노동조합의 언론의 자유

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2002 노동법연구 Vol.- No.13

일본 노동심판제도 연구

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2006 노동법연구 Vol.0 No.21

일본 유기근로계약법리

송강직(宋剛直) 한국노동법학회 2008 노동법학 Vol.0 No.27

단결강제제도의 법적 쟁점과 과제

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2004 노동법연구 Vol.0 No.16

일본 근로자파견법

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2007 노동법연구 Vol.0 No.23

한국과 일본의 통상임금 법리

송강직(宋剛直) 동아대학교 법학연구소 2012 東亞法學 Vol.- No.56

검토대상 대법원 판결은 직접적으로 정기상여금의 통상임금 해당성에 대하여 판단을 하지 않으면서 하나의 방향을 제시한 것이어서 그 한계를 지니고 있다고 하겠다. 그러나 검토대상 판결은 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다고 하여 종래의 대법원 판결과 다른 입장을 보였다. 그리고 중도 퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직 하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라고 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 하였다. 이러한 점에서 위 검토대상 대법원 판결은 종래의 대법원 판례와 분명히 다른 입장을 나태 낸 것은 사실이다. 판례법리에 의하여 대부분의 통상임금에 관한 법리가 형성되었다고 할 수 있지만 여전히 행정해석과의 괴리, 대법원 전원합의체에 의한 판결이 아닌 상황에서의 대법원 판결 상호간의 상충은 근로자와 사용자와의 사적 자치에 의한 각종 수당의 형성에 상당한 파문을 던질 수 있다는 것을 부정할 수 없으며, 실제로 분쟁적인 현상이 발생하고 있다. 근로자의 보호라고 하는 측면에서 반길 수도 있겠지만 행정해석에 따른, 나아가 종래의 대법원 판례에 따라 형성되어 온 노사관계의 사적 자치의 근간이 흔들리고 있다는 점에서 법리적으로 마냥 환영할 수도 없는 것 또한 사실이다. 실제로 소규모의 기업의 경우로서 노동조합이 없는 경우 행정해석에 대하 신뢰 및 대법원 판결에 대한 신뢰에 기초하여 취업규칙에서 정립한 상여금에 대하여 일본과 같이 지급시기는 정한다고 하더라도 구체적인 지급액수는 사용자의 재량적인 판단 또는 근로자의 근부성적의 일부반여에 따라 지급하는 것으로 하면 곧장 당해 상여금제는 고정성이 없어지게 된다는 전략을 세울수도 있다. 게다가 이러한 취업규칙의 개정은 일반적으로 불이익변경이 되겠지만, 종래 노사 모두 통상임금에서 제외되는 것으로 인식하고 있었던만큼 사회통념상 합리성이 성립될 여지 또한 배제하지 못한다. 노동조합이 있고 단체협약을 갖고 있는 사업 또는 사업장의 경우에도 통상임금의 상승을 둘러싸고 분쟁을 야기할 가능성이 충분히 예상된다. 필자의 경우 여전히 많은 문제점을 노정하고 있는 통상임금성 판단과 관련하여 우리나라의 통상임금의 불명확성을 해결하기 위한 방안으로 입법론적 접근이 현명하다고 생각한다. 몰론 일본과 똑 같은 입법적 해결방안을 제시하는 것은 아니다. 물론 일본의 현재의 규정은 통상임금의 산정의 대상이 되는 임금에서 1임금산정기간을 초과하는 임금에 대한 것도 포함하고 있어 우리나라 대법원 판결과 일치하지 않는 부분이 있으므로 이러한 규정은 우리나라의 현실에 맞게 조정되어야 할 것임은 물론이다. 입법론을 전제로 부언하여 두면, 기존의 정기적, 일률적, 고정적이라는 추상적인 문구보다는 구체적으로 수당 명을 열거하되, 해석론에 의하여 탄력적으로 대응할 수 있을 정도의 규정으로 하면 될 것으로 생각된다.

