-members, and by its emphasis on representing workers in the external labor market. This alternative form of collective representation can be the benchmark for the newly emerging quasi-unions in cultural industries. The FKMWU and those new unions also attempt to improve working condition by engaging in political action. The approach is effective for freelances and contingent workers as the employment classification of these workers limit the effectiveness of workplace-based collective bargaining. Hence, in order to change employer and government policies, the FKMWU and other cultural `unions` should develop some form of pressure that could be an effective political lever for collective action.

일-가정 양립정책이 여성 관리자의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향

권혜원(Heiwon Kwon),권순원(Soonwon Kwon) 한국고용노사관계학회 2013 産業關係硏究 Vol.23 No.3

본 연구는 일-가정 양립정책이 여성 관리자의 이직의도와 조직몰입에 미치는 영향을 검토하고자 한다. 선행연구는 일-가정 양립정책이 종업원의 직무만족과 조직몰입 향상, 혹은 이직의도 감소에 기여한다는 점을 밝혔지만, 정책의 유무와 조직성과 간 직접적 인과관계를 규명하는 데에만 초점을 맞춤으로써 근무환경과 관련된 변수의 영향력을 대부분 간과하고 있다. 그러나 가족친화적 제도가 존재하더라도 조직의 분위기가 종업원의 가족친화적 정책사용에 대해 우호적이지 않다면 정책은 유명무실하게 된다. 그러므로 정책의 유무보다 중요한 것은 제도의 활용가능성에 대한 종업원의 지각이다. 이와같은 관점에서 본 연구는 한국여성정책연구원이 2010년 실시한 3차년도 여성 관리자 패널조사 자료를 활용하여 일-가정 정책의 여성 관리자의 조직몰입과 이직의도에 대한 효과를 측정하였으며, 이 과정에서 후원적 직무환경의 역할에 주목하였다. 분석결과에 의하면, 부양가족지원제도나 유연근무제의 활용에 있어서 상사의 후원성과 근로시간과 관련된 조직문화가 갖는 영향이 모두 의미 있게 나타났다. 이로써 본 연구는 상사의 후원적 리더십과 가족친화적 조직문화의 확립이 제도의 실효성을 높이는데 기여한다는 점을 검증하였다. 이러한 연구 결과는 일-가정 정책의 효과를 제고하기 위해서는 고강도 시간요구에 기초한 조직문화의 쇄신과 가족친화적 직무환경의 조성이 필요하다는 정책적 시사점을 제공한다. This study examines the effects of work-family policies on organizational commitment and turnover intentions of women managers. Past studies have demonstrated that family-friendly policies increase employees’ job satisfaction and organizational commitment while reducing their turnover. Yet, by focusing on the direct causal relationship between family-friendly benefits and their organizational outcomes, they tended to downplay the importance of family-supportive work variables. Family-friendly benefits may not have the effect intended if employees do not perceive the environment of the organization supportive to their efforts to balance their work and family responsibilities. Hence perceptions of organizational support for benefit utilization is more important than the benefits offered. Using the 2010 third panel data of women managers gathered by Korean Women’s Development Institute, this study extends past researches by focusing on the role played by supportive work environment in explaining the effects of work-family policies on organizational attachment and turnover of women managers. Results indicate that supportive supervisors and lesser time demanding organizational culture contribute to the employee utilization of dependent care and flexible scheduling policies. Hence this study proves that supportive leadership and family-friendly organizational culture are indispensable for the effectiveness of work-family policies. The findings of this study are suggestive of firm policies. In order to raise the effectiveness of work-family policies, firms have to change their organizational culture based on heavy time demands and to create a family-supportive work environment.