비정규노동의 자발성에 관한 경험적 연구

신은종(Eunjong Shin) 한국인사조직학회 2005 인사조직연구 Vol.13 No.3

본 연구는 비정규근로자의 자발성 정도에 관한 경험적 연구이다. 그간 비정규노동에 대한 연구는 개념과 규모논쟁에 치우쳐 왔으며 경험적 연구도 임금격차 등에 한정되어 진행됨에 따라 비정규노동의 성격에 대한 논의는 다소 소홀하였다. 비정규노동의 자발성에 대한 탐구는 노동공급의 측면에서 비정규고용에 대한 자발적 수요가 얼마나 되는가를 판단할 수 있는 준거를 제공하며 동시에 노동력 저활용(Underutilization) 정도를 가늠케 하여 비정규부문에 대한 보다 심층적인 이해를 가능하게 한다. 본 연구는 자발적/비자발적 비정규근로자의 규모를 추정함에 있어, 설문응답에 기초한 오류가능성을 극복하기 위해 프로빗 모형을 통한 기대확률값을 활용한다. 분석자료는 통계청이 실시한 경제활동인구조사 부가조사(2004년 8월)의 원자료를 사용하였다. 분석결과, 우리나라의 비정규부문 중 비자발적 근로자는 49.7%로 추정되었다. 이를 유형별로 살펴보면, 비정규부문의 가장 큰 비중을 차지하는 한시적 근로자의 비자발성 정도가 53.2%로 가장 높게 나타났으며, 특수고용형태근로(52.7%), 단시간근로(50%), 파견 및 용역근로(34.3%) 순으로 비자발적 근로자의 비중이 높다. 그러나 정규직에 상응하는 노동시장 경쟁력을 갖는 '경쟁적 비정규근로자' 표본을 분리하여 분석하면, 비자발적 근로자의 비중은 한시적 근로자가 66.6%, 특수고용형태근로 57.9%, 단시간근로 56.5%, 파견 및 용역근로가 50.8%로 상대적으로 높게 나타난다. 경쟁적 비정규근로자의 높은 비자발성은 우리 노동시장의 노동력 저활용도가 높다는 점을 반증한다. This study empirically examines involuntary contingent workers in Korea. Despite large volume of prior literature on the contingent work, little is known about how many contingent workers are involuntary. This study not only brings a new insight to the substantial feature of the non-standard employment arrangement which has increasingly grown across the countries. But, it also suggests an empirical criterion of workforce underutilization. This study empirically investigates voluntary/involuntary atypical workers, estimating individual workers' preference to standard and full-time jobs through the probit model. It uses the Korean Current Population Survey conducted by National Statistics Office (NSO) in 2004. The empirical outcome shows that the percentage of involuntary workers within the contingent work amounts to 49.7 percent. While 53.2 percent of the fixed-term workers are estimated as involuntary workers, the percentage of involuntary workers vary along with the types of alternative employment arrangement (ex. independent contractors (52.7 percent), part-time workers (50 percent), and temporary help agent workers (34.3 percent)). The estimation on the sample of competent contingent workers, whose labor market ability is equivalent to the regular full-time workers, reports that involuntary workers are as much as 62.8 percent in this sector. The large number of involuntary contingent workers implies that the contingent employment arrangement is more likely to undermine national competitiveness in Korea. In addition, increasing involuntary workers among competent contingent workers evidences serious underutilization of labor force.

고성과작업시스템의 ‘고성과’는 무엇에 의해 결정되는가?

