조직경제이론의 한계와 상호호혜의 규범

권상순 ( Sang Sun Kwon ) 한국인력개발학회 2007 HRD연구 Vol.9 No.2

접점종업원의 공정성지각이 조직몰입에 미치는 차원 별 영향에 관한 연구

권상순(Kwon Sang Sun) 글로벌경영학회 2009 글로벌경영학회지 Vol.6 No.4

서비스품질 향상에 있어 접점종업원의 역할이 매우 중요함에도 불구하고, 이제까지 서비스조직과 접점종업원 간의 교환관계를 통합적 관점에서 설명해 줄 수 있는 이론적 토대가 마련되지 못했다. 이에 본 연구에서는 상호호혜의 규범(reciprocity norm)에 입각한 심리적 계약(psychological contract)의 개념을 근거로 서비스조직과 접점종업원 간의 교환관계를 이해하기 위한 연구모형을 제시하고자 한다. 본 연구는 접점종업원의 공정성 지각, 심리적 계약, 조직몰입 간의 인과관계를 다차원적으로 살펴보고, 이들 접점종업원의 공정성 지각과 조직몰입 간의 관계에서 심리적 계약이 매개적 효과를 갖는지를 실증적으로 분석하는데 주된 목적이 있다. 본 연구는 서울에 위치한 병원에 근무하는 253명의 종사자들을 대상으로 진행되었다. 분석결과를 보면 첫째, 접점종업원의 분배공정성 지각은 관계적 계약 보다 거래적 계약에 긍정적 영향을 더 미치는 것으로 나타났다. 하지만 절차공정성 지각은 거래적 계약 및 관계적 계약 모두에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 상호작용공정성 지각의 경우는 가설이 예측하는 대로 거래적 계약보다는 관계적 계약에 보다 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 접점종업원이 지각하는 거래적 계약은 정서적 몰입 보다 지속적 몰입에 긍정적 영향을 더 미치는 것으로 나타났다. 하지만 관계적 계약은 가설의 예측대로 지속적 몰입보다는 정서적 몰입에 긍정적 영향을 더 주는 것으로 나타났다. 셋째, 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)과 조직몰입(지속적몰입, 정서적몰입)간의 각 차원 별 관계에서 거래적, 관계적 계약이 완전매개 역할을 하고 있음을 부분적으로 확인할 수 있었다. 마지막으로 본 연구결과의 시사점과 함께 연구한계 및 미래연구방향이 제시되었다. Contact employees contribute to service quality by acting a very important role as a boundary spanner between service companies and customers. Accordingly, understanding and managing the service behavior of contact employees who work with customers have been of increasing concern to employers. The main purpose of this paper is to investigate the relationships among contact employees fairness perception, their psychological contract, their response(organizational commitment), and futhermore to verify the mediate effects of psychological contract between fairness perception and commitment. The research model takes multi-dimensional perspective, specifically focusing on cognitive processes. The empirical study has been done using data collected from 253 contactemployees who work at several hospitals located in Seoul. The results of the research are as follows:First, contact employees distributive fairness perceptions have more positive effects on transactional contract than relational contracts. Procedural fairness perceptions, however, have no direct effects both on transactional and relational contract, not as predicted. But interactional fairness perceptions have more positive effects on relational contracts than on transactional contracts. Second, contact employees transactional contracts have more effects on continuance commitment than affective commitment. However, relational contract have more effects on affective commitment than continuance commitment as predicted. Third, the test result also partially shows that two kinds of psychological contracts, transactional and relational contracts fully mediate between fairness perceptions and commitment by dimension. In conclusion and discussion part, theoretical contributions and limitations of this study are suggested along with its implications for practice.

구조조정이 종업원들의 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구 : 과정적 이해를 위한 개념모형 개발을 중심으로

