리더의 유머활용이 집단성과에 미치는 영향 :

조윤형(Cho, Yoon-Hyung),방호진(Bang, Ho-Jin) 한국외식경영학회 2017 외식경영연구 Vol.20 No.1

본 연구는 67개 국내 레스토랑 프랜차이즈업체를 대상으로 수집된 자료를 토대로 리더의 유머활용이 집단의 성과에 긍정적인 영향을 미치는지 여부를 실증 분석하였다. 리더의 유머와 관련된 기존연구에 대한 검토를 통해 리더의 유머 활용은 조직구성원들이 인지하는 집단성과 및 실제성과에 유의한 영향을 미칠 것이라는가설이 도출되었고, 실증분석 결과를 통해 통계적으로 지지되었다. 또한, 리더의 유머활용은 집단의 직무요구 수준에 따라 그 효과가 달라질 것이라는 비선형 조절 효과에 대한 가설을 수립하였고 이를 검증하기 위하여 다차항회귀분석과 반응표면분석을 실시하였다. 반응표면분석 결과, 직무요구의 비선형 조절효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며 이는 직무요구가 적절한 수준보다 높아질 경우 리더 의 유머활용이 집단성과에 미치는 효과가 감소됨을 의미한다. 이후 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구에 대한 제언을 제시하였다. This study investigates the relationship between leaders’ use of humor and group performance with the non-linear interaction effects of job demand. Using a sample group(411 employees from 67 group) from Korean franchise restaurants, Our study found a statistically significant relationship between leaders’ use of humor and perceived group performance, and between leaders’ use of humor and actual group performance. Moreover, we found curvilinear moderation effect of job demand between leaders’ use of humor and perceived/actual group performance through response surface analysis. We used response surface analysis on the results of polynomial regression, since we assumed that those relationships could be essentially curvilinear. Implications for future research and practices of use of humor are discussed.

팀 조직에서 리더의 정당성 동원에 관한 연구

조윤형(Yoon-Hyung Cho),정수경(Soo-Kyung Jeong) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.1

  본 연구는 팀 조직에서 리더의 정당성에 대한 지각이 어떻게 이루어지고 있는가와 더불어 리더의 정당성 지각에 영향을 주는 리더의 특성과 상황적 요소를 실증적으로 규명하였다. 외생변수는 부하들이 인지한 리더의 개인적인 특성인 비전, 카리스마, 희생과 부하들이 인지한 리더에게 보이는 태도인 공인과 지지로 설정하였으며 내생변수는 부하가 인지한 리더의 정당성으로 설정하여 분석하였다. 분석결과 리더의 개인특성인 비전, 카리스마, 희생은 리더의 정당성을 높여주는 것으로 나타났다. 공인과 지지의 경우 역시 리더의 정당성을 높여주는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 살펴봤을 때 리더십 특성뿐 아니라 사회적 압력이 부하가 인식하는 리더의 정당성에 영향을 주는 요인으로 나타나고 있는데 이러한 결과는 집단 속에서 리더가 리더십을 발휘할 때 타인들로부터 인정과 지원을 받는 것은 탁월한 리더십 역량을 보이는 것만큼이나 중요하다는 것을 설명하고 있다.   The purpose of this study is twofold: one is to predict subordinate"s perceived legitimacy of team leader through charismatic leadership and subjective norm; the other is to investigate the relationship between charismatic leadership and subjective norm.   Charismatic leadership were defined and measured according to Burns(1978) and Bass(1985). And subjective norm were defined according to Ajzen and Fishbein(1980). Charismatic leadership has three sub-constructs: charisma, vision and self-sacrifice. Subjective norm has two sub-constructs: authorization and endorsement according to Walker et al(1986, 1988). Surveyed from 321 persons, at four Firms in Korea, and statistically analyzed using Lisrel, Hierarchical regression.   The major findings obtained from a statistical analysis are as follows :   First, the charismatic leadership positively influences leader"s perceived legitimacy. Leader"s charisma, vision, and self-sacrifice predict leader"s legitimacy significantly. Second, Authorization negatively influences leader"s perceived legitimacy. In contrast endorsement positively influences leader"s perceived legitimacy. Third, vision and authorization shows complementary interaction effect. However, another interaction effects are not significant. Fourth, leadership is more effective to predict legitimacy than subjective norm.   Considering charismatic leadership and subjective norm as predictor on leader"s perceived legitimacy is useful for team leader"s effectiveness. And this study find complementary effect of subjective norm. However, this study has some limitation in methodology. Further research should be followed to investigate this point.