신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.4

이 연구는 고성과작업시스템이 기업의 재무성과와 이직률에 미치는 영향을 경험적으로 실증하고, 이를 바탕으로 고성과작업장의 효과성을 결정하는 핵심 관행이 무엇인가를 밝히는 데 주된 초점이 있다. 그간 우리나라의 고성과작업장에 대한 연구는 주로 개별적 관행이 조직의 성과에 어느 정도 영향을 미치는가에 중점을 두어 진행됐다. 이 연구는 구성주의적 관점에서 하나의 묶음(Bundle)으로서의 고성과작업시스템의 효과를 분석하는 데 보다 초점을 두고 있으며, 이를 위해 투입-산출모형에 기초해 유입단계의 시스템과 전환단계의 시스템 효과를 구분하여 고찰하고 있다. ‘인적자본 기업패널(HCCP)’ 자료(1차조사)와 ‘KIS 기업데이터’를 활용했으며, 재무성과에 미치는 영향분석은 콥-더글러스 생산함수에 기초한 확장모형을 적용했다. 고성과 작업시스템이 재무성과와 이직률에 미치는 영향을 분석한 결과, 고성과작업 시스템은 기업의 매출액을 증가시키는 데 유의한 효과가 있음이 검증됐다. 또한 고성과작업시스템을 구성하는 다양한 인적자원관리 관행(HR Practices)중 유입단계에서의 선별적 채용(Selective Selection)은 재무성과를 향상시키고 근로자의 이직을 감소시키는 데 영향력이 가장 큰 것으로 분석됐다. 특히, 선별적 채용은 직업훈련투자, 성과주의 보상체계, 참여 등 선진적 인적자원관리 관행의 생산성 효과를 증가시키는 시너지 효과를 갖는 핵심 관행으로 기능하고 있는 것으로 분석됐다. 고성과작업시스템은 테일러주의와 구별되는 다양한 선진적 관행으로 구성되는 만큼 이를 구축하는 데 있어 많은 비용이 소요된다. 따라서 고성과작업시스템이 재무성과를 높이고 이직률을 낮추는데 효과적으로 기능하기 위해서는 유입단계에서의 선별적 채용에 보다 적극적인 투자가 필요하다. This study examines the impacts of the high performance work systems (HPWS) on the financial performance and turnover among employees and aims to identify a crucial practice to enhance the effectiveness of HPWS. Using ‘Human Capital Corporate Panel’ and ‘KIS Business Data,’ this study has found that the HPWS significantly increases the sales and decreases the turnover among employees on the other hand. In addition, the selective selection of HR practices plays a critical role in lowering the rates of the turnover in organizations. More importantly, the results highlight that the selective selection enhances the productivity in adopting the advanced HR practices such as the investment in training, employee participation, and outcome-oriented incentive system. HWPS consists of various types of advanced HR practices and thus causes organizations high expenses, compared to Taylorism. Thus HWPS calls for more active investment in selective selection in order to effectively improve financial outcome and decrease turnover among employees.

공화주의 노동체제의 가능성에 대한 탐색적 연구

신은종(Shin, Eunjong) 비판사회학회 2017 경제와 사회 Vol.- No.114

이 연구는 87년 노동체제를 대체할 새 노동체제에 대한 이론적 전망을 모색함에 있어 공화주의의 적용 가능성을 검토한다. 민주화를 배경으로 탄생한 현노동체제는 그 동안 한국의 산업민주주의 발전에 기여하는 등 부분적 성과를 달성했으나 30년이 지난 지금은 사실상 시효 만료 상태에 놓여 있다. 그러나 이를 대체할 대안적 노동체제의 출현이 늦어지면서, 소위 인터레그넘의 위기가 심화되고 있다. 노사관계의 역동적 상호작용이 사라지고 자본의 일방적이고 자의적인 지배가 관철되고 있으며 그 결과 양극화, 일자리 위기 등 노동의 위기가 심화되고 있다. 새 노동체제의 정립을 위한 구체적 논의가 진전될 필요가 있거니와 선결 과제는 새 체제가 추구해야 할 가치와 주체상의 문제다. 비지배자유, 법의 지배, 시민적 덕성 등을 중핵적 가치로 삼는 공화주의는 신자유주의 질서에 대항하고 자본의 자의적 지배를 극복함으로써 역동적 상호작용을 회복해야 할 새 노동체제에 대해 중요한 가치 자원을 제공할 수 있다. 이 연구는 공화주의 가치에 기초한 노동체제의 상을 제시하고 이를 구현하기 위한 전제로서 공화적 주체의 형성에 대해 논의한다. This study is aimed at exploring the theoretical prospect on the alternative labor regime in replacement of the so-called ‘87 labor regime’ focusing on neo-Republicanism. In fact, the Korean labor regime, which was the significant outcome of the Korean democratization in 1987, has been impotent as social norms to regulate the dynamic interrelationship among the major actors of the industrial relations. The new regime, however, has been delayed, which causes the present interregnum crisis in the Gramsci’s term. The vacancy of norms in the industrial relations has been filled with ‘arbitrary domination’ of the capital. Republicanism has been paid much attention from the international academia as an alternative political response to the prevailing neo-liberalism across the countries. It is a political philosophy based on the freedom-as-nondomination, rule by republican law and the civic virtues, which may provided value-resources to the new labor regime for re-building dynamic interactions. I suggest a direction of ‘Republican Labor Regime’ based on the republican core values, and discuss how the major actors can be transformed as a republican subject in consistent with the new labor regime.

