센서 네트워크의 노드 응용 레벨에서 에너지 소모 계획 모델을 위한 연구

조용만(Yongman Cho),이승재(Seungjae Lee),김창화(Changhwa Kim),김상경(Sangkyung Kim),강태원(Tae-Won Kang) 한국정보과학회 2007 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.34 No.1D

센서 네트워크에서 에너지의 제한은 이전의 다른 많은 네트워크 시스템과 구별되는 특징을 가지게 한다. 따라서 센서 네트워크에서의 가장 중요한 연구 주제는 에너지를 절약하도록 하는 것에 초점이 맞춰진다. 기존의 센서 네트워크에서는 주로 Network, Mac, Phy 계층에서 연구가 진행되었으며, 또한 사용자가 센서 네트워크의 Lifetime을 미리 정할 수 없었다. 하지만, 어떤 센서 네트워크에서는 어떤 특정한 시간까지 생존할 필요가 있을 것이다. 이 논문에서는 미리 정해진 Lifetime을 보장하는 노드의 응용 수준에서의 에너지 소모 모델을 제공한다. 이와 같은 일을 하기위해서, 첫 번째로, 센서 네트워크에서의 응용을 6가지로 구분하고, 응용에서 필요로 되는 5가지 연산을 정의했다. 두 번째로 이러한 5가지의 연산을 포함하는 에너지 소모 모델을 만들었으며, 이것을 가지고 각각의 연산에서 소모되는 에너지를 통계적인 기법을 통해서 계산한다. 마지막으로 노드가 미리 정해진 시간까지 생존하도록 각각의 노드에서 응용의 에너지 소모 계획을 다시 작성한다. 예를 들면, 응답주기와 센싱주기의 변경을 통하여 에너지의 소모를 줄일 수 있다. 결과적으로 이러한 일들은 노드가 정해진 시간까지 생존하도록 보장해 준다.

정년연장의 법적 과제

조용만(Yongman Cho) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.3

우리의 정년제는 근로자의 나이가 취업규칙이나 단체협약 등에서 규정한 연령에 도달하면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 제도이다. 본 연구는 정년연장의 법적 과제에 대한 검토를 목적으로 한다. 우리의 현행법은 정년제를 합법적인 것으로 허용하고 있고, 공무원 등의 경우를 제외하고 정년연령에 관해 어떤 규제도 하고 있지 않다. 성별 등을 이유로 한 정년차별은 법률에 의해 금지되지만, 직책·직급별 정년차등은 판례에 의해 그 유효성이 인정되고 있다. 반면에 미국은 나이를 이유로 한 강제퇴직을 연령차별로 금지하고 있고, 영국은 65세 이상 정년퇴직을 연령차별의 예외로 보아 허용하다가 최근에 정년제를 폐지하였다. 프랑스는 연령차별금지와 병행하여 70세 미만의 강제퇴직을 금지하고 있고, 일본은 60세 이상 정년의무화 이후 연금수급연령의 상향에 대응한 65세까지의 고연령자고용확보조치의 의무화를 행하였다. 본 연구는 정년연장을 위한 출발점으로 60세 이상 정년의무화를 제안하고 있고, 연금수급연령의 인상과 연계한 정년연령의 단계적 연장을 거쳐 장기적으로는 정년제 자체의 폐지·금지로 나아가는 정책방향을 제시하고 있다. 이와 더불어 사업의 규모와 성격, 직무의 성격 등에 비추어 정년연장 내지 연령차별의 예외를 고려할 수 있다는 점도 언급하고 있다. 이는 정년연장이 사업의 원활한 운영과 조화될 수 있도록 하기 위한 차원이다. 한편 정년연장의 실효성이 담보될 수 있도록 연령차별금지의 관점에서 정년 이전의 나이를 이유로 한 해고에 대한 규율을 강화할 필요가 있고, 법으로 60세 이상 정년을 의무화하는 경우 법적 규율의 공백이 발생하지 않도록 법 위반의 효력을 명문화하는 것이 바람직하다고 본다. 기타 과제로서 임금체계의 개선 등을 촉진하기 위한 정책의 병행 필요성과 고령근로자의 직업능력향상을 위한 지원 강화의 필요성을 제시하고 있다. The mandatory retirement system means that the contract of employment is automatically terminated when an employee reaches a certain age. The retirement age limit is not regulated by law. It shall be determined in the work rules, collective agreement, etc. Employers shall not discriminate against an employee based on age, without a just reason. However, there are the exceptions to prohibition of age discrimination. One of them is where the retirement age is set in the employment contract, work rules, or collective agreement, etc. This paper aims to look to ways of improving the existing retirement system. This study suggests the following measures. The retirement age limit should be above age 60 through the amendment of the related act. Retirement age should not be shorter than the pensionable age. Age discrimination should be regulated more strictly in order to prevent an unjust dismissal based on age before an employee arrives to the retirement age limit. The current wage system needs to be changed more reasonably with improving the present retirement system.

