부하의 일-가정 갈등 및 충실화에 관한 상사의 인식이 직무성과 평가에 미치는 영향에 관한 실증 연구

국문 초록 (Abstract)

조직이 일-가정 갈등에 주목해야 하는 이유는 그것이 기업의 성과와 관련하여 부정적 결과를 초래하기 때문이다. 이에 따라 일-가정 갈등이 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 직무수행 등 조직 유효성에 미치는 영향에 대한 연구들이 활발히 진행되었다.
일-가정의 갈등과 충실화와 관련된 많은 결과변수들이 연구되어 왔지만, 인적자원관리의 관점에서 관리자의 관점, 즉 상사의 관점에서 일-가정의 갈등과 충실화를 연구한 선행연구는 매우 부족한 것이 현재의 실정이다.
특히, 일-가정에 관한 연구들은, 일과 가정의 두 영영간의 상호작용에 관한 측정치와 관리자의 실제적 고과와 연계하여 연구하는 것을 간과하는 경향이 있었다(Allen et al., 2000). 그러나 이러한 단계 없이는 일과 가정 두 영역에 대한 온전한 관계를 제대로 파악하기 어렵다. 따라서 본 연구의 목적은 기본적으로 업무현장에서 갈등 및 충실화와 성과간의 관계를 좀 더 이해하는 것이다.
이러한 관점에서 본 연구는 상사가 인식하는 부하의 갈등 및 충실화가 부하의 직무수행평가에 어떠한 영향을 미치는가를 파악하고자 하였다. 특히 일-가정 균형과 일과 가정의 갈등, 일과 가정의 충실화 및 직무수행에 관련된 선행연구들을 근거로 가정초래 일 갈등과 충실화가 직무수행에 미치는 영향을 상사의 관점에서 파악하고자 하였다.
상사의 관점에서 연구를 진행하게 된 주요 목적은 상사가 성과평가의 주체자이자 인적자원관리의 관리적 담당자이기 때문이다. 상사의 성과평가 정보에 따라 인적자원관리의 제반 내용이 실행되며 이로 인해 조직의 가정친화적 문화는 성숙될 수 있는 것이다. 가정-일의 균형이 조직의 성과뿐 아니라 개인의 직무수행 및 건강에 이르기까지 심대한 영향을 주기 때문에 조직의 관리자들은 가정과 일의 균형을 인적자원관리의 관점에서 이해하고 이를 실천해야할 것이다.
본 연구를 위하여 국내의 기업을 대상으로 2010년 5월 10일부터 6월 20일까지 약 5주간에 걸쳐 설문 조사를 실시하였고 최종 221부를 분석에 사용하여 연구가설을 검증하였다. 분석의 결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다.
본 연구는 국내 기업의 근로자를 대상으로 가정초래 일 갈등과 충실화 및 일초래 가정 갈등과 충실화가 직무수행에 유의한 영향을 미치는지를 상사의 관점을 중심으로 실증적으로 규명하고자 하였다. 또한 상사와 부하 본인의 인식차이가 직무수행평가에 미치는 영향에 대해서도 실증적으로 분석하고자 하였다.
이러한 시도는 조직의 성과 창출을 위해 노력하는 일선 관리자들에게 일과 가정의 균형이 직무수행에 어떠한 영향을 주는지, 직무성과 평가와 일과 가정의 균형은 어떠한 관계가 있는지를 제시하여, 조직의 성과 제고를 위해 관리자들이 고려해야 할 일-가정 균형과 관련된 방안을 제시하기 위한 시도이기도 하다.
본 연구는 우선 기존의 선행연구들을 정리하여 일-가정의 갈등/충실화 및 가정-일 갈등/충실화와 조직의 성과평가 간의 관계를 정리하고, 이를 실증적으로 분석하고 검정하고자 하였다. 특히 선행연구의 학습 과정 속에서 일-가정의 갈등과 충실화라는 균형에 주목하게 되었다. 일-가정의 균형이 개인뿐 아니라 조직의 성과에 심대한 영향을 미친다는 선행연구에 기초하여, 일-가정간의 갈등은 직무수행에 부정적 영향을 미칠 것이고, 일-가정간의 충실화가 직무수행에 긍정적인 영향을 미칠 것이라 가정하고 실증분석을 수행하였다.