화이트칼라 근로자의 근로시간 관리규범에 대한 새로운 모색

신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.1

이 연구는 미국의 화이트칼라 면제제도(white-collar exemption)의 주요 내용을 비판적으로 검토하고 근로조건에 미치는 영향을 분석함으로써, 우리나라 화이트칼라 근로자의 근로시간 관리규범을 합리화하는 데 필요한 시사점을 탐색하는 데 주된 초점이 있다. 산업구조 변화로 인해 직종 다변화가 가속되면서 전통적인 생산직과 구별되는 화이트칼라 근로자의 비중이 증가하고 있다. 화이트칼라는 업무수행에 있어 근로시간의 배분, 작업방식의 선택 등에 있어 일정한 재량권을 보유하고 있으며, 화이트칼라 업무의 양과 질은 근로시간을 단위로 측정되고 평가되는 데 현실적인 한계가 있다. 이러한 화이트칼라의 속성을 고려해 미국은 1938년 공정근로기준법 제정시 화이트칼라 면제제도를 도입해 운영해 왔으며, 2004년에는 소득기준 조정등 법개정이 대폭 이루어졌다. 미국식 면제제도는 최저임금 조항과 연장근로 가산수당조항을 적용하지 않는 화이트칼라의 범주에 고위관리자, 행정직 근로자, 전문가 등 5개 군을 특정하고 있으며, 소득 기준과 함께 면제지위를 획득하는 데 필요한 구체적인 업무 기준을 규율하고 있다. 우리나라의 경우도 현행 근로기준법은 미국과 유사한 면제제도를 규율하고 있으나, 그 범위가 제한적이고 면제대상 여부를 판단하는 데 필요한 구체적인 기준도 결여하고 있어 이를 둘러싼 불확실성을 가중시킬 뿐만 아니라 남용의 우려도 존재한다. 미국식 면제제도는 화이트칼라의 속성에 부합하는 근로시간 관리규범을 체계화함으로써 근로시간 규율 체제의 합리성을 제고할 수 있는 장점이 있으나, 해당 근로자의 임금소득 감소, 근로시간의 장기화 등 전반적인 근로조건저하를 초래할 위험도 내포한다. 특히, 장시간 근로가 만연돼 있거나 합리적인 인사관리 관행이 정착돼 있지 않은 사업장의 경우에는 위험이 현실화될 가능성이 높다. 아직까지 실증연구가 충분하지 않아 면제제도의 사회적 영향에 대한 정확한 평가가 곤란한 만큼, 향후 미국식 면제제도를 도입함에 있어서는 면제제도의 고유한 취지를 살리되 사회적 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 탐색하는 데 노사정 행위 주체의 심층적 검토와 토론이 필요하다. This study is aimed at examining the white-collar exemption of the Fair Labor Standard Act(FLSA) in the United State in order to explore an alternative way to regulate the work hour of the Korean white-collar workers. In recent time the Korean labor market has witnessed the increase of white-collar workers whose work performance cannot easily estimated in the frame of working time. Even if the Korean Labor Standard Acts(KLSA) allows the employer to exclude some kinds of white-collar workers including executive managers and superintendents from the provision of mandatory overtime premium, it lacks the details of legal standards to judge who gains the exempt status. Consequently, it is likely that there be conflicts between labor and management over as to whether to be exempted or not reinforing uncertainty at the workplace. In contrast, the FLSA involves concrete details of exempt status as well as relatively broad coverages including executive, managerial, and professional employees. It is also featured by the provision regulating both duty standards and income standards which the white-collar should meet for their exempt status. Despite the white-collar exemption provides a sound ground for work hour regulation for the white-collar workers, it may produce undesirable social outcomes such as long hours worked without compensation and the decrease in hourly wages. Limited prior research is not enough to convince the association between the white-collar exemption and core terms of employment, and thus we have to take a careful look into the newly introduction of the American exemption system in the future. In particular, we need to make every efforts through social dialogues among the industrial actors involving labor, business and the government to search for an alternative way satisfying the need for constructing a new norm to manage work hours of white-collars with minimization of social risks.

