직무특성이 멘토링 과정과 성과에 미치는 영향 : 자율성, 직무복잡성 및 직무상호의존성을 중심으로

최보인(Boin Choi),김승용(SeungYong Kim) 동국대학교 경영연구원 2015 경영과 사례연구 Vol.38 No.2

본 연구에서는 멘토링 관계 시작에 앞서 멘토링의 선행 요인들이 멘토링의 성과에 영향을 미칠 수 있음을 인지하고 멘토링의 선행 단계에 중점을 두고 선행 요인으로 특정 직무 특성들을 설정하였다. 특정 직무특성들은 자율성, 직무복잡성 및 직무상호의 존성으로 프로테제의 성장욕구, 지식과 정보 탐색의 필요성 및 직무수행 과정에서 발생할 수 있는 역할 모호성과 스트레스 상황을 유발할 것이라는 논리적 개연성에 근거하여 선정되었다. 이러한 상황에서 직원은 도움을 구할 수 있는 방안의 일환으로 프로태제로서 멘토링에 참여할 수 있을 것으로 보고 이들 직무특성들이 멘토링 참여 의지/욕구에 미치는 영향력을 파악하고 실제 멘토링 과정을 통해 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 멘토링의 전통적인 기능이라고 할 수 있는 경력 기능과 사회심리적 기능 이외에 상호 호혜적 관점에서 협력 기능도 추가하여 실증하였다. 일반 기업에 종사하는 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시하여 분석한 결과, 해당 직무특성들은 프로테제의 멘토링 참여 의지/욕구에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 프로테제의 멘토링 참여 의지/욕구는 멘토링 기능에도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 멘토링 참여 의지/욕구와 성과 변수간의 멘토링 기능들의 매개효과는 일부만 유의한 것으로 나타났으며 이러한 멘토링 기능들은 연구에서 포함된 대부분의 성과 변수들에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 멘토링에 대한 많은 연구들이 개인적 특성 위주의 선행변수를 검증한 반면, 본 연구는 환경적 변수라고 할 수 있는 직무특성 요인들을 멘토링 참여의지 및 욕구의 선행변수로 설정하여 실증하였으나 향후 연구에서는 종단면적 데이터를 사용한 연구 모형 검증이 필요할 것으로 보인다. 연구를 통해 도출된 보다 상세한 이론적/관리적 시사점도 논의되었다. The model draws upon resear ch from diverse literature to examine whether the task characteristics as the antecedents of the mentoring influence employees needs/willingness-to-protégé and outcomes through the mentoring functions. Task characteristics selected in this study are autonomy, task complexity and task interdependence. These variables were selected by likelihood to seek help from others for growth needs, information and knowledge, and solving problems to perform their tasks. With the survey data collected from the employees who are working in the corporations, we analyzed the r elations between variables. The result indicated all the task char acteristics were the better predictors of the willingness-to-protégé, and willingness-to-protégéproduced the significant effect on mentoring functions. In addition to the typycial mentoring fuctions, collaboration was also measured and tested. In the analysis of mediator between task characteristics and mentoring functions, willingness to be a protege was found to mediate the task interdependence and collaboration relation. The effects of the functions on the outcomes were mostly supported. This study represents one of the first attempts to investigate the antecedents and consequences for task characteristics but longitudinal study of this model is necessary for further rsearch. The further implications and directions for research and practice are more discussed.

