瑕疵있는 勤勞契約의 效力

兪聖在(Seoung-Jae Yu) 중앙대학교 법학연구원 1998 法學論文集 Vol.23 No.1

유럽연합의 고용차별금지법

유성재(Yu, Seoung-Jae) 성균관대학교 법학연구소 2008 성균관법학 Vol.20 No.3

Anfangs war im EG-Recht der Gedanke, durch besondere Vorschriften gegen Diskriminierung vorgehen zu müssen, nur im geringen Umfang verankert. Zum einen ging es darum, dass in einer Gemeinschaft von vielen Staaten niemand wegen seiner Staatsangehörigkeit benachteiligt werden darf. Zum anderen gab es eine isolierte Vorschrift im EG-Vertrag, wonach Männer und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten müssen. Zu Grunde lag aber nicht etwa eine soziale Überlegung. Weder stand im EG-Vertrag ein umfassendes Gebot zur Gleichbehandlung von Mann und Frau noch gab es Diskriminierungsverbote im Hinblick auf andere Merkmale. Erst im Laufe der Zeit wurden Diskriminierungsverbote für eine Reihe von Merkmalen geschaffen. Neben einem Diskriminierungsverbot aus Art. 12 EGV, wonach eine unterschiedliche Behandlung gegenüber Mitgliedern anderer Mitgliedstaaten verboten ist, gibt es noch weitere Diskriminierungsverbote. Sie betreffen folgende Gegensatzpaare: Mann/Frau, Teilzeit/Vollzeit, befristete Beschäftigung /unbefristete Beschäftigung, Leiharbeitnehmer/Stammarbeitnehmer. Neben diesen Gegensatzpaaren finden sich Diskriminierungsverbote in zwei Richtlinien, die insgesamt auf sieben Merkmale Bezug nehmen. Die Richtlinie 2000/43/EG vom 29. 6. 2000 verbietet allgemein eine Diskriminierung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Sie gilt für alle Lebensbereiche, nicht nur für das Arbeitsrecht. Die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 bezieht sich auf die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und nennt insgesamt fünf Merkmale, die vor einer Diskriminierung geschützt sein sollen. Weitere Diskriminierungsverbote finden sich im EG-Recht bezüglich der atypischen Beschäftigung. So gibt es zwei Richtlinien jeweils zur Teilzeitbeschäftigung (Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997) und zur befristeten Beschäftigung (Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni 1999). Beide Richtlinien enthalten spezielle Diskriminierungsverbote, also von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten und von befristet Beschäftigten gegenüber unbefristet Beschäftigten. Zur Zeit befindet sich eine Richtlinie bezüglich Leiharbeit im Gesetzgebungsverfahren. Nach dieser müssen Leiharbeiter den Stammarbeitern im Entleiherbetrieb gleichgestellt werden. Das nationale Recht kann aber etwas anderes vorsehen, nämlich dass Tarifverträge über Leiharbeit ein eigenes System aufstellen.

목적론적 방법에 의한 근로자 개념의 형성

유성재(Yu, Seoung-Jae) 전북대학교 법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.S

법에 있어서 개념은 존재론적으로가 아니라, 목적론적으로 형성되어야 한다. 즉, 근로자성 판단기준은 전형적인 근로자들에게서 나타나는 공통요소들에서가 아니라, 근로자와 근로자가 아닌 자의 차이점에서 찾아야 할 것이다. 하지만 근기법상 근로자성과 관련된 판례에서뿐만 아니라, 노조법상 근로자성과 관련된 판례에서도 근로자성 판단요소를 존재론적 관점에서 도출한 문제점이 드러나고 있다. 또한 판례가 근기법과 노조법의 목적을 기초로 근기법과 노조법상 근로자 개념을 달리 판단하고 있는 것에 대하여는 동의하면서도, 아직 동일한 법률 내의 근로자 개념을 각 규정의 목적을 고려하여 달리 보는 것에 대하여 학설은 소극적인 입장을 취하고 있다. 필자는 ‘전부 또는 전무의 원칙’이 가지는 문제점을 극복하기 위하여 목적론적 개념형성 방법에 기초하여 동일 법률 내에서도 개념의 상대성을 적극적으로 활용할 필요가 있다고 본다.

