연차유급휴가에 관한 독일연방노동법원의 최근 판례에 대한 검토

박귀천 梨花女子大學校 法學硏究所 2015 法學論集 Vol.19 No.4

유럽연합지침과 독일 연방연차유급휴가법 및 유럽사법재판소와 독일 연방노동법원 판결에 따르면 연차유급휴가청구는 원칙적으로 근로관계의 존속만을 요건으로 할 뿐이고, 근로자가 실제 근로를 제공할 것을 요건으로 하지 않는다. 유럽연합지침은 연차유급휴가청구를 그 밖의 다른 조건과 결부시키는 것을 허용하지 않는다. 독일연방노동법원은 최근 판결에서 근로자가 개인적 질병으로 인한 무급휴가를 사용하여 일하지 못한 경우에도 보통의 근로자들과 마찬가지로 법정 연차유급휴가를 취득한다고 판단하였다. 또한 무급휴가기간 동안 발생된 연차유급휴가 일수는 단체협약 등 사적인 합의에 의해서 삭감하는 것이 허용되지 않는다는 점도 밝혔다. 연차유급휴가에 관한 법 규정은 강행규정이기 때문에 법에 명시적 근거 없이 근로자에게 불리한 내용을 단체협약에 의해 정하는 것은 인정하지 않는다는 것이다. 다만 이러한 경우 기간의 제한 없이 계속 연차휴가청구권이 유지되는 것은 아니라고 하면서 1년의 휴가사용기간과 15개월의 휴가이월기간이 종료된 이후에는 최종적으로 휴가 및 금전보상청구권은 모두 소멸되는 것으로 한계를 설정하였다. 우리나라의 연차유급휴가제도는 출근률을 전제로 하고 있다는 점에서 유럽 및 독일의 상황과 큰 차이가 있기는 하다. 그러나 우리 대법원이 2013년 판결에서 명시적인 법적 근거 없이 정당한 파업 참가 기간과 육아휴직기간을 소정근로일수에서 제외하여 출근율을 산정하고 출근일에서 제외하면서 휴가일수를 삭감하도록 한 것과 관련하여서는 과연 연차유급휴가를 강행규정으로 인식하면서 판결을 내린 것인지에 대해 의문이 제기된다. Nach dem Bundesurlaubsgesetz von Deutschland sowie Rechtsprechungen vom europäischen Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht in Deutschland ist für das Entstehen des Urlaubsanspruchs grundsätzlich allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der gesetzliche Jahresurlaub setzt keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Dies steht im Einklang mit den Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie, nach der die Entstehung des allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig gemacht werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Ureil entschieden, dass jeder Arbeitnehmer gemäß § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Im Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auch unberührt bleibt. wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Gewährung eines unbezahlten Sonderurlaubs vereinbaren. Eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs darf in einem solchen Fall nicht erfolgen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im diesem Urteil festgestellt. Es gibt einen großen Unterschied zwischen koreanischen und deutschen Urlaubsrecht, weil koreanische gesetzliche Jahresurlaub Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraussetzt. Trotzdem ist es bedauerlich, dass im Urteil vom 2013 des Streiks als keine Arbeitstage gegolten hat und eine Kürzung des Jahresurlaubs ohne gesetzliche Grundlage anerkannt wurde.

