조직 상황을 고려한 HRD 평가 모형의 활용: 조직의 HRD 수준과 평가력을 중심으로

박소연 고려대학교 HRD정책연구소 2022 휴먼웨어 연구 Vol.5 No.1

평가가 HRD를 판단하고 개선하는 기능을 충실하게 수행하기 위해서는 조직에 적합한 평가 모형 을 활용해야 하는데, 이를 위해서는 조직이 평가를 얼마나 필요로 하는가와 조직이 평가할 역량을 갖 추고 있는가와 같은 상황 변수를 고려할 필요가 있다. 이에 본 연구는 조직의 HRD 평가 요구(needs) 와 평가 준비도(readiness)의 수준을 탐색함으로써 조직 상황에 적합한 HRD 평가 모형을 선정하여 활 용할 수 있도록 제안하는 것을 목적으로 한다. HRD 평가 요구의 수준을 탐색하기 위하여 조직의 HRD 진화 및 성숙 수준을 중심으로 각 수준별 평가 요구를 도출하였다. 이어서 평가 준비도의 수준을 탐색하기 위하여 조직의 평가력(evaluation capacity) 수준을 중심으로 각 수준별 평가 준비도를 구체 화하였다. 마지막으로 HRD 평가의 유용성과 실행가능성을 향상시키기 위하여 조직의 HRD 평가 요 구와 평가 준비도의 수준에 적합한 HRD 평가 모형을 활용할 것을 제안하였다. 본 연구는 HRD 평가 모형의 활용에 있어 상황 적합의 관점을 제시함으로써 HRD 평가 이론 확장 및 현장 실천에 기여할 수 있을 것으로 기대되며, 향후 후속 연구를 통해 이를 실증적으로 검증하고 구체적인 방법론을 개발할 필요가 있다.

제4차 산업혁명의 흐름에 따른 국가 인적자원개발 정책 방향성에 대한 분석

노경란 ( Roh Kyung-ran ) 고려대학교 HRD정책연구소 2018 휴먼웨어 연구 Vol.1 No.1

이 연구는 최근 각 부처별로 수행된 인적자원정책을 제4차 산업혁명에 대한 대응이라는 관점에서 분석하는데 목적을 둔다. 이를 달성하기 위하여 2016년 중앙행정기관에서 실행한 인적자원개발 정책을 대상으로 내용분석을 실시하였다. 기본 분석 결과 첫째, 국가 수준에서 달성하고자 하는 정책목표 기술로부터 12개의 핵심주제를 도출하고 둘째, 각 핵심주제별로 추진된 정책수단의 양적 특성을 도출하였다. 다음으로 제4차 산업혁명 대응이라는 관점에서 최근 실행된 국가인적자원개발 정책을 분석한 결과 첫째, 최근 국가수준에서 추진해 온 인적자원정책의 핵심 주제가 제4차 산업혁명 대응을 목적으로 수립된 정책 사업을 뒷받침하는데 부합하는 것으로 나타났다. 둘째, 제4차 산업혁명 대응 정책에서 제시된 3대 영역 중 하나인 산업인프라-생태계 조성의 영역의 경우 타 영역대비 인적자원개발정책과의 관련성이 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 기존 국가인적자원개발정책에서 추구해 온 인재상이 제4차 산업혁명에서 요구하는 인재상과 일맥상통하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 국가 수준에서 제4차 산업혁명 대응하는데 바람직한 인적자원개발정책 개발을 위한 제언을 제시하였다. This study aims to analyze the current national human resource development policies with the point of view how to cope with revolutionary changes which have come from the Fourth Industrial Revolution. To accomplish this purpose, national human resource development policies of every central administrative agency were collected and analyzed with content analysis methodology. Basic analysis results showed that national human resource development policies have 12 core-themes and quantitative characteristics of these themes were revealed. On the other hand, further analysis results with the perspective in terms of the Fourth Industrial Revolution showed as below: First, the core-themes of the current national human resource development policies accord with the national strategies which have been suggested by the present government for coping with changes from the Fourth Industrial Revolution. Second, one of the national strategies area related with the Fourth Industrial Revolution, to foster more responsible industrial infrastructure and environment to the Fourth Industrial Revolution has relatively low relationship with national human resource polices. Third, the concept of competencies which were pursued from the current national human resource development policies are similar to competencies needed in the Fourth Industrial Revolution era.

