조직공정성, 지원적 조직환경과 직장-가정갈등 간의 관계에 대한 연구

김동주(Kim, Dong-Ju),김영목(Kim, Young-Mog) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.7

조직공정성과 조직결과변수간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과 및 부정적 성향의 조절효과

배성현(Bae, Seung Hyun),김영진(Kim, Young Jin),김미선(Kim, Mi Sun) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

본 연구는 조직공정성 유형인 분배공정성 및 절차공정성이 심리적 주인의식에 미치는 영향을 조사하였고 이어 심리적 주인의식이 조직결과변수인 조직시민행동, 조직몰입, 직무긴장과의 관계를 분석하였다. 그리고 조직공정성인 분배공정성과 절차공정성이 조직결과변수인 조직시민행동, 조직몰입, 직무긴장과의 관계에서 심리적 주인의식이 이들 관계를 매개하는지를 분석하였다. 20개 기업 700명의 종업원을 대상으로 실증적으로 조사한 결과 분배공정성 및 절차공정성은 심리적 주인의식과 각각 유의한 정의 관계를 보여주었다. 심리적 주인의식은 조직시민행동, 조직몰입과는 각각 유의한 정의 관계, 직무긴장과는 유의한 부의 관계를 보여주었다. 그리고 조직공정성과 조직결과변수 간의 관계에서 심리적 주인의식은 모든 변수들 간에 관계에서 매개효과를 보여 주었다. 마지막으로 조직공정성과 심리적 주인의식 간의 관계에서 부정적 성향의 조절효과를 분석하였는데 절차공정성은 부정적 성향과 상호작용하여 심리적 주인의식을 조절해 주었다. 이들 결과에 대한 의미가 논의 될 것이다. This study examined the effects of organization justice, specifically distributive and procedural justices, on psychological ownership. It also analyzed the relationship between psychological ownership and organizational outcome variables, such as organizational citizenship behavior (OCB), organizational commitment, and job strain, to find whether psychological ownership had a mediating role in the relationship. An empirical study conducted with 700 employees at 20 companies found that psychological ownership had a significant positive relationship with distributive justice and procedural justice respectively. Psychological ownership had significant positive relations with both OCB and organizational commitment, while having significant negative relations with job strain. Further, psychological ownership had mediating effects in the relationship between organization justice and all the organizational outcome variables. Lastly, the analysis of moderating effects of negative affectivity (NA) in the relationship between organization justice and psychological ownership found that the interaction of procedural justice with NA had a moderating effect on psychological ownership. The significance of these findings will be discussed.

상호작용공정성, 조직구성원들의 혁신행동, 조직비전 인식과의 관계

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.4

본 연구는 상호작용공정성이 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고 이들 사이의 관계에서 조직비전 인식의 조절효과를 검증하는 것을 목적으로 하고 있다. 상호작용공정성은 중요한 연구주제로서 상호작용공정성의 영향력과 상호작용공정성이 어떠한 상황적 조건에서 의미가 있는 지를 밝히는 것은 무척 중요하다. 상호작용공정성은 Colquitt(2001), Colquitt & Rodell(2011) 등의 연구를 기반으로 하여 대인관계공정성과 정보적공정성으로 구분하였다. 연구가설의 설정은 주효과 가설과 조절효과 가설로 설정하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상호작용공정성 중 정보적공정성은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 그러나 대인관계공정성은 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 조직비전 인식은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직비전 인식은 대인관계공정성이 혁신행동에 미치는 영향력에 있어서 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 결과적으로 정보적공정성은 조직구성원들의 혁신행동을 증가시키는 것으로 나타나 혁신행동의 중요한 선행변수임을 알 수 있었다. 더불어 조직비전 인식이 높은 경우에는 조직비전 인식이 낮은 경우에 비해 대인관계공정성이 높을수록 더욱 혁신행동을 하는 것으로 나타났다. 결국 조직비전이 명료하며 이를 조직구성원들이 잘 공유하고 있다고 인식할수록 대인관계공정성의 긍정적 영향력은 더욱 확대된다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 상호작용공정성이 혁신행동에 중요한 선행변수라는 것을 규명하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다. 또한 조직비전 인식의 역할을 살펴봄으로써 조직비전을 조직구성원들에게 공유시키고 명료하게 제시하는 것이 대인관계공정성을 통해 조직구성원들의 혁신행동을 이끌어 낸다는 것을 규명하였다는 점에서 의의가 있다. The purpose of this study is to investigate the relationship between interactional justice and employees`` innovative behavior, also verify the moderating role of perceived organizational vision those of variables. based on the Colquitt(2001), organizational justice consists of distributive, procedural, interactional(interpersonal and informational) justice. focus on interactional justice, formulate direct effect hypothesis and moderating effect hypothesis. to test hypotheses, survey method are performed. total 282 questionnaires are used for analysis. The results are as follows. first, informational justice have positive impact on employees`` innovative behavior however, interpersonal justice have not significant impact on employees`` innovative behavior. second, perceived organizational vision have positive impact on employees`` innovative behavior. third, perceived organizational vision have moderating role of relationship between interpersonal justice and employees`` innovative behavior. Based on the results, informational justice is important determinant variable for leading to employees`` innovative behavior, also perceived organizational vision amplifies to enhance employees`` innovative behavior. finally if high on perceived organizational vision, employees feel that vision has been fully articulated and shared, then vision will be likely more motivated to engage in employees`` innovative activities for interpersonal justice that coincide with the visionary direction. it means company emphasis on communicating and building consensus about the vision will be necessary condition of interpersonal justice to increase employees`` innovative behavior.

