An Empirical Study on Senge's Learning Organization Model

손태원(Tae Won Sohn),전상길(Sang Gil Jeon) 한국경영학회 2001 經營學硏究 Vol.30 No.1

The purpose of this paper is to examine whether the five constructs of Senge`s learning organization model is empirically valid in a construction company in Korea and to identify what kinds of learning groups in the company and what different characteristics of these learning groups are existed. The final number of teams used in the analysis is 154. Six constructs were identified by factor analysis and that result seemed to reflect the characteristics of Korean construction industry. Four learning groups were finally drived through multivariate data analysis including cluster analysis, ANOVA and duncan`s multiple range test and each of them showed meaningful differences on the basis of Senge`s five constructs. Some limitations were discussed and future research directions were also suggested.

팀 구성원 인지적 다양성과 성찰활동이 창의적 팀 성과에 미치는 영향

손태원(Tae-Won Sohn),공도훈(Dohoon Gong) 한국경영학회 2015 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2015 No.08

본 연구는 창의성과 관련이 있다고 연구되는 인지스타일, 다중지능 등 인지적 요인들이 팀 구성원들 간에 다양하고 차이가 있을 경우 창의적 팀 성과를 향상시키는지에 관한 연구이다. 그리고 팀성찰 활동과 팀 구성원의 자기효능감 수준이 이러한 다양성의 창의적 성과에 미치는 효과를 어떻게 매개 또는 조절하는지에 대해 고찰했다. 분석의 맥락적 환경은 조직행동론 수업이다. 본 연구는 2007년부터 2014년까지 조직행동론을 수강한 학부 및 MBA과정 학생들 중 총 600명(150개 팀)의 인성관련 조사 자료와 성과물을 토대로 한 것이다. 수업에서 학생들을 4명으로 팀을 구성하게 하고, 교과 과정에 따라 개인별 다양한 인성 관련 측정 및 팀별 토의를 하도록 했다. 본 연구의 결과와 의의는 다음과 같다. 인지스타일, 다중지능 등 인지적 측면에서의 팀 다양성과 창의적 성과간의 관계를 개인이 실제 측정한 자료를 기반으로 그 관계를 규명했다는 것이다. 실제 많은 데이터를 축적하기가 힘든 MBTI 및 다중지능 등 팀 구성원이 직접 측정한 결과를 활용해 동일방법편의의 문제와 평가의 왜곡을 줄이고 예측가능성을 높였다. 연구 결과 인지스타일 다양성과 다중지능의 차이는 창의적 팀 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다중지능의 차이는 인지스타일의 다양성과 달리 팀 성찰활동에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 양자가 다소 차별적인 역할을 하는 것으로 규명되었다. 그리고 구성원들 간의 정체성이나 자아 인식 및 지식의 공유와 팀 학습과 같은 성찰활동은 창의성이나 팀 성과와 긍정적인 관계가 나타나 기존의 연구 결과를 뒷받침했다. 또한 자기효능감이 창의적 팀 성과에 미치는 영향에 대해 보다 명확하게 규명했다. 팀의 자기효능감의 수준은 인지적 다양성과 창의적 팀 성과 간의 관계에 영향을 미치기 보다는, 팀 성찰 활동이 창의적 팀 성과에 미치는 영향을 조절하는 것으로 분석되었다. 게다가, 팀 성찰 활동이 높은 경우는 높은 팀 구성원 자기효능감 수준이 창의적 성과에 도움이 되지만, 성찰활동이 낮은 경우는 높은 자기효능감은 창의적 성과에 부정적인 영향을 미칠 수도 있음도 참고할 만하다. 실무적으로 인적자원 관리 측면에서 인지스타일이나 지능에 대한 이해 및 개인별 차이에 대한 인식을 바탕으로 보다 효과적으로 인적 자원을 활용하고, 집단의 특성을 고려한 분별적인 처방을 할 수 있을 것이다. 각자 다른 인지적 특징을 보유하고 있다는 인식만으로도 상대에 대한 이해를 높이고 학습이나 성찰을 촉진시킬 수 있을 것이므로, 팀 성찰 활동을 원활하게 하는 조건과 방법에 관한 인식의 제고도 필요하다. This paper theorized and tested whether team members’ diversities of cognitive styles and multiple intelligences, that both are considered to be related with creativity, affect creative team performance. This paper also examined team members’ reflexivity and self-efficacy mediate or moderate the relationship between team cognitive diversities and creative team performance. Contextual influence or environment of this research was Organization Behavior class in the university. This study is based on personality-related data and outcomes of 150 teams(600 students) of undergraduates and MBA students from 2007 to 2014. Professor ordered students to form a team composed of 4 members, to measure their personality(self-efficacy et al.), cognitive styles, multiple intelligences and so forth, and to debate on them in accordance with the curriculum. After 8 weeks professor evaluated each team’s assignments on theme of creativity. This study has several theoretical and practical implications. First, this study focused on actual cognitive diversities among team members, examined the relationship between team cognitive diversity and creative team performance from the actually measured data about personality, cognitive styles, and multiple intelligences which were very difficult to accumulate. So this paper could reduce common method bias problem and enhance predictability. We can perceive personal diversities affluently and reduce the gap between actual diversity and perceived diversity through cognitive diversity variables. Through verification, team cognitive diversity was found to influence creative team performance. Particularly team reflexivity activities mediated between multiple intelligences difference and creative team performance but team reflexivity activities didn’t mediate cognitive styles variety and creative team performance. And like previous researches there were positive relationship between team reflexivity activities and creative team performance. Also identified more clearly the impact of self-efficacy on the creative team performance. The team members’ self-efficacy moderate between team reflexivity activities and creative team performance. In addition to, this influence was positive only when team reflexivity activities were high. In the perspective of human resources management, understanding the mechanism about cognitive diversity, team reflexivity and creative performance, awareness of the individual difference in the cognite style or intelligence can promote learning and reflection activities to improve creative performance. It also requires knowing the condition and how to derive the team reflexivity activities.