셀프리더십이 변화행동과 불확실성 관리행동에 미치는 영향

조윤형(Cho, Yoon-Hyung),나윤진(Na, Yoon-Jin) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.9

학습목표 지향성과 학습 자기효능감이 적응적 수행에 미치는 영향: 비공식적 일터학습의 매개효과

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ),최우재 ( Woo Jae Choi ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.2

급격한 경영환경의 변화는 조직구성원들이 수행하는 직무 또는 업무의 본질에 변화를 초래하고 있는데 업무과제들이 더욱 비정형화 되어가고 있고 사전에 업무상의 요구를 예측하는 것이 더욱 어려운 상황이 되었다. 따라서 일터에서의 학습도 정형화된 학습형태가 아닌 비정형화된 학습 즉, 비공식적 학습이 더욱 주목을 받고 있다. 개인특성은 자신의 학습능력에 대한 태도와 노력을 결정하기 때문에 업무 적응성 등 성과에 영향을 미친다는 많은 결과를 제시하고 있다. 이에 본 연구는 개인특성으로써 학습목표 지향성과 학습 자기효능감이 적응적 수행에 어떠한 영향을 미치는 지를 확인하였으며, 이들간의 관계에서 비공식적 일터학습의 매개효과를 구조방정식을 통해 실증적으로 검증하였다. 실증분석 결과 학습 자기효능감은 적응적 수행에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 비공식적 일터학습은 개인특성과 적응적 수행을 매개하는 것으로 나타났다. 그러나 학습목표 지향성은 적응적 수행에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나고 있으나 이는 기존 연구결과 와는 상반되는 결과로써 해석상에 주의가 필요하다. 결국 비공식적 일터학습은 개인특성과 적응적 수행을 매개하기 때문에 개인적 차원에서 비공식적 일터학습 활동을 지속적으로 확대하며, 새로운 업무과제가 주어지거나 문제에 직면하는 경우에 필요한 적응성을 향상시키려는 노력이 요구된다. 또한 조직은 공식적인 교육훈련 프로그램의 설계, 실행 뿐 아니라 비공식적 일터학습에 필요한 지원적 체계를 마련할 필요가 있다는 시사점이 도출되었다. 끝으로 연구 설계의 문제점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. The fast changing business environment have been giving rise to a fundamental change on individual job or work. The challenge of work makes individual tasks to departs from standard pattern. It is more difficult that the needs for individual competency is anticipated. This change causes that adaptability on workplace become more interesting. Also individual characteristics influence learning and job performance because they have impact on attitude or judgement on his or her learning ability and determine the degree of efforts on learning activities. This study pursues to test a structural equation model that identifies the relationship between individual characteristics and adaptive performance, and the effect of informal workplace learning on the relationship. The results show that informal workplace learning mediates the relationship between individual characteristics and adaptive performance, and self learning efficacy has significant impact on adaptive performance. However, learning goal orientation does not have relationship with adaptive performance, which is different from current knowledge on learning goal orientation and performance. Consequently the results should be carefully interpreted. For the practical standpoints, this study provides that informal workplace learning can be used to improve individual job performance, which suggests that organizations can improve individual job performance by encouraging informal workplace learning. To do so, organization should make an learning environment where individuals learn each other, reflect themselves, and earn knowledge and skills through external sources. Organizations can be beneficial through individual informal workplace learning. Finally, some limitations that this study has and suggestions for future study are presented.