조직공정성과 이직의도 및 정서몰입의 관계

이철기(Lee, Cheol-Gi),이동진(Lee, Dong-Jin) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.8

조직구성원의 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향과 조직지원인식 및 LMX의 조절효과

허찬영(Hur, Chan Young),박정도(Park, Jung Do) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4

조직공정성의 중요성이 대두되어 다양한 조직을 대상으로 한 연구가 된데 비해 군 조직을 대상으로한 연구는 많지 않았다. 본 연구는 군 조직의 구성원이 지각하는 조직공정성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 이들의 관계에서 조직지원인식과 LMX의 조절효과를 규명하고자 하였다. 연구결과 조직 공정성의 하위차원인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 전부 직무만족에는 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 특히 상호작용공정성이 분배공정성이나 절차공정성보다 상대적으로 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 조직몰입에는 절차공정성이 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 이는 군조직의 특수성에 기인하는 것으로 판단이 되며 추가적인 연구가 필요한 분야이다. 조직공정성과 조직유효성 간의 관계에서 조직지원인식 및 LMX의 조절효과를 검증한 결과, 직무만족에 대해서는 유의한 조절 효과가 있는 것으로 확인되었지만 조직몰입에 대해서는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. Although organizational justice has been widely studied, there has been a only a few studies related on military organizations. The purpose of this study address the relationship between organizational justice, job satisfaction and organizational commitment, especially emphasizing the moderating effect of perceived organizational support, and leader-member exchange(LMX) on the relationship among other variables mentioned above in military organizations. First of all, the study verified effects of military officers and non-commissioned officers’s perception of organizational justice on military organizational effectiveness. The results of the study show that there are significant positive relations between organizational justice and organizational effectiveness. Especially, interactional justice gives comparative advantageous effects on job satisfaction and organizational commitment. And there are no effects of procedural justice on organizational commitment, this results are different from previous studies and it is supposed to come from unique characteristics of military organizations. Additional following study is needed to verify the findings. Secondly, this research proves that the moderating effect of perceived organizational support and leader-member exchange(LMX) between organizational justice and job satisfaction. On the other hand, results find that perceived organizational support and leader-member exchange(LMX) have no moderating effect between organizational justice and organizational commitment. This study suggests the high-rank commander and executive officer related on personnel that need to develop strategy to enhance organizational effectiveness. The limitations of this study and suggestions for future research are presented.

