연구논문 : 정서고갈과 이직의도의 관계에 미치는 조직컴미트먼트와 조직시민행동의 매개역할

임창희 ( Chang Hee Im ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.2

그 동안 정서고갈, 조직컴미트먼트, 조직시민행동, 이직의도 간에는 많은 상관성이 존재한다는 사실이 주장되어 왔음에도 불구하고 이들 모든 변수를 함께 고려하여 종합적으로 관찰한 연구는 없었다. 본 연구에서는 개인의 정서고갈이 이직의도에 악영향을 미치는 구체적 과정에 초점을 두고 정서고갈이 자동적으로 이직의도를 초래하는 것인지 아니면 그 사이에 관련 변수들의 매개과정을 거치면서 부정적 영향을 부추기는 것인지 검토하려 했다. 이를 위해 사회적 교환이론을 전제로 설정된 매개 가설들을 입증하였다. 그리고 직무요구-자원(JD-R) 이론이나 자원보존이론 분야의 대부분 연구자들이 정서고갈이 직무만족이나 이직에 직접 영향을 미치는 것으로만 주장해왔으나 본 연구에서 조직컴미트먼트나 OCB에 의해 매개된다는 점을 가설로 설정하고 네 변수 간의 종합적 구조모형을 만들어 제안모형의 우수성을 입증하였다. 본 연구를 위해 대인서비스업 종사자들로부터 받은 설문자료를 분석하여 가설을 검정하는 경험적 조사방법이 사용되었다. 결과를 요약하면 이직의도는 정서고갈의 직접적인 영향도 받지만 정서고갈에 의해 좌우되는 조직컴미트먼트와 OCB에 의해서도 영향을 받고 있음이 입증되었다. 즉 정서고갈로 인하여 조직컴미트먼트가 낮아져서 이직의도가 높아지는 것 이외에도 조직컴미트먼트로 인하여 OCB의 질이 좋아지기 때문에 이직의도가 감소하는 경향도 있음을 알 수 있었다. This study analyze the impact of emotional exhaustion on turnover intention among emotional labor employees. The differential mediating effects of organizational commitment and organizational citizenship behavior on the associations between emotional exhaustion and turnover intention were examined. Data were collected from diverse emotional workers using a questionnaire survey in Korea. The results revealed full mediation effect for turnover intention at work places. There was a significant mediation effect for turnover intention. The first results from the regression analysis shows us that the emotional exhaustion has a strong effect on his or her organizational commitment, OCB, and turnover intention. All the hypotheses of proposed relationship among variables were accepted. The second contribution of the current results from the equation analysis of hypothetical suggestion support the proposed mediator model in which the potential effect of emotional exhaustion on turnover intention can be mediated through the organizational commitment and OCB. Thus, it would appear that organizational commitment can support maintaining a positive OCB, which has negative associations with individual turnover intention. In summary, the proposed model indicates that organizational commitment and OCB can be a useful social quality in diminution of the turnover intention. In general, emotional workers who evidence stable higher levels of emotional exhaustion tend to leave their organization, but the commitment and OCB can decrease their intention to leave. This study has several limitations. First, not all industrial groups were represented here. Second, future research should consider how differences in commitment and OCB level might play a role in the more global processes connecting stable differences in other industry. Our research has been limited to only commitment and OCB. Third, only one emotional work group was examined here and one should be cautious in generalizing the results to other occupational groups.

직장여성의 성희롱 태도에 관한 연구

임창희(Chang Hee Im),홍용기(Yong Gee Hong) 한국경영학회 1996 經營學硏究 Vol.25 No.3

Organizations are a natural environment for the emergence of romantic relationship. Many people spend much of their working lives in organizations thinking about sex or romantic relationships, but very little attention has been paid organizational sexual harassment. In recent years, an increasing amount of employment-related litigation has centered on sexual harassment. This study explored five competing hypotheses about sexual behavior at work, including personal sexual orientation, sexualization of the at work, and sexual experiences at work, workers in male or female dominated jobs, co-worker or supervisor`s sexual behavior and attitudes toward sexual harassment. We found that women in personal sexuality oriented, sexualization of workplace, and sexual experiences at work, were more likely than other women to label as sexual harassment. The result of this have a number of implications for the field of organizational behavior and for managers concerned with sexual harassment in their organizations.

