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- 저자 : 우광호 (검색결과 39 건)
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우광호 한국경제연구원 2015 KERI Insight Vol.15 No.51
본 보고서에서는 경제활동인구조사 부가조사를 바탕으로 2007년 시행된 비정규직보호법이 노동시장에 가져온 효과를 분석했다. 2005년부터 2014년까지 10년간 자료를 분석한 결과, 시행 2년 전인 2005년을 기준으로 전체 임금근로자 수는 연평균 2.3%의 증가를 보인 반면, 시간제근로자수는 7.7%, 파견 5.7%, 용역 3.8%의 연평균 증가율을 보여 정규직 근로자수 증가율인 3.3%를 크게 상회하는 것으로 나타났다. 반면, 기간제 근로자는 오히려 0.1% 증가율을 보였다. 정규직 대비 기간제 근로자 임금은 2005년 74.5% 수준에서 비정규직보호법이 전사업장에 적용되는 2009년에 65.5%까지 하락했고 2014년에 와서도 67.8%에 머물러 있어 기간제 근로자의 임금수준 개선효과도 없는 것으로 나타났다. 또 계약갱신이 불가능해진 근로자의 비중은 늘고 향후근속기대기간이 1년 미만인 근로자도 증가해 고용 불안이 가중된 상황이라고 보고서는 주장했다. 실증분석 결과 개인의 특성과 산업을 모두 고려할 때 비정규직보호법은 단기적(2006~2009년)으로는 정규직 고용에 긍정적인 효과를 보였지만 장기(2006~2014년)로 볼 때는 오히려 정규직고용에도 부정적 영향을 미친 것으로 나타났다. 이에 대해 우광호 한경연 노동시장연구TF 선임연구원은 “시간이 지나면서 법안의 순효과가 없어졌다는 의미”라고 설명했다. 이에 반해 한시적근로·기간제·시간제·파견근로 형태는 증가해 법안의 풍선효과가 확인됐다고 보고서는 밝혔다. 우 부연구위원은 “노동사용 규제를 통해 비정규직근로자를 보호하려는 정책이 오히려 고용불안과 다른 근로형태로 전환되는 풍선효과를 가져온 것으로 볼 수 있다”며, “우리나라는 비정규직 사용에 대해 입?출구 규제는 물론 내용규제 조항까지 존재해 비정규직근로자 보호를 목적으로 한 법안이 오히려 그 본래의 목적 달성과는 거리가 멀어지고 있다”고 설명했다. 우 선임연구원은 “현재 난항을 겪고 있는 노동개혁과정에서 규제만이 해결책이라는 규제만능주의는 예상치 못한 부작용을 초래하므로 노동사용 규제를 완화하고 유연성을 높이는 방향으로 진행되어야 한다”고 강조했다.
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우광호 한국경제연구원 2016 KERI Insight Vol.16 No.16
파견법개정안은 파견허용 업무 확대는 전 근로자의 파견화를 유발한다는 주장에 막혀 계류 중이다. 이에 본 연구는 파견일자리가 정규직일자리를 대체하는지 분석했다. 파견 일자리 관련 수치 분석 결과는 다음과 같다. 파견근로사용 규제가 강화되는 동안 임금근로자 대비 파견근로자 임금 수준은 떨어졌다. 임금근로자 평균 연령보다 낮았던 파견근로자 평균연령은 2010년부터 상승해 2014년 1.2세 더 높았다. 데이터를 이용해 횡단면과 종단면을 나눠 파견과 정규직 일자리 대체관계를 분석했다. 종단면 분석결과, 파견근로자 수 증가는 정규직근로자 수를 증가시키는 관계가 있는 것으로 확인되었다. 보다 정확한 분석을 위해 실시한 종단면 분석결과는 파견근로자 수 변화는 정규직근로자 수 변화에 어떤 유의한 영향도 미치지 않았다. 경제상황이 변하면서 중심부와 주변부 일자리 구분이 명확해지는 상황에서 당연한 결과로 판단된다. 종합해 보면, 파견일자리와 정규직일자리 간 대체관계는 없으며 규제 강화는 오히려 파견근로자 근로여건 저하 및 고령화를 유발한다는 결론에 도달할 수 있다. 어려운 경제상황에서 구직·구인난을 겪고 있는 연령과 산업에 한해서라도 파견법 개정은 절실하다. 수요와 공급이 있음에도 규제로 인해 막혀 있다면 이는 그 누구에게도 이롭지 한다. 일자리는 만들고 만들어진 일자리의 임금수준 및 근로여건 향상을 위해 노력하는 것이 필요하다.