연차유급휴가제도의 주요 쟁점과 과제

한인상 한국사회법학회 2019 社會法硏究 Vol.0 No.39

휴가는 근로자가 고용관계를 유지하면서 일정기간 근로로부터 해방됨으로써 휴식을 통해 피로를 회복하고 건강을 보호하는 것이다. 대부분의 국가에서 법률을 통해 사용자로 하여금 근로자에게 최소한의 연차유급휴가를 보장하는 연차유급휴가제도를 두고 있다. 연차유급휴가제도와 관련하여 우리나라는 저조한 연차휴가의 사용이 주요 쟁점으로 지적되어 왔다. 2018년 기준 우리나라의 상용 근로자의 연차휴가소진율은 60%를 넘지 못하는 것으로 조사되었다. 지금까지 정부는 연차휴가사용률을 제고하기 위해 다양한 입법・정책적 노력을 기울여 왔다. 대표적으로 최근 연차유급휴가 사용촉진조치 이행 시점을 앞당기는 「근로기준법」 개정, 계속근로기간 2년 미만 근로자의 연차유급휴가 실질화를 위한 개정, 연차유급휴가로 대체되고 있는 공휴일의 법정 유급휴일화 등이 있었다. 이러한 입법・정책적 조치들이 어느 정도 입법효과로 나타날지는 향후 면밀한 분석이 필요한 부분이다. 연차유급휴가 관련 입법 및 정책의 기본 방향은 기본적으로 연차유급휴가 본연의 취지가 반영될 수 있도록 보다 명확하고 실효적인 법제 보완과 함께 현실적으로 저조한 휴가의 취득과 활용이라는 현실적인 문제를 해소할 수 있어야 한다. 이러한 방향성을 가지고, 최근 제기되고 있는 연차유급휴가의 적용범위 확대, 취득요건 완화, 휴가 시기지정권의 실질적 보장, 연속사용의 제도화 및 촉진 등이 검토되어야 한다. Der Jahresurlaub ist ein System, das die Ruhezeit garantiert, indem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum von der Arbeit befreit werden. Trotz dieses Zwecks des Jahresurlaubs ist die Anzahl der Tage und Nutzungstage für den Jahresurlaub in Südkorea im Vergleich zu den anderen Ländern sehr gering. Die Atmosphäre am Arbeitsplatz, übermäßige Arbeit und die Bevorzugung von Zulagen wurden als Ursache für die niedrige Jahresurlaubsquote angeführt. Eine entsprechende institutionelle Unterstützung ist auch zur Förderung des Jahresurlaubs erforderlich. Die Regierung hat verschiedene gesetzgeberische und politische Maßnahmen ergriffen, um die Nutzung des Jahresurlaubs zu fördern. Trotz dieser Bemühungen bleibt die Kritik bestehen, dass ein bezahlter Jahresurlaub nicht garantiert werden kann. Die grundlegende Ausrichtung der Gesetzgebung und Politik in Bezug auf den bezahlten Jahresurlaub sollte die Gesetzgebung klarer und wirksamer ergänzen und die praktischen Probleme des schlechten Erwerbs und der schlechten Nutzung des Urlaubs lösen können, damit der ursprüngliche Zweck des bezahlten Jahresurlaubs zum Ausdruck kommt. Die folgenden Punkte und Aufgaben können für die Aktivierung des bezahlten Jahresurlaubs vorgeschlagen werden. Garantie des bezahlten Jahresurlaubs für Kurzarbeiter, Erleichterung der Voraussetzungen für den Erwerb von Urlaub, Garantie auf arbeitnehmerische zeitliche Festlegung des Jahresurlaubs, Einführung einer kontinuierlichen Nutzung des bezahlten Jahresurlaubs. usw. Diese Fragen sollten in der künftigen Gesetzgebung eingehend erörtert werden.

Comparing the effect of paid maternity leave for two cases of California and New Jersey and its implication to low-income families