권상순(Sang Sun Kwon),심원술(Won Shul Shim) 한국인력개발학회 2000 HRD연구 Vol.2 No.1

고용관계에 대한 사회심리적 접근 가능성 탐색

권상순(Sang-Sun Kwon) 글로벌경영학회 2007 글로벌경영학회지 Vol.4 No.3

오늘날 고용관계는 주체중심, 현장중심과 더불어 노사의 상호이익을 높이는 측면에서 전개되고 있다. 새로운 고용관계 전개의 핵심은 기업의 모든 구성원이 참가와 권한위양을 통해 노사 모두의 이익을 달성하는 포지티브섬게임의 논리를 구현하자는 것이다. 그 이면에는 기업의 구성원, 즉 인적자원을 기업경쟁력의 가장 중요한 결정요소로 보고, 기업의 경쟁력만이 아닌 구 성원의 욕구를 충족시키는 전략을 노사가 함께 구사한다는 것이다. 이렇듯 고용관계를 둘러싼 다양한 변화로 말미암아 과거 대립적. 집단적 고용관계를 이해하는데 큰 역할을 담당했던 전통적 Dunlop(1993)의 시스템 모델은 새로운 고용관계의 특성을 설명하는데 한계를 보일 수밖에 없게 되었다. 본 연구에서는 고용관계를 종업원과 기업 간의 개별 교환관계로 파악하고, 이를 이해하기 위한 사회 심리적 분석틀로서 심리적 계약의 개념을 제시하고자 한다. 본 연구의 내용을 다음과 같다. 첫째, 고용관계의 사회 심리적접근의 필요성에 대해 알아본다. 둘째, 고용관계의 새로운 분석틀로서 심리적 계약의 개념, 특성, 그리고 유형에 대해 살펴본다. 셋째, 심리적 계약의 형성, 변화, 그리고 실행에 관련한 내용들을 제시한다. 마지막 결론에서 고용관계의 새로운 분석틀로서 보완되어져야 할 미래연구의 방향과 시사점들을 보여준다. In the past, much of the research and writings on the employeeorganization relationship has been presented within a well-established paradigm based upon a systems model of industrial relations initially presented by Dunlop(1993) However, there is evidence that this traditional system of industrial relations has begun to break down. It is proposed that the psychological contract provides a useful framework as a behavioral way of analysing and exploring the contemporary employment relationship. First, developments are outlined that are leading to changes in employment relations and to the need for a conceptual framework that has contemporary relevance. Secondly, the concepts, features and types of psychological contract are presented. Thirdly, the contents regarding contract formation, change, and fulfillment are outlined. Finally, an agenda for future research is suggested.

지식창출 관점에서 본 종업원 의사결정참여

권상순 ( Sang Sun Kwon ) 한국인력개발학회 2001 HRD연구 Vol.3 No.1

흡수능력 관점에서 본 자율경영팀의 역할

권상순(Sang-Sun Kwon) 글로벌경영학회 2008 글로벌경영학회지 Vol.5 No.1

기업이 지속적인 경쟁우위를 갖기 위해서는 환경 변화에 적응하거나 또는 환경을 리드할 수 있는 새로운 지식을 지속적으로 창출하고 활용할 수 있는 능력이 있어야 한다. Cohen과 Levinthal(1990)은 조직의 이런 능력을 흡수능력(Absorptive capacity)으로 개념화하고 있다. 흡수능력이란 조직의 내. 외부로부터 지식을 확인하고, 흡수하고, 이용하는 능력을 말한다. 한편 Zahra & George(2002)는 흡수능력을 지식을 습득, 소화, 변환, 활용의 네 가지 차원으로 분류하고, 습득과 소화를 묶어 잠재적 흡수능력(Perceived absorptive capacity) 그리고 변환과 활용을 묶어 실현된 흡수능력(Realized absorptive capacity)으로 구분하였다. 그들에 따르면 잠재적 흡수능력이 실현되려면 사회통합 메커니즘이 작용하여 전환되는 시간을 단축시켜야 한다고 했다. 본 연구에서는 팀구성원들의 잠재적 흡수능력이 팀활동(사회적 통합메카니즘)을 통해 실현될 수 있음을 전제한다. 따라서 본 연구에서는 팀의 주요 구성요인도 잠재적 흡수능력과 이를 실현시키기위한 사회적 통합메카니즘 차원으로 나누어 살펴보았다. 그리고 이들 구성요소들을 활성화시킬 수 있는 방안들을 제시하였다. 하지만 본 연구의 대부분의 내용들은 기존의 관련 문헌들에 대한 고찰에 의한 결론들이기 때문에 실무적 시사점을 갖기 위해서는 실증적 연구가 뒷받침되어야 한다. With rapid changes in technology, and global competition, the success of many organizations has become progressively more dependent on their ability to create and utilize knowldge. The absorptive capacity(ACAP), initially conceptualized by Cohen & Levinthal(1990), is firm s ability to acquire, assimilate, transform, and exploit knowledge. ACAP exists as two subsets of potential and realized absorptive capacities. Potential capacity(PACAP) comprises knowledge acquisition and assimilation capabilities, and realized capacity(RACAP) centers on knowledge transformation and exploitation.(Zahra & George, 2002) Social Integration mechanism is indispensable to reduce the gap between PACAP and RACAP. In this article, accordingly, major components of self-managing team are analyzed from viewpoints of PACAP and social integration, respectively. And multiple interventions are proposed to activate these components as a way of enhancing ACAP. Most of this study are only based on a review of previous theory and research regarding ACAP and self-managing team. Therefore, future empirical researches are required for practical implications

조직적응에 관한 이해 :