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소유, 지배구조와 노동조합이 경영자 보상에 미치는 영향분석
우광호 한국고용노사관계학회 2009 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2009 No.12
본 연구는 외환위기 이후 기업들의 수익성 중시 전략으로의 전환과 기업지배구조 개편이 진행되면서 그 역할과 중요성이 점차 커지고 있는 CEO(Chief executive Officers)들의 보상에 관한 실증분석을 실시하였다. 상장기업 전체를 대상으로 2002년에서 2006년 5년간의 패널자료를 구축하여 기업의 성과, 소유ㆍ지배구조 그리고 노동조합이 경영자의 보상에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째로 기업지배구조에 따라 경영자보상을 분석한 결과에서는 경영자가 5대주주안에 포함되어 있는 경우와 경영자가 보유하고 있는 자사주식 비율이 높을수록 경영자보상에는 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 경영자가 기업내에서 영향력이 있을 경우 자신의 보상을 높일 유인이 존재한다는 것이다. 두 번째로 경영자의 소유집중(Ownership concentration) 정도에 0~5%미만, 5~25%미만, 25~50%미만, 50%이상으로 나누어 분석한 결과는 5~25%미만의 구간에서는 약 7.3%, 25~50%미만의 구간에서는 약 11% 정도 경영자보상이 증가하는 것으로 나타났다. 반면 50%이상의 구간에서는 유의한 결과가 나타나지 않았다. 마지막으로 노동조합의 조직률과 경영자보상은 강한 음(-)의 관계를 보였다. 하지만 기업의 지배구조변수와 노동조합의 조직률의 교호항(interaction term)을 통해 그 교호항이 경영자 보상과 양(+)의 관계를 가짐을 확인하므로서 경영자가 5대주주안에 포함되어 있는 경우 혹은 소유집중이 존재할 경우는 조직률이 높아짐에 따라 경영자와 노동조합간 절충(trade-off)이 발생하여 기업에서 노동조합의 영향력이 강할수록 노동조합의 요구를 수용하는 대신 경영자 자신의 보상도 같이 증가시킬 가능성이 있음을 시사하고 있다.
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우광호 한국경제연구원 2015 KERI Brief Vol.15 No.13
2016년 정년 60세 시대가 시작될 예정이다. 하지만 연장법안에는 정년 60세는 법으로 의무화한 반면, 이에 따른 임금체계 개편 조치는 모호하게 언급되어 있다. 또한 막대한 비용이 수반되는 정책은 그 비용과 파급효과에 심도 깊은 고민이 있어야함에도 관련연구나 발생비용에 관한 추정은 전무하다. 이 결과 기존 노동관련이슈와 맞물려 노사갈등이 더욱 심화되는 당연한 수순을 밟고 있다. 본 연구는 정년연장 비용을 추정해 그 규모를 확인하고 정년연장의 연착륙을 위한 참고자료로 제공하고자 진행되었다. 분석결과 2016년부터 2020년까지 현 임금체계를 유지한다는 가정 하에 정년연장에 따른 추가 인건비 부담액은 107조 원으로 추정되었다. 갑작스런 인건비 부담 완화를 위해 제기되고 있는 임금피크제가 실시될 경우, 5년 간 총 26조 원의 인건비 절감효과를 가져올 것으로 예상된다. 이는 29세 정규직 근로자 31만 명을 신규 채용할 수 있는 규모이다. 근로자가 노동시장에 안정적으로 잔류하기 위해서는 기업 지불능력이 필수요소이다. 이 부분을 고려하지 않은 급진적, 무조건적 정년연장은 중고령근로자 일자리에 또 다른 폐해를 가져올 수 있다. 임금피크제 실시의 문제는 집단동의를 고수하기보다 개별동의나 사회통념상 합리성이 있다면 이를 인정함으로써 해결 가능하다. 중고령 근로자 일자리 안정성 확보, 기업경쟁력강화, 청년고용절벽 완화, 이 세 악기의 조화로운 3중주가 반드시 필요한 시점이다.