비정규노동의 내적 분화와 임금격차에 관한 경험적 연구 : 상용적 비정규부문을 중심으로

신은종(Eunjong Shin) 한국인사조직학회 2004 인사조직연구 Vol.12 No.1

이 연구는 그간 진행된 개념ㆍ규모논쟁에서 탈피하여 비정규노동부문의 내적 분화를 탐구한다. 이를 통해, 우리사회의 비정규노동이 모두 동질적이지 않음을 규명함으로써 비정규노동시장의 분화를 이해하고 각 집단별로 차별화된 정책방향이 필요함을 제안하는 것을 주된 목적으로 한다. 이를 위해, 우선 비정규노동을 근원적으로 결정짓는 '고용의 임시성'을 기준으로 '상용적 비정규노동'을 새로이 개념화하였다. 상용적 비정규노동이란 형태상 비정규부문에 속하고 있으나 여타 비정규직에 비해 상대적으로 안정된 고용과 낮은 임금차별을 받고 있는 부문이다. 2000년 8월 통계청 경제활동인구조사 부가조사를 기초로 추정할 경우, 전체 비정규근로자의 56%가 상용적 비정규부문에 해당하며, 이들은 임시ㆍ일용형태의 근로에 종사하나 근로계약상 기간의 정함이 없고 계속고용의 기대를 갖는 등 고용의 암시성(지속성)에 있어 여타 비정규직 근로자와 다른 속성을 지니고 있는 것으로 나타났다. 또한, 임금함수를 통채 추정한 정규직근로자와의 임금차별을 보면, 여타 비정규부문이 21.9%-28%로 나타난 반면, 상용적 비정규직은 12.96%로 비교적 낮게 추정되었다. 이는 상용적 비정규부문은 여타 비정규부문과 동일시 될 수 없는 고유한 속성을 갖고 있음을 의미한다. 둘째, 정규/비정규간의 임금격차는 일부 연구가 제시하는 40% 이상에 비해 크게 차이가 있음을 보여준다. 이는 기존연구가 임금에 영향을 미치는 다양한 요인을 고려하지 않은 채 기술통계(Descriptive Data)에 의존하고 있기 때문이다. 다만, 21.9-28%에 이르는 임금격차는 정규/비정규간의 분절화가 심각히 진행됨을 보여주는 것이며, 동시에 불합리한 차별이 크게 존재한다는 점에서 이를 시정하기 위한 정책적 노력이 필요함을 반증하기도 한다. 셋째, 비정규노동의 내적 분화는 속성에 따른 세분화된 정책적 개입의 필요성을 제기한다. 특히, 사회적 보호가 필요한 대상과 노사관계의 시장 형성을 통해 스스로의 근로조건을 개선해 나갈수 있는 부문을 분리하여, 전자에 대해서는 선택과 집중을 통한 효율적 공공재원의 분배를, 후자에 대해서는 자율적 노사관계의 형성을 저해하는 불합리한 제도의 개선을 각각 추진해 나갈 필요가 있다. 본 연구는 거시적 틀을 제시하고 있으나 통계자료의 한계로 인해 미시적 탐구를 결여하고 았다. 향후 상용적 비정규노동의 구체적인 고용형태와 근로조건 등에 대해 미시적 차원에사의 보다 면밀한 탐구가 필요하다. This study is designed both to investigate internal diversification in the contingent work and to empirically estimate the impact of the labor market status of the contingent work on compensation in Korea. It is aimed at not only improving our understanding the internal changes in the contingent labor market but also recommending policy makers to redesign differentiated policies aligned with unique natures of each group. First, 'stable contingent workers' are newly defined as those who enjoy relatively stable job security and less discriminated employment terms within the alternative employment arrangement. Using the Korean Current Population Survey in 2000, the estimation presents that the stable contingent workers consists of 56 percent of the total number of the contingent workers in Korea. In addition, it produces that the stable contingent workers are discriminated in terms of money wage by 12.96 percent, which is, however, relatively small in comparison with other contingent workers which is estimated being discriminated by 21.9-28 percent. It implies that the Korean contingent labor market is not homogeneous, being segmented in terms of employability and working conditions. Second, the estimated wage differential between those two sectors allowing for other covariates in the wage determination challenges the prior study presenting more than 40 percent wage discrimination based on descriptive data. It, however, evidences explicit dualism by contingency of employment, and the governmental intervention is required to cope with such non-grounded discrimination. Third, internal differentiation within the non-standard employment implies that the public fund should be exclusively distributed to the other types of contingent workers who need more social protection rather than stable contingent workers who can improve their socia-economic status through autonomous collective bargaining. In the same vein, the government is recommended to take away the unreasonable limits for their own autonomous labor-management relations in the stable contingent work sector. As this study overemphasizes macro aspects of the contingent work, a detailed micro approach to the stable contingent work is expected in the future.

