청년층의 노동시장 격차 및 지역인재 유출요인

문영만(Moon, Young-Man),홍장표(Hong, Jang-Pyo) 한국지역사회학회 2017 지역사회연구 Vol.25 No.2

This study combined Youth Panel Data(2009~2014) to analyze the labor market gap of metropolitan and non-metropolitan areas and secondary outflow determinants of local young generation and the results are as follows: First, the employment rate of young people was higher by 5.2%p in the metropolitan area and this gap has continued for the last 16 years. In the case of the wage level of highly educated youth of university graduation or higher, the wage of metropolitan employees was higher than that of non-metropolitan employees by about 290,000 won per month. Second, secondary outflow determinants of local young people were analyzed through the regression analysis and as a result, men, those with higher qualified English grades and young people with internship and work experience were more likely to leak into the metropolitan area. Third, wage effects and large company·regular permanent position employment effects according to the secondary outflow of local young people were estimated and as a result, wage effects of the metropolitan area were analyzed to be higher by 6.5% and employment effects to be 1.5 times higher only in college graduates or higher. Therefore, in order to reduce secondary outflow of local young people, it is necessary to bridge the labor market gap between regions and attract decent jobs preferred by young people large companies, regular permanent position in the region.

청년 취업자의 기업규모별 이직 결정요인 및 임금효과

문영만 ( Moon Young-man ),홍장표 ( Hong Jang-pyo ) 한국산업노동학회 2017 산업노동연구 Vol.23 No.2

본 연구는 청년패널데이터(2009년~2014년)를 병합하여 청년취업자의 기업규모별 이직 결정요인 및 임금효과를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업규모별 이직률(정규직 기준)은 소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2%로 나타나 기업규모가 클수록 이직률이 낮았다. 둘째, 청년취업자의 이직사유는 근로조건 불만 40.3%, 직무불일치 39.2%, 개인사유 11.8%순으로 나타났으며, 직무불일치에 따른 이직은 중소기업(38.5%)보다 대기업(41.5%)이 더 높았다. 셋째, 이직여부에 따른 직장만족도와 직무-전공 일치성을 분석한 결과, 모든 영역에서 직장만족도와 직무-전공 일치성이 낮을수록 이직률이 높았다. 넷째, 패널회귀분석을 통해 기업규모별 이직 결정요인을 분석한 결과, 이직에 유의한 영향을 미친 변수는 임금과 고용형태 등 객관적 근로조건뿐만 아니라 직장만족도와 직무-전공일치도 변수 등도 이직률을 낮추는 것으로 분석되었다. 다섯째, 이직여부에 따른 임금격차는 이직한 청년취업자가 3.1%정도 낮았으며, 이러한 임금격차는 시간의 흐름에 따라 더욱 확대되었다. 다만 고용형태(비정규직→정규직)와 기업규모(중소기업→대기업)가 변경된 이직은 그렇지 않았다. 따라서 청년취업자들의 이직률을 낮추기 위해서는 객관적 근로조건과 더불어 전반적인 직장만족도와 직무-전공 일치성을 높일 필요가 있으며, 청년취업자는 이직을 하는 것 보다는 동일한 기업에 장기간 근무하는 것이 합리적 선택이라고 할 수 있다. This study combined Youth Panel Data(2009~2014) to analyze youth employees` turnover determinants by business scale and wage effects and the results are as follows: First, the turnover rate of youth employees was analyzed and as a result, the average turnover rate in 2014 was 26.3% and was found to be small company 25.6%, medium-sized company 25.1%, large company 17.2% in terms of business scale (based on regular permanent position), showing that the larger the company size, the lower the turnover rate. Second, turnover reasons of youth employees were found to be dissatisfaction with working conditions 40.3%, job mismatch 39.2%, personal reasons 11.8% in order and turnover by job mismatch was higher in large companies (41.5%) than in small and medium enterprises (38.5%). Third, job satisfaction and job-major agreement depending on the status of turnover were analyzed and as a result, the lower the job satisfaction and job-major agreement, the higher the turnover rate in all areas. Fourth, scale turnover determinants by business scale were analyzed through panel regression analysis and as a result, variables significantly affecting turnover were analyzed to affect objective working conditions such as wage and employment type and job satisfaction and `job-level of educationㆍskill levelㆍmajor`agreement variables to lower the turnover rate as well. Fifth, wage effects depending on the status of turnover were estimated and as a result, the wage level of youth employees who changed their job was lower than that of youth employees working in the same company by about 3.1% and this wage gap was further expanded over time. But, turnover of changing employment type(temporary position→regular permanent position) and company size (small and medium enterprise→large company) was not the case. Therefore, in order to reduce the turnover rate of youth employees, it is necessary to increase overall job satisfaction and job-major agreement with objective working conditions and working in the same company for a long period of time rather than changing jobs frequently can be said to be rational choice in terms of youth employees.