심리적 계약 위반은 조직구성원들의 심리적 웰빙과 주관적 웰빙을 낮추는가?

조윤형(Cho, Yoon-Hyung) 대한경영학회 2016 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2016 No.1

본 연구는 심리적 계약 위반이 조직구성원들의 웰빙(well-being)인 심리적, 주관적 웰빙에 미치는 영향력을 살펴보며, 이들 이들 사이의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과를 살펴보았다. 심리적 계약에 관한 이론과 더불어 긍정심리학 이론에서 중요하게 관심을 가지고 있는 행복과 연결된 조직구성원들의 심리적, 주관적 웰빙과의 연결성을 살펴보는 것은 이론적으로 의미가 있다고 판단하였다. 또한 심리적, 주관적 웰빙은 조직구성원들에게는 직장에서의 삶의 질(quality of working life)이 삶의 질(quality of life)이라는 것을 반영할 수 있기 때문에 실무적 의의도 가지고 있다고 보았다. 본 연구에서는 심리적 계약 위반을 정서적 심리적 계약 위반과 인지적 심리적 계약 위반으로 구분하였다. 선행연구를 토대로 주효과 가설, 매개효과 가설을 설정하였으며 설문을 통해 모형을 검증하였다. 설문은 총 557부를 활용하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 인지적 심리적 계약 위반은 심리적 웰빙과 주관적 웰빙에 유의미한 부정적 영향력을 보이고 있었다. 반면 정서적 심리적 계약 위반의 영향력은 나타나지 않았다. 둘째, 정서적, 인지적 심리적 계약 위반은 조직구성원들의 심리적 웰빙과 주관적 웰빙을 미치는 영향에 있어서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 심리적 계약 위반이 조직구성원들의 심리적, 주관적 웰빙에 중요한 선행변수임을 규명하였다는 점에서 의미를 가질 수 있다. 또한 이들 사이의 관계에서 조직기반자긍심의 역할을 규명함으로써 심리적 계약 위반이 결과로 이어지는데 있어서 어떠한 메커니즘을 통해 설명된다는 것을 제시하였다는 점에서도 의의를 찾을 수 있다. The purpose of this study investigate perceived psychological contract breach affect to employees’ psychological well-being and subjective well-being. and more specially organization-based self-esteem(OBSE) mediates relationship between those relationships. based on the literature review psychological contract breach divided into emotional and cognitive factors. we build up main effect and mediating effect hypothesis. to test hypothesis, survey method are performed. total 557 questionnaires are used for analysis. the results are as follows. first, cognitive psychological contract breach significantly negative impact on psychological well-being and subjective well-being. but emotional psychological contract breach doesn’t. second, emotional and cognitive psychological contract breach significantly negative impact on OBSE. third, OBSE significantly positive impact on psychological well-being and subjective well-being. finally, OBSE fully mediate between emotional psychological contract breach and psychological well-being, subjective well-being. also partially mediate between cognitive psychological contract breach and psychological well-being, subjective well-being. the result of this study have important practical implication for management and organization on reflected employee and organization relationship change and employees quality of life.

가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향 : 직무열의의 매개효과

조윤형(Cho, Yoon Hyung),유고운(Yu, Go Woon) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.3