비정규근로자의 노동조합 가입성향과 대표성격차에 관한 경험적 연구

신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2005 産業關係硏究 Vol.15 No.1

본 연구는 최근 새로이 쟁점이 되고 있는 비정규근로자의 노동조합 조직화 문제를 노동조합 가입성향과 노동조합의 대표성 격차를 중심으로 분석한다. 특히, 한시적 근로, 파견ㆍ용역근로, 특수고용형태근로 등 비정규고용형태의 다변화를 고려하여 고용유형별 비정규근로자의 가입성향과 대표성 격차의 유형별 차이에 초점을 두어 분석한다. 비정규근로자는 한시적 근로, 파견ㆍ용역근로 등 유형에 따라 서로 다른 노동조합 선호 구조를 갖는 것으로 나타났다. 기간제ㆍ계약제 근로자 등 한시적 근로자는 정규근로자와 유사한 가입성향을 갖는 반면, 파견ㆍ용역근로자는 임금수준, 산업별 조직률, 교육수준 등이 노동조합 가입성향에 미치는 영향이 상반되게 나타났으며, 특수고용형태종사자의 경우에도 사회심리적 요인이 노동조합 선호에 미치는 영향이 여타 비정규근로자와 다르게 나타났다. 비정규부문에서의 노동조합의 대표성 격차는 6.3%로 나타났으며 이는 노동조합에 의해 대표되길 희망하는 비정규근로자 중 60% 이상이 노동조합에 가입하지 않거나 가입에 제한을 받고 있다는 것을 의미한다. 대표성 격차 역시 비정규 유형에 따라 커다란 차이를 보이고 있는데, 아직까지 근로자성을 인정받지 못하고 있는 특수고용형태종사자의 경우 8.3%로 대표성 격차가 가장 높고, 파견ㆍ용역근로자의 경우에도 6.8%로 전체 평균보다 높게 나타났다. 비정규근로자가 고용형태별로 상이한 노동조합 선호구조를 갖는다는 점은 비정규근로자의 속성에 대한 분석적 이해를 제공할 뿐만 아니라 최근 노동계를 중심으로 진행되는 비정규근로자의 노동조합 조직화에도 중요한 시사점을 제공한다. 노동계는 비정규 유형에 따른 상이한 특성을 고려하여 전략적인 조직활동을 전개해 나갈 때보다 효과적인 성과를 거둘 수 있기 때문이다. 또한, 대표성 격차는 현재의 정규직 중심의 노동조합 운동의 한계와 함께 비정규근로자의 잠재적 조직대상 범위를 제시하고 있다. 비정규근로자의 잠재적 조직대상은 전체 비정규근로자의 10.4%로 추정되며, 이는 비정규근로자의 수를 540만 명(전체의 37%)으로 볼 때, 약 54만 명에 해당된다. 현재 조직된 비정규근로자(4.1%)를 제외하면 약 34만 명의 비정규근로자가 노동조합에 가입하기를 희망하고 있음을 의미한다. 따라서 노동계는 효과적인 전략을 통해 비정규근로자를 지속적으로 조직해 나감으로써 보다 사회통합적 노동조합운동으로 발전해 나가야 한다. As alternative employment arrangements have increasingly grown, special attentions are paid to the issue of unionization for contingent workers. This study is aimed at empirically examining both contingent workers' attitudes to unionization and union representation gap within the contingent work. It places an emphasis on diverse outcomes along with the different types of non-standard employment including fixed-term work, temporary help agency work, and independent contractors. Korean contingent workers show varied preferences to unionization along with different types of employment arrangements. While fixed-term workers show similar attitudes to unionization to standard full-time workers, the temporary help agency workers' attitudes to unionization differ in terms of education, wages, and the impact of industrial unionization. It is also noted that contingent workers' exposure to unionized environment is a critical factor positively associated with their preference to unionization. Union representation gap is estimated to be 6.3 percent within the non-standard sector. It implies that Korean unions fail to organize six out of ten contingent workers who have a positive attitude to unionization. The representation gap also differs along with varied types of the alternative employment arrangement. Independent contractors, who are legally excluded to unionization, show the higher desire to unionization. This study brings new insights to the attributes of contingent workers providing Korean unions with a practical implication for their organizing efforts. Korean unions need to implement the effective organizing strategy allowing for various features of each group of contingent workers. Empirical outcomes also suggest the potential scope of unionization for contingent workers; 540 thousands contingent workers are likely to prefer to unionization, which is equivalent to 30 percent of the total organized workers. Korean unions have to make an every effort to organize the potential contingent workers which will give an opportunity for a new integrative labor movement.