교섭대표노동조합의 공정대표의무

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34

본고는 우리나라의 공정대표의무와 관련하여 검토한 해석론상의 문제점, 나아가 해석론으로 극복할 수 없는 부분에 대한 입법론에 대하여 사견을 제시한 것이다. 부분적으로 미국과 일본의 제도 내지 주장들과 비교하는 방법을 통하여 우리나라의 공정대표의무 제도의 특징을 선명하게 하려고 노력하였다. 제도적 큰 틀에서 보면, 공정대표의무의 주체로서 교섭대표노동조합은 단체교섭 등의 주체적인 면에서의 배타성을 고려할 때에 당연하다고 할 수 있을 것이나 사용자의 경우에는 부당노동행위와 관련하여 볼 때에 그 실익이 노동위원회를 통한 차별구제 제도, 법원을 통한 민사소송으로 다툴 수 있다는 점에서 실익이 크지 않다는 점이다. 그 외 공정대표의무의 상대방이 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합과 그 조합원 간의 차별에 머물고 있다는 현행 제도를 교섭단위 내의 모든 근로자로 확대와 차별유형 이 외의 유형으로 확대할 것, 공정대표의무의 존속기간에 대한 명문화 및 교섭대표지위의 상실과 관련한 규정의 명문화, 공정대표의무 위반에 대한 구제신청을 현행 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합에서 교섭단위 내의 모든 노동조합 및 모든 근로자로 확대할 것을 주장하였다. 나아가 사용자의 공정대표의무 위반의 문제는 부당노동행위와도 밀접한 관련을 갖는데, 공정대표의무 위반의 경우 그러한 차별행위는 부당노동행위 그 자체라고 할 것이나, 부당노동행위에 해당한다고 하여 곧 공정대표의무 위반이 되는것은 아니라는 것이다.

커프 신경전극을 위한 저잡음 증폭기 시스템 개발

송강일,추준욱,서준교,최귀원,유선국,윤인찬,Song, Kang-Il,Chu, Jun-Uk,Suh, Jun-Kyo Francis,Choi, Kui-Won,Yoo, Sun-K.,Youn, In-Chan 대한의용생체공학회 2011 의공학회지 Vol.32 No.1

Cuff electrodes have a benefit for chronic electroneurogram(ENG) recording while minimizing nerve damage. However, the ENG signals are usually contaminated by electromyogram(EMG) activity from the surrounding muscle, the thermal noise generated within the source resistance, and the electric noise generated primarily at the first stage of the amplifier. This paper proposes a new cuff electrode to reduce the interference of EMG signals. An additional middle electrode was placed at the center of cuff electrode. As a result, the proposed cuff electrode achieved a higher signal-to-interference ratio compared to the conventional tripolar cuff. The cuff electrode was then assembled together with closure, headstage, and hermetic case including electronic circuits. This paper also presents a lownoise amplifier system to improve signal-to-noise ratio. The circuit was designed based on the noise analysis to minimize the electronic noise. The result shows that the total noise of the amplifier was below $1{\mu}V_{rms}$ for a cuff impedance of $1\;k{\Omega}$ and the common-mode rejection ratio was 115 dB at 1 kHz. In the current study, the performance of nerve cuff electrode system was evaluated by monitoring afferent nerve signals under mechanical stimuli in a rat animal model.