기업식 정부 기대와 전망 기업식 정부에 대한 기대 - 성공적인 행정개혁을 위한 변화관리 -

손태원 ( Tae Won Sohn ) 한국행정연구원 1998 韓國行政硏究 Vol.7 No.2

한국경영학 교수인력 수급에 관한 연구

손태원(Tae Won Sohn),김주엽(Joo Youp Kim),김민수(Min Soo Kim),정헌식(Hun Sik Jung) 한국경영학회 2010 Korea Business Review Vol.14 No.2

국내 경영학 교육의 문제점 중에서 가장 두드러지는 문제는 바로 전임교수 부족 문제이다. 본 연구는 한국 경영학분야의 교수인력 수급에 대한 현황파악과 문제규명, 그리고 해결방안에 관련된 기초자료와 정책방안 마련에 기여하고자 수행되었다. 이를 위해 연구진들은 전국 4년제 대학 중 경영학사 학위를 수여하는 경영학과(부 또는 계열)가 개설된 대학을 대상으로 재학생 및 전임교수와 대학원 박사과정 및 수업에 대한 현황을 설문을 통해 조사 하였다. 연구결과 대학교 전체 전임교수 1인당 학생 수(교과부 통계자료, 2008)가 24.5명인데 반해 경영학과의 경우 44.2명에 달하고 있다. 경영학과 재학생의 증가율은 전체 대학생 증가율을 앞지르고 있으나, 경영학과 전임교수의 증가율은 이에 못 미치는 것으로 나타났다. 경영학교육 인증제도의 도입을 통해 인증을 받았거나 인증을 준비 중인 대학을 중심으로 전임교수 채용이 늘고 있어 인증제도의 도입이 경영학 교육의 질을 개선하는데 크게 기여하는 것으로 밝혀졌다. 그러나 전임교수를 해외 박사학위 취득자에게 의존하는 상황에서 최근 해외박사학위 취득자의 국내유입이 급격히 감소하는 추세이다. 따라서 국내대학들이 박사과정에 집중하여 역량 있는 전임요원 육성시스템을 마련하는 것이 시급한 당면 과제임을 보여주고 있다. 경영학 교육의 질을 글로벌 수준으로 끌어올리기 위해 안정적인 교수 공급을 위한 학계 및 국가차원의 적극적인 지원과 정책 마련이 시급한 실정이다. Among the problems in business education in Korea, the lack of full-time professors is the most noticeable. This research aims to understand the current situation and identify the problems around the supply and demand of the business professors in Korea, and contribute to formulating policies relevant to the solutions. Through the survey, we investigated the current situation of 4-year colleges(universities), which have the department of business that offers a bachelor`s degree in business, about the students, full-time professors, doctoral programs, and curriculums. The result shows that the number of the students per a full time professor reached 44.2 in the department of business, while it was 24.5 in the extent of the whole university (Ministry of Education, Science and Technology, 2008). The increase rate of the students in the department of business surpassed the one of the whole university, but the increase rate of the full-time professors was lower than that. The employment of full-time professors was increasing mainly in the universities that were accredited or preparing for the business education accreditation, which clarified that the adoption of the accreditation system significantly contributed to the improvement of business education. On the other side, the influx of the people with doctoral degree from foreign universities into Korea was rapidly decreasing recently, but the supply of full-time professors have been dependent upon them. Thus, it is required for Korean universities to systematize the cultivation of competent full-time professors by concentrating on the doctoral program. To improve the business education to meet the global standard, the cultivation system for stable supply of full-time professors should be supported by the academia and the national government, in terms of finance and policies.

