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조상욱(Sang Wook Cho),송연창(Yeon Chang Song) 서울대학교 법학평론 편집위원회 2017 법학평론 Vol.7 No.-
직장 내 괴롭힘은 국내의 학계와 실무에서 최근 들어 활발히 논의되는 주제 중 하나이다. 다만 어디까지를 직장 내 괴롭힘의 문제로 포섭할 것인지는 아직 통일된 견해가 없는 것으로 보인다. 본고에서는 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하는 원인 및 의도를 하나의 기준으로 삼아 i) 조직적인 차원에서 행해지는 가학적 인사관리와 ii) 상급자(상사)에 의한 개인적 괴롭힘의 차원으로 이를 나누어 검토하고, 여섯 개의 하급심 판례를 통해 그와 같은 괴롭힘 행위가 현실에서 일어나는 모습을 함께 살펴보았다. 직원들을 대상으로 한 조직적인 차원의 가학적 인사관리는 대개 인사 대상자의 퇴출을 목적으로 삼는다. 그 배경에는 현행법상 합법적인 해고가 불가능함을 인지한 상태에서 이를 회피하여 불리한 법률분쟁을 사전에 방지하고자 하는 의도가 숨어있다. 그러나 개인적으로 행해지는 상급자에 의한 각종 괴롭힘들은 딱히 일관된 목적을 찾기 어렵다. 업무 내‥외적인 이득을 취하기 위한 경우도 분명 존재하지만 단순한 사적 감정에 기인하여 하급자를 괴롭히는 사례도 상당하기 때문이다. 가학적 인사관리든 개인적 차원의 괴롭힘이든, 현행법상의 여러 장치들 즉 민·형사소송이나 노동위원회 등 행정기관을 통한 구제만으로는 이러한 직장 내 괴롭힘을 예방하거나 해결하기에 미흡한 점이 많다. 이에 국회에서는 그와 같은 문제를 입법을 통해 해결하고자 하는 시도가 계속되어 왔는데, 직장 내 괴롭힘의 정의, 사용자의 예방교육 실시의무 및 손해배상의무, 괴롭힘 행위 발생 시의 입증책임 전환규정 등을 신설하는 내용의 근로기준법 일부개정법률안이 대표적인 예이다. 사용자의 인사권이 부당하게 제약되지 않도록 하는 등의 섬세한 주의가 병행된다면, 입법을 통한 해결은 그간 관련 법제의 사각지대에 놓여있었던 여러 괴롭힘 현상들을 하나의 개념으로 묶어내고 이로 인해 발생한 손해가 실효성 있게 전보되도록 하는 효과를 가져다 줄 것으로 예상된다. 나아가 보다 근본적으로, 제도개선과 함께 기업 내에서도 합리적인 기준과 절차에 따른 인사운영, 고충처리제도의 정립, 사내 조사역량 개선 등의 풍토가 자리 잡을 수 있도록 사회적인 공감대를 형성하는 것 또한 중요한 과제라 할 것이다. Workplace harassment has become a major topic of discussion in the Korean academia and business sphere. However, the boundaries of workplace harassment remain unclear. To analyze workplace harassment, this article divides it into two categories based on the nature and purpose of the harassment: i) mistreatment by an organization itself via personnel-management actions; and ii) personal harassment by senior staff. This article also examines six lowercourt decisions that involve actual cases of workplace harassment. Mistreatment by an employer through personnel-management actions to harass employees is generally done with the aim of inducing employees to leave. The reason for this approach is to prevent legal disputes that could arise from the outright dismissal of the employee, as dismissing employees without a very compelling reason is impossible under the current law. However, there is no consistent underlying purpose in the case of personal harassment by senior staff. Although there can be reasons involving a particular goal or benefit, many such cases of harassment are simply a matter of personal impulses and feelings. There are several avenues of redress for harassment, including civil litigation, criminal prosecution, or actions via administrative agencies such as the Labor Relations Commission. However, the available remedies under the current law seem insufficient to adequately prevent or address the problem of workplace harassment, both mistreatment via personnel-management action and individual workplace harassment. Accordingly, the National Assembly has been trying to enact legislation amending the Labor Standards Act to address this issue, including the following measures: providing a definition of workplace harassment; imposing a duty on employers to provide training and compensation for damages; and shifting the burden of proof when harassment occurs. In addition to legislative reform, a fundamental task is to form a social consensus enabling changes in personnel-management policies and programs in accordance with reasonable standards and procedures; the establishment of fair grievance procedures; and the improvement of companies’ capacity for internal investigations.
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