중소제조기업의 조직공정성이 심리적 주인의식을 매개로 직무만족에 미치는 영향

김화자,황찬규,김종훈 한국정치사회연구소 2023 한국과 국제사회 Vol.7 No.5

본 연구는 서울 및 수도권에 거주하는 중소 제조기업의 조직구성원을 대상으로 하여 기업의 환경에서 심리적 주인의식을 매개로 조직공정성이 직무만족에 미치는 영향을 규명하는 데 그 목적이 있다. 본 연구는 유의 표집법을 적용하였으며 최종 분석에 사용된 표본 수는 269부이며 입력된 자료는 SPSS 20.0 프로그램을 활용하여 통계분석 작업을 하였다. 분석 결과, 첫째, 조직공정성의 하위 3가지 요인인 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성의 3가지 하위요인인 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성은 심리적 주인의식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났고, 셋째, 심리적 주인의식은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 주인의식은 조직공정성의 하위 3가지 요인인 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성과 직무만족 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 따라서 중소 제조기업에서는 조직공정성이 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 요인임을 알 수 있었다. 변화하는 중소 제조기업에서 조직공정성을 통해 직무만족을 높이는 조직 및 구성원 관리가 필요하다는 것을 시사한다고 볼 수 있다. 조직이 공정하다고 지각하는 것이 개개인의 심리적 주인의식이 많이 증가하게 되어, 조직의 효율성 증대를 위하여 조직구성원 스스로가 노력하여 적극적으로 혁신 활동 참여와 헌신에 참여도를 높이면서 직무만족이 더욱더 큰 폭으로 상승할 수 있을 것으로 기대할 수 있다. This study aims to investigate how organizational justice of small and medium sized manufacturing companies affects Job satisfaction through psychological ownership. The proposed model is based on organizational justice theory of Adams(1963). To validate the proposed model, SPSS statistical analysis is performed with the valid 269 questionnaires collected from domestic area. The results are as follows. First, procedural and interactional justices have a positive effect on Job satisfaction. Second, procedural and interactional justices have a positive effect on psychological ownership. Third, psychological ownership has a positive effect on Job satisfaction. Last, psychological ownership mediates the relationship between procedural and job satisfaction, and the relationship between interactional justice and job satisfaction. It is shown from this study that organizational justice and psychological ownership are very important factors to Job satisfaction for the growth of the manufacturing industry.

연구논문(硏究論文) : 호텔종사원의 조직공정성이 선제적 행동과 지식공유의도에 미치는 영향에 있어 조직신뢰의 조절효과

신병로 ( Byong Ro Shin ),최우성 ( Woo Sung Choi ),서강태 ( Kang Tae Seo ) 한국관광산업학회 2016 Tourism Research Vol.41 No.1