비정규직 임금차별의 합리성 판단에 관한 연구

조용만(Yongman Cho) 한국노동연구원 2009 노동정책연구 Vol.9 No.4

본 연구는 노동위원회의 판정사례에 대한 분석을 중심으로 하여 비정규직임금차별의 합리성 여부에 관한 판단의 기준과 내용을 검토하고 특히 합리성 심사기준과 관련하여 필자 나름의 견해를 제시하는 것을 목적으로 하고 있다. 비정규직 임금차별 여부의 판단은 크게 네 가지의 과정을 거친다. 그중에 임금 등에서의 사용자의 불리한 처우가 합리적인가에 관한 판단은 최종적 단계에 해당한다. 그런데 합리성이라는 개념 자체가 추상적이어서 판단자의 주관이 상당히 개입될 여지가 있기 때문에 보다 객관적인 판단기준의 확립과 적용이 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 기존의 노동위원회 판정사례를 분석ㆍ평가하고, 특히 객관적인 합리성 심사의 척도로 정규직과 비정규직 간의 임금격차의 정도를 기준으로 심사 척도를 이원화하여 적용하는 방법론을 제시하고 있다. Korean laws prohibit wage discrimination between contingent employees (fixed-term, part-time or dispatched workers) and permanent employees performing similar work in the same establishment. Complainants claiming wage discrimination may file a charge with the Labor Relations Commission. Wage differentials are permitted when they are based on reasonable factors other than temporary job status of contingent workers. This paper aims to review the LRC cases and set forth a proper legal framework for determining whether compensation differences are justified by reasonable causes. This research suggests that the employer's nondiscriminatory defense might be justified when the pay gap between contingent employees and permanent employees are both appropriate and necessary considering objective validity of the defense.

국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석

조용만(Yongman Cho) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.1

국가인권위원회는 설립 후 지난 10년간 고용차별의 구제(시정권고)를 담당하여 왔다. 이 연구는 국가인권위원회의 고용차별시정 권고사례를 분석하고, 그 성과와 과제를 제시하는 것이다. 권고사례 187건 중 고용관계 성립에서의 차별시정사례는 103건(55.1%), 고용관계 전개에서의 차별시정사례는 55건(29.4%), 고용관계 종료에서의 차별시정사례는 29건(15.5%)이다. 고용관계의 성립, 전개, 종료 각 단계에서 가장 높은 비중을 차지한 차별은 모집·채용 시의 나이차별, 임금 등의 지급에서의 비정규직 차별, 정년에서의 직종·직급별 차별이다. 고용차별시정의 주요 성과는 진정직업자격기준에 근거한 명시적 나이 제한의 시정, 장애인 사이의 장애의 정도를 이유로한 차별의 시정, 성별 구분 모집 차별의 시정, 파견근로자 임금차별 관련 사용사업주의 시정책임 인정, 남녀 동일가치노동 동일임금원칙 위반의 시 정, 통계적 불균형의 조사를 통한 배치·승진 차별의 시정, 직종·직급별 정년차등 차별의 시정, 특수형태근로종사자 정년 차별의 시정, 임신·출산·결혼퇴직 관행의 시정 등이다. 향후 해결 과제는 비가시적 차별의 효과적 시정, 나이제한 관련 진정직업자격기준 중 과도한 부담 기준의 재검토, 학력차별 해소 관련 고졸자 채용 우대정책의 정당성 검토, 비정규직 차별시정 관련 노동위원회 및 법원의 판단사례 검토·활용, 배치·승진 차별 관련 통계적 방법에 의한 차별 추정론과 합리성 판단 척도의 확립, 직종·직급별 차등정년시정 관련 법원 판례와의 대립 해소, 장애차별 예외사유인 과도한 부담 기준의 구체화 등이다. The National Human Rights Commission of Korea has addressed matters regarding the investigation and the remedy in the cases of employment discrimination for the past ten years. This study aims to review the cases that the Commission decided to recommend the performance of remedial measures to the respondent. The analysis of the cases shows that the Commission has been contributing to remove the discriminatory employment practices, and to make it possible for an applicants or an employee to enjoy an equal opportunity in all aspects of employment. The research, however, suggests that the Commission should make a greater effort to find a solution to new types of employment discrimination expected to increase.