본 연구는 워라벨 확산에 따라 가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향력을 살펴보며 이들 사이의 관계에서 직무열의의 매개효과를 규명하기 위한 목적에 따라 수행되었다. 가족친화 상사지원은 감정적, 도구적, 역할모델, 창의적 가족친화 관리의 하위요소로 구성되어 있으며, 직무열의는 활력, 헌신, 몰두의 하위요소로 구성되어 있다. 가족친화 상사지원과 직무열의는 기존 연구의 주장들을 반영하여 하나의 변수로 묶어서 활용하였다. 연구가설은 직접효과와 매개효과 가설을 설정하였으며 가설검증은 설문을 통해 이루어졌다. 설문은 동일방법편의 문제를 고려하여 3개월의 시차를 두고 2번 진행하였다. 1차에서는 가족친화 조직지원과 상사지원을 측정하였으며, 2차에서는 직무열의와 혁신행동을 측정하였다. 총 269부를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화 조직지원은 혁신행동을 높이고 있었다. 둘째, 가족친화 상사지원은 혁신행동에 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 셋째, 가족친화 조직지원과 상사지원 모두 직무열의를 높이고 있었다. 넷째, 직무열의는 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무열의는 가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향력을 매개하고 있었다. 연구결과를 토대로 가족친화 조직지원과 상사지원은 직무열의를 높이고 ,높아진 직무열의를 통해 혁신행동을 촉진시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 가족친화 경영의 확산이 조직이 추구하는 변화와 혁신에 대한 조직구성원들의 수용에 있어서 중요하다는 것을 밝혔다는 점에서 의의를 가질 수 있다. Recently, work and life balance(WLB), defined as ‘satisfaction and good functioning at work and at home, is more important concept of whole organization. Family-supportive work environment for their employees in order to help them better juggle work and family demands in ways that can benefit employees and organizations. This challenge has been discussed in the literature for over 20 years, and many organizations have put in place initiatives to assist their employees in maintaining a balance between work and family lives. family-friendly policies yields positive benefits for individuals and, ultimately, for the organization itself, others have suggested that the availability and usage of policies may not be sufficient to increasing profitability so that support from managers and supervisors is needed for individuals to experience. Purpose of this study is to examine how perceived family-friendly organizational support(FFOS) and supervisor support(FFSS) have an positive impact on the innovative behavior of employees. Also verify the work engagement mediate relationship between FFOS, FFSS and innovative behavior reflected JD-JR model. Based on the literature review, we set the main and mediating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 269 questionnaires who have been working in Gwang-ju. The results are as follows. First, FFOS has been shown to increase the innovative behavior of employees. Second, FFSS does not have impact on innovative behavior of employees. Third, FFOS and FFSS have positive impact on work engagement. Finally, work engagement mediate between FFOS, FFSS and innovative behavior specially, perfect mediate between FFSS and innovative behavior, partially mediate between FFOS and innovative behavior. As a result, we find that FFOS and FFSS are critical determinant of innovative behavior. JD-JR model, FFOS and FFSS are play the role of job-resource that increasing the work engagement also helping employee to balance work with home lives has generally meant offering arrange of ‘family-friendly’ policies.

고용불안 지각, 조직기반자긍심, 반생산적 과업활동과의 관계

조윤형(Cho, Yoon-Hyung),문명(Moon, Myung),정진철(Jung, Jinchul) 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.1