본 연구는 호텔종사원들을 대상으로 그들이 지각하는 조직공정성이 선제적 행동에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직신뢰의 조절효과를 실증적으로 분석하고, 마지막으로 선제적 행동이 지식공유의도에 미치는 영향관계를 파악하고자 한다. 실증분석결과 다음과 같은 결과가 도출되었다. 첫째, 가설 1에서 조직공정성(분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성)이 선제적 행동에 대한 유의성을 살펴보면 분배공정성과 상호작용공정성만이 통계적으로 유의하게 나타났다. 구체적으로 살펴보면 분배공정성과 상호작용공정성은 선제적 행동에 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤으며 절차공정성은 선제적 행동에 통계적으로 유의한 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 또한 조직공정성이 선제적 행동에 미치는 영향력의 차이를 검정한 결과 상호작용공정성이 분배 공정성보다 더 많은 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 가설 2에서 조직공정성과 선제적 행동의 관계에 있어 조직신뢰의 조절효과를 규명하기 위해 먼저 독립변수인 조직공정성과 선제적 행동과의 관계를 보는 1차적인 회귀분석을 실시하였고. 그 결과에 조직신뢰라는 조절변수를 추가하여 조절회귀분석을 실시하였다. 그 결과 조직신뢰는 분배 및 상호작용공정성과 선제적 행동의 관계에서 조절효과가 하는 것으로 볼 수 있지만 절차공정성은 통계적으로 유의한 영향관계를 보이지 않았다. 이러한 결과는 분배 및 상호작용공정성에 따라 선제적 행동이 높아짐에 있어 조직신뢰가 그 효과를 더 증가시켜줄 수 있음을 의미한다. 셋째, 가설 3에서 선제적 행동이 지식공유의도에 미치는 영향을 검증하기 위하여 단순회귀분석을 실시하였다. 그 결과 선제적 행동이 지식공유의도에 대한 유의성을 살펴보면 통계적으로 유의하게 나타났는데, 선제적 행동은 지식공유의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 선제적 행동에 대해 높게 지각하면 지식공유의도가 높아지는 것으로 볼 수 있다. 따라서 호텔기업에서는 이러한 연구결과를 바탕으로 개인이 조직에 투입한 노력에 상응하는 보상과 이러한 보상을 결정하는 공정한 절차를 기대할 수 있도록 하여야 할 것이며, 조직구성원들이 조직을 신뢰할 수 있는 인사정책프로그램이 필요하며, 우수한 인재를 확인하기 위한 행동적 차원의 측정도구인 선제적 행동을 통해 기업에서 우수한 인재를 채용하고 관리하는데 있어 평가기준으로 삼아야 할 것이다. 즉, 주어진 과업을 완수하는 것에만 관심이 있는 것이 아니라 새로운 아이디어를 실행하고 문제해결을 통해 자신들의 과업을 개선하거나 향상시키는 노력인 선제적 행동을 높일 수 있도록 조직의 정책적 지원이 필요하다. Hotel industries are labor intensive and each associate play critical role for the reputation of the hotel and success of the hotel business. Every hotel invest a quite substantial amount of time and money to their associates to get them ready for various demands of guests from different nations and culture. With the heavy competitions between the hotels, associate’s proactive behavior and knowledge sharing is essential to make their organization much more healthy and competitive. This study aims to understand the relation between the perception of organizational justice, proactive behavior and the intention of knowledge sharing with organizational trust as moderating variable. The results of this study are summarized as follows: First, a multiple regression method was adopted to analyze effects of organizational justice on proactive behavior. In this study, organizational justice divided into three elements of procedural justice, distributive justice and interactional justice The results indicated both of distributive and interactional justice have a statistically significant positive effect on proactive behavior but procedural justice has no statistically significant effect on proactive behavior. Organizational justice encourages proactive behavior of hotel employees, which in turn leads to positive effects on the intention of knowledge sharing. Both proactive behavior and intention of knowledge sharing help to increase the efficiency of organization. Considering the positive chain reactions of organizational justice needs to be maintained in a way that decision making process to be managed fairly. Second, the effect relationship between proactive behavior and the intention of knowledge sharing showed proactive behavior have a statistically significant positive effect on the intention of knowledge sharing. Third the mediating effect of organizational trust in the effect relationship between organizational justice and proactive behavior showed that the effect of distributed justice and interactive justice on proactive behavior are completely mediated by organizational trust. However the effect of procedural justice on proactive behavior is not mediated by organizational trust.