2021년 개정 노동조합 및 노동관계조정법의 쟁점과 과제

조용만(Cho, Yongman) 국민대학교 법학연구소 2021 법학논총 Vol.34 No.2

개정 노조법이 2021년 7월 6일부터 시행되고 있다. 개정 노조법은 ILO결사의 자유에 관한 기본협약을 비준하기 위한 선결과제로 기본협약에 부합하지 않는 주요 사항들을 우선 정비한 산물이다. 그 내용상 일부 아쉬움도 있으나 개정 노조법은 전반적으로 국제노동기준에 더 부합하도록 국내법을 정비하여 노동기본권의 신장을 도모한 점에서 긍정적 의미가 있다. 이 글은 개정 노조법의 해석·적용상의 쟁점과 과제를 검토함으로써 향후 개정법의 조기 안착과 노사분쟁의 예방·해결을 도모하는 데 그 목적이 있다. 단결권 분야에서는 플랫폼노동 종사자 등의 노조법상 근로자성, 해고자나 실업자를 조직대상으로 하는 노동조합의 지위, 기업별 노동조합의 임원·대의원 자격 제한, 비종사 조합원의 사업장 내 조합활동 원칙, 근로시간면제제도의 개선과 한계를 대상으로 하여 개정 노조법의 쟁점과 과제를 검토하고 있다. 검토 결과로 특히 새로운 종속 개념의 모색, 노조 임원·대의원 자격 제한 규정의 폐지 내지는 재개정 검토, 비종사 조합원의 사업장 출입 및 조합활동 관련 해석 기준의 마련, 근로시간면제 한도를 초과하는 사용자의 급여지급 금지·처벌 규정의 신중한 적용 등을 강조하고 있다. 단체교섭권 및 쟁의권 분야에서는 종사 조합원 기준 교섭대표노동조합 등의 결정, 개별교섭 시 사용자의 성실교섭 및 차별금지 의무, 단체협약 유효기간 상한 연장, 직장점거 관련 쟁의행위 기본원칙을 대상으로 하여 개정 노조법의 쟁점과 과제를 검토하고 있다. 검토 결과로 특히 개별교섭에서의 실질적 평등 취급 및 성실교섭에 관한 사용자의 증명책임 강화, 공정대표의무제도의 합리적 운영을 통한 단체협약 유효기간 상한 연장에 따른 부작용 해소, 정당한 직장점거의 법률적 승인에 따른 직장폐쇄의 효과 제한 등을 강조하고 있다. 끝으로 개정되지 않은 노동관계법의 내용과 관련하여 결사의 자유 원칙과의 관계에서 쟁점이 될 수 있는 사항 중 노조설립 신고제, 기업 구조조정 관련 쟁의행위 목적의 정당성, 업무방해죄의 위력 개념을 대상으로 해석론상 주요 과제를 간략히 제시하고 있다. The revised Trade Union Act is in effect from July 6, 2021. The revision of the Trade Union Act was a pre-requisite for ratifying ILO Fundamental Conventions on Freedom of Association, and the revised Act is the product of correcting major issues that do not conform with Fundamental Conventions. Although there are some regrets in terms of its contents, the revised Act has a positive meaning in that it promotes the enhancement of basic labor rights by reorganizing domestic laws to better conform with international labor standards as a whole. The purpose of this article is to promote the early settlement of the revised act and the resolution of labor disputes in the future by examining issues and tasks in the interpretation and application of the revised act. In the field of the right to organize, the status of platform workers under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the status of a union that targets the dismissed or the unemployed, restrictions on the qualifications of executives and representatives in company-level unions, the principle of union activity in the workplace of non-employee union members, and time-off system is being reviewed. As a result of the review, it is necessary to find a new concept of subordination, to abolish or re-amend regulations restricting the qualifications of union executives and representatives, to prepare interpretation standards for the workplace access and union activities of union members who are not employees, and to carefully apply rules prohibiting and penalizing the payment of wages for hours in excess of the maximum exempted from working hours. In the field of collective bargaining rights and right to strike, the review is focused on the decision of the representative labor union in bargaining based on employee union members, the employer"s obligation to bargain in good faith and non-discrimination in autonomous bargaining, the extension of the upper limit of the validity period of the collective agreement, and the basic principles of industrial action related to occupation of the workplace. As a result of the review, it is required to strengthen the employer"s burden of proof regarding substantive equality and sincere bargaining in autonomous bargaining, to resolve side effects caused by the extension of the upper limit of the validity period of collective agreements through the rational operation of the fair representation duty system, and to limit the effect of lockout because legitimate workplace occupation is permitted by the revised act. Finally, some interpretative tasks are presented, focusing on the union establishment report system, the justification of industrial action against corporate restructuring, and the crime of obstruction of business among issues related to the principle of freedom of association.