컴미트먼트 개념화를 위한 다원적 접근

임창희(Chang - Hee Im) 한국경영학회 1986 經營學硏究 Vol.16 No.1

임파워먼트와 절차공정성이 조직시민행위에 미치는 영향 - 상사신뢰의 매개역할을 중심으로 -

임창희(Im Chang-Hee),김영천(Kim Young-Chun) 한국인적자원개발학회 2003 인적자원개발연구 Vol.5 No.1

부정적 감정성향이 임파워먼트 효과에 미치는 영향

임창희(Chang-Hee Im) 한국인적자원개발학회 2000 인적자원개발연구 Vol.2 No.2

반생산적 행동으로서의 종업원 제도

임창희(Chang Hee Im),홍용기(Yong Gee Hong) 한국경영학회 1999 經營學硏究 Vol.28 No.2

Employee theft as counterproductivity behaviors in Corporate remains a long-standing employee or employer concern. Employee theft occurs all business domains and estimates of employees who steal vary from manufacturing workers to hospital employees, retail business employees, and supermarket employees, fast food restaurant employees. Employee theft is of interest to researchers, not only as an activity that must be regulated or prevented, but because it indicates the health of the relationship between employer and employee. In this research, researchers have discussed the problems with defining employee theft, the costs of employee theft, and finally the causes and possible prevention of employee theft. The most important point to be emphasized is that none of the person-based of workplace-based theories or preventive strategies alone will effectively explain, and reduse all instances of employee theft. The nature of employee theft is complex in that it result from an interaction if personal-based and workplace-based factors. Therefore, any comprehensive theory and preventive strategy should consider all of the different factors that contribute to the problem of employee theft.