기업 내부의 고용관계 : 고용형태별 직무만족도 차이 및 결정요인

문영만 ( Young Man Moon ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.1

본 연구는 한국노동패널데이터(5차~13차)를 사용하여 고용형태별 직무만족도 차이 및 결정요인을 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직이 비정규직에 비해 직무만족도가 유의미하게 높은 것으로 나타났으며, 비정규직을 고용형태별로 세분화하여 직무만족도를 분석한 결과, 비정규직 내에서는 한시적 근로가 가장 높았으며, 장기 임시직이 가장 낮았다. 그리고 직업선택 방식에 따른 고용형태별 직무만족도 차이를 분석한 결과, 자발적으로 직업을 선택한 경우가 비자발적으로 직업을 선택한 경우에 비해 직무만족도가 높았다. 둘째, 고용형태별 직무만족도 결정요인을 분석한 결과, 정규직은 모든 변수가 종속 변수인 직무만족도에 대해 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 반면, 비정규직은 고용 유형에 따라 제한적으로만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직업선택 방식에 따른 직무만족도 결정요인의 경우, 자발적으로 직업을 선택한 그룹은 경력변수를 제외한 모든 변수가 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 반면, 비자발적으로 직업을 선택한 그룹은 성별, 임금 등 일부 변수에서만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 고용형태별 직무만족도를 분석할 시에는 정규직과 비정규직으로만 구분하는 것보다 고용형태별로 세분화하여 분석하는 것이 더 의미가 있으며, 직업선택 방식(자발적/비자발적) 또한 고려될 필요가 있다. This study analyzed differences and determinants of job satisfaction by employment type using the Korean Labor and Income Panel Data (KLIPS) (5th~13th) and obtained the following results. First, it was found that the job satisfaction of regular employees was significantly higher than that of non-regular employees and, as a result of analyzing job satisfaction by subdividing various types of employment within the non-regular employment category, ``temporary work`` was found to have the highest satisfaction, while ``long-term non-regular work`` had the lowest. Further, as a result of analyzing the differences in job satisfaction by the method of career choice, it was found that job satisfaction in the case of choosing a job voluntarily was higher than that in the case of choosing a job involuntarily. Second, as a result of analyzing the determinants of job satisfaction by employment type, all variables in regular employment were found to have statistically significant effects on job satisfaction, which is a dependant variable, whereas non-regular employment was found to have a limited effect only depending on the employment type. In case of the determinants of job satisfaction according to the method of career choice, they were found to have statistically significant effects on all variables except for the career variable in the group that chose employment voluntarily, whereas they were found to have significant effects on some variables only such as gender and wage, etc., in the group that chose employment involuntarily. Therefore, it is more suitable to analyze job satisfaction by subdividing it by employment type rather than dividing it into regular employment and non-regular employment, although t he m ethod o f career c hoice ( voluntary/involuntary) also needs to b e considered.