집단정서의 수렴과 영향요인

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.3

본고에서는 작업집단 구성원의 정서가 서로 수렴하여 집단속성으로 정의될 수 있는지, 그리고 집단속성으로 정의된 집단정서의 다양한 유형에 팀장의 변혁적 리더십, 구성원의 감정지능, 집단의 응집성 등이 어떤 영향을 미치는지를 연구하였다. 이를 위해 4개 기업의 41팀으로부터 팀장을 포함한 320명의 설문을 분석에 이용하였다. 주요 연구 변수로 우선 정서원형구조(affect circumplex)에 의거한 8가지 정서들이 집단수준에서 수렴되는지를 검증하였다. 검증 결과 8가지 정서유형 모두에서 유의한 결과를 얻었다. 즉, 모든 정서는 집단 상황에서 집단정서로 정의될 수 있음을 확인할 수 있었다. 집단정서의 영향요인에 대한 검증에서 변혁적 리더십은 긍정적 집단정서인 열정과 기쁨의 정도를 높여주고 부정적 정서인 불쾌와 피로를 감소시키는 것으로 나타났다. 두 번째 영향요인으로서 집단구성원의 감정지능은 하위 구성요소별로 차별화된 영향관계가 나타났으나 전반적으로 볼 때 다소 약한 영향관계를 보여주었다. 마지막으로 집단응집성은 저활성화 정서인 안정을 제외한 모든 집단정서 유형에 광범위한 영향을 미치고 있었다. 본 연구를 통해 한국기업 작업집단에서도 정서의 수렴현상이 나타남을 확인할 수 있었으며, 집단정서에 영향을 미치는 주요 선행요인의 영향관계를 실증적으로 규명하였다. 이러한 발견에 기초하여 향후 집단내 정서의 암묵적 공유과정과 명시적 공유과정에 대한 심층적 연구를 위한 제언을 하였다. This study investigates the affect convergence and the key antecedents of group affect in organizational contexts. Recent research has shown collective properties of affect in various work group settings. Group affect develops from implicit and explicit sharing processes of affective experiences among group members. Traditionally Korean work groups have been considered a field of sharing intense emotions among group members, partly because of collectivist and confucianist values. Nonetheless, the collective properties of group affect have not been examined yet in Korean work groups. To examine this, affect is categorized into eight types as suggested by the affect circumplex model: activated pleasantness, pleasantness, unactivated pleasantness, activated unpleasantness, unpleasantness, unactivated unpleasantness, and high and low activation. The hypothesis for testing affect convergence is as follows. H1 : Affective experiences among group members will converge for all of the eight distinct affect categories. Three key variables are adopted as the antecedents which strongly influence implicit and explicit sharing processes of affective experiences in Korean work groups : transformational leadership of team manager, average emotional intelligence of group members, and group cohesiveness. Below are the hypotheses developed for this study. H2 : Transformational leadership will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness. In addition, transformational leadership will be positively associated with high activation, while negatively with low activation. H3 : Average emotional intelligence of group members will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness). In addition, it will be positively associated with high activation, while negatively with low activation. H4 : Group cohesiveness will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness. The survey data are collected from 320 employees in 41 teams of four organizations, representing printing, construction, and rental service industries. Hypothesis 1 is tested by two complimentary measures: intraclass correlation coefficient(ICC) and within-group agreement measure(rwg). As predicted, work groups have converged for all of the eight distinct affect categories. Affect convergence appears to be stronger than in the findings by Bartel and Saavedra(2002), suggesting the collective nature of Korean work groups. In order to test subsequent hypotheses, individual level data are aggregated to group level data, resulting sample of 41 teams. Regression analyses of the group level data indicates that transformational leadership exerts significantly positive influence on pleasantness and activated pleasantness and negative influence on unpleasantness and unactivated unpleasantness. Emotional intelligence is operationalized in terms of the four branch ability model. Unfortunately, emotional intelligence shows only the marginal influence on the group level affect. Overall, the dimension of perceiving others’ emotion exerts stronger influence than the other dimensions of emotional intelligence. On the other hand, group cohesiveness shows strong influence on group affect as hypothesized, except for the case of only one affect type, low activation.