부정적 감정성향과 집단자기효능감의 관계에 미치는 개인자기효능감과 사회적 지원의 매개역할

임창희(Chang-Hee Im) 한국산업경영학회 2008 경영연구 Vol.23 No.1

  조직행동 연구분야에서 자기효능감의 매개역할이나 조절역할 등에 관해서는 많은 학자들이 매우 많은 관심을 가져 왔지만 자기효능감을 결정하는 원인변수가 무엇인지에 대한 연구는 별로 이루어지지 않았으며 동시에 자기효능감을 개인수준에서만 관찰하였다. 즉, 집단효능감을 개인효능감과 정확하게 구별하지 않고 집단적 자신감이라는 개인자기효능감과 유사한 차원에서 연구되었다. 그러나 본 논문에서는 개인효능감이 자기 개인을 향한 자신감이라면 집단효능감은 집단을 향한 개인의 자신감으로 보고 그것이 개인자기 효능감과 가지는 상호관계, 그리고 개인적 특성이 개인자기효능감과 집단자기효능감에 미치는 영향과정, 그리고 이 과정에서 사회적 지원의 역할 등을 파악한다. 이에 본 연구는 다음과 같은 세 가지 점에 초점을 두고 이론적인 인과모형을 만들어 검토하였다.<BR>  첫째, 개인 자기효능감과 집단자기효능감의 구별성과 상관관계<BR>  둘째, 자기효능감에 미치는 개인적 특성인 부정적 감정성향의 역할<BR>  셋째, 개인의 부정적 감정성향이 집단자기효능감에 영향을 미칠 때 존재하는 개인자기효능감과 사회적 지원의 매개역할 검증<BR>  연구방법으로는 선행연구들을 토대로 변수간 영향관계를 나타내는 이론적 경로가설과 구조모형을 정립한 후, 289명의 남녀 직장인들로부터 수집한 설문지 응답자료들을 분석하여 연구모델들의 적합도 분석, 구조모델의 비교분석 등을 통하여 가설을 검증하였다.<BR>  관련 변수들은 모두 유의적 상관관계를 가지고 있었으며 가설에서 제안한 대로 부정적 감정성향은 개인 자기효능감과 사회적 지원에 부(-)의 영향을 미치고 있으며 사회적 지원 또한 개인자기효능감과 집단자기 효능감에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 그리고 개인자기효능감도 집단자기효능감에 정의 영향을 미치고 있으며 이러한 영향력들은 모두 유의적인 것으로 나타났다. 그리고 비교모형을 만들어 분석한 결과도 제안 모형이 가장 우수한 모델로 판명되어 부정적 감정성향이 집단자기효능감에 직접 부정적인 영향을 미치는 것이 아니라 본 논문에서 제시한 매개변수에 의해 간접적 영향을 미치고 있음이 입증되었다. 그 외에 연구의 시사점과 한계점, 그리고 미래 연구자들을 위한 제언을 결론에 제시하였다.   The higher one"s self-efficacy(SE), the more likely one is to engage and persist in task-related behavior. Many researchers have found that SE positively predicts coping strategy, job performance, etc., and it acts as a moderator ameliorating the negative effects of stressors on employees" job satisfaction. Unfortunately, less attention has been paid to how organizations could boost SE and the majority of research has focused on outcomes of efficacy beliefs, where as considerably less is known about the antecedents of SE. Moreover, although SE has been conceptualized at multiple levels of analysis, only limited multilevel research has been conducted on SE. Furthermore, multilevel researchers have apparently assumed that SE beliefs are consistent across level of analysis, yet this assumption has too rarely been tested.<BR>  We have supposed that the concepts of SE at both the personal level(PSE) and group level(GSE) are related to important individual and organizational outcomes, and that it is possible that there are unique antecedents of PSE and GSE. Hence, the purpose of this study was to examine whether the two concepts are similar or distinct. In this research, we focus on negative affectivity as a personal traits as well as socio-emotional support, and we will prove that NA influences on GSE, and personal SE and social support have a mediating role between NA and GSE by test of the hypotheses. The data obtained from 289 mail and female workers who are working in divers organizations in the Seoul metropolitan area are analyzed by statistical methode: structural equation methods, multiple regression analysis etc. with AMOS 4.0 and SPSS 12.0K for Windows.<BR>  There was a very strong relationship between PSE and GSE. Finally NA is related to GSE negatively, and this relationship is mediated by PSE and social support. Path analysis showed that the interrelation of NA, PSE and social support and their relation with GSE are explained to a certain degree by our proposed mediating model.<BR>  In this examination, we were particularly interested in identifying potential discontinuities in the predictors of SE and the data analysis supported all of our hypotheses, and results provide several extensions to research on SE, personality traits, group, and multilevel processes, with important implications for managerial practices. First of all, extending research on efficacy beliefs, our study found that PSE and GSE evolved through somewhat different mechanisms. Specifically, PSE and social support and NA as a personal factor were found to be important direct predictors of GSE.<BR>  Though this study contributed both academically and practically, it has some limitations, and additional comments for future research are presented at the conclusion of this study. Assessment on variables was done by direct reports of the respondents, for example, which the objective degree of the GSE and social support can be different compared with respondents" self assessment. Finally, it was discussed with theoretical and managerial implications, limitations, and suggestions for the future research.