강지영(Ji Young Kang) 연세대학교 사회복지연구소 2021 한국사회복지조사연구 Vol.68 No.-

미국에서는 연방정부차원에서 유급출산휴가가 제공되지 않고 일부의 주만이 자체적으로 유급출산휴가를 도입하고 있다. 이러한 상황에서 저소득여성은 공적부조를 유급출산휴가로 사용하는 것으로 알려져 있다. 본 연구에서는 실제로 유급출산휴가가 저소득층 여성의 경제적 지원을 통해 공적부조인 Temporary Assistance for Needy Families(TANF) 이용을 줄일 수 있는 지를 살펴보고 이를 통해 한국 사회에서 저소득 및 취약계층을 위한 출산휴가를 논의한다. 이를 위해 2000년부터 2014년 미국 인구조사(Current Population Survey) 자료를 사용하여 이중차이분석으로 유급출산휴가의 효과를 연구하였다. 특히 본 연구에서는 유급출산휴가가 도입된 주 중 비교적 관대한 자격요건을 시행하고 있는 캘리포니아와 상대적으로 엄격한 자격요건을 택하고 있는 뉴저지의 사례를 바탕으로 유급출산휴가의 효과를 비교연구하였다. 연구결과 두 사례 모두 저소득 여성의 TANF 이용은 감소시키지만, 관대한 자격요건을 갖춘 캘리포니아에서 더욱 감소가 두드러졌다. 이를 통해 유급출산휴가가 저소득층의 경제적 지원이 되고 있음을 확인하였으며, 저소득여성에게 더욱더 적극적인 보호 정책이 필요함을 강조하였다. 한국은 고용보험을 통해 유급출산휴가가 제공되고 있으나 자영업자, 파트타임 혹은 불안정노동자들이 고용보험에 배제됨에 따라 유급출산휴가의 사각지대가 존재하고 있다. 특히 취약계층을 중심으로 사각지대가 발생하고 있어 저소득과 취약계층을 포함하는 유급출산휴가의 확대가 필요함을 강조하였다. Despite the fact that the critical role of paid maternity leave on mothers’ employment outcome has been documented, research to date has paid insufficient attention regarding whether paid maternity l eave r educes w elfare u se f or l ow- income f amilies in t he U S. U sing t he C urrent Population Survey (CPS) March Supplement 2001-14 data, the US nationally representative dataset, with the Difference-in-Difference (DD) technique, this article compares the effect of paid maternity leave for two states with differing eligibility rules among the five states that provide paid maternity leave. The finding shows that paid maternity leave does decrease welfare take-up among low-income mothers with regard to both generous and restrictive eligibility rules, but suggest that generous eligibility rule has a more profound effect in decreasing TANF use. This article suggests policy implications regarding the effects of paid maternity leave on low-income families specifically, indicating that subsequent paid family leave policies should be designed to target more vulnerable mothers. It further suggests to expand the coverage of paid maternity leave in unemployment insurance to outsiders and precarious workers by highlighting the importance of the role of paid maternity leave on vulnerable population.

연차유급휴가권의 구조에 대한 고찰

오세웅 전북대학교 부설법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.S

근로기준법상 근로자의 연차유급휴가권은 휴가에 관한 연차휴가권과 수당에 관한 연차수당청구권으로 구성되는데, 각각 독립된 권리로 이해하여야 한다. 연차휴가권은 그 특성상 이를 사용할 수 있는 시기에 근로관계가 유지되어 있을 것이 당연히 요구되지만 연차수당청구권은 근로관계의 유지가 당연히 요구되지 않는다. 따라서 연차휴가권이 발생하지 않더라도 연차수당 청구에 필요한 소정근로의 제공이 모두 완료되었다면 당연히 수당 청구가 가능한 것으로 해석하여야 한다. 대법원은 연차유급휴가권을 연차휴가권과 연차수당청구권으로 구성되는 것으로 보았지만, 연차수당청구권을 연차휴가권에 종속하는 권리로 이해하여 계약기간이 1년인 기간제 근로자의 연차휴가일수와 청구할 수 있는 수당일수도 11일로 해석하였다. 그러나 휴가 사용 가능 여부와 무관하게 법에서 정한 근로가 제공되었다면 그에 대한 대가로서 임금의 성격을 갖는 수당은 모두 지급되어야 할 것이므로 청구할 수 있는 수당일수는 휴가와 달리 26일이 되어야 할 것이다. Under the Labor Standards Act, workers' annual paid leave rights consist of annual leave rights for vacation and annual allowance rights for allowances, which should be understood as independent rights, respectively. In essence, the annual leave right is naturally required to maintain the labor relationship at the time when it can be used, but the annual allowance right is not naturally required to maintain the labor relationship. Therefore, even if the annual leave right does not occur, it is possible to claim the allowance if all the prescribed work required for the annual leave claim is completed. The Supreme Court regarded annual paid leave rights as consisting of annual leave rights and annual allowance rights, but interpreted the annual allowance rights as a subordinate right to annual leave rights and the number of annual leave days for fixed-term workers with a one-year contract period as 11 days. However, if the work prescribed by law was provided regardless of whether or not vacation is available, all allowances with the nature of wages should be paid in return, so the number of allowance days that can be claimed should be 26 days, unlike vacation.