경찰조직의 조직공정성 지각이 LMX의 질(리더-구성원 교환관계) 및 조직유효성에 미치는 영향

곽미정,전미숙,김종범 한국치안행정학회 2016 한국치안행정논집 Vol.12 No.4

본 연구는 경찰조직의 조직공정성 지각이 LMX의 질 및 조직유효성에 미치는 영향에 관하여 살펴보고자 하였다. 연구결과 첫째, 경찰조직 구성원의 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성 등 조직공정성 지각이 높을수록 LMX의 질도 높아지는 것으로 분석되었다. 이에 대하여 조직 공정성과 조직몰입의 관계에서 LMX의 질의 매개역할의 분석결과로 LMX의 질은 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성과 조직몰입 간의 관계에서 부분매개 조건을 충족하고 있는 것으로 나타났다. 또한 조직공정성 지각은 직무만족에 영향을 미치는 것으로 분석되었는데 이를 통하여 경찰조직 구성원의 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성 등 조직공정성 지각이 높을 때 직무만족도 높아지는 것을 알 수 있다. 그리고 조직공정성 지각은 조직몰입에 영향을 미치는 변인인 것으로 분석되었다. 즉, 경찰조직 구성원의 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성 등 조직공정성 지각이 높을수록 조직몰입도 높아지는 것으로 나타났다. 한편 LMX의 질은 직무만족에 영향을 미칠 것이라는 가설에 대해서 경찰조직 구성원의 LMX의 질이 높을수록 직무만족도 높아지는 것으로 나타났다. 또한 LMX의 질은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타나 경찰조직 구성원의 LMX의 질이 높을수록 조직몰입도 높아지는 것을 알 수 있었다. 그리고 LMX의 질은 조직공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향을 매개할 것이라는 가설에서 LMX의 질은 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성과 직무만족 간의 관계에서 부분매개 조건을 충족하고 있는 것으로 나타났다. 그 밖에 LMX의 질은 조직공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 매개할 것이라는 가설에서 LMX의 질은 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성과 조직몰입 간의 관계에서 부분매개 조건을 충족하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 경찰조직의 조직유효성 함양을 위해 신뢰를 바탕으로 하는 LMX 질에 대한 함의의 중요성을 나타내주고 있다. The purpose of this study was to examine the organization about the impact on thequality and effectiveness of the organization's perceived impartiality of the policeorganization LMX. Results First, the distribution impartiality of the police organization,procedural justice, such as higher perceived organizational fairness is fairness interactionwere analyzed to increase the quality of LMX. On the other hand organizational fairnessand organizational commitment to quality LMX analysis of the role of LMX qualityparameters in relation to the distribution fairness, procedural fairness, it showed thatmeets the conditions in part mediated the relationship between interaction justice andorganizational commitment. In addition, perceived organizational justice was found that jobsatisfaction is higher when the analysis was to affect the job satisfaction of the policeorganization through which dispensed justice, procedural fairness, impartiality interactionssuch as higher perceived organizational fairness. And organizational fairness perceptionswere analyzed as being factors affecting organizational commitment. In other words, the distribution impartiality of the police organization, procedures, fairness, impartialityorganizations such as the higher perceived organizational commitment, fairness interactionanalysis results also showed increases. The quality of LMX is for the hypothesis thataffect job satisfaction higher the quality of LMX members of the police force showedhigher job satisfaction. In addition, the higher the quality of that appears to be a police organization thataffects organizational commitment of LMX. LMX was found that even higherorganizational commitment. And the quality of LMX is the quality of LMX on thehypothesis that perceived organizational fairness to mediate the impact on organizationaleffectiveness dispensing justice, procedural fairness, and showed that a part meets theconditions in mediating relations between fairness interaction and job satisfaction. Besides the quality of LMX is the quality of LMX on the hypothesis that the organizationFairness perception that mediate the effects of organizational commitment dispensingjustice, procedural fairness, showed that meets the part-mediated condition in therelationship between interaction justice and organizational commitment. These results haveimportant implications for the organization siege defined in fostering organizationaleffectiveness and quality of LMX police organization.

학교조직공정성 중요도와 실행도에 관한 일반고 교사들의 인식 분석(IPA)

장희선,이재덕 한국교원교육학회 2017 한국교원교육연구 Vol.34 No.3

본 연구의 목적은 학교조직공정성의 구성요인과 하위 요인의 중요도와 실행도에 관한 일반고 교사들의 인식이 어떠한가를 파악하고, 양상을 분석하는데 있다. 이를 위해 일반고 교사 2,488명의 설문조사 자료를 토대로 학교조직공정성 중요도와 실행도의 기술통계, 대응표본 t검정을 실시하였으며, 중요도­실행도 분석(IPA)을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 구성 요인에서 중요도와 실행도 간에 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 분배공정성의 여섯 가지 하위요인, 절차공정성의 다섯 가지 하위요인, 상호작용공정성의 다섯 가지 하위요인의 중요도와 실행도에서 모두 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 둘째, 학교조직공정성(분배, 절차, 상호작용)인식에 관한 IPA 매트릭스 분석을 실시한 결과, 학교조직에서 ‘상호작용공정성’은 좋은 성과를 유지하는 영역으로 나타났으나, ‘절차공정성’은 약점 영역으로 나타났다. 학교조직공정성의 하위 요인별 IPA 매트릭스 분석 결과, 분배공정성에서는 ‘책임과 업무량 고려’, ‘업무상 스트레스나 긴장의 정도에 따른’이 집중적으로 개선이 필요한 요인이었고, 절차공정성에서는 ‘행정업무배분’ 요인이, 상호작용공정성에서는 ‘의사결정과정에서 편견배제’ 요인이 집중적인 개선을 필요로 하는 영역으로 분석되었다. 본 연구는 학교조직의 공정성을 제고하여 일반고 교사들의 조직몰입과 협력 등을 유도할 수 있는 방안 마련을 위한 기초연구로서 의의를 지닌다. The Purpose of this study is to analyze and grasp how is the perception of general high school teachers about composition of school organization justice and importance & performance per sub-factors. Based on the questionnaire data of 2,490 general high school teachers for such purposes, the researcher performed technical statistics on the importance and performance of justice and corresponding sample t-test and analyzed the result by using importance-performance analysis(IPA). Followings are the results of this study: First, there were significantly differences of teacher’s perception on importance and performance of ‘ Distributive justice, ‘Procedural Justice’ and ‘Interactional Justice’ and also were significantly differences in each sub-factors of those. Second, as a result of IPA matrix analysis of school organization justice(distribution, procedure, and interaction), although ‘interaction justice’ appeared to be the area that maintained good outcomes in the school organization, 'procedural justice' appeared to be a weak area. As the result of IPA matrix analysis of the sub-factors of school organization justice, in terms of distributive justice, distributive justice by means of ‘consideration of responsibility and workload’ and ‘degree of work stress or tension’ was factors to improve mainly. And the factor of ‘administrative work distribution’ in terms of procedural justice, and the factor of ‘exclusion of prejudice in decision making process’ in terms of interactional justice was analyzed to be the factors to improve mainly. The result of this study has implications as basic research to prepare for measures to increase school organization justice which would lead to organizational commitment and cooperation of the general high school teachers in the future.

