온-오프 형태의 DNA 마이크로어레이 영상 분석을 위한 비선형 정합도

류문호,김종대,Ryu Mun ho,Kim Jong dae 한국통신학회 2005 韓國通信學會論文誌 Vol.30 No.3C

본 논문에서는 교잡반응된 스팟을 템플릿 정합법으로 감지하는 온-오프 형태의 DNA 마이크로어레이 영상의 자동분석을 위한 새로운 비선형 정합도를 제안한다. HPV DNA 칩의 목표 스팟은 인유두종 바이러스(HPV)의 종을 알아내기 위해서 설계된다. 제안하는 척도는 전체 템플릿 영역을 이진 문턱값으로 양극화하여 스팟 영역 내의 밝은 화소의 개수를 취해서 얻는다. 이 척도를 추정된 마커 위치의 정확도 관점에서 평가하여 정규화된 상관도보다 우수함을 보인다. In this paper, we propose a new nonlinear matching measure for automatic analysis of the on-off type DNA microarray images in which the hybridized spots are detected by the template matching method. The proposed measure is obtained by binary-thresholding over the whole template region and taking the number of white pixels inside the spotted area. This measure is compared with the normalized covariance in terms of the classification ability of the successfulness of the locating markers. The proposed measure is evaluated for the scanned images of HPV DNA microarrays where the marker locating is a critical issue because of the small number of spots. The targeting spots of HPV DNA chips are designed for genotyping 22 types of the human papilloma virus(HPV). The proposed measure is proven to give more discriminative response reducing the miss cases of the successful marker locating.

사내하도급에서 사용자 개념의 판단법리

류문호 노동법이론실무학회 2011 노동법포럼 Vol.- No.7

There are three contracting parties(contractor, subcontractor, subcontractor’s employee) in the legal relation of subcontracting that many companies are using as an main management strategy recently. Contractors make a contract with subcontractors for completion of work, subcontractors make employment contract with their employees so that the legal relation is composed. With regard to the contract law,there is no privity of the contract law existing between contractors and subcontractor’s employees. Therefore contractors have no rights to order or give directions to subcontractor’s employees, in opposition to this, contractors could not be an employer of the subcontractor’s employees and they are not responsible for subcontractor’s employees. However since the 2000s, there are many cases which contractors put subcontractor’s employees under their command so that it becomes an issue whether the contractors who are an employer of employee hired by subcontractor, could be acknowledged or not. With regard to acknowledgement above matter, in principle, the Supreme Court has very strict attitude in contract law. However the Supreme Court ruled that contractor is accepted as employer of subcontractor's employee only in exceptional cases in the labor law. For example, there are three different cases of judgment. These are the doctrine of the disregard of the legal entity, the doctrine of implicit employment contract relation and the doctrine of dispatched employment contract relation According to judgment of the Supreme Court, even though there is no contract being claimed between contractor and subcontractor’s employee, if the dominant-subordinate relation between them is being existed, the contractor could be employer of employee hired by subcontractor and this is indicated as the doctrine of “employer concept extension”. This means that the legal relation between employee and employer in the subcontracting could be decided upon judgment of specific and effective dominantsubordinate relations, regardless of existence and actuality of the contract. This paper reviewed that decides of supreme court be issued determination about concept of employer in the subcontracting after 2000s. Firstly, this paper conceptualized legal principles of judgment about concept of employer in the subcontracting. Secondly, this paper also reviewed what the legal theoretical limitation factors of “Employer concept extension” are. In this regard, this paper had been focused on drawing implications of legal which would be able to approach the problem about concept of employer more reasonably. 최근 많은 기업에서 주요한 경영효율화 전략으로 활용하고 있는 사내하도급의법률관계에는 도급인, 수급인, 수급인의 근로자라는 3명의 당사자가 존재한다. 도급인은 수급인과 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약을 체결하고, 수급인은 수급인의 근로자와 근로계약을 체결함으로써 각 당사자들 간의 법률관계가 구성된다. 계약법적 관점에서 도급인과 수급인의 근로자 사이에는 아무런 법률관계가 존재하지 않는다. 따라서 도급인은 수급인의 근로자에게 일과 관련된 어떠한 지휘명령을할 수 없으며, 그에 따라 도급인은 수급인이 고용한 근로자의 사용자가 되거나 사용자 책임을 부담하지 않는다. 하지만 2000년대 이후, 사내하도급에서 도급인이 수급인이 고용한 근로자를 자신의 지휘명령권 하에 두는 현상이 빈번해지면서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정할 수 있는가의 문제가 이슈가 되고 있다. 이에 대하여 대법원은 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 것에 관하여 원칙적으로 매우 엄격한 태도를 보이고 있다. 다만, 대법원은 아주 예외적인 경우에 한하여노동법적 관점에서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 판결을내리고 있다. 예컨대 회사법인격부인의 법리, 묵시적근로계약관계의 법리, 근로자파견계약관계의 법리의 경우를 들 수 있다. 이와 같은 대법원의 판결에 대하여 도급인과 수급인의 근로자 사이에 아무런 근로계약이 존재하지 않는다고 할지라도 양자간에 사용종속관계가 존재한다면, 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 볼 수 있다는 소위 '사용자 개념의 확장론'이 주장되고 있다. 즉, 계약의 존부나 실질에 상관없이 그 구체적이고 실질적인 사용종속관계를 판단하여 사내하도급에서의 근로자와 사용자의 법률관계를 결정할 수 있다는 의미이다. 본고는 이와 같이 현재 노동시장에서 이슈가 되고 있는 사내하도급에서 사용자개념의 확정 문제를 2000년대 이후 대법원의 판결을 중심으로 검토하였다. 먼저,대법원이 사내하도급에서 도급인을 수급인의 근로자의 사용자로 인정하고 있는 판단법리를 개념화하였고, 다음으로 그와 관련된 '사용자 개념의 확장론'의 법 이론적 한계점을 검토하였다. 그를 통해 향후 사내하도급에서 사용자 개념의 확장 문제에 보다 합리적으로 접근할 수 있는 해석론적 시사점을 도출해보고자 하였다.