미국의 공정대표의무제도와 시사점

유성재(Yu, Seoung-Jae),김희선(Kim, Heesun) 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.23 No.-

It is incumbent on United States labor unions that are the exclusive bargaining representative of workers, to represent every workers in appropriate unit “fairly, impartially, and in good faith.” This obligation is called the Duty of Fair Representation. This duty is not based on any positive law, but is recognized by legal cases through interpretation of Railway Labor Act and National Labor Relations Act, which prescribe the exclusive representation. The duty of fair representation is not imposed on employers but only to representative labor unions. There are two types of breach of the duty: breach by discrimination and breach by bad faith. Breach by discrimination can be further categorized into one based on by race or sex, and one based on union membership. However, discrimination based on race, sex, or national origin only violates Title Ⅶ of the Civil Rights Act, and it does not violate NLRA. Therefore only discrimination based on union membership can be brought to NLRB as unfair labor practices according to NLRA. On breach of the duty by bad faith, it does not constitute a breach of duty merely because the a union brought unfavorable result to some members.. Federal Supreme Court recognized the representative union’s discretion within reasonableness, and the union’s action has to be so far out of “wide range of reasonableness” to be irrational. Representative union’s breach of the duty of fair representation can constitute an unfair labor practice in terms of NLRA. However Federal Supreme Court held that because breach of the duty is not classified as unfair labor practice, it is not required to meet prerequisite for unfair labor practices to constitute a breach of the duty. Although criteria for breach the duty and criteria for unfair labor practice differ, there are cases that constitute both. Even if a breach of the duty amounts to an unfair labor practice, the jurisdiction of federal courts does not vanish. The duty of fair representation in United States offers following implications for South Korea. First, Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (Act) of Korea burdens the duty of fair representation to both unions and employers, but US only imposes it to unions, not employers. Secondly, Article 29-4 Clause 1 of the Act prescribes the duty of fair representation as “shall not discriminate ... without any reasonable grounds.” It is unclear whether bargaining in bad faith constitutes a breach of the duty here, while it is seen as a breach in United States. Thirdly, the Act needs to present different criteria for breach of the duty and unfair labor practices, similar to United States, and separate cases into “breach of the duty but not an unfair labor practice”, “breach of the duty and an unfair labor practice”, and “not breach of the duty but still an unfair labor practice.”

구직자와 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성

유성재 ( Seoung Jae Yu ) 법조협회 2016 法曹 Vol.65 No.5

Der Oberste Gerichtshof hat im Urteil vom 27. Februar 2004 entschieden, dass Arbeitssuchende auch Arbeitnehmer im Sinne des kollektiven Arbeitsrechts ist. Nach dieser Entscheidung besteht Einigkeit uber die Relativitat des Arbeitnehmerbegriffs nach Sinn und Zweck des Gesetzes. Aber nach bisherigen Rechtsprechung des koreanischen Obersten Gerichtshofs ist die personliche Abhangigkeit eine Voraussetzung fur die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft so wohl im Individualarbeitsrecht, als auch im kollektiven Arbeitsrecht. Aber verwendet die Rechtsprechung die personliche Abhangigkeit auch im kollektiven Arbeitsrecht als Voraussetzung fur die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft von arbeitnehmerahnliche Beschaftigten, die nicht als Arbeitnehmer im Individualarbeitsrecht anerkannt werden konnenkann, aber wegen z.B. wirtschaftliche Abhangigkeit nicht anders als Arbeitnehmer schutzbedurftig sind. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass der Begriff des Arbeitnehmers je nach Sinn und Zweck des Gesetzes anders bestimmt werden soll. Also setzt der Begriff des Arbeitnehmers im kollektiven Arbeitsrecht die personliche Abhangigkeit nicht voraus, die eine Voraussetzung fur die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft im Individualarbeitsrecht ist. Daruber hinaus soll dieser Ansatz im Gegensatz zur Rechtsprechung des Obersten Gerichtshof nicht nur fur die Orts-, Berufs- und Industriegewerkschaft, sondern auch fur die Betriebs- und Unternehmensgewerkschaft verwendet werden. Außerdem sind nicht alle Arbeitssuchende, sondern nur vorubergehende Arbeitssuchende Arbeitnehmer im kollektiven Arbeitsrecht anzuerkennen, obwohl die Rechtsprechung alle Arbeitssuchende als Arbeitnehmer im kollektiven Arbeitsrecht anerkannte.

