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인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자본의 매개효과에 관한 연구
김종관(Jong-Kwan Kim),배상림(Sang-Rhim Bae) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4
오늘날 환경의 변화로 사람을 통하여 지속적인 경쟁우위를 확보하는 것이 중요하게 되었다. 그리하여 효과적인 인적자원관리활동과 조직성과와의 적절한 조합을 찾고자 하는 많은 연구가 수행되었다. 그러나 선행 연구들은 HRM Practices를 전략적으로 행하였을 때 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 단순한 인과관계의 파악에 중점을 두었다. 이로 인하여 HRM Practices가 성과에 영향을 미치는 매개 작용이나 조절 작용을 하는 요소나 역할에 대한 부분은 불확실한 상태로 아직 남아 있다. 본 연구에서는 HRM Practices가 시스템적으로 결합된 복합체(bundles)를 인적자원 관리시스템으로 정의하고 이것과 조직성과와의 관계에 대한 인적자본의 매개 역할에 대해서 규명하고자 하였다. 연구결과에 의하면 인적자원관리시스템은 종업원에 대한 교육ㆍ훈련, 충분한 능력개발 기회의 부여, 공정한 채용 등과 같은 투입중심형일 때 인적자본 풀(pool)을 보다 확대 할 수 있다. 그리고 이렇게 축적된 인적자본은 인적자원관리시스템이 조직성과에 미치는 영향을 부분 매개한다. 아울러 인적자본은 재무성과보다는 서비스성과에 더 큰 영향을 미치며, 인적자본이 서비스성과를 개선시키고 이를 통해 재무성과를 개선하는 간접효과의 존재를 확인할 수 있었다. 따라서 투입중심형 HRM Practices는 인적자본 풀(pool)을 확대하고 이것을 통해서 직접ㆍ간접으로 성과를 개선한다. For the dynamic changes of current environment, it is more important for the company to get sustainable competitive advantage thru the people. So, many researchers have been making their efforts to find reasonable combination of effective human resource management(HRM) practices and the organizational performance(OP). But, most of all the studies were performed with focusing to find simple relationship of cause and effect which is able to give positive influence directly to OP by doing practice of the strategic HRM practices. Because of these points, the parts of finding moderate factor and process which can give influence to OP with performing the HRM practices have been remaining to be unsolved. In this study, we define the human resource management system(HRMS) as the bundles of HRM practices which exchange each other to fit with the organizational strategic goals and, this study aims to find out the mediating role of the human resource capital (HRC) on the process of influencing to OP. The results of this study are as follows; First, HRMS with the input oriented HRM practices(IHP) is more effective and IHP enable to more effectively enlarge the HRC pool than any other HRM practices. Second, HRC mediates partly the effect of the HRMS to OP. Third, the effect of HRC to the service performance(SP) is more than that of the financial performance(FP). Fourth, the direct effect between HRC and FP is weaker than expected. But, indirect effect between HRC and FP is stronger than direct effect of them. And, SP mediates the influence between HRC and FP. So, for improving organizational FP, we suggest that may do best efforts to find out the fit combination of HRM practices and to utilize HRC.
KCI
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