본 연구는 고용불안 지각이 반생산적 과업활동에 미치는 영향력을 살펴보았으며, 이들 사이의 관계에서 조직기반자긍심의 역할을 밝히는 것을 목적으로 하고 있다. 반생산적 과업활동은 개인에 대한 활동과 조직에 대한 활동으로 구분하였다. 연구가설은 주효과 가설과 매개효과 가설로 구분하였다. 먼저 주효과 가설은 고용불안 지각이 반생산적 과업활동을 높일 것으로 예상하였다. 즉, 고용불안을 지각하는 조직구성원들은 개인과 조직에 대한 반생산적 과업활동을 할 것으로 보았다. 매개효과 가설은 조직기반자긍심이 이들 사이의 관계에 있어서 매개역할을 수행할 것으로 보았는데 고용불안을 지각하면 조직기반자긍심을 통해 반생산적 과업활동으로 이어진다는 것이다. 고용불안 연구에 가장 적합하다가고 판단된 은행을 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 376부를 분석에 활용하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 고용불안 지각은 개인과 조직에 대한 반생산적 과업활동 모두에 유의미한 영향력을 보이고 있는데 반생산적 과업활동을 증가시키는 것으로 나타났다. 조직기반자긍심은 고용불안 지각이 개인과 조직에 대한 반생산적 과업활동에 미치는 영향력에 있어서 이를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 고용불안을 지각하는 조직구성원들은 조직에서 개인과 조직에 대한 반생산적 과업활동을 유도하는 중요한 선행변수임을 밝혔다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 또한 이들 사이의 관계에서 중요한 매개변수를 규명하는 차원에서 조직기반자긍심이 역할을 수행하고 있다는 것을 제시함으로써 고용불안 지각이 어떠한 메커니즘을 통해 반생산적 과업활동으로 이어지는지를 규명하였다는 점에서도 의의를 가질 수 있다. The purpose of this study is to examine the relationship between perceived job insecurity and counterproductive work behavior(CWB). also investigate mediator role of organization-based self-esteem(OBSE) those variables. OBSE has crucial positively related to work motivation and performance. as such, employees with high OBSE tend to develop and maintain favorable attitudes and perform effectively because such attitudes and behaviors are consistent within the organization. Based on the literature review, we build up main effect and mediating effect hypothesis. to test hypothesis, 386 questionnaires are used for analysis. The results are as follows. First, perceived job insecurity would increase CWB. based on result, we found that perceived job insecurity is important antecedent variable to inducement CWB. Second, OBSE partially mediated the relationship between perceived job insecurity and CWB The result of this study have important practical implication for management and organization. our finding of the mediating role of OBSE suggest that organization should recognize the effect of employment relationship which based on self-esteem. specifically, we suggest that it is organization`s interest to enhance employees` OBSE by promoting their perceived value as relational organization with respect to various workplace relationship.

고용불안 지각, 조직기반자긍심, 반생산적 과업활동과의 관계

조윤형(Yoon-Hyung Cho),문명(Myung Moon),정진철(Jin-Chul Jung) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.11

상호작용공정성, 심리적 주인의식과 혁신행동, 직장내 일탈행동과의 관계

조윤형(Cho, Yoon Hyung),두주(Du, Zhou) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