연차유급휴가권의 구조에 대한 고찰

오세웅(Oh, Se-woong) 전북대학교 법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.-

근로기준법상 근로자의 연차유급휴가권은 휴가에 관한 연차휴가권과 수당에 관한 연차수당청구권으로 구성되는데, 각각 독립된 권리로 이해하여야 한다. 연차휴가권은 그 특성상 이를 사용할 수 있는 시기에 근로관계가 유지되어 있을 것이 당연히 요구되지만 연차수당청구권은 근로관계의 유지가 당연히 요구되지 않는다. 따라서 연차휴가권이 발생하지 않더라도 연차수당 청구에 필요한 소정근로의 제공이 모두 완료되었다면 당연히 수당 청구가 가능한 것으로 해석하여야 한다. 대법원은 연차유급휴가권을 연차휴가권과 연차수당청구권으로 구성되는 것으로 보았지만, 연차수당청구권을 연차휴가권에 종속하는 권리로 이해하여 계약기간이 1년인 기간제 근로자의 연차휴가일수와 청구할 수 있는 수당일수도 11일로 해석하였다. 그러나 휴가 사용 가능 여부와 무관하게 법에서 정한 근로가 제공되었다면 그에 대한 대가로서 임금의 성격을 갖는 수당은 모두 지급되어야 할 것이므로 청구할 수 있는 수당일수는 휴가와 달리 26일이 되어야 할 것이다. Under the Labor Standards Act, workers annual paid leave rights consist of annual leave rights for vacation and annual allowance rights for allowances, which should be understood as independent rights, respectively. In essence, the annual leave right is naturally required to maintain the labor relationship at the time when it can be used, but the annual allowance right is not naturally required to maintain the labor relationship. Therefore, even if the annual leave right does not occur, it is possible to claim the allowance if all the prescribed work required for the annual leave claim is completed. The Supreme Court regarded annual paid leave rights as consisting of annual leave rights and annual allowance rights, but interpreted the annual allowance rights as a subordinate right to annual leave rights and the number of annual leave days for fixed-term workers with a one-year contract period as 11 days. However, if the work prescribed by law was provided regardless of whether or not vacation is available, all allowances with the nature of wages should be paid in return, so the number of allowance days that can be claimed should be 26 days, unlike vacation.