"해고사유의 경합"에 관한 판단과 인식의 문제

류문호 노동법이론실무학회 2012 노동법포럼 Vol.- No.9

This paper examines current theories and cases about "Concurrence of Dismissal Grounds." "Concurrence of Dismissal Grounds" is discussed when employee and employer claims each opinion, employee asserts that dismissal is unfair labor practice but employer protests that is dismissal with justifiable causes. The point of "Concurrence of Dismissal Grouds" is whether employer's dismissal is unfair labor practice or justifiable dismissal. The existing theories and cases are not able to give convincing answers to this issue. Also the supreme court is showing different point of views and decisions on each cases. Therefore it is very important to make an analysis of the "Concurrence of Dismissal Grounds" more objectively and clearly. Especially, this paper concentrates upon the attitude of the supreme court about the "Concurrence of Dismissal Grounds". According to the supreme court precedents, there was no cases which supreme court decided to take justifiable dismissal as unfair labor practice. Once justifiable grounds were proved, it is the reason that unfair labor practice motive is broken. In other words, it would not be unfair labor practice if the justifiable dismissal is under current judgement structure. However it is apprehended that this judgement decision will damage the intent of the introduction for remedy system of labor practices. Thus, a new judgement and awareness are needed to have its effectiveness of the remedy system of unfair labor practice. This paper attempts to bring new interpretation by raising a questions for the dismissal type theories.

"갑을노동(甲乙勞動)"에 대한 시론적 연구 - 개별적 근로관계에서의 노동기본권에 대한 소고 -

류문호 ( Mun Ho Ryu ),안성호 ( Seong Ho Ahn ),류도향 ( Do Hyang Ryu ) 경상대학교 법학연구소 2015 法學硏究 Vol.23 No.3