다양성이 팀 프로세스 활성화와 효과성에 미치는 영향

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

본고에서는 두 개의 연속 연구를 통해 팀 내 사회적 범주 다양성(social category diversity)과 과업관련 다양성(task-oriented diversity)이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 미치는 영향에 대하여 알아보았다. 사회적 범주 다양성으로 성별, 연령 다양성과 과업관련 다양성으로 전공, 근속 다양성 등의 네 가지 다양성 변수를 채택하였다. 다양성의 영향을 살펴보기 위하여 Study 1에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 팀 효과성 변수로는 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 그리고 Study 2에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 의사소통, 갈등, 신뢰 등을 채택하였고 팀 효과성 변수는 동일하게 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 우선 Study 1은 생활제품리스업, 출판업, 그리고 두 개의 건설업 등 4개 기업의 협조를 얻어 41개 팀의 320명으로부터 자료를 수집하였다. 분석 결과 사회적 범주 다양성 중에서 성별 다양성은 가설과 같이 협동, 학습·성장 등에 부정적 영향을 미치고 있으나, 연령 다양성은 가설과는 반대로 학습·성장에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 과업관련 다양성으로서 전공 다양성은 팀 만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 근속 다양성은 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 유의한 영향을 보여주지 못하였다. 다음으로 Study 2는 IT벤처기업의 전수조사를 통해 37개 팀의 417명으로부터 자료를 수집하였다. 다양성 변수는 100% 객관성을 확보할 수 있는 내부 인사자료를 이용하여 산정하였다. 분석 결과 성별 다양성이 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 밖에 근속 다양성이 협동, 정서신뢰, 팀 성과 등에 긍정적 영향을 미치고 있었고 전공 다양성은 학습·성장에 부의 영향을 미치고 있었으며 연령 다양성은 유의한 영향이 없었다. Study 1과 2의 실증분석 결과에는 다소 차이가 있었으나, 성별 다양성의 부정적인 영향은 일관되게 나타나고 있었다. 성별은 사회적 범주 중 가장 현저성(salience)이 높게 고려될 수 있는 변수이므로, 성별 다양성이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 가장 크게 영향을 준다는 점을 알 수 있었다. 또한 연령, 전공, 근속 등의 차이로 인한 다양성은 아주 강하지는 않지만 대체로 유의한 영향들을 미치고 있음을 알 수 있었다. 이상의 실증 결과에 의거하여 연구의 시사점과 향후 연구를 위한 과제를 제시하였다. This study examines the relationship between work group diversity and team process and effectiveness in Korean work groups. Traditionally, Korean work groups have been homogeneous in terms of gender, age, and other social and task-related aspects because of the clear distinctions within society as well as the collectivist-oriented HR practices and system. Thus, the paucity of diversity research is attributable to these reasons. Nonetheless, diversity in teams has been significantly and consistently increasing within the last two decades, especially since the IMF crisis of 1997. This research is composed of a series of two empirical studies which investigate the effects of social category and task-oriented diversity in team process and effectiveness. The diversity-performance relationship in group settings has resulted in mixed results (positive, negative, and non-significant). Therefore, this study seeks more convincing findings by adopting diversity, process, and outcome variables such as social category variables (gender and age) and task-oriented variables (education and tenure). In Study 1, we adopted cooperative behavior as a team process variable and team performance, learning, and satisfaction as team effectiveness variables. In Study 2, team process variables consisted of cooperative behavior, communication, trust, and conflict. Trust within the group consisted of cognitive and affective trust. Conflict within the group consisted of task and relational conflict. The three effectiveness variables in Study 1 remained the same for Study 2. Following social categorization theory, the hypotheses for testing the effects of social category variables are as follows: H1-1 : Gender diversity will be negatively associated with team process variables. H1-2 : Gender diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. H2-1 : Age diversity will be negatively associated with team process variables. H2-2 : Age diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. Following information/decision-making theory, the hypotheses for testing the effects of task-oriented diversity variables are suggested below. H3-1 : Educational diversity will be positively associated with team process variables. H3-2 : Educational diversity will be positively associated with team effectiveness variables. H4-1 : Tenure diversity will be positively associated with team process variables. H4-2 : Tenure diversity will be positively associated with team effectiveness variables. In Study 1, the survey data were collected from 320 employees in 41 teams from four organizations within the printing, construction, and rental service industries. In order to test the hypotheses, gender and education diversity variables were calculated by using the function below: Diversity = -∑s i=0[Pi×ln(Pi)] Age diversity was defined as a standard deviation of age distribution within the group while tenure was calculated as the coefficient of variation (i.e., the standard deviation divided by the group mean). To create team level process and effectiveness measures, we aggregated the individual level data to group level data after testing intraclass correlation coefficients (ICC(1) and ICC(2)) and within-group agreement measure (r_wg). Regression analyses of the 41 teams showed that gender diversity was negatively related with within-group cooperative behavior and team learning while age diversity was positively related with team learning, as opposed to the hypothesized relationships. With regard to task-oriented diversity variables, educational diversity was significantly positively associated with team satisfaction only. Tenure diversity was not significantly associated with any team process and effectiveness variables. In Study 2, the survey data was collected from 417 employees in 37 teams from an IT venture company.