대학 졸업자의 취업성과 결정 요인에 관한 실증연구 -대학 취업교육 프로그램의 효과를 중심으로

최일수 ( Il Soo Choi ),신은종 ( Eunjong Shin ) 한국경제교육학회 2016 경제교육연구 Vol.23 No.1

청년실업이 심각한 사회문제로 대두되고 있는 가운데, 각 대학들은 졸업생의 성공적 취업을 위해 다양한 취업교육 프로그램을 제공하고 있다. 그러나 대학의 취업교육 투자가 증가함에도 불구하고 “성공적 취업에 얼마나 효과적인가”에 대한 실증적 평가가 부족하다. 이 연구는 대졸자의 취업성과를 결정하는 요인을 분석하되, 특히 대학의 취업교육 프로그램이 대기업 및 정규직 취업에 어느 정도 영향을 미치는 가에 초점을 두고 있다. 이를 위해 취업성과 결정요인을 사회경제적 요인, 학업성취도, 취업준비 노력 등 세 차원으로 나누어 살펴보며, 천안 소재 K대학의 학사 데이터를 분석 자료로 활용했다. 선행 연구는 주로 졸업(예정자)자를 대상으로 한 자기보고식 설문에 근거하고 있으나 개인정보 민감성 등으로 분석데이터로서의 타당성이 낮다는 한계가 있다. 이 연구는 대학의 공식적인 학사데이터를 활용함으로써 정확한 정보와 자료에 근거한 분석을 제공하는 장점이 있다. 취업성과 측정을 위해 취업성공 여부뿐만 아니라 대기업 취업, 정규직 취업여부 등을 종합적으로 검토함으로써 취업성과의 질적 요소를 함께 고려했다. 취업성과를 결정하는 요인으로 현장실습, 취업클리닉, 학업성취도, 외국어성적 등이 꼽혔으며, 특히 취업클리닉 프로그램은 대기업 취업에 커다란 영향을 미치는 요인으로 분석됐다. This study is designed to empirically examine the determinants of successful job seeking of college students. As the youth in Korea had experienced hard time in job seeking, most colleges implemented the job education programs to support their students’ effort to seek the job. There are, however, few studies exploring the effects of the varied job education programs the universities have invested with huge amount of budget. This current study take a comprehensive approaches to investigate the determinants of successful job seeking, and it put a focus on if and how effective the job education programs work for the college students’ employment outcomes. To this end, it takes into account multiple determinants including socio-economic factors, academic performances, and the individual efforts for job-seeking using the official dataset of K University located at Cheon-an city. In addition, this study involves the size of companies the students are recruited and employment status allowing for the quality of their new jobs. We found that the internship programs including job-experience arrangements, special clinic programs for successful jobs, academic performances and ability of foreign language(English) and that the job-clinic programs contributed to getting a job of large-sized firms.