4차 산업혁명 시대 프랑스 노동법의 대응 - 연결차단권의 보장과 플랫폼노동의 사회적 보호를 중심으로 -

조용만(Cho, Yongman) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.49 No.-

디지털 혁명은 전통적인 근로자의 노동환경과 근로조건에 커다란 영향을 미치고 있을 뿐 아니라 플랫폼에 기반한 새로운 형태의 노동을 출현시키고 있다. 프랑스는 디지털 기술의 급속한 발전에 대응한 노동법 개혁을 화두로 삼아 제도개선을 추진해 왔다. 그 결과 디지털기기의 남용으로부터 근로자를 보호하기 위하여 연결차단권을 보장하기 위한 제도적 장치를 마련하였고, 플랫폼노동 종사자의 노동기본권을 명시함과 동시에 플랫폼의 사회적 책임 제도를 신설하였다. 이 글은 디지털 기술에 기반한 노동의 확산과 다양화라는 새로운 현상에 직면하여 프랑스 노동법이 연결차단권 보장과 플랫폼노동에 대한 사회적 보호라는 측면에서 어떤 내용과 방법으로 대응하였는지를 고찰한 후 그 의의와 한계를 필자 나름의 시각에서 평가하고 시사점을 제시하고 있다. 결론적으로 연결차단권은 디지털시대에 등장한 새로운 권리이기는 하나 근로자의 휴식권 보장이라는 노동법의 기본적 이념과 가치를 추구하기 위한 수단적 권리에 불과할 뿐이고, 플랫폼노동에 대한 사회적 보호가 플랫폼노동종사자의 근로자성을 부정하는 빌미가 되어서는 아니 되며 플랫폼노동의 경제적 종속성 외에도 그 조직적·기술적 종속성에 주목하여 사용종속관계의 지평 확대를 도모할 필요가 있다는 점을 밝히고 있다. The digital revolution is having a great influence on the traditional working environment and working conditions, and new forms of work based on the platform are emerging. In response to the rapid development of digital technology, France has been pursuing reform of the system by making labor law reform a hot topic. In order to protect workers from abuse of digital devices, an institutional mechanism was established to guarantee the right to disconnect. In addition, the basic labor rights of the platform workers were specified, and the social responsibility system of the platform was newly established. This article examines the contents and methods of the French labor law in terms of ensuring the right to disconnect and social protection of platform work in the face of the new phenomenon of the spread and diversification of digital technology-based labor. It also evaluates its significance and limitations and suggests implications. In conclusion, the right to disconnect is a new right that emerged in the digital age, but it is only a means to pursue the basic idea and value of the labor law of guaranteeing worker’s right to rest. The social protection of platform work should not be a factor in denying the status as of workers of persons engaged in platform work. In addition to the economic dependence of platform work, it is necessary to focus on the organizational and technical subordination and expand the horizon of dependent relationship.