원 · 하청기업의 임금 격차 및 해소방안에 관한 연구 - 공급측 요인과 수요측 요인의 종합적 접근 -

문영만(Moon, Young-Man) 한국지역사회학회 2019 지역사회연구 Vol.27 No.2

본 연구는 원·하청기업의 임금 격차 및 결정요인을 공급측 요인뿐만 아니라 수요측 요인도 함께 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, Oaxaca-Blinder의 임금 격차 요인분해법을 활용하여 공급측 요인의 임금 격차 요인을 분해한 결과, 원·하청기업의 총임금격차는 47.5%였으며, 이 중 인적자본 등의 차이에 의한 임금 격차가 28.8%이고, 차별에 의한 임금 격차가 18.7%로 추정되었다. 임금 격차의 주요한 요인은 기업 규모, 근속연수, 학력 순이었으며, 비제조업보다 제조업에서 더 컸다. 둘째, 기업의 경영실적 등 수요측 요인의 임금 격차 요인을 분해한 결과, 총임금격차는 39.1%였으며, 이 중 기업특성 등의 차이에 의한 임금 격차가 32.2%, 차별에 의한 임금 격차가 6.3%로 추정되었다. 임금 격차에 미치는 영향력은 기업 규모, 부가가치 노동생산성, 노조, 외주비율 순으로 컸다. 셋째, 하청기업의 임금 결정요인을 추정한 결과, 공급측 요인은 남성, 연령, 학력, 노조, 근속연수 등의 변수가 유의한 정(+)의 영향을 미치고, 비정규직 변수는 부(-)의 영향을 미쳤다. 수요측 요인은 자본집약도, 연구개발비(t-3), 부가가치 노동생산성, 노조 변수는 유의한 정(+)의 영향을 미치는 반면, 외주비율과 거래집중도 변수는 하청기업의 임금에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이러한 분석결과는 원·하청기업의 임금 격차를 해소하기 위해서는 인적자본의 차이 등 공급측 요인뿐만 아니라 기업의 경영실적 등 수요측 요인도 함께 고려하여 종합적으로 접근할 필요가 있음을 시사한다. First, As a result of decomposing the total wage gap and factor of supply side factors using factor decomposition method of Oaxaca-Blinder, the gross wage gap of the flagship company and subcontractors was 47.5%. Among them, the wage gap due to the difference in human capital was 28.8%, and the wage gap due to discrimination was estimated at 18.7%. Second, the total wage gap was 39.1% as a result of decomposing the gross wage gap and factors due to demand side factors such as business performance. Among them, the wage gap was 32.2% due to differences in characteristics of firms, The wage gap due to discrimination was estimated at 6.3%. Third, as a result of estimating the wage determinants of the subcontractors, the supply side factors had a significant positive effect on the variables such as gender (male = 1), age, education, labor union, and years of service. The demand-side factors had a significant positive impact on capital intensity, R & D expenditure (t-3), value added labor productivity, and unions. However, the outsourcing ratio and transaction concentration variables were negatively related to wages of subcontractors.

외국인노동자의 종사상 지위별 임금격차 및 임금결정 요인에 관한연구

문영만 ( Young-man Moon ) 한국산업노동학회 2016 산업노동연구 Vol.22 No.2

본 연구는 통계청의 『외국인고용조사』 2012년~2015년도 원시자료를 사용하여 외국인노동자 임금격차 및 임금결정 요인을 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 외국인노동자들의 임금수준은 동일한 조건의 내국인노동자에 비해 낮았으며, 특히 상용직에서 내ㆍ외국인노동자 간의 임금격차가 크게 나타났다. 둘째, 회귀분석을 통해 외국인노동자들의 임금결정 요인을 추정해 본 결과, 종사상지위(상용직=1), 성별(남=1), 연령, 혼인상태(배우자 유=1), 학력, 근속연수, 산업(제조업=1), 직업(기능직=1)변수 등이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 근무지역(수도권 =1), 국적(아시아=1), 체류자격(고용허가제=1) 변수는 부(-)의 영향을 미쳤다. 또한 종사상 지위별로 임금결정요인을 추정해 본 결과, 상용직과 달리 임시ㆍ일용직은 학력, 산업변수에서 유의한 영향이 없었으며, 근무지역 변수는 상반된 결과가 나왔다. 셋째, 내ㆍ외국노동자들의 임금결정요인을 비교ㆍ분석해 본 결과, 외국노동자들은 내국인노동자들에 비해 종사상지위, 성별, 학력 등의 변수는 임금에 상대적으로 적은 영향을 미치는 반면, 노동시간과 관리ㆍ전문직은 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 외국인력 정책에서 가장 중요한 내ㆍ외국인노동자 간의 동일노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해서는 상대적으로 저임금을 받고 있는 외국인노동자들의 임금을 높일 필요가 있으며, 이러한 정책을 펴는 데 있어서 외국인노동자들의 임금에 유의미한 영향을 미치는 결정요인들을 고려할 필요가 있다. This study analyzed the wage differentials and wage determinants of foreign workers using the 2012~2015 raw data of “Foreigner Employment Investigation” released by Statistics Korea, and the results are as follows: First, the wage level of foreign workers was significantly lower than that of domestic workers in the same conditions, and the wage differentials between domestic regular workers and foreign regular workers were particularly large. Second, as a result of the estimation for the wage determinants of foreign workers through a regression analysis, the status of work (regular employee=1), gender (male=1), age, marital status (married, spouse present=1), education, years of service, industry (manufacturing=1) and occupation (technical employee=1) variables had significant positive (+) impacts, while the working area (metropolitan area=1), nationality (Asia=1) and residence status (employment permit system=1) variables had negative (-) impacts. Furthermore, as a result of the estimation for the wage determinants by the status of work, industry variables had no significant impacts on temporary and daily workers unlike regular employees, and the working area variable showed a contradictory result. Therefore, it is necessary to increase the wages of foreign workers who receive relatively lower wages in order to realize the principle of equal pay for equal work, which is the most important thing in the foreign manpower policy, and it is necessary to take into consideration the determinants that have significant impacts on the wages of foreign workers in implementing these policies.

