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- 저자 : 최성주 ( Sungjoo Choi ) (검색결과 4 건)
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비정규직 고용형태와 이직의도 간 관계 분석 : 조직후원인식의 조절효과를 중심으로
최일환 ( Choi Ilhwan ),최성주 ( Choi Sungjoo ) 한국행정연구원 2019 韓國行政硏究 Vol.28 No.1
비정규직 고용의 증가는 고용의 질적 저하와 이중구조화를 심화시키고 집단 내 동료와의 관계, 조직 내 불평등 및 차별 등 여러 가지 사회경제적 문제를 야기시켰다. 비정규직 고용에 관한 논의는 주로 민간부문에서 다루어졌으며, 공공부문 내 비정규직 근로자에 대한 불평등한 처우와 해결방안에 대한 연구는 미흡한 수준이다. 본 연구는 공공부문 내 비정규직 근로자가 인식하는 불평등한 처우가 이직의도에 미치는 영향과 이를 개선하기 위한 전략으로써 조직후원의 효과성에 대해 논의하였다. 우정사업본부 내 정규직, 비정규직 근로자들을 대상으로 수집한 설문자료를 분석하여 고용형태와 이직의도 간 관계를 검증하고 고용형태와 이직의도 간 관계에 대한 조직후원의 조절효과를 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 비정규직 근로자의 이직의도가 정규직 공무원과 비공무원에 비해 낮게 나타났고 조직으로부터 부당한 대우―부정적 조직후원인식―를 받았다고 인식할 경우 고용형태에 관계없이 이직의도가 높아졌다. 비정규직 근로자에 대한 조직후원의 조절효과는 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않았다. Non-regular (temporary) employment has grown fast as an alternative employment option that offers managerial flexibility and lower personnel costs, individual variety, and growth. Even public organizations have increasingly utilized the non-regular employment option in spite of the concerns over negative consequences such as lower levels of commitment, work motivation, and job satisfaction of non-regular workers. Less scholarly research, however, has conducted an in-depth investigation of how employment type influences the relationships between work attitudes and the outcomes. The present study examines the relationship between employment type and turnover intention. It also investigates the moderating effect of organizational support on the relationship. The results show that non-regular workers expressed lower levels of turnover intention than permanent regular workers. When perceiving unfair treatment from their organization, employees, regardless of their employment type, reported higher turnover intention. The organizational support did not significantly moderate the relationship between employment type and turnover intention.
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일-가정양립제도 및 조직변화가 개인의 일과 삶 균형에 미치는 영향 : 시간과 장소의 유연성 매개효과 분석을 중심으로
최은미(Eun-mi Choi),최성주(Choi Sungjoo) 한국인사행정학회 2020 한국인사행정학회보 Vol.19 No.4
최근 조직들은 구성원의 다양한 요구와 새로운 니즈(needs)를 반영함으로써 조직에 긍정적으로 기여할수 있도록 하는 관리전략에 관심을 기울이고 있다. 본 연구는 일-가정양립제도와 같은 제도적 노력과 조직개편으로 인한 근로조건 및 업무환경의 변화가 개인의 시-공간적 유연성을 높이고, 결과적으로 개인의 일-삶 균형을 달성하는데 기여할 수 있는지 검증하였다. 가설 검증을 위해 제5차 근로환경조사 설문 원시자료와 구조방정식모형을 사용하여 분석하였다. 분석 결과에 따르면, 일-가정양립제도는 시간의 유연성을통해 개인의 일-삶 균형 확보에 긍정적인 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 그러나, 장소의 유연성은 오히려 일-삶 균형에 부정적인 영향을 가져올 가능성이 있음을 시사하였다. 근로조건 및 업무환경의 변화는시간의 유연성을 통해 일-삶 균형에 기여할 수 있는 것으로 나타났다. 업무환경 변화와 일-삶 균형 간 직접적인 영향관계 역시 유의미하였다. 이는 개인의 일-삶 균형과 행복을 중시하는 조직차원의 노력이 필요함을 시사한다. Recently, organizations have been paying more attention to management strategies that can positively contribute to the organization by reflecting the diverse needs of its members. This study verified that changes in working conditions and working environments due to institutional efforts such as Work-Life Balance Policies could contribute to increasing individual s flexibility in time and space, and then consequently achieving individual work-life balance. In order to test hypothesis, the 5th Korean Working Conditions Survey (KWCS) data and the structural equation modeling were used. The results show that Work-Life Balance Policies have positive results in securing individuals work-life balance through time flexibility. However, we suggest that the flexibility of the place is rather likely to have a negative impact on the work-life balance. Changes in working conditions and working environments can contribute to the work-life balance through the time flexibility. The direct impact relationship between work environment changes and work-life balance was also significant. This suggests that organizational efforts should be made to emphasize individual work-life balance and happiness.