해양 음파 센서 네트워크 구조 연구

조용만(Yongman Cho),김상경(Sangkyeong Kim),김창화(Changhwa Kim) 한국정보과학회 2006 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.33 No.1

많은 무선 센서 네트워크의 연구가 진행되고 있지만, 해양 환경에서의 무선 센서 네트워크에 대한 연구는 이제 막 초기 단계에 접어들었다. 따라서 아직 모든 것이 해결해야할 과제이며, 최상의 네트워크 구조 및 네트워크를 구성하는 노드들이 정해져 있지 않다. 본 논문에서는 기존에 제안된 해양 무선 네트워크의 구조를 비교 분석하고, 문제점 및 개선사항을 포함한 새로운 센서 네트워크 구조를 제안한다. 그리고 열악한 해양 환경에서의 네트워크를 구성하는데 필요한 센서, 센서 노드, 싱크 노드, 릴레이 노드, 게이트웨이 노드들의 특징을 기술한다. 특히 기존의 연구와 차별화된 릴레이 노드를 두어서 좀 더 유연하고, 연결성이 높은 네트워크를 형성하는 구조를 제안한다.

미국 ADA(the Americans with Disabilities Act) 상의 ‘합리적 편의제공’에 관한 법리 연구

조용만(Cho Yongman) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.32

The Americans with Disabilities Act (ADA) requires employers to provide a reasonable accommodation to the known physical or mental limitations of an otherwise qualified individual with a disability. It prohibits employers from denying employment opportunities to applicants or employees on the basis of the need to provide such an accommodation, unless the employers can demonstrate that the accommodation would impose an undue hardship. An employer's obligation to provide a reasonable accommodation starts when the employer has notice that the employee might have a disability for which an accommodation is needed. It is generally the responsibility of the individual with a disability to inform the employer that an accommodation is needed. An individual with a disability can request a reasonable accommodation at any time during the application process or during the period of employment. There are a lot of possible reasonable accommodations that an employer may have to provide in connection with modifications to the work environment or adjustments in how and when a job is performed. These include making existing facilities accessible, job restructuring, part-time or modified work schedules, acquiring or modifying equipment, changing tests, training materials, or policies, providing qualified readers or interpreters, and reassignment to a vacant position. An employer does not have to provide a reasonable accommodation that would cause an "undue hardship" to the employer. Undue hardship must be based on an individualized assessment of current circumstances that show that a specific reasonable accommodation would cause significant difficulty or expense. If an employer determines that one particular reasonable accommodation will cause undue hardship, but a second type of reasonable accommodation will be effective and will not cause an undue hardship, then the employer must provide the second accommodation.

비정규직 차별금지의 쟁점과 과제

조용만(Cho, Yongman) 한국노동법학회 2012 노동법학 Vol.0 No.42

The Korean laws about the protection of irregular employees prohibit discrimination against them. Employers should give equal working conditions to irregular employees who perform as same or similar work as regular employees do. Irregular employees, such as fixed-term employees, part-timers and agency workers, can file a charge of discrimination with the Labor Relations Commission. The employer is prohibited from unequal treatment without justification. The employer is allowed to discriminate if there is a justifiable reason based on productivity, job skill, labor intensity etc. This paper aims to analyze the existing state of anti-discrimination system and review the important issues about complaining party, comparator, just reasons, etc. The history of anti-discrimination law is short. Legal principles about employment discrimination have not been formed. This research suggests to extend the range of complaining party and comparator, and to narrow the scope of just reasons justifying discrimination. This way contributes to protecting irregular employees from discrimination, and to improving their working conditions.

이동 에이전트에 의한 학습세션 병렬 인공신경망 시뮬레이터

강태원(Taewon Kang),조용만(Yongman Cho),김미숙(Misuk Kim) 한국정보과학회 2003 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.30 No.2Ⅰ

이 연구는 이동 에이전트 시스템에 기반한 가상의 병렬분산 컴퓨팅 환경에서 병렬로 수행되는 인공신경망 시뮬레이터를 구현한 것을 목적으로 하며, 학습세션 수준에서 병렬로 인공신경망 시뮬레이터의 성능을 대표적인 벤치마크 문제인 NetTalk을 대상으로 평가한 결과, 개발한 시뮬레이터가 상당히 효과적임을 알 수 있다.