분석결과, 첫째, 상사가 인식한 부하의 가정초래 일 갈등에서 신중행동갈등과 긴장갈등이 직무성과평가에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상사는 부하가 업무현장에서 가정으로부터 초래된 긴장갈등과 신중행동갈등을 경험한다고 인식하는 경우에 과업성과, 맥락성과, 적응성과에 정(+)적 평가를 했다. 이는 부하의 가정-일 갈등에 관한 상사의 인식은 성과에 부(-)적 영향을 준다는 Hoobler(2009)의 선행연구와도 다른 결과이고, 직무성과와 생산성에 영향을 준다는(Premeaux et al., 2007, Bloom & Reenen, 2006) 선행연구의 결과와도 비교가 되는 결과이다. 또한 일-가정 갈등이 업무성과에도 부정적 영향을 준다는 Karetepe & Skomen(2006)의 연구결과 및 일-가정 갈등이 조직몰입과 직무수행에 부정적 영향을 미친다고 연구한 Premeaux et al.(2007)의 연구결과와 상이한 결과를 보이는 것이다.
상사가 인식하는 부하의 신중행동갈등과 긴장갈등의 수준과 직무성과평가의 수준이 정(+)의 방향으로 나온 본 연구의 결과에서 특히 과업성과와 적응성과는 상사의 인구통계변인들 중에서 결혼한 상사와 통계적 유의함을 보이기 때문에 결혼한 상사는 부하의 가정초래 일 갈등을 이해하여 직무성과평가에 반영하는 것으로 사료된다.
둘째, 상사가 인식한 가정초래 일 충실화는 개발적 충실화가 직무성과 평가의 세 가지 하위요소에 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 부하의 가정초래 충실화가 맥락수행의 직무헌신에 영향을 미친다는 Carlson et al.,(2008)의 연구결과와도 유사한 결과이다. Carlson et al.(2008)의 연구에서는 상사가 인식하는 부하의 가정초래 일 충실화는 맥락수행 평가에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일은 가정과 관련된 개인적인 성과에 도움을 주며, 가정은 일과 관련된 개인적인 성과에 도움을 준다(Crouter 1984; Frone et al. 1992; Grzywacz & Marks 2000; Kirchmeyer, 1992; Marshall & Barnett 1993)는 선행연구결과를 지지하는 결과를 보이고 있다.
셋째, 상사가 인식하는 부하의 일초래 가정 갈등은 부하의 직무성과 평가에 통계적으로 유의한 영향력을 갖지 못하는 것으로 나타났다. 일-가정 갈등은 자기보고식의 직무성과 평가에 부정적 영향을 미치고(Hoobler et al., 2009), 일-가정 갈등과 상사의 직무성과 평가 간에는 부정적 관계가 있다(Witt & Carlson, 2006)는 선행연구와는 다른 결과를 보이는 것이다. 이러한 결과는 업무로 인해 발생하는 가정의 갈등을 상사에게 노출하지 않는 인상관리적 측면이 강한 것으로 사료된다. 일과 관련된 갈등에 대해 그 부정적인 평가에 대한 부담으로 부하가 상사에게 알리려고 하지 않을 것이라는 일반적인 상식과도 일치하는 결과이다.
넷째, 상사가 인식하는 부하의 일초래 가정의 충실화는 과업성과, 맥락성과, 적응성과 모두에게 유의한 결과를 보였다. 이는 부하의 가정초래 충실화가 맥락수행의 직무헌신에 영향을 미친다는 Carlson et al.,(2008)의 연구결과와도 유사한 결과이다. 갈등의 부정적인 특성과는 달리 충실화에 대한 긍정적인 특성으로 인해 부하는 상사에게 이를 노출시키려는 의도가 배경으로 작용했을 것으로 추론할 수 있다.
마지막으로, 상사의 성별과 결혼여부가 일-가정 갈등 및 충실화와 직무성과 평가 간에 미치는 조절효과에 관하여 검증하였다. 먼저 상사의 성별은 가정초래 일 충실화에서 정서효율충실화가 유의한 상호작용 결과를 보였다. 가정초래 일 충실화의 경우에는 정서효율충실화에 대해서는 남성인 상사가 여성인 상사에 비해 상대적으로 더 긍정적인 평가를 하는 것으로 해석할 수 있는 결과이다. 또한, 결혼여부에 관한 조절효과 분석결과를 정리하면, 가정초래 일 갈등이 맥락성과에 미치는 영향에 대해서는 시간부족갈등의 경우 부(-)의 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타났다. 이는 결혼한 상사의 경우에는 시간부족갈등에 대한 인식이 높은 경우에 맥락성과에 대한 평가가 부정적인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 정서성과에 대해서도 똑같은 부(-)의 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타났다. 이는 가정초래 일 갈등에 있어서 특히 시간부족갈등이 직무성과에 대한 영향력은 결혼한 상사의 경우에 미혼 상사에 비해 덜 부정적인 영향을 미친다고 해석할 수 있는 결과이다.