본 연구는 중국기업에 근무하고 있는 조직구성원을 대상으로 상호작용공정성이 혁신행동과 직장내 일탈행동에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 중국기업들이 처한 공정성, 혁신, 일탈행동 이슈에 대한 이론적, 실무적 함의를 제시하였다. 본 연구의 주요변수들에 대한 이론적 고찰 이후 주효과 가설과 매개효과 가설을 설정하였으며 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 설문대상 기업 북경, 상해, 절강성, 강수성에 위치하고 있는 기업을 대상으로 하였으며 기업유형은 국유기업, 사업기관, 민간기업, 외자기업/중외합자기업 등이다. 총 42개 기업에서 응답한 305부의 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상호작용공정성 중 대인관계공정성은 직장내 일탈행동을 감소시키고 있었지만 혁신행동에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 정보적 공정성은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났지만 직장내 일탈행동에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 정보적공정성이 혁신행동에 미치는 영향력을 심리적 주인의식이 부분적으로 매개하고 있으며, 직장내 일탈행동에 미치는 영향력은 완전매개 하는 것으로 나타났다. 대인관계공정성이 혁신행동, 직장내일탈행동에 미치는 영향에 있어서 심리적 주인의식의 매개효과는 나타나지 않았다. 이와 같은 연구결과를 통해 중국기업에서 상호작용공정성이 조직구성원들의 혁신행동과 직장내 일탈행동에 중요한 선행변수로서의 의미를 가지고 있다는 것을 알 수 있으며 상호작용공정성을 확보하려는 여러 노력이 필요하다는 것도 알 수 있다. 이론적으로 상호작용공정성이 혁신행동, 직장내 일탈행동에 미치는 영향력에 있어서 심리적 주인의식의 의미를 규명하였다는 점에서도 의의가 있다. This research examined whether high levels of interactional justice could foster a sense of psychological ownership that would be positively associated with innovative behavior, and negatively associated with workplace deviant behavior at Chinese business context. Based on justice theory(Colquitt, 2001 etc), interactional justice has come to be seen as consisting of two specific types of interpersonal treatment. Interpersonal justice reflect the degree to which employee are treated with politeness, dignity and respect by authorities. Informational justice focus on the explanation provided to employee that convey information about why procedures were used in a certain way or why outcomes were distributed in a certain fashion. Psychological ownership was innately human, meaning that, when left alone, the natural cognitive-affective process for a person will conclude in some kind of feelings of ownership toward a target. After literature review, we conceptually build up all theoretical variables relationship and proposed main effect and mediating effect hypothesis. To test hypothesis, survey method were performed. total 305 questionnaires are used for analysis. The major finding are as follows. First, interpersonal justice negatively effect on workplace deviant behavior. Second, informational justice positively effect on innovative behavior. Finally, psychological ownership partially mediate relationship between informational justice and innovative, workplace deviant behavior. Our results illustrate the several benefits that arise from continuing to clarify the justice-ownership connection. Specifically, we revealed that psychological ownership was mediate of the interpersonal, informational justice-innovative and workplace deviant behavior relationship especially relative to the attention paid to other beneficial behavioral outcomes in the justice literature, such as OCB, cooperation, job satisfaction and organizational commitment etc. Also we provide understanding exactly why interactional justice is associated with innovative, workplace deviant behaviors because it may foster a sense of psychological ownership that has its own unique meanings.

팀장 비전과 팀에 대한 조직지원이 팀 유효성에 미치는 영향

조윤형(Cho Yoon-Hyung),강대석(Kang Dae-seok),박순응(Park Soon-Eung) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.S

  본 연구는 팀장의 비전과 팀에 대한 조직지원이 팀의 유효성에 미치는 영향을 검토했다. 팀장 비전과 팀에 대한 조직지원을 선행변수로, 감정적 몰입, 팀 권능감, 인지된 팀 성과를 결과변수로 설정하였으며, 또한 팀 수준 분석의 영향력을 통제하기 위하여 커뮤니케이션, 과업정체성, 자율성, 그리고 개인-집합주의 성향을 공변변수로 설정하여 회귀분석을 실행하였다. 분석의 수준을 팀으로 하였기 때문에 설문지의 배포와 회수는 팀 단위로 이루어졌으며 182명으로 구성된 총 46개 팀의 자료가 분석에 활용되었다. 분석결과 팀장 비전과 조직지원은 팀 유효성에 유의한 영향력을 나타냈다. 또한 공변변수에서는 집합주의와 커뮤니케이션이 팀 유효성에 유의한 영향력을 보였다. 따라서 본 연구는 팀장의 비전과 팀에 대한 조직지원이 팀원들에게 집단정체성에 대한 지각을 높이고 이를 통해 팀의 성과로 나타난다는 것을 입증하였다.   This study sought to investigate the cause affecting the team effectiveness. The hypotheses were that team leader" vision and perceived organizational support(POS) to the team would affect positively team affective commitment, team efficacy and perceived team performance based on work teams. In addition, we set the team communication, team task identity, team autonomy and individualism-collectivism into the covariate variables to control differences between teams and cultural orientation<BR>  The results of this empirical study were as follows. First, team leader vision affected team affective commitment, team efficacy and perceived team performance. Second, POS to the team affected team affective commitment and perceived team performance positively but no impact on team efficacy. Third, collectivism of followers had an impact on the team affective commitment, team efficacy positively and effective communication in team setting influence greatly on team efficacy, perceived team performance. Through this study, we suggested that investigation of team effectiveness must be considered varied aspects of the roles of leader and organization.