기업 HRD 담당자의 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 사회적 자본의 조절효과

이상호 ( Sang Ho Lee ) 고려대학교 HRD정책연구소 2019 휴먼웨어 연구 Vol.2 No.1

본 연구의 목적은 기업 HRD 담당자의 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 사회적 자본의 조절효과를 알아보기 위한 것이다. 이를 위해 서울, 경기 지역 300인 이상 규모의 기업에서 HRD업무를 담당하는 임직원 231명을 대상으로 변수간의 관계를 분석하였다. 조사와 분석과정을 통해 도출 된 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 기업 HRD 담당자의 지속학습활동은 주관적 경력성공과 유의한 정(+)적인 관계를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 기업 HRD 담당자의 지속학습활동과 주관적 경력성공의 관계에서 사회적 자본의 조절효과를 분석한 결과 사회적 자본의 하위요인인 규범이 미약한 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 반면 사회적 자본의 하위요인인 신뢰와 네트워크는 조절효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. The purpose of this study is to investigate the moderating effects of social capital on the relationship between continuous learning activity and subjective career success of HRD Practitioners in Corporation. For this purpose, we analyzed the relationship among variables of 231 employees who are in charge of HRD business in companies with more than 300 employees in Seoul and Gyeonggi Province. The results of the research and analysis are as follows. First, the continuous learning activity of corporate HRD Practitioners have a positive relationship with subjective career success. Second, the moderating effect of social capital on the relationship between continuous learning activity and subjective career success of HRD Practitioners showed that the norm of subordinate factor of social capital has moderate effect. On the other hand, trust and network, which are sub-factors of social capital, do not have moderating effects.

원격고등교육을 위한 스마트캠퍼스 구축 사례연구

주경필 ( Kyoung-phil Joo ) 고려대학교 HRD정책연구소 2020 휴먼웨어 연구 Vol.3 No.2

정보통신기술의 발달과 함께 국립 한국방송통신대학교는 기술 혁신을 위한 자체 “스마트캠퍼스구축 TF팀”을 구성하였다. 이 TF팀은 스마트캠퍼스 구축을 위한 몇 가지 상세한 부분에 대한 계획을 세우고 원격고등교육기관으로서 한국방송통신대학교가 급속히 변화하는 환경에 부합하기 위한 마스터플랜을 개발하였다. 이 논문은 한국방송통신대학교가 외부 수요에 대응하여 스마트캠퍼스 설계를 위해 어떻게 마스터플랜을 세웠는지에 관한 구체적인 내용을 담고 있다. 질적 사례연구방법을 활용하여 이 연구에서는 TF팀이 수행한 절차와 결과를 기술하였다. 결과적으로 TF팀은 한 개의 비전, 세 개의 목표, 네 개의 주요 과제를 대학이 스마트캠퍼스로 변화하기 위한 방향으로 마스터플랜에 포함시켜야 할 내용으로서 도출하였다. 한국방송통신대학교의 사례는 원격고등교육 기관이 효과적으로 새로운 정보통신기술을 적용하여 스마트학습의 개념을 고려해야 하는 방식에 대해서 조명한 것으로, 다른 원격고등교육 기관의 기술혁신을 위한 기초자료가 될 수 있을 것이다. Along with the development of information and communication technolgies, Korea National Open University (KNOU) configured its own task force team, named “Smart Campus TF/T”, for technological innovation. The TF/T has developed a master plan to adapt to the fast-changing environment, identifying several objectives to establish a smart campus. This article elaborates the ways in which KNOU has responded to various external needs by creating the master plan in designing a smart campus. Using a qualitative-case-study approach, this study outlines the procedures through which the TF/T developed the master plan and its specific outcomes: one vision, three objectives and four major areas to transform the university into a smart campus. This study illuminates the ways in which an institution of open and distance higher education applies new information and communication technologies to development of a smart campus.