노동조합의 혁신활동 참여가 작업장 혁신에 미치는 영향

김현동(Hyondong Kim),신은종(Eunjong Shin) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.3

최근 고성과작업장(high performance workplaces)에 대한 기업의 관심이 높아지면서 생산성과 종업원의 몰입 및 만족을 동시에 높일 수 있는 작업장 혁신활동에 대한 기업의 투자가 높아지고 있다. 특히, 종업원 대표체인 노동조합의 작업장 혁신활동 참여가 증가하는 추세를 보임에 따라 노동조합의 참여 정도가 작업장 혁신에 미치는 영향에 대한 논의가 활발해지고 있다. 이 연구는 노동조합의 작업장 혁신활동 참여가 기업의 업무개선 제안활동에 미치는 영향을 분석하는 데 주된 목적이 있다. 한국노동연구원이 조사한 2007년 사업체패널 자료를 활용하여 분석한 결과 노동조합이 작업장 시스템을 개선하는 과정에 참여하는 정도가 높아질수록 업무개선 제안활동은 활성화되는 경향을 보이는 것으로 나타났다. 그러나 인사관리 개선 과정에의 노동조합의 참여 수준이 높아질 경우 오히려 제안활동은 축소되는 상반된 결과를 나타내기도 한다. 또한 작업현장의 자율권과 작업장 혁신프로그램은 노동조합의 혁신활동과 학습 성과의 관계에 조절 효과를 나타내므로 작업현장 구조와 상황을 고려하여 작업장 혁신활동을 실행하여야 한다. 작업장 혁신프로그램의 성과를 높이기 위해서는 경영진이 협상과 조정을 통하여 노동조합의 활동이 작업 흐름과 생산시스템을 개선하는 데 기여할 수 있는 작업장여건을 조성하는 노력을 기울여 나갈 필요가 있다. Recently, companies has invested into workplace innovations in order both to improve productivity and to enhance workers commitment. As labor union’s participation becomes important to the success of workplace innovations, much attention has been paid to how activities and roles of labor unions make contribution to the outcomes of workplace innovations. This study is aimed at exploring the impacts of labor union’s innovating activities on employee suggestion outcomes. It uses the Workplace Panel Survey(WPS)2007 to make comprehensive assessment of the workplace innovation programs. The empirical evidence showes that labor union’s participation in the process of workplace system innovation improves employee suggestion activities. In contrast, labor union’s participation to the issuses regarding human resources(HR) systems produces negative effects on employee suggestion programs. Moreover, job autonomy and workplace innovation programs moderate the impacts of labor union’s innovation activities on employee suggestion activities. Thus, the companies need to consider their workplace structures and systems to successfully carry out workplace innovation programs. To enhance the workplace innovation outcomes, this paper calls for the management to foster an sophisticated work system where labor union’s innovating activities not only facilitate work flows but also enhance the efficiencies of production systems.

일-가정 양립제도가 조직의 성과에 미치는 영향에 관한 연구

안은정(Eunjung Ahn),신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.4

최근 여성의 경제활동참여가 증가하면서 일-가정 갈등에 대한 관심이 높아지고 있다. 일-가정 갈등의 심화는 이직률 증가, 직무불만족 등을 초래해 기업의 성과에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 기업들은 모성보호 강화나 유연근무제도의 도입 등 일-가정 양립제도를 통해 기업의 성과를 제고하는 데 많은 노력을 기울이고 있다. 이 연구는 일-가정 양립제도가 기업의 재무성과와 구성원의 이직의도에 미치는 영향을 경험적으로 분석하는 데 주된 목적이 있다. 이를 위해 한국여성정책연구원이 조사한 「여성인력패널조사」를 활용했다. 실증 결과는 다양한 의의와 시사점을 포함하고 있다. 첫째, 일-가정 양립제도는 기업의 재무성과에 긍정적 영향을 미치고 있음이 실증적으로 분석됐다. 이는 일-가정 양립제도가 기업의 재무성과에 미치는 영향을 실증함으로써 기업의 인식을 전환시킬 수 있는 기반을 제공한다는 데 의의가 있다. 우리나라 기업은 규범적으로는 일-가정 양립제도의 필요성에 동의하면서도 실제로는 관련 제도의 도입이나 확대에 다소 소극적이었기 때문이다. 둘째, 이 연구는 분석의 차원을 개별제도, 모성보호제도 및 유연근무제도 등 부문 번들, 전체 시스템 차원의 분석 등 세 차원으로 구성함으로써 일-가정 양립제도에 대한 보다 체계적 이해를 향상시키는 데 기여했다. 개별 제도차원의 분석에서는 생리휴가제도, 가족간호휴가제도, 보육비지원제도가 기업의 재무성과 향상에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 중 생리휴가제도와 보육비지원제도는 여성의 이직의도를 감소시키는 것으로 분석됐다. 반면, 재택근무제도는 매출액 증가에 부정적 영향을 미치는 요인으로 분석됐다. 이는 재택근무가 일과 가정의 영역을 모호하게 하여 오히려 일-가정 갈등을 심화시킬 우려가 존재하기 때문이다. 모성보호제도 및 유연근무제도의 번들효과를 분석한 결과, 모성보호제도는 매출액 증가와 이직의도 감소에 긍정적 영향을 미치는 반면, 유연근무제도는 모두 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 일-가정 양립제도의 범주에 있다 하더라도 성격에 따라 조직의 성과에 미치는 영향이 다를 수 있는 만큼 기업은 제도의 설계 및 도입에 신중을 기할 필요가 있다. 시스템 차원에서의 분석은 기업 단위에서의 일-가정 양립제도의 도입 수준이 높아질수록 매출액 증가와 이직의도 감소에 긍정적 영향이 있음을 나타내고 있다. 셋째, 노동조합은 모성보호제도 및 유연근무제도에 있어 서로 다른 조절 효과를 갖는 것으로 분석됐다. 모성보호제도의 경우에는 노동조합원일수록 이직의도가 감소하는 반면, 유연근무제도의 경우에는 이직의도를 높이는 효과를 나타내고 있다. 이는 우리나라 노동조합의 경우 모성보호의 중요성을 인식하고 이를 위해 적극적으로 활동하고 있다는 의미를 포함한다. 반면, 유연근무제도는 노동조합의 응집력을 약화시키거나 초과근로 가중 등 노동강도를 강화시킬 우려가 있으므로 노동조합은 다소 부정적 입장을 취할 수 있다. 따라서 노동조합원은 비조합원에 비해 유연근무제도를 더욱 꺼릴 수 있기 때문에 이러한 결과가 도출된 것으로 추정된다.