노동문제에 대한 통계적 분석 : 패널데이터를 이용한 정규직과 비정규직의 노동조합 가입의향 결정요인

문영만 ( Young Man Moon ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.2

본 연구는 한국노동패널데이터(6차~13차)를 병합하여 정규직과 비정규직의 노조가입의 향 결정요인에 대해 ‘패널 로짓 확률효과 모형’을 사용하여 분석하였다. 종속변수인 노조가입의향에 대해 정규직은 성별, 연령, 사업체 규모, 임금, 직무만족도, 노조만족도, 이직의사, 직종(생산기능직) 등의 변수가 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 비정규직은 연령, 학력(대학원졸), 사업체규모, 고용안정, 노조만족도, 이직의사, 직종(생산기능직) 등의 변수가 유의미한 영향을 미쳤다. 연령, 사업체규모, 노조만족도, 이직의사, 직종(생산기능직) 변수는 고용형태와 관계없이 정규직과 비정규직 모두에서 노조가입의향에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 반면, 성별, 임금, 학력, 고용안정성 변수는 고용형태에 따라 다르게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 각 변수별로 노조가입의향에 어느 정도 영향을 미치는 지를 살펴보기 위해 승산비를 분석한 결과, 정규직은 노조만족도(3.2배), 이직의사(1.9배), 성별(1.5배), 사업체규모(대기업1.5배, 중기업 1.3배) 순으로 영향을 미쳤으며, 비정규직은 노조만족도(3.6배), 사업체규모(대기업 3.0배, 중기업 2.0배), 이직의사(1.9배), 직종(생산기능직 1.8배) 순으로 영향을 미쳤다. 따라서 비노조원의 노조가입의향을 높이기 위해서는 최우선적으로 노조만족도를 높일 필요가 있으며, 정규직과 비정규직의 고용형태별 특성을 고려할 필요가 있다. 또한 노조가입률이 지속적으로 하락하고 있으나 비노조원의 24%가 노조가입의향이 있는 것으로 분석되었다. 이러한 잠재된 수요를 노조가입으로 연결시키기 위해서는 노조가 없는 사업장에 노조를 적극적으로 공급함과 더불어 정규직노조의 가입범위를 비정규직까지 확장할필요가 있다. This study analyzed the determinants of the regular and non-regular employees` willingness to join the labor unions by using the ``panel logit random effect model`` after combing the Korean Labor and Income Panel Data (KLIPS) (6th~13th). As for the willingness of joining labor unions which is a dependent variable, the variables such as gender, age, business size, wage, job satisfaction, union satisfaction, turnover intention, job type (production and technical posts) had a statistically significant effect on the regular employees, while the variables such as age, education (graduate diploma), business size, employment stability, union satisfaction, turnover intention, job type (production and technical posts) had a significant effect on non-regular employees. While the variables such as age, business size, turnover intention, job type (production and technical posts) had a statistically significant effect on the willingness of joining labor unions in both of the regular and non regular employees regardless of the employment type, the variables such as gender, wage, education, employment stability were found to have an effect differently depending on the employment type. In addition, as a result of analyzing the odds ratio to investigate the extent to which each variable has effect on the willingness of joining labor unions, the regular employees were affected by the variables in the order of union satisfaction (3.2 times), turnover intention (1.9 times), gender (1.5 times), and business size (large businesses, 1.5 times; medium sized businesses, 1.3 times), while the non-regular employees were affected by the variables in the order of union satisfaction (3.6 times), business size (large businesses, 3.0 times; medium-sized businesses, 2.0 times), turnover intention (1.9 times), and job type (production and technical posts, 1.8 times). Therefore, in order to increase the non-regular employees` willingness to join labor unions, there is a need to increase union satisfaction as a priority, and the characteristics of the regular and non-regular employees by employment type need to be considered. Additionally, it has been analyzed that 24% of the non-union members have the willingness to join labor unions although the rate of joining unions is continuously decreasing, In order to connect these potential demands to joining labor unions, there is a need to expand the range of joining regular employees` labor unions to non-regular employees as well as providing labor unions actively for the workplaces without a labor union.

