대법원 판결의 갱신기대권 및 해고의 법리적용의 가부

김희찬 민사법의 이론과 실무학회 2019 民事法理論과 實務 Vol.22 No.2

기간제근로자에 대한 갱신기대권의 법리가 형성된 이후의 대법원 판례에서는 갱신기대권이 인정되는 경우임에도 사용자가 갱신을 거절한‘정당한 이유가 있는지 여부’를 검토하여 대부분의 사례에서는 갱신거절이 정당한 사유가 없어 효력이 없다고 판단하면서도 유일하게 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서는 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용하고 있다. 그리고 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결을 통하여“근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다.”라며 근로계약의 갱신거절이 합리적 이유가 있는가의 판단의 기준으로‘사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지’를 기준으로 제시하면서 그러한 사정에 관한 증명책임을 사용자에게 부담시키고 있다. 이러한 대법원의 태도는 갱신기대권이 인정되는 경우 근로기준법상의 해고제한의 법리를 직접적용하지 아니하고 유추 적용되고 있으나 갱신거절이 정당한 이유가 있는지에 대한 평가기준이 엄격해지고 있다고 평가할 수 있다. 다만 갱신기대권이라는 개념이 실정법상의 명확한 것이 아니라 모호하다는 점 등에 비추어 보면 이를 실정법으로 법제화하거나 대법원 전원합의체로 그 판단방법과 효력을 구체화하여 법리화 할 필요성이 있다고 할 것이다. 갱신기대권의 인정을 지나치게 확대하는 경우 사용자입장에서는 기간제 근로계약에 있어 갱신기대권이 발생할 여지를 차단하는 갱신장벽을 생성하여 갱신이 가능한 경우의 기간제 근로자들에게도 불이익이 발생할 수 있고 기간제 근로의 활용의 유인도 감소할 수 있다는 현실을 감안하여야 할 것이다. 그러한 점에서 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용한 점은 근로자의 갱신기대권과 더불어 사용자의 정당한 갱신거절권도 필요하다는 인식을 심어준 것이라 평가할 수 있다. After the formation of legal principles on expectant rights to renew contract of fixed-term workers, in Supreme Court precedents, although expectant rights to renew contract was recognized, the Supreme Court has reviewed the presence of justifiable cause of the employer to refuse renewal of contract, and in most cases has ruled that refusal of renewing contract is invalid due to lack of justifiable cause. However, only in the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) has the Supreme Court judged that although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract, and therefore admitted the refusal of renewing contract. And in the ruling of Supreme Court 2015Du44493 (2017. 10. 12.), the Supreme Court ruled that “although the employee has the just and already-been-formed expectant right to renew contract, when whether there are justifiable cause for the employer to exclude this right and reject renewal of employment contract becomes an issue, various circumstances relevant to the concerned employment relationship, such as employer’s business purpose and character, conditions of workplace, employee’s rank and contents of one’s duty, details of signing contract, whether requirements and process of renewing employment contract is being set up and its management status, whether there are responsible reasons of the employee, etc. must be taken comprehensively into account when considering whether the reason and procedure of refusal of contract is objective, reasonable and just based on social norm,” and presented ‘objective, reasonable and just based on social norm’as a standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract, and held the employer responsible for proving such circumstances. Considering such attitude of the Supreme Court, it may be assessed that when the expectant right to renew contract is recognized, the legal principles on limitation of dismissal is not applied directly and is rather analogically applied, and the standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract is becoming strict. However, the definition of expectant right to renew contract is uncertain and not clear under positive law, and therefore it is needed to legalize it by positive law or the Council of Supreme Court Justices to form legal principles by describing the judging standards and its effects in detail. If the expectant right to renew contract is excessively recognized, it may result in employers generating obstacles to prevent expectant rights to renew contract being recognized in fixed-term employment contracts, and so bringing disadvantage to fixed-term employees that have the chance to renew their employment contract. And it also must be considered that the enticement to use fixed-term employment may reduce. Therefore, it can be said that the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) - although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract and the refusal of renewing contract was admitted – has brought recognition that with the employee’s expectant right to renew contract, the employers’s right to refuse renewal of contract is required.

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이 연구는 한국에서 복지의제가 중요한 정치 담론으로 등장한 현상에 주목하여 복지인식과 정당 지지간의 관계를 파악하고자 했다. 이를 위해 한국종합사회조사 2006, 2014, 2016, 2018, 2021년 자료를 활용하여 한국인의 전체적인 복지인식과 정당 지지층별 복지인식 차이 그리고 복지인식이 정당 지지에 미치는 영향을 분석했다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 전체적인 복지인식은 감소 추이를 보였고 정당 지지층별 복지인식은 당파적 균열의 강화를 나타냈다. 둘째, 복지인식은 정당 지지에 영향을 미치는 변수임을 확인했다. 복지인식과 정당 지지의 관계는 2014년 자료부터 나타났으며 복지인식은 오직 진보정당 지지 가능성만을 높였다. 이는 보수정당 집권기에 빚어진 복지공약 후퇴 및 파기 논쟁이나, 2010년대 복지논쟁을 경험하면서 구체적인 복지인식이 형성되었을 가능성 그리고 공공복지가 확대된 시기적 배경 같은 요인으로 추정해 볼 수 있다. 본 연구의 분석결과는 한국에서 복지의제가 진영을 가르는 쟁점이 되고 있음을 말해준다. 이 점 때문에 정당들이 진영 대결 구도에 얽혀 복지의제에 대한 타협의 폭을 줄이거나 국민적 이해와 설득 과정을 소홀히 할 가능성도 있다. 정당들이 복지의제를 단지 진영 논리에 따른 선거 전략의 도구로만 활용할 것이 아니라 복제의제에 대한 폭넓은 공론화와 충분한 사회적 대화의 노력이 필요할 때다.

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