간호사가 지각하는 리더의 진성리더십과 조직문화가 직무태도에 미치는 영향 : 심리적 자본, LMX 매개중심|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 간호사의 직무태도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위하여 Henderson 등(2009)의 LMX모형을 근거로 간호사의 직무태도에 미치는 영향 요인들 간의 인과 관계를 규명하는 가설적 예측 모형을 제시하고, 모형의 적합도와 연구 가설을 검증하기 위한 공변량구조분석 연구이다.
본 연구에서 사용된 요인은 진성리더십, 조직문화, 심리적 자본, 리더-구성원 교환관계(LMX), 일의 의미, 직무열의 총 6개요인, 22개의 하부요인으로 구성하였고, 측정도구는 타당도와 신뢰도를 확인한 후 사용하였다.
2015년 2월 6일부터 2월 15일까지 서울과 경기도에 소재하는 종합병원에 3곳에 근무하는 간호사를 대상으로 임의표본표출법에 의해 자료를 수집하였다. 최종적으로 회수된 301부의 자료는 SPSS 20.0을 이용하여 서술적 통계를 하였고, AMOS 20.0을 이용하여 공분산구조분석을 하였다.
최종적으로 인과관계 및 경로를 검증하기 위해 AMOS 20.0을 이용하였으며, 최종가설모형의 적합도는 χ2=447.81, χ2/df=2.27, GFI=.88, AGFI=.85, NFI=.90, CFI=.94, RMR=.03, RMSEA=.07로 모형의 간명성과 전반적인 적합지수에 있어서 가설적 모형보다 개선되었다. 또한 총 10개의 가설 중 6개의 가설이 채택되고 4개의 가설이 기각되었다.
간호사가 지각하는 조직문화는 심리적 자본에, 리더의 진성리더십은 리더-구성원 교환관계(LMX)에, 심리적 자본과 리더-구성원 교환관계는 일의 의미에, 심리적 자본과 일의 의미는 직무열의에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 나타난 직무태도로 가는 경로는 첫째, 진성리더십이 리더-구성원 교환관계(LMX)를 매개로 일의 의미에 가는 경로, 둘째, 조직문화가 심리적 자본을 매개로 일의 의미에 가는 경로, 셋째, 조직문화가 심리적 자본과 일의 의미를 매개로 직무열의에 가는 경로로 나타났다. 따라서 직무태도를 높이기 위해서는 심리적 자본, 리더-구성원교환관계(LMX)가 중요한 중재요인이며, 일의 의미 또한 직무열의를 증가시키는데 중요한 중재요인임이 확인되었다. 따라서 간호조직에서는 간호사의 직무태도를 증진시키기 위해 구성원 개인의 심리적 자본과 리더-구성원 교환관계(LMX)를 개발하기 위한 노력이 필요하며 본 연구에서 제시하는 모형은 향후 간호사가 직무태도를 높일 수 있도록 유도하는 전략을 제시하는 근거로 사용될 수 있을 것이다.

중심어: 간호사, 직무태도, 진성리더십, 조직문화, 심리적 자본, 리더-구성원 교환관계, 일의 의미, 직무열의

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본 연구는 간호사의 직무태도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위하여 Henderson 등(2009)의 LMX모형을 근거로 간호사의 직무태도에 미치는 영향 요인들 간의 인과 관계를 규명하는 가설적 예...

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to investigate the factors that affect the job attitude of nurses. To this end, the study presented a hypothetical prediction model to examine the causal relationship between the factors that affect the job attitude of nurses based on the LMX model of Henderson et al., (2009). This study is a covariance structure analysis to test the goodness of fit of the model and the research hypotheses.
A total of 6 factors were used in this study: authentic leadership, organizational culture, psychological capital, leader-member exchange (LMX), work meaning and work engagement, along with 22 sub-factors. Measurement tools were used after testing their validity and reliability.
Data were collected from nurses in 3 general hospitals in Seoul and Gyeonggi-do from February 6 to 15, 2015 with a random sampling. The collected 301 questionnaires were analyzed with descriptive statistics using SPSS 20.0 and a covariance structure analysis was performed with AMOS 20.0.
AMOS 20.0 was employed to test the causal relationship and path. The goodness of fit of the final hypothetical model improved as opposed to the hypothetical model in terms of simplicity and the overall fitness indexes with χ2=447.81, χ2/df=2.27, GFI=.88, AGFI=.85, NFI=.90, CFI=.94, RMR=.03, and RMSEA=.07. In addition, out of 10 hypotheses, 6 were supported and 4 were rejected.
It was found that organizational culture perceived by nurses had a direct effect on psychological capital, and so did authentic leadership on leader-member exchange, psychological capital and leader-member exchange on work meaning, psychological capital, and work meaning on work engagement. The paths to job attitude found in this study were: first, the path from authentic leadership to work meaning with the mediation of leader-member exchange, second, the path from organizational culture to work meaning with the mediation of psychological capital, and third, the path from organizational culture to work engagement with the mediation of psychological capital and work meaning. It was thus found that psychological capital and leader-member exchange were important mediating factors in improving job attitude, while work meaning was an important factor in increasing work engagement. In order to improve the job attitude of nurses in nursing organizations, an effort needs to be made to develop psychological capital of individuals and leader-member exchange. The model presented in this study can be used as the basis for presenting a strategy to improve the job attitude of nurses in the future.

Keyword: Nurse, Attitude, Authentic leadership, Organizational culture, Psychological capital, Leader-Member Exchange, Work meaning, Work engagement

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