HRD업계 프리랜서 근로자의 셀프리더십과 직무만족 관계에서 학습에 대한 자기주도성의 조절 효과

최원설 고려대학교 HRD정책연구소 2023 휴먼웨어 연구 Vol.6 No.1

본 연구의 목적은 HRD업계 프리랜서를 대상으로 하여 셀프리더십과 직무만족의 관계에서 학습에 대한 자기주도성의 조절 효과를 실증적으로 분석하는 것이었다. 이를 위하여 선행연구 분석을 통해 셀프리더십, 학습에 대한 자기주도성, 직무만족 간의 조절 효과 모형을 설정하였다. 실증 연구를 위해 HRD업계 프리랜서 300명을 대상으로 2022년 5월에 설문을 실시하였고, 274명의 응답 결과를 분석하였다. 주요 분석방법은 변인간 다중회귀분석과 평균중심화 방법을 적용한 상호작용변수를 투입하는 위계적 회귀분석에 의한 조절 효과 분석이다. 먼저 다중회귀분석 결과 셀프리더십, 학습에 대한 자기주도성은 직무만족에 통계적으로 유의한 정적관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 학습에 대한 자기주도성의 구성요소와 셀프리더십의 상호작용변수를 위계적 회귀분석에 투입한 결과, 셀프리더십과 직무만족 관계에서 타인과의 학습이 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점을 제시하였다.

프랑스 68운동이 주는 한국 고등교육기관의 평생교육학적 의미

이성엽 ( Lee Sung Yup ),김의식 ( Kim Eui Sig ) 고려대학교 HRD정책연구소 2018 휴먼웨어 연구 Vol.1 No.1

본 연구는 대학 위기에서 반발했던 프랑스 68운동을 통해, 현재 한국 고등교육 정책에 주는 올바른 의미와 방향을 촉성하고자 하였다. 이를 위해 우선 프랑스 68운동의 배경 및 전개과정을 서술하며, 1968년 5월 이전과 이후의 프랑스 고등교육 체계 및 환경을 비교하였고, 이에 맞서 1995년 이후 근본적 변화됨이 없는 한국 고등교육 체계와 제도의 위기를 인식하고자 하였다. 프랑스 68운동의 평생교육학적 접근과 의의를 두고 문헌조사 및 정책 자료를 중심으로 연구함으로써, 여전히 대학과 대학 밖의 경계가 엄격하고 학령기 학습자만을 대상으로 하는 한국 고등교육 체계의 위기를 인식하려는 시도를 했다. 또한 프랑스 68운동 이후 새로이 구축되어진 프랑스 대학기관 및 법제 그리고 대학 입학 기회를 놓친 성인학습자들의 포용정책 사례를 통하여, 대학과 대학 밖의 경계가 엄격한, 한국 대학이 가져야 할 고등교육기관 평생교육 기능의 유연성과 질 관리 방안의 시사점을 도출하고자 하였다. 그리고 마지막으로 프랑스 68운동과 다른 양상으로 대학의 문호를 개방해야 하는 한국 고등교육기관의 평생교육기능을 법 제도적으로 어떻게 담아낼지 모색했다. This study, through ‘May 68’ was sparked by complaints of educational conditions and policies of the University, was to present the correct forcing Korea to give meaning and direction of higher education policy. This first describes the background and development of the ‘May 68’ and May 1968 were compared before and after the French higher education system and the environment. Then, no change since 1995, was to recognize the crisis in Korea higher education systems and functions. Also explore the French university system and institutional been built since the new ‘May 68’ and analyzed the acceptance policies of the university students missed opportunity. In this, it was to find a high-quality lifelong learning how to manage features of the Korea University institutions.