본고는 우리 사회 전반에 확산되고 있는 ``갑을노동(甲乙勞動)``의 문제를 법과 철학의 관점에서 검토하였다. 본고는 비인격적 지배종속관계에 기초한 최근의 노동 현상들을 ``갑을노동``으로 개념화하였다. 갑을노동은 근로계약서상에 규정된 노무급부, 사업조직의 질서 유지에 반드시 필요한 지배종속 이외에, 근로자의 인격을 구성하는 건강, 정서와 감정, 양성과 사상에 이르기까지 관리감독과 지배종속의 대상을 무제한적으로 확장시킴으로써 종국에는 근로자 인격의 포기가 노무급부로 되는 노동을 말한다. 본고는 ``유독 우리 사회에서 갑을노동의 문제가 심각한 원인은 어디에 있는가?`` 최근 문제가 되는 갑을노동은 실제 기업 현장에서 어떤 유형들로 나타나는가?``, ``우리는 갑을노동에 대해 어떠한 관점과 방향으로 접근하는 것이 좋은가?``라는 의문에 관하여 시론적 차원에서 논의하였다. 갑을노동 관련하여 나타날 수 있는 현상에 대해서 고려할 수 있는 법적 문제도 함께 검토하였다. 향후에는 갑을노동의 각 유형별로 보다 구체적인 사례와 법적 대안들을 발굴하고 논의할 필요가 있다는 점을 확인하였다. 나아가 아직 갑을노동의 유형으로 현실화되지 않은 직장 내의 잠재된 폭력과 횡포 그리고 억압에 대해서도 미리 고민하고 준비해야 할 시점이다. 아울러 노동법학의 영역에서 갑을노동의 문제는 개별적 근로관계 분야에 대한 노동기본권의 범주 확장과 구체화에서 그 해결의 방법론을 모색할 필요가 있다. 궁극적으로는 근로자의 노동기본권 침해에 대한 사용자의 의무를 구체적으로 설정함과 동시에 근로자의 노동기본권 보장에 대한 근로자 집단의 참여와 관여가 가능토록 하는 집단적 규제절차에 관한 제도를 정비하여 현실적인 노동법의 규율체계를 만들어 가야한다. This paper examines the problem of ``Gap-Eul labor`` that is being spread among our society from labor, philosophy and jurisprudence point of view. The paper is conceptualized recent labor phenomenon which is based on impersonal a dominant-subordinate relationship as a ``Gap-Eul labo`r. In this regard, Gap-Eul labor IS provided for work in employment contract apart from a dominant-subordinate relationship in order to maintain preserve order of business organization and the thing which is composed of employe`s personality and health, emotion and feeling and one`s value and conscience. Those matters are being extended its status that are from unlimited supervision and dominant-subordinate. Eventually those problems are caused employee`s abandonment. ``What is the main cause of severe Gap-Eul labor issue in our society?`` ``What types of Gap-Eul labor has been arose in real business field? This paper focused on the question what would be the best approach ways and views for Gap-Eul labor inceptively. The paper is examined Gap-Eul labor that will be considered by types which is came up with an effective counterplan. Henceforth, it is necessary to find and develop specific cases and alternative law of Gap-Eul labor in each types. Furthermore, it is the time to discuss potential violence, tyranny and oppression that are not actualized into the types of Gap-Eul labor yet in workplace.

온-오프 형태의 DNA 마이크로어레이 영상 분석을 위한 비선형 정합도

류문호(Munho Ryu),김종대(Jong Dae Kim),김종원(Jongwon Kim),민병구(Byoung Goo Min) 한국통신학회 2003 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2003 No.7

“노동법에게 인권을 묻다” -법의 사각지대에 놓인 최근 노동문제를 중심으로

류문호 ( Ryu Munho ) 서울대학교 BK21 법학연구단 공익인권법연구센터 2016 공익과 인권 Vol.16 No.-

쟁의행위에 대한 업무방해죄 적용의 타당성과 정책방향 검토

류문호(Mun Ho Ryu) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.4

본고는 쟁의행위에 대하여 형법 314조의 업무방해죄를 인정하는 법원의 해석과 검찰의 기소관행을 비판적으로 검토하였다. 헌법이 보장하고 있는 노동기본권의 실현과 쟁의행위 자체를 형법의 처벌대상으로 삼지 않는 주요 국가의 보편적 관점을 충분하게 고려할 필요가 있다. 다만, 공공복리에 심각한 침해를 가하는 위법한 쟁의행위를 노동법이 방치하는 것 역시 법으로서의 책임감이 다소 부족해 보이기도 한다. 특히, 미국이나 일본의 사례에서와 같이 국가와 국민의 공익과 직결되는 공공영역의 필수유지업무 등에 있어서 쟁의행위에 대한 특수한 규제가 요청된다. 결국 쟁의행위에 대한 형법상 업무방해죄 규정의 기능을, 향후 입법적으로 어떻게 조정하는 것이 바람직한가의 문제를 생각해 볼 수 있다. 현재와 같이 형법의 영역에서 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용 여부를 판단할 수도 있겠지만, 노동법의 영역으로 그 판단의 기능을 옮겨와 기존 형법의 기능을 제한적으로 포섭하는 방식을 고려하는 것이 보다 바람직하다고 생각된다. 그러나 사견으로는 공공복리에 대한 그와 같은 노동법적인 규제 역시 현행 노동조합및노동관계조정법(이하, 노조법) 제42조의2에서 규정하고 있는 ‘필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한’을 통해서 충분히 실현 가능하다고 보여진다. 결론적으로, 정당한 쟁의행위 및 적극적이고 구체적인 위해행위가 나타나지 않는 집단적 노무제공 거부행위 등에 대하여 형법상 업무방해죄는 적용되지 않는 것이 보편적인 관점에서뿐만 아니라 법 정책적으로 타당하다. This paper analyzes critically indictment customs of the prosecution and interpretations of Supreme Court that apply ‘crime of business interference(Article 314 of the Korean Penal Code)’ to collective refusal to labor as industrial action of labor union. Today, there is no example regards industrial action as subject to criminal prosecution without its justification in the major foreign countries. However we need to consider about the policy that labor law taking some responsibilities of illegal industrial actions that give serious invasions to public welfare. Especially, special restrictions are required for the essential minimum services in the public section rather than nongovernment enterprises. But personally, the regulations of labor law for the public section are enough to operate due to ‘limitation of industrial action for the essential minimum services(Article 42-2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act).’ In conclusion, it is proper that crime of business interference will not apply to industrial actions which have no gross violation such as justifiable industrial action and collective refusal to labor in terms of universal perspective and legal policy.