창의성 경영의 구성차원과 경영성과와의 관련성 연구

손태원(Tae-Won Sohn),홍길표(Kilpyo Hong),정명호(Myung-Ho Chung),김영수(Youngsoo Kim) 한국인사ㆍ조직학회 2002 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

오늘날 다양한 종류의 지식을 창조해내는 창의성이야말로 디지털 경제시대에 기업 경쟁력의 핵심원천이라고 할 수 있다. 본 연구는 창의성 및 창의성 경영에 대한 이론고찰과 실증연구의 결과를 토대로 창의성 경영의 필요성 및 유용성을 밝히고자 하였다. 연구 결과 문화적 창의성, 전략적 창의성, 관리적 창의성이라는 구성차원이 주요한 창의성 경영의 과정특성을 구성하는 것으로 나타났다. 또한 창의성 경영의 투입-과정 변수와 결과로서의 경영성과간에 높은 상호관련성이 존재하는 것으로 나타났으며, 특히 제도 투입요인과 전략적 창의성이라는 과정특성이 창의성 성과를 설명함에 있어 가장 중요한 요인임이 밝혀졌다. This study investigated the relationships between creativity management factors and corporate performance. To do this, we collected data from 250 Korean firms (response rate 32.7%) and tested 6 hypothesis derived from I-P-O(system) model of creativity management (hereafter, CM). Major findings are as follows: 1) CM process was actually grouped into cultural factor, strategic & top management factor, and organization & operation factor, instead of 5 factors that we expected, 2) there exists strong correlations among CM input variables, process variables, and corporate performance, especially, managerial factors and strategic creativity are most important factors explaining corporate performances, 3) KOSDAQ firms revealed higher levels of CM input, process, and performance than KOSE firms. However, industry characteristics did not make any significant differences.

창의성중심 조직행동연구의 현황과 과제 : 개인수준의 창의성을 중심으로

손태원 ( Tae Won Sohn ) 한국지식경영학회 2005 지식경영연구 Vol.6 No.2

Dynamic Analysis of Group Cohesiveness

손태원(Tae Won Sohn) 한국시스템다이내믹스학회 2000 창립학술대회발표논문집 Vol.1 No.-

「인사ㆍ조직연구」지의 논문게재 심사과정에 대한 소고

손태원(Tae-Won Sohn) 한국인사조직학회 1999 인사조직연구 Vol.7 No.1

  본 논문은 「인사ㆍ조직연구」지의 논문게재 심사과정에 대하여 논의하였다. 논문게재 심사제도의 현황과 심사기준을 요약하고, 논문심사과정에서 파생될 수 있는 문제점들을 제시하였다. 게재논문과 게재거부 논문들의 현황자료를 통해 심사기준과 심사관행의 유형들을 분석하였다. 연구 결과는 논문게재 심사과정이 적절하게 수행되고 있는 것으로 밝혀졌다. 결론적으로, 연구 결과를 통해 논문게재 심사과정에 대한 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.   This paper discusses the blind review process of the Korean Journal of Management. Evaluation procedures and criteria for accepting (or rejecting) the submitted papers are examined in terms of the duration of holding papers by referees and authors, respectively. Referees" review styles and decision tendencies are also identified based on their academic affiliation as well as status at the Korean Academy of Management. The effects of the authors" academic affiliation and career backgrounds on the final decisions are analyzed as well.<BR>  The review process of the Korean Journal of Management seems to be rigorous and fairly reasonable judging from the rejection rate and the promptness of the whole evaluation process. Some related issues and problems are suggested for further discussion.