직장여성의 외모가 승진에 미치는 영향

임창희(Chang Hee Im) 한국경영학회 2007 經營學硏究 Vol.36 No.3

직무스트레스시 사회적 지원의 조절효과에 미치는 사회적 동일시의 완충작용에 관한 연구

임창희(Chang-Hee Im) 한국인사관리학회 2007 조직과 인사관리연구 Vol.31 No.3

  스트레스와 스트레스 결과의 관계모델에서 직장 상사나 동료의 사회적 지원의 조절영향을 한다는 주장이 많이 있어왔지만 이러한 다양한 실증연구들이 모두 일관성 있는 결과를 보였다고는 말할 수 없다. 이는 사회적 지원을 측정할 때 오직 양적인 관점에서 얼마나 자주, 혹은 얼마나 많은 지원을 받는가에만 치중하였기 때문일 수도 있다. 본 연구에서는 사회적 지원의 객관적인 빈도나 크기뿐만아니라 질적인 측면을 새롭게 삽입시켰다. 즉, 지원받는 당사자가 지원자의 충고나 지원을 진심으로 공감하고 믿는지 혹은 정반대로 그냥 흘려버리는지가 지원의 빈도 못지않게 중요하다고 보아 이를 사회적 동일시 개념으로 측정하여 직무스트레스-사회적지원-조직성과 모델에 개입시켜보았다.<BR>  이를 위한 연구모델과 가설을 설정하여 설문지를 이용한 서베이 연구를 실시했는데 12개 기업체의 사무직 근로자로부터 받은 설문지 중 유효표본 330개의 자료를 토대로 다중 회귀분석을 통해 조절효과를 검증하였다. SPSS 12.0과  AMOS 4.0 통계프로그램에 의해 측정항목들의 타당성과 신뢰성 등의 검토를 거쳐 회귀분석을 실시한 결과에 의하면 모든 연구가설들이 지지되었다. 즉 사회적 지원은 조직성과에 미치는 스트레스의 부정적 영향을 완화시키는 것으로 나타났고 사회적 동일시는 스트레스에 미치는 사회적 지원의 스트레스 감소효과를 더욱 촉진시키는 것으로 나타났다. 즉 스트레스가 증대됨에 따라서 직무만족과 조직몰입이 줄어들 때 사회적 지원이 이를 완화시키는데 사회적 동일시가 약하면 그 완화역할이 미미해져서 스트레스가 직접 반영되기 때문에 직무만족과 조직몰입이 매우 감소됨을 알 수 있었다. 그러므로 어떤 두 변수 사이에서 사회적 지원의 조절역할을 여구할 때는 지원자와 지원받는 자의 특수한 관계를 고려하는 것이 바람직하고 나아가서 타인의 말을 믿고 믿지 않는 개인적 성격도 고려해야 한다고 제언하였다.   This paper investigated the effects of social support such as protection from stress, promotion of organizational performance, and buffering negative impact of stress on job satisfaction and organizational commitment. These effects were analysed in the context of moderating role of social identity in a sample of 330 white collar employees.<BR>  For empirical study, the research model included such variables like perceived social support, social identity, stress and organizational performance variables was analysed. We have tested several hypotheses through confirmatory factor analysis, reliability test and hierarchical regression by AMOS 4.0 and SPSS 12.0 statistical program.<BR>  Results of hierarchical multiple regression showed that social support from supervisors and colleagues protect from job stress. Buffering effect of social support on stress was found in analyses where the moderating role of social identity was considered. Finally buffering effect of social support on the negative relationship of job stress and organizational performance was found more strongly, if the moderating role of social identity was considered, compared to analyses that did not include any personality factor, that we called in this paper social identity.<BR>  As a result, employee with high social identity whom perceived high social support had the similar level of organizational effectiveness, regardless of job stress. The results were discussed in context of social support-job stress-outcomes hypothesis. An extension of matching hypothesis may be proposed, referring to the fit between social support, stress, stress outcomes, and individual characteristics, that is, social identity.