권상순(Sang-Sun Kwon) 글로벌경영학회 2007 글로벌경영학회지 Vol.4 No.2

종업원의 조직적응에 관련한 개인-조직 적합성 연구는 크게 보충적 적합(supplementary fit) 그리고 보완적 적합(complementary fit)으로 나누어진다. 전자의 경우는 개인과 조직 간의 가치의 일치를 의미하며. 후자의 경우는 개인과 조 직 상호 간의 욕구나 기대의 일치를 말한다. 이제까지 조직행동분야의 많은 선행연구들이 보충적 적합 관점에서 다루어져왔다. 하지만 사회학 분야에서는 오랜 동안 보완적 적합의 중요성이 강조되어져 왔다. 그 이유는 진정한 사회적 균형과 안정이 이루어지기 위해서는 사회 구성원들 상호 간의 욕구나 기대가 충족되어야 하기 때문이다. 본 연구에서는 보완적 적합 관점에 입각한 조직행동분야의 다양한 이론들을 살펴보고 이들 이론들이 종업원들의 조직적응에 어떤 시사점을 갖는지를 알아보기로 한다. 또한 앞서 논의된 바와 같이 종업원과 개인간의 진정한 사회적 균형이 이루 어지기 위해서는 상호 강화적 관계가 전제되어야 한다. 이런 이유로 본 연구에서는 교환의 관점에서 사회적 결합을 파악하고 있는 사회학의 전통적 교환이론과 개인과 조직의 관계를 교환관점에서 파악하고 있는 조직이론들을 살펴보고자 한다. The relationship between individuals and organizations has been one of the main concerns for organizational researchers. This concern has been examined from two different perspectives. One is supplementary fit which implies the congruence of values between individuals and organizations. The other is complementary fit which means the congruence of expectation and needs between individuals and organizations. While supplementary fit has been more emphasized than complementary fit in organizational behavior, complementary fit has been more focused in sociology. The reason for this is that mutual fulfillment of expectations and needs between individuals and organizations. In this article, various theories of organizational behavior and their implications, which is based on complementary fit, are reviewed. Theories in sociology and organization theory, which is based exchange paradigm, are outlined.

개인 및 직무특성이 협조적 행동에 미치는 영향에 관한 연구

김학수(Hack-Soo Kim),권상순(Sang-Sun Kwon) 한국산업경영학회 2009 경영연구 Vol.24 No.3

본 연구는 심리적 임파워먼트의 선행변수로서 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성을 검증하였고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로서 협조적 행동인 조직몰입 및 조직시민행동을 검증하였다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과를 검증하였다. 또한, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트에 대한 통제기제로서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과에 의하면, 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성은 심리적 임파워먼트에 유의미한 정적인 영향을 주었고, 심리적 임파워먼트는 협조적 행동인 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 정적인 영향을 주었다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트는 유의미한 정적인 매개효과를 보였고, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동인 조직몰입간의 관계에서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치는 유의미한 정적인 조절효과를 보였다. 연구 결과에 따른 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 연구에서 실증 분석되지 않았던 자기효능감, 팀조직의 특성인 직무자율성, 직무상호의존성을 심리적 임파워먼트의 선행변수들로 보았고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로 협조적 행동을 보았다는데 의의가 있다. 둘째, 심리적 임파워먼트를 과정변수로 실증 분석하였고, 자유재량적(discretionary) 동기부여인 심리적 임파워먼트와 통제적 관리기제인 개인-조직 가치일치 및 집단주의 가치의 상호공존 가능성을 제시하였다는데 이론적 의의가 있다. 한편 협조적 행동을 유도하기 위해서는 조직구성원들의 자유재량적 행동이 전제되어야 하고, 조직구성원들이 심리적 임파워먼트를 경험할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 구성원들의 자기효능감을 높일 수 있는 방안들을 강구하여야 하며, 직무수행에 있어 조직구성원들에게 자율성이 충분히 제공되고, 또한 구성원들 간에 상호의존적 관계가 유지될 수 있도록 직무가 설계되어야 한다. 하지만 심리적 임파워먼트 경험에 따른 조직구성원들의 이기적 행동을 통제하기 위해서는 개인-조직 간에 가치가 일치되도록 하고, 구성원들이 집단주의적 가치를 수용할 수 있도록 관리가 이루어져야 한다는 점을 보여주었다는데 실무적 의의가 있다. The purpose of this research is to investigate the relationship between self-efficacy, job autonomy, job interdependence(independent variable) and psychological empowerment(mediate variable), and the relationship between psychological empowerment and cooperative behavior(organizational commitment and OCB)(dependent variable). It also tests the mediating effects of psychological empowerment based on the relationships between independent and dependent variables. Finally, It tests the moderating effects of person-organization value fit, collective value between mediate and dependent variables. The results showed that self-efficacy, job autonomy, job interdependence had positive effects on psychological empowerment, and psychological empowerment had positive effects on cooperative behavior. Also, mediating effects of psychological empowerment were shown to be statistically significant between independent and dependent variables. And moderating effects of person-organization value fit and collective value were shown to be statistically positive between psychological empowerment and organizational commitment, but not significant between psychological empowerment and OCB. The implications of the research are summarized as follows. First, self-efficacy, job autonomy and job interdependence were considered as important independent variables on psychological empowerment. Also, cooperative behavior was considered as dependent variable of psychological empowerment. Second, our analysis suggested that psychological empowerment as process variable mediated the relationship between independent variables and cooperative behavior. And, person-organization value fit and collective value as control mechanisms moderated the relationships between psychological empowerment and organizational commitment. Finally, this study suggested that it was important to balance control and flexibility in business management in order to improve cooperative behavior.

미래 인적자원개발을 위한 실천공동체

최종인(Choi, Jong-In),권상순(Kwon, Sang-Sun) 대한경영학회 2007 大韓經營學會誌 Vol.20 No.4