대졸 청년의 취업 결정요인 및 노동시장 성과 격차 - 동남권(부산, 울산, 경남)을 중심으로 -

문영만(Moon, Young-man),홍장표(Hong, Jang-pyo) 한국지역사회학회 2019 지역사회연구 Vol.27 No.4

이 논문은 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사 자료(2007GOMS-2016GOMS)를 이용하여 동남권 대졸 청년의 취업 결정요인과 지역별 노동시장 성과 격차를 분석하였다. 첫째, 동남권의 청년 노동시장을 분석한 결과, 2018년 기준 청년고용률은 수도권보다 4.1%p 낮았고, 월평균 임금은 12.2만 원 적었다. 동남권 내에서는 청년고용률은 경남, 임금수준은 부산이 가장 낮았다. 둘째, 동남권 청년의 취업 결정요인을 분석한 결과, 분석대상(전체 기업/대기업)에 따라 추정계수의 방향과 영향력이 다르게 나타났다. 청년들이 선호하는 대기업취업을 중심으로 살펴보면, 남성일수록, 연령이 낮을수록, 4년제 대학일수록, 국·공립대학일수록, 학교 성적이 높을수록, 부모 학력과 가계소득이 높을수록 대기업 취업 확률이 높았다. 셋째, 대학이 위치한 지역에 따른 취업률 격차를 추정한 결과, 수도권 대학이 동남권과 비수도권 대학보다 취업 확률이 유의하게 높았으며, 취업에 미치는 영향력은 대기업 취업에서 더 컸다. 동남권 내에서는 비동남권에 비해 부산은 대기업 취업 확률이 낮고, 울산과 경남은 높았다. 넷째, 취업한 지역을 구분하여 임금 격차를 추정한 결과, 수도권 기업에 취업한 청년들이 동남권과 비수도권 기업에 취업한 청년보다 임금수준이 유의하게 높았으며, 이러한 임금 격차는 대기업 취업의 경우 더 크게 나타났다. 동남권 내에서는 비동남권에 비해 부산은 임금수준이 낮고, 울산과 경남은 높았다. 다섯째, 지역균형발전 차원에서 사회적 관심이 높은 수도권과 동남권(또는 비수도권) 간의 취업률 및 임금 격차가 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하고 있는지를 추정한 결과, 지난 10년간 큰 변화 없이 동남권과 비수도권 청년의 대기업 취업률과 임금수준이 수도권에 비해 유의하게 낮았다. 이는 청년 노동시장에서도 지역별 취업률 및 임금 격차가 존재하고 있으며, 이러한 격차가 해소되지 않는다면 동남권과 비수도권 고학력 청년들의 수도권 유출과 지역 불균형이 더욱 확대될 수 있음을 시사한다. Firstly, as a result of analyzing the youth labor market in Korea, the youth employment rate of Southeast area was 4.1%p lower than that of metropolitan area, and the monthly average wage of Southeast area was 12.2 million won in 2018. Secondly, according to the analysis of employment determinants of youth in Southeast area, the employment rate of large corporations was higher for men, for younger age, for four-year colleges, for national universities, for higher school grades, for higher educational backgrounds for parents, and for higher household incomes. Thirdly, as a result of estimating the gap in employment rate according to the location of university, graduates students in metropolitan universities had higher employment rate than those of non-metropolitan universities, and the influence was greater when getting job in large companies. Fourthly, as a result of estimating the wage gap by dividing the employment area, young people employed in metropolitan companies had higher wages than young people employed in non-metropolitan companies, and the influence was greater in large companies with good wages and working conditions. These findings suggest that unless regional labor market gaps are lessened, youth in non-metropolitan area may continuously flow into the metropolitan area.