조직의 공정성이 경영진에 대한 신뢰에 미치는 영향: 조직지원인식의 매개효과를 중심으로

전정호 한국자료분석학회 2015 Journal of the Korean Data Analysis Society Vol.17 No.6

The purpose of the study is to investigate the impact of organizational justice on trust in top management through the mediating role of perceived organizational support. The result of the study is as follows. First, not distributive justice but procedural justice have significant positive impact on the perceived organizational support. Second, not distributive justice but procedural justice have significant positive impact on trust in top management. Third, mediator, perceived organizational support have a partial mediating effect on the relationship between procedural justice and trust in top management, but do not mediate the relationship between distributive justice and trust in top management. The result showed that distributive justice do not have significant impact on both perceived organizational support and trust in top management not like procedural justice. The fact implied that social capital such as POS and TTM could not be gained easily through raising employee pay and compensation level. Instead, procedural justice should be leveled up to increase POS and TTM of employees. The result showed that organizational justice explained 58% of the variance of perceived organizational support, while the two predictors explained 55% of the variance of trust in top management. 본 연구의 목적은 조직의 공정성이 조직지원인식을 매개하여, 경영진에 대한 신뢰에 유의미한 영향을 미치는가에 대하여 조사하는 것이다. 대기업 종업원을 대상으로 한 설문을 토대로 실증 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 절차적 공정성은 조직지원인식에 유의한 영향을 미쳤으나 분배적 공정성은 조직지원인식에 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 절차적 공정성은 경영진에 대한 신뢰에 유의한 영향을 미쳤으나 분배적 공정성은 경영진에 대한 신뢰에 거의 영향을 미치지 않았다. 셋째, 붓스트래핑의 결과를 토대로 매개효과를 분석한 결과, 매개변수인 조직지원인식은 절차적 공정성과 경영진에 대한 신뢰사이의 관계를 부분적으로 매개하였으나, 분배적 공정성과 경영진에 대한 신뢰사이의 관계를 매개하지는 않았다. 연구의 결과는 조직의 공정성중 절차적 공정성과는 달리, 분배적 공정성은 조직지원인식과 경영진에 대한 신뢰에 미치는 영향이 유의미하지 않음을 보여주고 있는데, 물질적인 보상과 임금수준의 향상만으로 조직지원인식과 경영진에 대한 신뢰와 같은 사회적 자본을 구축할 수 없음을 의미한다. 이는 경제적 교환을 설명하는 변수가 사회적 교환관계를 설명하는 데에 한계가 있음을 의미한다. 한편, 조직의 공정성은 조직지원인식의 58%를 설명하였고, 조직공정성과 조직지원인식은 경영진에 대한 신뢰의 55% 가량을 설명하는 것으로 나타났다.