연차휴가 선사용의 문제점과 입법적 개선방안

정명현 법제처 2020 법제 Vol.689 No.-

당해 연도에 부여된 연차휴가를 그 해 모두 사용한 근로자가 추가적인 휴가가 필요한 경우 다음 해에 발생 예정인 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 연차휴가 선사용은 비록 법에는 규정되어 있지 않지만 원활한 휴가사용에 도움이 된다는 이유로 최근 일부기업에서 연차휴가를 선사용할 수 있도록 하고 있다. 연차휴가 선사용은 근로자의 청구와 사용자의 승인을 통해 실시하며 연차휴가 선사용 후 다음 해의 연차휴가가 발생하기 전에 중도퇴직하는 경우에는 선사용한 휴가일수에 해당하는 금액을 퇴직시의 임금·퇴직금에서 공제한다는 것에 근로자의 동의를 받아 실시하고 있다. 연차휴가 선사용일수는 다음 해의 휴식에 지장이 없도록 적정한 선에서 허용되어야 하고 반드시 근로자의 자유로운 의사에 의해 실시될 것이 필요하다. 또 근로자가 다음 해 연차휴가 발생 전에 중도퇴직하는 경우 선사용 휴가일수에 대해 퇴직시의 임금·퇴직금에서 공제하는 것은 임금전액불 원칙에 위배되므로 근로자의 진정한 동의가 있어야 한다. 선사용 휴가일수에 대해 임금·퇴직금에서 공제하게 될 때, 그 공제금의 성격은 다음 해 대체할 연차휴가가 발생하지 않아 결근일에 해당하는데도 임금을 지급한 것이므로 부당이득의 반환금으로서의 성격을 갖는다고 보아야 한다. 이때의 공제금 즉 결근일에 지급된 금전은 퇴직금 산출을 위한 평균임금 산정 기준임금에 반영될 수 있다. 연차휴가 선사용은 근로자의 편의를 위한 것이기는 하나 연차휴가 선사용으로 인해 다음 해의 연차휴가가 미리 소진됨으로써 다음 해의 휴식이 충분히 보장되지 않고 그 운용과정에서 사용자의 권한 남용이 우려되며, 발생하지 않은 연차휴가 선사용 약정은 그 효력이 문제된다는 점 등을 고려하면 연차휴가 선사용은 근로기준법의 연차휴가제도에 위반의 소지가 있다. 입법개선안으로 현재 연차휴가일수 전부에 대해 적용하는 연차휴가사용촉진제도를 연차휴가일수 일부에 대해 적용하는 것으로 개선함과 동시에 당해 연도 미사용 연차휴가를 자동적으로 이월·저축되도록 하고 이월·저축된 연차휴가의 유효기간을 설정하여 유효기간 경과시 연차휴가수당지급의무를 면하게 함으로써 연차휴가 선사용의 필요성을 제거할 수 있다고 본다.

연차유급휴가권의 법적 성질과 쟁점

노상헌 한국사회법학회 2021 社會法硏究 Vol.- No.44

근로자의 쉴 권리를 규정한 근로기준법상 연차휴가에 대하여 대법원은 계속근로 1년 다음 발생하고, 근속연수를 가산하여 산정되므로 보상적 성격으로 이해한 다. 휴가의 보장 확대는 시대적 요청이라는 점에서 휴식권 보장적 성격으로 이해 하고 강조되어야 한다. 개선방안으로 연차휴가를 포함한 휴가제도를 단일법으로 제정하여 법적 완결성 을 갖출 것을 제안하였다. 현행 근로기준법 제60조의 연차 유급휴가 규정은 개정 을 거듭하면서 조항 수가 늘어나고, 다양한 내용을 1개의 조문으로 구성하고 있 다. 무엇보다 연차휴가규정이 근로기준법 제4장 근로시간과 휴식의 장에서 규정 되고 있어 법체계 및 해석상 오해의 소지가 있다는 문제의식이다. 즉 연차휴가를 근로시간의 장에서 편제하여 연차휴가는 근로에 대한 보상적 성격을 가진다는 종 속적 구성을 개선하여야 한다는 것이다. 휴가에 관한 단일법 제정이나 근로기준법에서 별도 ‘휴가의 장’에서 편제하는 방식으로 개선하면서, 새롭게 제정되거나 휴가의 장으로 편제할 때, 연차휴가의 보장적 성격을 명시하고 연차휴가의 출근율 요건을 폐지하기 위한 휴가법제 입법 논의가 활발하게 이루어지길 기대한다. The Supreme Court understands that statutory annual leave regulating the dormancy right of the worker is accrued after a year of continuous employment and is calculated by adding the length of service, so it is understood as a compensation. It is considered that it should be understood and emphasized as a guarantee of the right to rest that it is a period request to extend leave. It was proposed to establish a leave system including annual leave as a single law to ensure legal completeness for improvement. The number of annual leave provisions in Article 60 of the current Labor Standards Act has increased as revised repeatedly, and various contents are composed of one article. First of all, there is a sense that the annual leave regulations are stipulated in Chapter 4 Work Hours And Recess of the Labor Standards Act, which may cause misunderstandings in the legal system and interpretation. In other words, it is necessary to reform the subordinate composition that annual leave has a compensatory feature for work by compiled from the Chapter Work Hours. It will be improved by enacting a single law on leave or organizing it in a separate ‘Chapter Recess’ in the Labor Standards Act. When newly enacted or compiled as Chapter Recess, it is specified to ensure the annual leave and the attendance rate requirement for annual leave is abolished. It is expected that the legislative discussion on the leave laws will be actively conducted.