노동조합법상 사용자 개념의 이원성(二元性)

류문호(Mun Ho Ryu) 한국노동연구원 2014 노동정책연구 Vol.14 No.2

본 연구는 노동조합법의 사용자를 단체교섭과 부당노동행위제도에서 각기 달리 해석할 수 있는 ‘이원적 개념’으로 접근해 볼 필요가 있다는 점을 논의하였다. 단체교섭제도에서 사용자는 근로자와 근로계약관계에 있는 자로, 부당노동행위제도에서는 부당노동행위 전반에 조력하거나 가담하는 제3자의 행위도 지배?개입으로 해석할 수 있다는 관점이다(사용자 개념의 이원성). 이와 같은 해석방법은 근로기준법과 노동조합법의 사용자 개념이 갖는 동질성과 이질성을 동시에 설명할 수 있고, 노동조합법의 사용자 개념의 외연이 확대될 수 있는 범위를 부당노동행위제도 측면에서 설정할 수 있다는 장점이 있다. 다만, 노동조합법이 총칙에서 법 전반에 통일적으로 적용되는 사용자에 관한 정의규정을 두고 있으며, 죄형법정주의 원리가 노동법의 영역에서도 존중되어야 한다는 점에서 사용자 개념을 이원적으로 해석하고 지배?개입에 조력하거나 가담한 제3자에게 부당노동행위 형사처벌 규정을 적용하는 것에 대해서는 신중한 접근이 요청된다. The Concept of employer has a ‘duality’ can be interpreted in two different ways at collective bargaining and unfair labor practice systems of ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(LULRA)’. The employer as parties to collective bargaining needs the ‘employer-form’ including an employment contract with employee. This point of view equates to the interpretation of Supreme Court"s that the employer as the parties to collective bargaining of LULRA is the employer who makes an employment contract with employee. ‘The third person who doesn"t make an employment contract with employee(the third person)’ can be interpreted as employer of LULRA within the scope of comprehensive agent of domination and interference as unfair labor practice. The third person can lend assistance or participate in unfair labor practice by ‘Realakt’. However, this interpretation is not reasonable in a view of the principle of legality because the criminal punishment can be applied to the third person directly. But rather, it is proper that Labor Relations Committee issues an order of remedy to the third person in case of domination and interference as unfair labor practice. And the criminal punishment can be applied to the third person if only he doesn"t follow the order of remedy.

신호폭 변동에 둔감한 템플릿 정합도

류문호(Munho Ryu),김종대(Jong Dae Kim),김종원(Jongwon Kim),민병구(Byoung Goo Min) 한국통신학회 2003 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2003 No.7

악성 Brenner 종양 1례

류회현(HH Lieu),김기덕(KD Kim),오보훈(BH Oh),주갑순(KS Ju),양문호(MH Yang) 대한산부인과학회 1981 Obstetrics & Gynecology Science Vol.24 No.5

저자들은 조직학적으로 확진된 악성 Brenner종양 1예를 문헌고찰과 함께 보고하는 바이다. Malignant Brenner tumor is extremely rare tumor of the ovary, which contains histologically malignant epithelium as well as areas of the typical Brenner tumor. One case of malignant Brenner tumor is presented with the brief review of literature. It was not able to find and korean report of malignant Brenner tumor