한국기업의 조직변화의 원천과 동인

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi),윤선영(Sunyoung Yoon) 한국외국어대학교 지식출판콘텐츠원 글로벌경영연구소 2018 글로벌경영연구 = Journal of global business research Vol.30 No.3

조직변화는 조직 내외부의 여러 요소들에 의해 발생할 수 있지만 구조적 관성을 극복해야 하기 때문에 실제 조직변화의 발생여부는 실증적 검증의 이슈이다. 본 연구에서는 한국기업에서 실제 조직변화를 낳는 요소가 무엇인지를 규명하기로 한다. 조직변화의 원천과 동인으로서는 성과하락에 의한 압력, 경영환경의 변화, 조직내부의 변화 추진동인 등 세 가지 범주로 구분하여 주요 변수들을 선정하여 연구모형을 설계하였다. 가설 검증을 위해서는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 5차 년도의 회사용 및 근로자용 자료로서 389개 기업, 10,010명의 종업원 데이터를 사용하였다. 그리고 해당기업의 경영성과 증감을 측정하기 위해 NICE 기업재무 데이터를 이용하였다. 조직변화로는 조직구조의 변화(본사의 조직구조변화, 사업장조직변화)와 인적자원구성의 변화(고용조정, 인력배치변경)로 구성하여 검증하였다. 실증 결과, 기업들이 조직변화의 가장 직접적인 촉매제일 것으로 기대했던 경영성과 압력은 조직변화에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 경영성과의 하락은 조직변화 추진에 대한 구성원들의 저항에 대응할 수 있는 정당성을 부여할 것이지만, 그 자체로 조직변화를 야기하지는 않는 것으로 나타났다. 실질적으로 조직변화를 가장 활발하게 일으키는 선행요인은 경영환경 변화로 나타났다. 시장환경 변화 및 경영여건 변화 모두에서 유의한 영향관계가 나타나 한국기업들이 환경에 민감하게 대응하여 구조적 변화를 추구하고 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 소유경영 여부와 HR부서 전략적 역할이라는 조직내부 변화동인의 크기는 조직변화에 유의한 영향을 미치지는 않았다. 종합하여 볼 때, 한국기업은 성과변화, 조직내부 추진자의 상태에 관계없이 환경변화에 즉각적으로 반응하는 특성을 갖고 있는 것으로 보인다. 이는 상황이론에서 일치가설(congruence hypothesis)이 조건가설(contingent hypotheses)보다 설명력이 더 큰 것을 시사해준다. The sources of organizational changes are three: performance pressure, environmental change, and internal change agent roles. Pressures from poor performance will trigger organizational changes because performance decline signals the limitations and ineffectiveness of current structural arrangements and standard operating procedures( SOPs) within the organization. Environmental change will also lead to organizational change, and consequently the fit between the organization and the environment will be achieved as contingency theorists have argued. Finally, strong top management and HR staff are expected to lead organizational change due to their strategic roles and authority. The data were collected on 389 companies including 10,010 individual responses from the 2014 Human Capital Corporate Panel and the NICE corporate financial data. As results of the analyses, all of the five variables representing the environmental change showed significant effects on the organizational change, whereas performance decline and internal change agent roles partially affected the structural change and the employee relocation. Overall the results suggest Korean companies tend to be quick to change in the face of environmental change, but not that in other cases. The results imply that congruence hypotheses than contingent ones provide better explanation for organizational change in Korean companies.

The Relationship between Drinking habits, Health-related physical fitness, and Body Mass Index in college femalesSojung Kim

Sojung Kim(김소정),Jungho Cho(조정호),Heejung Kim(김희정),Malyun Sin(신말연),Jihyun Lee(이지현),Boin Choi(최보인),Heagin Choi(최혜진) 한국체육과학회 2005 한국체육과학회지 Vol.14 No.2

The purpose of this study was to investigate the effects of body mass index and health-related physical fitness on dinking habits in college females. 165subjects were participated in this study and their ages, college grade, academic major, height, weight, percent body fat, total body water, body mass index, waist hip ratio, back strength, sit-up, sit and reach, and physical efficiency index were measured. Their drinking habits were observed by Perceptions about Alcohol Use(Corbin, Welk, Lindsey, & Corbin, 2(04). Reliability Analysis, Factor Analysis(varimix), One-way Analysis of Variance(ANOVA), Multiple Range Test(Scheffe), Analysis of Multiple correlation, Analysis of Simple Linear Regression and Dubin Watson Test were used to examine the statistical significance using SPSS 11.0 windows. Drinking habits showed significant differences on health-related physical fitness (p<.05), but no significant differences on the body mass index. Also, drinking habits were significantly affected by lean body mass, total body water, back strength, sit-up, sit and reach, and physical efficiency index. In conclusion, this result indicated that college females comparatively consumed less alcohol, and appropriate alcohol drinking had better effects on health-related physical fitness than non-drinking or heavy drinking. Therefore, it is necessary to spread improved health-related physical fitness and the desirable alcohol drinking habits through the small amount of alcohol drinking and regular physical activity in their daily life to college females.