한국사회 휴가의 담론과 현실: 최소휴가와 불연속적 휴가의 연속

김영선 여가문화학회 2008 여가학연구 Vol.5 No.3

This paper examines how paid vacation historically has been restructuring, questioning how enough paid vacation is humanized in South Korea. This is to reveal the social costs lying behind the historical changes of paid vacation and then make clear why paid vacation is not humanized yet. In first, this deals with the change of paid vacation in the context of labor time regime such as ‘long labor time' and ‘flexible labor time' and also makes a comparative analysis of paid vacation to check the condition of vacation in South Korea. Lastly, this will try to make an analysis of summer vacation which has been reduced since the economic slump and examine the 'Refresh' vacation which has been introduced into numerous companies. In conclusion, paid vacation has been still fragmented and discontinuous in the context of long labor time regime since the 1970's. That's why paid vacation is not humanized yet. 본 논문은 한국사회에서 ’휴가의 실질적 사용이 왜 열악한 상태에 머물 수밖에 없는가 그리고 휴가(권리)의 향유는 계속적으로 지연될 수밖에 없는가’를 질문하면서 휴가가 역사적으로 어떻게 재구조화되어 왔는지를 검토하는 작업이다. 이러한 작업은 휴가의 배분과 사용이 최소로 제한되고 불연속적일 수밖에 없었던 중층 요인(체제․제도요인+담론요인)을 밝히기 위함이다. 첫째, 본 논문은 휴가를 둘러싼 상황 맥락을 보다 종합적으로 이해하기 위해서 한국사회의 노동시간체제가 ‘장시간 노동 시스템’에 기반하고 있음을 강조한다. 둘째, 휴가사용의 연속 보장에 대한 논의와 휴가 소진율의 변동을 살피면서 작업장의 분위기가 휴가 사용정도와 밀접한 상관이 있음을 지적한다(작업장 담론). 셋째, 하계휴가 양태를 분석함으로써 주5일제의 역설적 효과(부적 상관성)를 보이고자 한다(주5일제 담론). 마지막으로 최근 등장한 리프레시 휴가로 휴가의 종류와 내역이 다양해진 듯 보이지만 능력주의에 기반한 리프레시 휴가는 휴가의 양극화를 발생케 하는 지점임을 밝힌다(핵심인재 담론). 한국사회에서 휴가의 재구조화 과정을 요약하면, 휴가의 양과 질은 여전히 최소휴가에 머물고 있으며 불연속적인 상태에 머물러 있다. 이러한 양태에 영향을 미친 논리는 ‘작업장 분위기’, ‘경제위기’, ‘주5일제’, ‘핵심인재’ 등과 같은 담론요인과 제도요인이 크게 작용했다고 볼 수 있다.