조직공정성 유형별 불공정성 인식이 반응행동(EVLN)에 미치는 영향

손태원(Tae-Won Sohn),공도훈(Dohoon Gong),여경태(Kyeong-Tae Yeo) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.1

This paper aims to examine the causal relationship between organizational justice types and EVLN as responses to employee's perceptions of unfairness. At first, this article reviewed the literatures of organizational justice, examined organizational justice could be classified into 3 or 4 types of justice(distributiveㆍproceduralㆍinteractional(interpersonalㆍinformational)) by assessing measurement scales of organizational justice and applied these scales to Korean employees. Hirschman's EVLN model which categorizes dissonance response behaviors as Exit, Voice, Loyalty, and Neglect was used. In order to perform this study, the data of Korean General Social Survey(year 2000, 2009) were analyzed. Overlapping data of 2000, 2009 about perceptions of unfair treatments, personnel decision making and its procedures, actions after personnel decision making and about dissonance response behaviors were tested to strengthen the validity of this study. Hypotheses were verified through the factor analyses and multiple regression analyses. The effects which each organizational justice type had on dissonance response behaviors were different by their types. Unfair perception in procedural justice was positively related with most of the dissonance response behaviors, exit had positive relation with distributive injustice dominantly, and direct voice was negatively related with interactional(informational) injustice. By investigating the changes between year 2000 and 2009 from post-hoc compara- tive analysis, this article verified that there had been noticeable improve- ment in perception of organizational justice, though unfairness perceptions were serious as before. And this article examines that exit, indirect voice had decreased in 2009 compared with 2000 and direct voice took precedence of exit in 2009 unlike in 2000. Finally this paper derives some implications for personnel management and labor-management policy direction. 본 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용(대인ㆍ정보)공정성 등 조직공정성 유형별 불공정성 인식이 각각의 반응행동들과 어떤 관련이 있는지를 밝히는데 목적이 있다. 특히 불공정 인식시의 행동에 대해 하나의 변수만 고려하기 보다는 Hirschman 등의 EVLN 모형을 적용하여 각 공정성 유형들이 이탈(Exit), 항의(Voice), 충성(Loyalty), 태만(Neglect) 등의 반응행동에 미치는 영향을 연구했다. 분석의 타당성을 높이기 위해 한국종합사회조사(KGSS)의 데이터 중에서 직장으로부터의 대우불공정에 대한 인식, 인사 관련 의사결정에 관한 인식, 인사정책 결정후의 조치 사항에 대한 인식, 불공정 대우시의 행동유형 등에 대한 설문이 공통적으로 이루어진 2000년과 2009년의 데이터를 비교 연구했다. 먼저 각 조직공정성 유형별, 특히 상호작용공정성과 대인ㆍ정보공정성에 대한 측정 방법에 대한 선행연구를 살펴보고, 각 유형별 공정성인식과 반응행동인 EVLN의 측정방법에 대한 타당성과 신뢰성을 검증한 후 가설을 수립하고 요인분석 및 다중회귀분석을 통하여 가설을 검증했다. 검증 결과 각 조직공정성 유형별로 EVLN에 미치는 영향은 상이한 것으로 나타났다. 특히, 절차공정성은 대부분의 EVLN과 통계적으로 유의미한 관계가 있다는 점, 이탈행동은 분배불공정성인식과 특별한 관련이 있다는 점, 직접적 항의는 상호작용(정보)불공정성과는 부(-)의 유의미한 관계를 가지는 점 등을 발견할 수 있었다. 특히 사후분석을 통해 변수들간의 관계를 2000년과 2009년 두 시점에서 분석, 비교해 본 결과, 불공정하다고 인식하는 정도는 여전히 높지만 유형별 공정성 인식은 개선이 되고 있었다. EVLN에서도 '이직'이나 '노조를 통한 고발'의 경우는 각각 유의미한 수준에서 줄어들고 있었으며, 2009년은 2000년에 비해 '이직'보다는 '공식적 이의제기'를 더 많이 고려하는 것으로 나타났다. 이러한 점들을 통해 조직ㆍ인사 관리에서의 시사점과 나아가 한국의 노사 정책 현황과 방향을 고찰해 본 점은 의의가 있다.

소집단의 규모와 문제해결 과정의 특성

손태원(Tae - Won Sohn) 한국경영학회 1987 經營學硏究 Vol.16 No.2