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우광호,안준기,황성수 한국교육재정경제학회 2010 敎育財政 經濟硏究 Vol.19 No.3
본 연구는 부모의 교육 및 소득수준이 자식으로의 세대간 이전 존재여부를 확인하기 위해 한국고용정보원의 대졸자 직업이동 경로조사(Graduates Occupational Mobility Survey) 데이터를 통해 분석 하였다. 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, 학력과 소득의 세대간 이전 존재여부를 확인한 결과부모의 학력과 소득수준은 자식의 교육과 소득수준에 유의한 영향을 주는것으로 나타났다. 또한 자녀 세대 임금의 분위별 회귀분석(Quantile regression)을 통해 소득계층별로 세대간 이전이 진행되고 있는 형태를 살펴보았다. 분석결과는 대학교 시절 등록금 마련을 위해 학자금 대출을 하거나경제적인 사유로 인한 휴학이 길어질수록 첫 직장 임금을 낮추는 것으로 나타났다. 또한 그 영향은 50분위 이하에서 커짐을 볼 수 있었다. 그리고 어학연수와 취업사교육의 여부도 하위 분위에서 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 경제적인 이유로 대학생활이 힘들거나 혹은 본인의 의지와는 상관없이 어학연수나 취업사교육을 받지 못하게 된다면 하위분위에서의 임금격차는 더욱 심해질 가능성이 존재하며 세대간 이전이 진행될수록 그 격차는 커질 가능성이 있음을 시사한다. 따라서 저소득층 대졸취업자들의 임금격차 해소를 위해서는 안정적인 대학생활과 자기계발의 지원이 유용할 수 있을 것이다. In this paper, we analyze the influences of the educational achievement and income levels of parents on those of branched children. For finding this effect, we use GOMS(Graduates Occupational Mobility Survey) data. The results are as follows; Highly educated parents earn more income than lowly educated parents do. The educational achievement and income levels of the parents have positive effects on the educational levels of children. In quantile regression model,students that have difficult for financial reasons earn low wage and students that have the experience abroad for foreign language study earn high wage relative to others in low percentile. These results imply that there exist the intergenerational transfer of the educational achievement and income level.
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우광호 한국경제연구원 2016 KERI Brief Vol.16 No.24
최근 치러진 총선에서 여․야할 것 없이 경쟁적으로 최저임금의 급격한 인상을 주요 공약으로 내놨다. 이는 최저임금이 노동시장에 미치는 영향을 고려하지 않은 전형적인 포퓰리즘 공약 중 하나이다. 최저임금 인상이 마치 저숙련․취약계층근로자의 생활수준 향상을 담보할 것이라는 잘못된 믿음에서 비롯된 것으로 보인다. 분석결과, 최저임금이 1만 원으로 인상될 경우 숙박․음식점업에서는 81%의 근로자가 최저임금 대상자로 포함되어 해당산업이 가장 큰 영향을 받을 것으로 예상된다. 다음으로는 부동산업 및 임대업, 예술․스포츠 및 여가관련 서비스업, 협회 및 단체․수리 및 기타 개인 서비스업 순으로 많은 타격을 받을 것으로 추정된다. 증가율로 보면 보건업 및 사회복지서비스업종에서 현재 7.7%가 최저임금적용 대상자인데 반해 1만 원으로 인상 시 56.6%의 근로자가 해당되어 38.6%p 증가하는 등 산업 전반에 걸쳐 큰 변화가 예상된다. 또한 연령별로는 60세 이상은 63%, 29세 이하는 57%의 근로자가 최저임금 대상이 됨에 따라 해당연령의 고용이 감소하거나 상대적으로 숙련도가 높은 근로자로 대체될 수 있다. 저숙련․취약계층의 노동비용이 급격히 상승하면 고용이 감소하거나 숙련근로자로 대체할 유인이 상당히 높아지기 때문에 결국 피해는 저숙련․취약계층의 일자리 상실로 이어질 수 있다. 최저임금은 단어 그대로 최저수준임금수준을 정하는 것이어야 한다. 포퓰리즘과 맞물려 전체근로자 생활수준의 잣대가 되어서는 최저임금의 목적을 달성할 수 없다는 것을 이해해야한다. 기존의 대부분의 연구들도 최저임금의 완만한 상승을 가정한 연구들이다. 최저임금이 급격히 상승하면 최저임금을 받던 근로자의 임금상승이 아니라 일자리 상실 혹은 물가상승에 따른 부작용을 피하기는 어렵다. 최저임금을 완만하게 상승시키되 준수율을 높이는 것이 오히려 최저임금의 목적에 부합하는 것으로 볼 수 있다. 산업 및 연령대별 노동시장 현황을 고려한 신중한 결정이 필요하다.
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