작업장 민주성이 사회적 자본 형성에 미치는 영향과 리더십의 조절효과

송관철(Kwancheol Song),신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.4

이 연구는 작업장의 민주성이 사회적 자본 형성에 미치는 영향을 실증하고 이 영향관계에 대한 변혁적 리더십의 조절적 역할을 분석하는 데 주된 목적이 있다. 민주성과 사회적 자본 형성 간 영향관계를 규명하기 위해 가치와 조직 원리에서 차이를 보이는 직원협동조합과 일반 기업(주식회사)을 비교분석했다. 분석에 활용된 자료는 직원협동조합에서 근무하는 근로자(121명)와 기업에서 근무하는 근로자(185명) 등 총 306명에 대한 설문조사다. 분석결과, 근로자들이 지각하는 민주성의 수준이 높을수록 사회적 자본 형성은 높아지는 것으로 나타났다. 이는 작업장의 민주성이 높을수록 근로자들이 상호 호혜적으로 작업을 수행하며 그 결과 사회적 자본이 상대적으로 더 축적됨을 의미한다. 변혁적 리더십 역시 사회적 자본을 형성하는 데 긍정적으로 기능하고 있으며, 민주성과 사회자본 형성 간 관계를 긍정적으로 조절하는 기능도 수행하고 있는 것으로 분석됐다. 다만, 직원협동조합에서는 조절효과가 뚜렷이 발견되고 있는 반면, 일반기업에서는 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 변혁적 리더십의 역할이 궁극적 가치와 운영원리에서 차이가 있는 양 집단에서 서로 다르게 기능하기 때문인 것으로 추정된다. This study is aimed at exploring the causality between workplace democracy and the social capital at the workplace level. It also examines the moderating role of the transformational leadership on this relationship. In particular, the focus is put on the comparative study between corporations and workers’ cooperatives which are distinguished in terms of primary goals, values and the organizational principles. This study uses the survey conducted on workers (121employees in the workers’ cooperative and 185 employees in corporations). We found the positive causality in which the workplace democracy is positively associated with the formation of social capital at the workplace level. It means that the democracy at the workplace functions as a universalistic element to enhance the quality of social capital through promoting trust, mutual-reciprocity, and democratic norms. The evidence also shows that the transformational leadership has positive impacts on the formation of social capital. The moderating effects of the transformational leadership on the relationship between the democracy and social capital, however, differ along with the workers’cooperatives and corporations. While we can find the positive moderating roles of the leadership in the sample of workers’ cooperatives, there is no statistical significance of the leadership’s role in the case of corporation.