Work-Grit의 개념과 HRD 분야의 활용 가능성에 대한 탐색적 연구

김지영,김우철 고려대학교 HRD정책연구소 2018 휴먼웨어 연구 Vol.1 No.2

최근 심리학·교육학 등의 분야에서는 ‘장기적 목표에 대한 인내와 열정’을 뜻하는 개인의 심리적 특성인 Grit의 개념이 좋은 성과의 전제조건으로 주목을 받고 있다. 그러나 그간 밝혀진 Grit의 개념과 Grit이 가진 특성은 조직의 맥락에서 조직 내 구성원들에게도 적용이 가능함에도 불구하고, HRD 분야에서는 아직 Grit에 대한 연구가 활발하게 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구에서는 Grit에 대한 기존 연구와 HRD 관련 이론 및 연구들을 중심으로 HRD 분야 내에서의 Grit에 대한 활용가능성을 살펴보는 탐색적 연구를 실시하였다. 연구결과, HRD 분야에서의 Grit을 Work-Grit이라 명명하고, ‘조직의 목표와 연계한 개인의 목표달성을 위해 장기적인 열정과 긍정적 성장 믿음을 바탕으로 자신을 조절하고 지속적으로 실천하려는 노력’으로 정의하였다. Work-Grit의 하위요소로 목표추구 지속성, 노력에 대한 인내, 긍정적인 성장 믿음, 자기조절을 제시하였다. 이와 같이 HRD 맥락에서의 Work-Grit이라는 개념적인 틀을 제시하고, 학문적·실무적 시사점을 제시하였다. Grit defined as perseverance and passion for long term goals is an increasing issue as a great personality which predict outstanding performance. However, the links between grit and HRD have yet to be explored. So this study aims to examine the usage of ‘Girt’ in the context of HRD from the literature. It develops a concept of ‘Work-Grit’ and a conceptual framework. From the research, we defined ‘Work-Grit’ as perseverance and passion with positive growth mind set and self control for personal long term goal related with organizational goal. The conceptual model of ‘Work-Grit’ elaborated on grit-HRD linkage based on goal-setting theory and job characteristics theory. Moreover, academic/practical implications are discussed, along with recommendations for future research.

평생교육경영에 대한 연구동향: 1999~2021년 국내 학술지 게재논문을 중심으로

이영희,구유진,현영섭 고려대학교 HRD정책연구소 2022 휴먼웨어 연구 Vol.5 No.1

This study was to investigate the research trends about lifelong education management in Korea, also this study reflects research’s implication and guidance for further results. For the purpose, we collected 108 articles from 60 journals published in Korea. Then, we analyzed the frequency and percentage of articles according to the criteria such as categories of management, research methods, publication year, type of journals, etc. We constructed a frameworks for trends analyses based on theoretical reviews. Following are the frameworks we analyzed from 108 articles. First of all, During 1st period(1999-2004) 10 of research papers were posted in regards of lifelong education, 2nd Period (2005-2013) 41 of studies were posted which familiarized lifelong education to public. 3rd Period (2014-2021) All published thesis were majority, research’s enlargement and improvement stood out in the mean time. Secondly, when looked at research methods, majority included quantitative research and rarely any qualitative studies nor literature studies were activated. Thirdly, research target institution focused on public lifelong educational institutions for more than 75%. Fourthly, the research topics of the first period were lifelong learning supporting systems, programming, planning, and strategies, and in the second period, management factors such as marketing and evaluation were expanded and applied. In the third period, the combination of lifelong education, welfare, supporting systems, and management was further emphasized.