이상과 같은 결과를 종합해보면, 기업의 관리자들은 부하의 직무성과를 평가할 때에 부하의 가정초래 일 갈등은 직무성과 평가에 부정적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 상사가 인식하는 부하의 일과 가정 두 영역의 갈등수준은 상사의 직무성과평가에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 상사가 부하의 직무성과를 평가함에 있어 부하가 노출하는 일-가정 갈등요인을 직무수행 및 성과창출에 있어 방해요인으로 평가하지 않는 것으로 사료되는 결과이다. 그러나 직무평가시 부하에 관한 충실화평가는 부하의 과업수행, 맥락수행, 적응수행 평가에 각각 유의한 결과를 보여주었다. 이는 조직의 목표수행에 도움이 되는 행동들은 상사가 유의하게 평가한다는 것이다. 따라서 가정친화적 경영의 실천에 있어 일과 가정의 갈등을 강조하기보다는 일과 가정 두 영역에서 전이되는 충실화 요소를 강조할 수 있는 제도를 통해 가정과 일의 양립을 강화할 수 있을 것으로 사료된다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 = 1
• 제 1 절 문제의 제기 = 1
• 제 2 절 연구의 목적 및 범위 = 5
• 1. 연구의 목적 = 5
• 2. 연구의 범위 = 6
• 제 2 장 이론적 배경 = 8
• 제 1 절 일-가정 갈등 = 8
• 1. 일-가정 갈등의 개념 = 8
• 2. 일-가정 갈등의 관련변수 = 15
• 제 2 절 일-가정 충실화 = 23
• 1. 일-가정 충실화의 개념 = 23
• 2. 일-가정 충실화의 관련변수 = 26
• 제 3 절 직무성과 = 31
• 1. 과업성과의 개념 = 32
• 2. 맥락성과의 개념 = 34
• 3. 적응성과의 개념 = 37
• 제 4 절 상사의 인식 = 40
• 1. 부하의 갈등 및 충실화에 관한 상사의 인식 = 40
• 2. 상사의 인식과 직무성과 평가 = 42
• 3. 상사의 인식과 부하의 인식간의 차이 = 44
• 제 3 장 연구의 모형 및 가설의 도출 = 46
• 제 1 절 연구모형 = 46
• 제 2 절 가설의 도출 = 48
• 1. 상사의 가정초래 일 갈등 인식과 직무성과의 관계(H1) = 48
• 2. 상사의 가정초래 일 충실화 인식과 직무성과의 관계(H2) = 50
• 3. 상사의 일초래 가정 갈등 인식과 직무성과의 관계(H3) = 51
• 4. 상사의 일초래 가정 충실화 인식과 직무성과의 관계(H4) = 53
• 5. 상사의 성별의 조절효과(H5) = 54
• 6. 상사의 결혼 여부의 조절효과(H6) = 56
• 제 4 장 연구조사방법 = 58
• 제 1 절 변수의 조작적 정의와 측정 = 58
• 1. 가정-일 갈등에 관한 상사 인식의 조작적 정의와 측정 = 58
• 2. 가정-일 충실화에 관한 상사 인식의 조작적 정의와 측정 = 59
• 3. 상사의 성과평가에 대한 조작적 정의와 측정 = 60
• 3.1. 과업성과평가에 대한 조작적 정의와 측정 = 60
• 3.2. 맥락성과평가에 대한 조작적 정의와 측정 = 61
• 3.3. 적응성과평가에 대한 조작적 정의와 측정 = 62
• 제 2 절 표본의 선정 및 자료수집 = 63
• 1. 자료의 수집 = 63
• 2. 표본의 구성 = 64
• 3. 설문지의 구성 = 66
• 제 5 장 가설의 검증 = 67
• 제 1 절 설문조사 문항의 기초통계 = 67
• 제 2 절 타당성 및 신뢰도 분석 = 69
• 1. 요인분석을 이용한 타당성 분석 = 69
• 2. 기초통계 = 79
• 3. 신뢰도 = 81
• 제 3 절 가설의 검증 = 83
• 1. 상사의 가정초래 일 갈등 인식과 직무성과 평가 = 83
• 2. 상사의 가정초래 일 충실화 인식과 직무성과 평가 = 86
• 3. 상사의 가정초래 일 갈등 및 충실화 인식과 직무성과 평가 = 88
• 4. 상사의 일초래 가정 갈등 인식과 직무성과 평가 = 93
• 5. 상사의 일초래 가정 충실화 인식과 직무성과 평가 = 95
• 6. 상사의 일초래 가정 갈등 및 충실화 인식과 직무성과 평가 = 97
• 7. 상사의 일초래 가정 갈등 및 충실화, 가정초래 일 갈등 및 충실화와 직무성과 평가 = 98
• 8. 상사의 성별의 조절효과 = 100
• 9. 상사의 결혼여부의 조절효과 = 107
• 제 6 장 논의 및 결론 = 117
• 제 1 절 연구 결과의 요약 및 시사점 = 117
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구과제 = 124
• 참고문헌 = 126
• 설문지 = 150

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