감정노동 작업장에서의 유머와 신뢰의 역할 : 직무요구-자원 모형의 확장

임창희(Im Chang Hee) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.2

본 논문의 주요 목적은 직무요구-자원 모형(JD-R model)에서 주장하는 소진에 대한 직무 요구의 영향과정과 소진과 몰입에 대한 직무자원의 영향과정이 전통적 주장대로 상호 독립적인지, 아니면 특정 매개변수가 개입되면 하나의 프로세스로 연결되는지를 검토하는 것이다. 따라서 본 연구에서는 직무요구의 대표적 하위요소인 감정노동이 소진의 대표적 하위요소인 정서고갈과 몰입에 신뢰라는 매개변수를 통해 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았고 직장의 유머사용이라는 직무자원이 역시 두 개의 결과변수에 영향을 미칠 때 신뢰의 매개작용이 존재하는지를 검토하였다. 또한 이들 변수간의 관계에 관한 구조모형을 JD-R이론 관점에서 본다면 직무요구/자원과 소진/몰입의 관계에 매개변수의 추가가 가능함을 알 수 있다. 그리고 아울러 직무요구가 소진에 미치는 부정적 영향(health impairment process)과 직무자원이 소진을 완화시키는 재활과정(energetic process)과 직무자원이 몰입에 영향을 미치는 동기화과정(motivational process)은 독립적인 관계라기보다는 신뢰라는 매개변수를 통하여 동시에 소진과 몰입에 동시에 영향을 미칠 수 있음도 밝혔다. 이로써 본 연구는 이론적으로는 JD-R모형의 확장ㆍ개선과 함께 실무적으로는 감정노동 분야에서 유머와 신뢰가 종업원의 정서고갈을 줄여주고 동시에 직장생활의 질을 높이는 자원이 된다는 사실을 입증하였다. 연구방법은 기존 연구결과들을 바탕으로 이론적 모형을 설정하고 설문 서베이 기법을 활용하여 이를 검정하는 방식에 의존하였다. 수퍼마켓 주부사원, 보건소와 병원의 간호사, 제약회사 영업사원, 사회복지사 등 고객을 상대하는 일선 직원들로부터 회수된 405개의 유효 설문응답을 토대로 구조방정식에 의한 제안모델의 우수성을 AMOS 6.0을 이용하여 확인하고 다시 Sobel test 등에 의한 추가분석을 통해 이를 입증하는 방식을 택하였다. 본 연구의 실효성과 한계점, 그리고 미래 연구시 보완할 점 등도 제언하였다. While recommendations and anecdotal evidence for reducing the negative impact of emotional pressure in the emotional workplace, there has been very little empirical work examining use of humor and trust in this field. In explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement, the role of humor and trust were examined. That is, our study examined the role of trust as a mediating variable in the relationships between job demands(e.g., emotional work pressure), job resources(e.g., humor), and employees' emotional exhaustionand vigour, dedication, etc., the main components of burnout and work engagement, respectively. Influenced by dominant work psychological models, like Job demand-control model, the Job Demands - Resources (JD-R) model attributes employee well-being to the job characteristics. Previous studies have supported the underlying predictions of the model, namely that job demands are the main predictors of negative job strain, while job resources are the most important predictors of work engagement. However, studies on the JD-R model have been restricted to job characteristics and, as a result, the role of employees’ personal situations(e.g., interpersonal trust relationship), which could be important determinants of their adaptation to work environments, has been neglected. Empirical studies that uncover the processes underlying the relationships between job resources and demands and outcomes are, however, scarce. To address this void in the literature, the present study examined whether trust serves as a mediator in the relationships advanced in the JD-R. To investigate the role of trust in the JD-R model, we used insights from humor practices as a main component of social supports, which could be job resources factors. Most employees working at emotional workplace would be tired. While many people want their work to be satisfying, emotional labor reenforce workers to have smile face in front of clients. If their patience would be worn out, finally they quit easily their work. The purpose of this paper is to examine whether interpersonal trust mediate the relationship between emotional labor/humor practices and emotional exhaustion/job engagement. Structural equation modelling in a heterogeneous sample of 405 workers of the emotional workplace(employees of supermarket, employees of bank, hospital nurses, salesman of pharmaceutical company, service women in social welfare organizations) confirmed that trustful relation explained the relationships from job demands(emotional labor) to exhaustion and from job resources(humor practices) to engagement. Our study's findings provide evidence that trust fully accounted for the relationship between humor and emotional exhaustion and partially explained the relationships between emotional pressure/humor and exhaustion / engagement (vigour, dedication, absorption). This suggests that employees who are surrounded by humor practices are more likely to experience a general feeling of trustful relationship with their leaders and coworkers, which in turn explains why they feel less exhausted, and more vigorous in their jobs. These findings help to shed light on the processes underlying the relationships between job characteristics and burnout and engagement. This results aligns with the general theorizing supported by JD-R model. More specifically, it builds on the JD-R literature as it tests one of the proposed mechanisms in the relationship between job resources and work engagement However, our results also extends the JD-R li terature by suggesting that one mechanism, namely trust helps to explain the relationships between the health-impairing as well as the health-enhancing job characteristics and both employees’ ill-health (i.e. burnout) and well-being (i.e. engagement). Notably, within the JD-R literature, two different processes are assumed, that is, an energy depleting process in the development of burnout and a motivational process