근로기준법상 휴일과 연차휴가에 관한 소고

강성태 사법발전재단 2015 사법 Vol.1 No.34

An Essay on Holidays and Annual Leave under the Labor Standards Act Kang, Seong-tae This essay aims to examine holidays and annual leave which is a frequent topic of heated debate among the leave system prescribed under the Labor Standards Act (hereinafter “the Act”). To this end, this paper begins with exploring the meaning of “rest” under an employment contract, closely looking at issues pertaining to Korea’s leave system, and comparing Korea’s leave system to international labor standards. The main part of this essay centers on discussing the following points: Is there a conceptual and legal difference between a weekly holiday and holiday? How should holiday working hours be considered when calculating overtime hours? What is holiday work in which employees are provided additional wage, and is additional wage paid when working while on annual leave? How does attendance rate factor in when calculating annual leave entitlements? How is annual leave calculated during the period of industrial action? One of the most pressing challenges for the Korean labor market is to normalize work hours. To make this happen, Korea’s leave system needs to be operated in line with its original intent, i.e., protecting the health of employees and ensuring leisure time. Working hours and rest are fundamental elements of an employment contract, and a prerequisite for a sustainable society. In order for the leave system to properly function, monetary compensation for taking time off work should not be the focal point in labor-management negotiations. Furthermore, statutory interpretations on holidays and annual leave should focus more on employees’ entitlement to take leave rather than compensatory benefits. Based on the preliminary findings, the following can be concluded: (i) Working seven consecutive days should be strictly regulated under the Act. (ii) Holiday working hours should be included in overtime hours, and employees should be paid an extra premium if holiday work is regarded as overtime. (iii) Holiday work under an employment contract should be interpreted as days in which employees are not obligated to work pursuant to relevant statutes, collective agreement, employment rules, etc. Working while on annual leave, namely on a specific date chosen by an employee, should be regarded as holiday work in which additional wage is provided. Annual leave should be considered as an employee’s entitlement to take time off from work in line with international labor standards. (iv) Legal attendance rate under the Act should be regarded as an element for calculating annual leave allowance and not annual leave in itself (the latter requires legislative revision). (v) Period of lawful industrial actions, etc. should be excluded from actual working days when calculating attendance rate. 이 글은 근로기준법상 휴식 제도 중에서 현실적으로 분쟁이 잦은 휴일 및 연차휴가와 관련된 몇 가지 쟁점을 살펴보는 데 목적이 있다. 이를 위해 먼저 해석론을 위한 사전적 검토로서 휴식이 근로계약에서 가지는 의미와 우리나라 휴식제도의 문제점을 살펴보고 국제노동기준과 우리 휴식제도를 비교하여 보았다. 본론에서는 휴일과 연차휴가에 관련하여, “주휴일과 휴일의 관계는 어떠한가? 휴일근로의 시간 수(數)는 연장근로의 시간 수 계산에서 어떻게 취급하여야 하는가? 가산임금의 지급 대상이 되는 휴일근로란 무엇인가? 여기에는 연차휴가일의 근로도 포함되는가? 연차휴가권의 발생이나 연차휴가일수 산정과 출근율의 관계는 어떠한가? 특히 파업기간은 어떻게 처리하여야 하는가?” 등을 중점적으로 살펴보았다. 우리 사회의 긴박한 과제 중 하나가 장시간 노동 체제로부터 정상적인 노동 체제로의 전환이다. 이를 위해서는 우리의 휴식제도가 근로자의 건강보호와 여가시간 확보라는 본래의 취지에 맞게 운영되도록 해야 한다. 휴식은 근로시간과 함께 근로계약의 본질적 요소로서 우리 사회의 지속가능성을 위한 필수적 전제이다. 휴식이 제 기능을 발휘하려면 무엇보다 휴식을 금전적 보상으로 전환하는 노사의 담합을 배제하여야 한다. 휴일과 연차휴가에 관한 법 해석에서도 관련 규정상 근로 보상적 성격을 최대한 탈각시키고 휴식 보장적 성격이 드러나도록 해야 한다. 해석의 방향은 다음과 같다. 첫째, 1주일에 하루는 반드시 휴일로 보장되도록 벌칙 규정을 제대로 적용해야 한다. 둘째, 휴일근로의 시간 수도 연장근로의 시간 수에 포함시키는 것이 맞으므로 휴일근로가 동시에 연장근로가 되는 경우에는 중복 가산한 할증임금을 지급해야 한다. 셋째, 가산임금의 대상이 되는 휴일근로에는 법령 또는 단체협약, 취업규칙 등을 통해 근로계약상 근로의무가 없는 날, 즉 모든 휴일의 근로가 포함된다고 해석함이 옳다. 또한 연차휴가일의 근로 중에서 특히 근로자가 시기지정권을 행사하여 특정된 휴가일의 근로는 그 성격이나 기능이 휴일과 실질적으로 다르지 않으므로 가산임금의 지급 대상인 휴일근로로 보아야 할 것이다. 마지막으로 연차휴가제도는 국제노동기준에 맞게 휴식 보장적인 제도로 바꾸어야 한다. 입법적 개선이 필요하겠으나, 우선은 근로기준법상 법정 출근율을 연차휴가 자체가 아니라 연차휴가수당의 요건으로만 해석하는 것이 바람직하다. 그리고 정당한 파업 기간 등은 출근율 계산에서 소정근로일에서 제외하는 것이 옳다.