대기업 사무직 밀레니얼 세대의 직무자율성과 정서적 조직몰입의 관계에서 경력개발지원의 조절효과

이나래 ( Na Rae Lee ) 고려대학교 HRD정책연구소 2019 휴먼웨어 연구 Vol.2 No.2

본 연구의 목적은 대기업 사무직 밀레니얼 세대의 직무자율성과 정서적 조직몰입의 관계에서 경력개발지원의 조절효과를 알아보기 위한 것이다. 이를 위해 공정거래위원회(2019)의 공시자료 기준에 근거하여 상위 20개 대기업에 근무하는 밀레니얼세대 295명을 대상으로 변수간의 관계를 분석하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무자율성과 정서적 조직몰입은 유의한 정(+)적 관계가 있는 것으로 확인되었다. 직무자율성의 하위 변인별로 구체적으로 살펴보면 업무방식 자율성이 정서적 조직몰입에 정(+)의 관계를 가지고 있는 것으로 확인되었다. 반면, 업무계획 자율성, 의사결정 자율성은 정서적 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 밀레니얼 세대에 대한 경력개발지원이 높을수록 정서적 조직몰입은 향상된다. 경력개발지원의 하위변인인 공식적 지원과 비공식적 지원 모두 정서적 조직몰입과 정(+)적으로 유의한 관계가 있다고 분석되었다. 셋째, 직무자율성과 정서적 조직몰입과의 관계에서 경력개발지원의 조절효과를 분석한 결과, 직무자율성의 하위변인인 업무방식 자율성과 경력개발지원의 하위변인인 공식적 지원이 함께 했을 때 정서적 조직몰입에 미치는 효과가 더욱 강화되는 것으로 확인되었다. The purpose of this study is to investigate the moderating effects of career development support on the relationship between job autonomy and affective organizational commitment of Millennials in Large Corporation. For this purpose, the survey polled 295 millennial employees working in top 20 large corporations with assets of over ₩5trillion in Korea. The results of the research and analysis are as follows. First, the job autonomy of millennial had a positive relationship with affective organizational commitment. Second, career development support had some moderating effects in relation to affective organizational commitment with job autonomy. To be specific, affective organizational commitment was further strengthened when formal career development support was combined with the job method autonomy. On the other hand, informal career development support, which was sub-factor of career development support, did not have moderating effects.

H기업 PC기반이러닝과 모바일러닝에 따른 학습참여동기 및 학습전이 차이 분석

이광우 ( Kwang Woo Lee ) 고려대학교 HRD정책연구소 2019 휴먼웨어 연구 Vol.2 No.2

본 연구의 목적은 H기업 PC기반이러닝과 모바일러닝 학습량에 따른 각 환경별 학습참여동기 및 학습전이 차이를 분석하는 것이다. 이를 위해 응답자의 실제 학습량 데이터를 근거로 각 환경별 학습량 상위집단과 하위집단으로 구분하여 차이를 분석하였다. 결과는 다음과 같다. 첫째, H기업 PC기반이러닝과 모바일러닝의 학습량에 따른 상위집단과 하위집단간의 학습참여동기와 학습전이는 같다. 둘째, H기업에서 PC기반이러닝이 학습참여동기와 학습전이에 더 효과적으로 작용한다. 이는 학습참여동기와 학습전이가 통계적으로는 같지만 그럼에도 불구하고 산술적으로는 PC기반이러닝에서의 학습참여동기와 학습전이가 높았다. 즉 PC기반 학습량이 많은 직원이 학습에 대한 동기와 열망이 높고 학습한 내용을 직무에 적용하고 유지하는 정도가 높다는 것이다. 이러한 결과는 H기업에서 PC기반이러닝을 더욱 활성화하고 효과적으로 운영해야할 필요성을 시사한다. The purpose of this study is to analyze differences in learning participation motivation and learning transfer of each environment according to H company's PC based e-Learning and mobile learning amounts. To do this, we analyzed differences by dividing them into upper and lower groups of learning amounts for based on real learning amounts from respondents. The results are as follow. First, the learning participation motivation and the learning transfer between the upper and lower groups are the same. Second, The PC based e-Learning works more effectively for learning participation motivation and learning transfer in H company. Although this results were statistically the same as the earning participation motivation and learning transfer, but the learning participation motivation and learning transfer in PC based e-Learning were arithmeticly high. In other words, employees with high PC based e-learning have high motivation and desire for learning. Also they have high degree of transfer and retention of learning to their tasks. These results suggest the need to further activate and operate the PC based e-Learning effectively in H company.