원·하청기업의 노동소득분배율 결정요인

문영만(Moon, Young-Man),김종호(Kim, Jong-Ho) 한국사회경제학회 2018 사회경제평론 Vol.31 No.3

본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 패널회귀분석을 통해 원·하청 기업의 노동소득분배율 결정요인을 추정한 결과, 거래집중도, 외주가공비, 자본집약도, 시장점유율 변수는 유의한 부(-)의 영향을 미치고, 노조조직률 과 연구개발비 변수는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 추정되었다. 특히, 연구 개발비는 투자가 이뤄진 해당연도(t기)에는 노동소득분배율에 유의하지 않거나 부정적인 영향을 미쳤으나, 시간이 흐름(t-1기, t-2기)에 따라 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 지난 11년간(2006~2016)의 원·하청기업의 노동소득분배 율은 모든 연도에서 하청기업이 더 높았다. 원청기업보다 임금수준이 낮은 하청기업의 노동소득분배율이 더 높다는 것은 하청기업의 지불능력이 개선되지 않고는 원·하청기업 간 임금불평등을 해소할 수 없다는 것을 시사한다. This study empirically analyzed the labor income share of primary and subcontractors. The results are as follows. First, panel regression analysis showed that the variables of transaction concentration, outsourcing cost, capital intensity, and market share had a significant negative effect, while union organization rate and R & D investment had positive effects. In particular, the R & D variable had a negative effect on the share of labor income in the year of investment (t), but had a positive impact on the long-term (t-1, t-2). Second, the share of labor income during the last 11 years (2006~2016) was higher in subcontractors with lower wage levels. This analysis implies that the wage inequality between the primary and subcontracting enterprises can not be eliminated without improving the solvency of subcontractors.

광역시·도별 임금격차 실증분석

문영만(Moon, Young Man) 한국지역사회학회 2013 지역사회연구 Vol.21 No.1

This study estimated the wage differentials of 16 metropolitan cities and provinces based on the Occupational Employment Statistics (OES) survey conducted by the Korea Employment Information Service. The OLS regression analysis confirmed that wage premium in Seoul and its surrounding areas existed. In particular, the average monthly wage in Ulsan area was higher than that of Seoul, Gyeonggi and Incheon, when the human capital that affected wages was not controlled. However, when the human capital was controlled, the wage level of Ulsan in terms of net wage differentials was lower than those of Gyeonggi, Incheon and Seoul. When decomposing wage differentials by using Oaxaca decomposition, the wage differential between the labor market in Seoul metropolitan area and non-Seoul metropolitan area was estimated to be 8.15%. The biggest factors that affected wage differentials were education and career variables. The wage discrimination by gender was more serious in non-Seoul metropolitan area than in Seoul metropolitan area.

산업유형별 상용직 고용 결정요인 - 외주(Outsourcing)를 중심으로

문영만 ( Moon Young-man ),김종호 ( Kim Jang-ho ) 한국산업노동학회 2018 산업노동연구 Vol.24 No.2

본 연구는 통계청의 기업활동조사(2006년~2015년)를 병합하여 산업유형별 상용직 고용 결정요인을 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 2015년 기준 외주를 활용한 기업의 비중은 73.2%였으며, 제조업(83.7%)이 비제조업(63.7%)에 비해 20%p 높았다. 그리고 지난 10년간의 외주비 증가율은 제조업 88.7%, 비제조업 44.2%로 나타나 제조업이 두 배 이상 높았다. 둘째, 상용직 고용 결정요인을 추정한 결과, 노동소득분배율, 영업이익률, 매출액, 연구개발 집중도, 외국자본비율 변수는 상용직 고용을 유의하게 증가시키는 반면, 외주비, 자본집약도, 임시ㆍ일용직비율 변수는 고용을 유의하게 감소시키는 것으로 추정되었다. 인건비 변수는 임금인상이 이뤄진 당해 연도는 상용직 고용을 감소시키지만, 그 다음해에는 상용직 고용을 증가시키는 것으로 나타났다. 셋째, 산업유형을 세분화하여 외주가 고용에 미치는 영향을 추정한 결과, 모든 유형에서 상용직 고용을 감소시켰으며, 감소 폭은 제조업에서는 기초소재형, 비제조업에서는 유통서비스형이 가장 컸다. This study analyzed the determinants of employment for the regular workers in the industrial type, and the results are as follows. First, 73.2% of companies use outsourcing as of 2015, and manufacturing (83.7%) is 20% p higher than non-manufacturing (63.7%). Over the past 10 years, the rate of outsourcing increased by 88.7% in manufacturing and 44.2% in nonmanufacturing. Second, as a result of estimating the determinants of employment for regular workers, the variables of labor income distribution, operating profit, sales, R & D expenditure, foreign capital ratio significantly increase the employment of regular workers, while outsourcing, capital intensity, Were estimated to significantly reduce employment. Third, as a result of subdivision of industrial type and estimation of the effect of outsourcing on employment, it decreased employment of regular workers in all types. The size of influence was the biggest decrease in ‘basic material type’ in manufacturing industry and ‘distribution service type’ in non - manufacturing industry.