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전문직공무원의 성과에 관한 연구 : 전문직공무원과 일반공무원의 인식비교를 중심으로
조태준(Cho, Taejun),최성주(Choi Sungjoo),김상우(Sangwoo Kim) 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.2
본 연구는 “공직의 전문성 강화를 위한 탐색적 고찰: 전문직공무원 제도를 중심으로”(조태준, 2020)의 후속 연구이다. 본 연구는 규범적 차원에서 전문직공무원 제도의 성과를 연구한 선행연구의 한계를 개선하기 위한 목적으로 조직행태의 차원에서 전문직공무원 제도의 성과를 실증하는 데 초점을 두었다. 전문직공무원 제도의 설계를 위한 기반 연구였던 조태준 외(2016)는 전문직공무원에게 적용되는 인사관리 방식의 차이로 인해 전문직공무원 개인의 긍정적인 행태변화가 나타날 것으로 가정하였다. 본 연구는 혁신행동, 직무몰입, 그리고 심리적 임파워먼트라는 세 가지의 변수에 대한 전문직공무원과 일반공무원의 인식 차이를 비교함으로써 전문직공무원의 긍정적인 행태변화 가능성을 실증하였다. 분석 결과, 전문직공무원은 혁신행동, 직무몰입, 그리고 심리적 임파워먼트라는 변수에서 일반공무원에 비해 통계적으로 유의미한 수준에서 높은 평균값을 보였다. 즉, 조태준 외(2016)가 가정한 전문직공무원 도입에 따른 개인 차원의 긍정적 행태변화 가능성을 실증하였다. 또한, 분석 결과를 근거로 전문직공무원 제도의 함의를 토론하고 향후 확대 필요성을 제안하였다. This study is a follow-up article titled “Exploratory analysis on strengthening public professionalism: Focusing on institutions for improving public professionalism” (Cho, 2020). To improve the previous study’s limitations concerning the normative approaches, this study focuses on demonstrating how professional civil service system performs in terms of organizational behavior. Cho et al. (2016) posited those differences in the personnel management system, which would improve the positive changes in behavior of professional civil servants when applied to them. Thus, this study confirms the possibility of positive changes in behavior among professional public officials by comparing the differences in the perceptions of professional and public officials relating to three variables: innovative behavior, job involvement, and psychological empowerment. For all the variables, the mean value among professional public officials was higher than that among public officials. In other words, it verifies the possibility of positive behavioral changes at the individual level in accordance with the adoption of the professional civil service system assumed by Cho et al. (2016). Furthermore, we discuss the implications of our research results for the professional civil service system and suggest that expanding the professional civil service system is necessary.
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공공 연구기관 과학기술인력의 이직의도 영향요인 규명에 관한 연구
김선아 ( Seona Kim ),박성민 ( Sung Min Park ),최성주 ( Sungjoo Choi ) 성균관대학교 국정전문대학원 2021 국정관리연구 Vol.16 No.2
본 연구의 목적은 공공 연구기관 과학기술인력의 이직의도 영향요인 규명을 통해 인사 및 조직 관리의 관점에서 이들의 이직을 예방하기 위한 관리적 대안을 제시하는 것에 있다. 이에 본 연구는 독립변수를 관리적 특성(분배적 공정성, 절차적 공정성, 직무 자율성), 적합성(개인-직무적합성, 개인-조직 적합성), 사회적 지원 인식(상사 지원 인식, 조직 지원 인식), 사회자본(신뢰, 규범, 네트워크), 심리자본(자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복탄력성) 등으로 구성하였고 종속변수인 이직의도를 갈등적 이직의도와 발전적 이직의도로 세분화하였다. 분석 결과 갈등적 이직의도에는 자기효능감(+) > 상사 지원 인식(-) > 규범(-) > 조직 지원 인식(-) > 회복탄력성(-) > 자율성(-) 등의 순으로 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었고 발전적 이직의도에는 규범(-) > 자기효능감(+) > 네트워크(+) > 자율성(-) 등의 순으로 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 본 연구는 이러한 연구 결과를 토대로 공공연구기관 과학기술인력의 이직을 예방하기 위한 정책적 함의를 제시하였다. This study examined the factors which are associated with turnover intention of employees working in public institutions in the area of science and technology. To do so, we developed the analytic model that hypothesizes the relationships between two types of turnover intention (conflictual and developmental turnover intention) and the determinant factors including managerial factors, person-job-organization fit factors, organizational support factors, social and personal capital factors. The results have shown that job autonomy and organizational norms reduce both type of turnover intention. Supervisory and organizational support also decreases conflictual turnover intention. An individual’s ability of resilience contributes to alleviate conflictual turnover intention.
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