계약직공무원 직권면직에 대한 노동위원회를 통한 권리구제 가능성

유성재(Seoung Jae Yu),고영동(Young Dong Ko) 중앙법학회 2013 中央法學 Vol.15 No.4

According to the Labor Standard Act, in case a worker becomes a victim of unfair dismissal, right remedy through civil action for nonfeasance under the private law contractual obligations is not the only option. Order of remedy through the Regional Labor Relations Commission and its retrial through the National Labor Relations Commission, and right remedy through appeal litigation are also accepted. In contrast, for unfair dismissal of civil servants, right remedy through administrative appeal or appeal litigation is approved in consideration of the legal nature of ‘administrative disposition.’ However, for unfair dismissal of all other civil servants except for those who are in contract positions, there seems no need for right remedy through the Labor Relations Commission as administrative appeal and appeal litigation proceedings are arranged. However, considering dismissal of civil servants on contract as just ‘cancellation of contract’ rather than as ‘administrative disposition’, it is a precedent and general view of the academia to regard them as a case of party suit, not appeal litigation. As a result, civil servants in contract positions lose the opportunity to be under internal control through administrative appeal. In regards to contract civil servants, it is questionable whether relief of right through the Labor Relations Commission is possible, which is negatively seen from precedents in general though it`s a lower instance. However, since the status of contract civil servants is very poor, it is desperately needed to approve right relief through the Labor Relations Commission to serve them equally as workers of private law. By the nature of the contract service, to which Labor Standards Act can be analogically applied, and knowing that even Article 12 of Labor Standards Act expects the active application of the law to civil servants as the legislation intent, right remedy through the Labor Relations Commission performed separately from party suit should be approved. Scheduled to be implemented in the latest revision for "National Public Service Act" and "Local Public Service Law" which instead of abolishing the contract service was introduced a new fixed-term system civil servant, the newly established dismissal of fixed-term system civil servant is intended at the "administrative disposition" which should be subject to appeal litigation or administrative appeal. Used as a fixed-term system civil servant replace the concept of contract service, if it is the subject of party suit not appeal litigation, as traditional contract service, it should recognize the right relief through the Labor Relations Commission. In this paper, for each type of civil servant, I will consider the appeal means for dismissal of each corresponding to the unfair dismissal of civil servants. After I consider the precedent and practice against it with the contents of the current law about the need for right relief through the Labor Relations Commission, even if there is no legal revision of separate ex officio dismissal applicable to unfair dismissal against contract service in particular, just the interpretation of the current law, will be considered as to whether or not be able to recognize the right relief through the Labor Relations Commission. Furthermore, I specifically suggested on the revised "the National Public Service Act" and "Local Public Service Act" fixed-term system civil servant for unfair dismissal on the procedures and remedies for the rights.