사용자의 폐업의 자유에 대한 노동법적 문제

송강직(宋岡直) 동아대학교 법학연구소 2008 東亞法學 Vol.- No.42

미국의 공정대표의무

송강직(宋剛直) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

공정대표의무는 배타적인 단체교섭대표 노동조합제도와 표리의 관계에서 인정되고 있다는 것이다. 따라서 공정대표의무는 노동조합에게만 인정되는 의무이다. 연방의회는 사적인 분재해결을 단체협약을 통하여 해결하는 것이 바람직하다는 입장에 서있는데, 이러한 의회의 입장은 공정대표의무 법리에 결정적인 영향을 미치고 있다. 공정대표의무는 그 대상이 인종차별금지에서 시작하여 오늘날에는 단체협약의 해석이나 운영뿐만 아니라 조합비징수, 쟁의행위 해결을 위한 단체협약 나아가 고용알선과정에 이르기까지 확대되어 있다. 연방대법원은 고충처리제도와 관련하여 노동조합에게 상당히 폭 넓은 재량을 인정하고 있어, 노동조합의 결정 등이 자의적, 차별적, 불성실한 경우에만 공정대표의무위반을 인정하고 있다. 연방대법원은 공정대표의무위반 소송과 관련하여 이러한 연방노동관계국의 선점권을 부정하고 공정대표의무위반 소송에 대한 연방법원의 관할권을 인정하고 있다. 나아가 공정대표의무위반 소송제기기간과 관련하여 연방대법원은 연방노동관계법상의 부당노동행위 구제신청과 관련한 기간을 원용하는 것이 연방법의 통일성 관점에서 필요하다고 하여 고충처리결과 내지 중재재정이 나온 이후에 6개월로 소송 제기기간문제를 해결하고 있다. 공정대표의무위반에 대한 구제내용으로서는 당해 사건이 해고인 경우, 복직, 소급임금, 부가적인 수당, 소송비 등이 포함되나, 여기에 징벌적 손해배상이 인정되는가에 대하여, 연방대법원은 부정적으로 해석하여 오고 있으나, 노동조합의 고의성 등이 있는 경우에는 징벌적 손해배상이 인정될 수 있다는 의견도 유력하게 주장되고 있다. An author intends to introduce the duty of fair representation in U.S.A. in this article. Under the Railway Labor Act, the United States Supreme Court inferred a correlative duty, that is a duty of fair representation, to represent all employees within the bargaining unit without hostile discrimination, fairly, impartially, and in good faith in Steele case. The obligation of the duty of fair representation was also inferred under the NLRA in Ford Motor Company case by the Supreme Court. Conclusions are as follows: First, the Union as exclusive bargaining representative has exclusively right to bargain with an employer or its association, and takes only the duty. It is, therefore, an unfair labor practice for an employer to bargain with an individual employee without justice cause on the collective agreement. Even employees who might otherwise be in a position to secure favored treatment must sacrifice such treatment for the good of the collective. Second, the Congress declared that final adjustment by a method agreed upon by the parties is a desirable method for settlement of grievance disputes arising over the application or interpretation of an existing collective bargaining agreement. Furthermore the Supreme Court hold also that a wide range of reasonableness must be allowed a statutory bargaining representative in serving the unit it represents, subject always to complete good faith and honesty of purpose in the exercise of its discretion in grievance procedures or in collective bargaining etc. in Ford Motor case, and that a breach of the statutory duty of fair representation occurs only when a union"s conduct toward a member of the collective bargaining unit is arbitrary, discriminatory, or in bad faith in Vaca case. Third, it is notable that the objects of the duty of fair representation are a very wide. They are not simply limited to a collective bargaining or administration of the collective agreement, they are also extended to the problem of the union dues and fees, the negotiation for resolving strike, the operation of hiring hall etc. Fourth, the union shop itself is, however, permissible under the NLRA Sec. 8(a)(3), therefore it is not a violation of the duty of fair representation for a bargaining representative to negotiate or contract it with an employer or its association. Even if an employee pays dues and fees, the condition of ‘membership’ for the NLRA Sec. 8(a)(3) purposes is satisfied and the employee may not be discharged for nonmembership. Fifth, the Supreme Court hold, in Vaca case, that the Congress itself has carved out exceptions to the Board"s exclusive jurisdiction, and the LMRA Sec. 303 expressly permits anyone injured by a violation of the NLRA Sec. 8(b)(4) to recover damages in a federal court even though a breach of the duty of fair representation as unfair labor practices are also remediable by the NLRB. Sixth, the Supreme Court hold, in DelCostello case, that in the NLRA Sec. 10(b), the Congress established a limitations period attuned to what it viewed as the proper balance between the national interests in stable bargaining relationships and finality of private settlements, and an employee"s interest in setting aside what he views as an unjust settlement under the collective-bargaining system. In conclusion the Supreme Court hold that the need for uniformity among procedures counsels the adoption of the NLRA Sec. 10(b) as the appropriate limitations period for lawsuits such as a breach of the duty of fair representation Finally, the Supreme Court hold, in International Brotherhood of Elec. Workers case, that just as unlimited access to the grievance process could undermine collective bargaining, so too the threat of punitive damages could disrupt the responsible decisionmaking essential to peaceful labor relations. It concludes that, because general labor policy disfavors punishment, and the adverse consequences of punitive damage