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조직냉소주의에 미치는 통제위치와 공정성 풍토의 영향에 관한 다수준 연구
서유미(Seo YuMi) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.1
조직냉소주의는 조직에 대해 환멸과 실망, 좌절감을 갖는 태도로 조직 구성원이 조직관행과 제도의 부당함을 경험할 때 가지게 된다(Andersson & Bateman, 1997). 본 연구는 이러한 조직냉소주의를 불러오는 선행요인 중 개인의 통제위치 효과와 집단공정성 풍토의 영향을 살펴보며, 특히 두 변수 간 하위차원 간 상호작용 효과에 대해 다층모형으로 검증하였다. 개인의 통제위치 효과는 개인수준의 내적, 외적(권력, 운)통제위치의 세 하위 차원(Levenson 1974, Rotter, 1966)으로, 집단 공정성 풍토는 집단 수준의 분배적, 절차적, 관계적 공정성 풍토 차원(Colquitt, 2001)에서 각각 그 주 효과와 상호작용 효과를 검증하였다. 조직에서 일어나는 부당한 일들에 대한 지각과 귀인은 개인의 통제위치에 따라 다른 패턴으로 일어날 것이며, 이에 따라 내적 통제위치의 경우 부(-)적, 외적 통제위치의 경우 조직냉소주의와 정(+)적인 관계를 나타낼 것으로 예상하였다. 또한 집단 구성원들이 공유하는 조직 내 공정성에 대한 인식이 높을 경우 조직 내의 일상적 관행에 대한 강한 규범적 기대를 공유함으로써 개인의 외적 통제위치가 조직 냉소주의에 미치는 정적(+)관계를 완화시키는 완충제로서 기능할것으로 예상하였다. 총 14개 조직, 73개 팀에 소속된 333명의 팀원들에게 두 번에 걸쳐 수집한 설문 데이터 분석 결과, 분배적 공정성 풍토와 내적 통제 위치는 조직냉소주의에 유의미한 부정적 주효과를 나타냈다. 또한 절차적 공정성 풍토와 관계적 공정성 풍토는 외적(운) 통제 위치가 조직냉소주의에 미치는 효과에 유의미한 조절효과를 나타냈고, 관계적 공정성풍토는 외적(권력) 통제위치가 조직냉소주의에 미치는 효과를 조절하였다. 이상 주 변수들의 하위차원 간 상호작용 효과와 그 방향이 지니는 이론적, 실무적 함의와 향후 연구 방향을 논의하였다. The current study examines cross-level interactions between individual-level locus of control variables and group-level justice climate in terms of their effects on organizational cynicism. While individual and group-level factors have their unique main effects on the level of organizational cynicism, their interactions are hypothesized and tested. As an one of important individual traits, the locus of control is expected to affect individual’s attribution process, thus leading to the development of organizational cynicism. It is expected that people with high internal locus of control will show less organizational cynicism. In addition, grouplevel justice climate is expected to have direct main effects on the level of organizational cynicism as an important contextual factor. Moreover, group-level justice climate and individual trait locus of control are expected to show interaction effects on the level of organizational cynicism. The analysis of survey data collected from 77 work teams in 14 Korean organizations showed that distributive justice climate and internal locus of control had main effects on the level of organizational cynicism. Procedural justice climate and interactional justice climate moderated the effect of chance locus of control on the level of organizational cynicism. The effect of power locus of control on the level of organizational cynicism is also moderated by interactional justice climate. The current study contributes to the research on organizational cynicism and organizational justice as we recognize the cross-level effects of justice climate on the individual level perception of organizational cynicism. By investigating the each facet of justice climate (procedural, distributional, and interactional), the unique effect of each facet was examined in relation to organizational cynicism. The theoretical and managerial implications of the current research are discussed.
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조직을 위한 비윤리적 행위의 수용: 행위자의 능력 판단과 윤리적 판단의 매개효과
이성일(Sungil Lee),서유미(Yumi Seo) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.4
기업 활동에 대한 윤리적 판단의 필요성은 다양한 관점에서 제기되었으나, 대체로 기업윤리가 성과에 기여할 수 있다는 도구적 관점이 통용되어 왔다. 즉 기업에서의 윤리적 판단과 활동은 기업성과에 기여할 것이라는 기대로 인해 필요성이 확인되곤 했던 것이다. 그러나, 기업윤리에 대한 이러한 도구적 관점의 이면에는 비윤리적 행위 라도 조직성과에 기여한다면 승인될 수 있다는 가능성을 내포하고 있으며, 이는 실제로 몇몇 경험적 연구를 통해 확인되어 왔다. 다만, 조직을 위한 비윤리적 행위가 조직 내에서 승인되는 과정과 성격에 대해서는 아직 충분히 밝혀진 바가 없었다. 이에 본연구는 우선 비윤리적 행위가 조직이익을 지향하는 것으로 인식될 때, 이 행위가 행위자의 능력(ability)으로 판단될 수 있다는 것을 검증하고자 하였다. 그리고 이렇게 조직을 위한 비윤리적 행위를 능력으로 인식하는 것은 해석자의 윤리적 판단(Ethical Judgment)을 완화하여 궁극적으로 비윤리적 행위자에 대한 신뢰(trust) 또한 강화할 수있음을 밝히고자 하였다. 즉, 조직을 위한 비윤리적 행위의 수용 과정에서 행위자에 대한 능력 판단과 행위에 대한 윤리적 판단이 매개하고 있으며, 조직을 위한 비윤리적 행위 수용의 성격은 신뢰임을 보이고자 한 것이다. 이를 위해 본 연구는 직장인 및대학생 178명을 대상으로 시나리오에 기반을 둔 설문조사를 실시하였으며, 그 결과 비윤리적 행위가 조직 이익을 위한 행위로 인식될 경우 행위자에 대한 능력판단과 윤리적 판단의 완화라는 연속다중매개를 통해 궁극적으로 비윤리적 행위자에 대한 신뢰를 강화한다는 가설을 검증하였다. 그리고 이러한 결과를 조직에서 적용하기 위한 시사점과 연구의 한계에 대해 논의하였다. Although an instrumental perspective on business ethics implies that unethical behavior for the organization could be approved, and this has been examined by a few empirical studies, the mechanism and characteristics of unethical behavior approved by organizational members are yet to be fully explored. We examined this approval process of unethical behavior for an organization, especially focusing on the role of the perceived ability of the actor and the ethical judgment about the unethical behavior. We further argue that there could be a serial multiple mediation path from the pursuit of unethical behavior for the organization, which is expected to increase the perception of ability that leads to generous ethical judgment, and finally to the establishment of trust for the actor. We designed scenario-based surveys for students and employees, and our results showed that when people recognize the intention of unethical behavior is for the organization’s purposes, this has significant impact on perceived ability and ethical judgment. In addition, the serial multiple mediation path showed that recognition of the intention of unethical behavior has significant indirect effects through the perception of ability and ethical judgment on the level of trust for the actor. Through this process, we could find that trust is an important characteristic of approving unethical behavior for the organization. Managerial implications and limitations of this study are discussed.
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