비정규 근로자에 대한 차별금지에 관한 연구

유성재(Seoung Jae Yu) 중앙법학회 2009 中央法學 Vol.11 No.1

Mit dem am 1. Juli 2007 in Kraft getretenen Gesetz uber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage vom 21. Dezember 2006 hat der Gesetzgeber eine einheitliche allgemeine Regelung des Teilzeit- und Befristungsrechts geschaffen. Die allgemeinen Vorschriften enthalten neben der Zielbestimmung des Gesetzes (§ 1), Definitionen des teilzeitbesschaftigten und befristet beschaftigten Arbeitnehmers (§ 2). Daneben sieht § 8 ein allgemeines Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschaftigter sowie befristet beschaftigter Arbeitnehmer vor, das durch eine deklaratorisches Maßregelungsverbot (§ 16) erganzt wird. Nach § 21 Abs. 3 des Arbeitnehmeruberlassungsgesetzes gilt diese Vorschriften auch fur die Leiarbeitverhaltnis entsprechend. § 8 Abs. 1 kommt nur zur Anwendung, wenn der atypische Arbeitnehmer mit dem typischen Arbeitnehmer vergleibar ist. Weitere Voraussetzung ist, dass der atypische Arbeitnehmer wegen der atypischen Arbeitverhaltnissen schlechter behandelt wird als der typische Arbeitnehmer. Erforderlich ist somit einerseits eine Ungleichbehandlung. Anderseits muss zwischen der atypische Beschaftigung und der Ungleichbehandlung eine Kausalitat gegeben sein. Eine Benachteiligung eines atypischen Arbeitnehmers gegenuber einem typischen Arbeitnehmer ist zulassig, wenn sie durch sachliche Grunde gerechtfertigt ist. § 8 Abs. 1 erfasst die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern. Eine mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern ist gegeben, wenn eine benachteiligende Regelung sowohl fur die typischen Arbeitnemer als auch fur die atypischen Arbeitnehmer gilt, sich jedoch so auswirkt, dass erheblich mehr atypische Arbeitnehmer betroffen sind. Die Unterscheidung zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung ist deshalb wichtig, weil fur unmittelbare Benachteiligungen eine Rechtfertigung so gut wie gar nicht moglich ist, fur mittelbare Benachteiligungen dagegen schon. Weil es sich bei dem Diskriminierungsverbot um einen unterfall des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes handelt, kann die hier zu entwickelte Dogmatik weitgehend ubernommen werden. Was hier zu Beweislast und Rechtsfolgen entwickelt wurde, lasst sich mutatis mutandis ubertragen.

유니언 숍(Union Shop) 협정과 소극적 단결권

유성재(Yu Seoung Jae) 중앙법학회 2003 中央法學 Vol.5 No.1

노동 외주화에 대한 법정책적 대응방안

유성재(Yu, Seoung-Jae) 한국노동법학회 2017 노동법학 Vol.0 No.62

This article shall discuss the standards for distinguishing temporary agency work and true subcontracting, followed by a review of legal and policy considerations for true subcontracting, temporary agency work and self-employed workers. In relation to distinguishing Subcontracting and Temporary Agency Work it should be clarified for what purpose sub-indicator are used as tools, and accordingly, separate sub-indicators into core indicator and additional indicators. In addition to this the decision on whether in case for temporary agency work can be established should be based on the existence of person-related direction based on temporary agency work rather than object-related direction based on subcontracting. Concerning True Subcontract Relations contractor and subcontractor should be jointly accountable for a worker employed by the subcontractor. Furthermore it is necessary to establishment of a System for Industrial Collective Bargaining, because it is realistically impossible to improve the Working conditions of a worker employed by a subcontractor without the cooperation of the contractor. Within a system of industrial collective bargaining, workers employed by contractor and workers employed by subcontractors would establish a single union(industrial union) and in response, the proprietors of contractors and subcontractors would organize an employer’ group for jointly engaging in collective bargaining and the resulting collective agreement would binding for all interested parties which participated in the bargaining including the contractor. Measures for the participation of temporary agency workers in Labor-Management Councils established at the workplace of the user company should also be considered. Futhermore if the system of a single window for collective bargaining were to be maintained, a system to allocate seats to minority groups such as atypical workers including temporary agency workers should be introduced, as there is a need to improve the system of a single window for bargaining based on winner-takes all. In order to raise the effectiveness of discrimination remedy systems, the right to apply for remedies should also be given to unions and the selection of the subject for comparison should be more flexible. For example, there is a need to supplement the system to enable the application of hypothetical subjects for comparison. Regarding to Self-Employed Workers the author believes that it would be ideal to solve labor law issues for group along the boundary through laws on collective labor relations. To find solutions for labor law issues, I believe that distorted institutions contradicting the general principles of labor laws and the Constitution should be returnde to their original intent rather that applying a Copernican mindset shift.

불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력

유성재(Yu, Seoung-Jae) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.48 No.-