중소기업 관리자의 유급휴가훈련 성과인식 분석

이영민 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.3

The purpose of this study was to analyze the impacts of the paid training leave system on the performance of employees as well as small and middle-sized corporations in terms of the perception of middle managers. The paid training leave system was initially designed to facilitate the performance, job rotation, continuous training, time and budget saving, as well as in the result, the competitiveness and productivity of the corporations. We investigated the middle managers who supervised their employees had perceived the effects of system on their supervises and corporations. It was found that many small and medium-sized corporation have difficulties in securing the budget and time for training. We surveyed 200 middle managers in terms of individual and corporational performance. In the results, they perceived that the employees outperformed job satisfaction, organizational commitment, skill level, job performance, cooperation skill, and the learning environment. The corporations of which size ranging from 50 to 100 and gross sales ranging from 10 billion to 50 billion revealed high performances after the completion of the paid training leave programs. In addition, they saved the training time and cost as well as expanded the tailor-made programs, using high quality equipments and facilities. Finally, we suggested the improvement of awareness toward the paid training leave system and the development of human resource guidelines for trainees who may participate the program. 본 연구의 목적은 중소기업 재직자의 직업능력개발 기회를 확대하고 직무순환을 촉진하기 위한 유급휴가훈련의 성과를 분석하는 것이다. 유급휴가훈련(paid training leave)은 평생직업능력개발 정책의 일환으로 재직자의 훈련시간과 경제적 어려움을 해결하면서 기업의 경쟁력을 향상시킬 수 있는 훈련의 한 유형이다. 본 연구에서는 재직자가 소속된 참여기업 관리자의 인식을 통해 유급휴가훈련제도의 성과를 탐색하였다. 요구조사 분석을 통해 중소기업의 훈련 미실시 이유를 살펴본 결과, 훈련비용을 확보하고 훈련시간을 할애하기 어렵기 때문이라는 의견이 다수 제시되었다. 200명의 관리자를 대상으로 유급휴가훈련의 성과를 재직자 개인의 성과와 조직의 성과 측면에서 분석한 결과는 다음과 같다. 개인차원에서 유급휴가훈련 참여 재직근로자의 훈련 전-후 직무만족도를 비롯한 행태변화를 비교한 결과, 직무만족도, 업무몰입도, 업무참여도, 숙련도, 업무수행력, 공동작업 수행력, 학습 분위기 등이 향상된 것으로 나타났다. 기업 규모별로는 50인 이상과 100인 이상 중소기업에서, 매출액 기준으로는 10억 이하 및 50-100억 사이의 기업들에 재직하고 있는 근로자의 성과가 높게 나타났다. 또한 조직차원에서는 유급휴가훈련이 다른 훈련에 비하여 훈련비용 절감, 시간과 기간의 단축, 현장부합 프로그램 확대, 장비·시설·강사 측면 등에도 성과가 있는 것으로 나타났다. 끝으로 중소기업 유급휴가훈련에 대한 인식제고, 인사체계 연계, 재직자를 위한 활용 가이드 개발 등을 제안하였다.