K대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도와의 관계에서 자아존중감의 매개효과

박성훈 고려대학교 교육대학원 2012 국내석사

본 연구는 간호사의 조직문화유형 인식이 이직의도와 어떠한 관계가 있는지를 규명하고, 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도와의 관계에서 자아존중감의 매개효과는 어떠한지 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 통해 간호사의 이직을 방지하기 위한 조직문화 형성의 중요성을 인식시키고 간호사들의 조직충성도 상승 및 자아존중감을 높일 수 있는 교육프로그램 개발의 중요성에 대하여 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구에서 밝히고자 했던 연구문제를 진술하면 다음과 같다. 〈연구문제 1〉 대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계는 어떠한가? 〈연구문제 2〉 대학병원 간호사의 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계에서 자아존중감의 매개효과는 어떠한가? 한편, 본 연구의 주요 변인이 되는 용어에 대한 조작적 정의는 다음과 같다. 가. 조직문화 유형 조직문화 유형이란 구성원들의 관계와 상호작용을 통해서 구성원 모두에게 인정받는 공통된 가치관과 신념이며 이를 바탕으로 조직의 대외 환경에서 구성원들을 결집시켜 주는 하나의 행동양식, 혹은 행동체계이다. 나. 이직의도 이직의도란 가까운 미래에 현 직장을 자발적으로 떠나고 싶어 하는 모든 심리적, 행위적 의도이다. 다. 자아존중감 자아존중감이란 자기 자신에 대해서 느끼는 긍정적, 부정적 등의 다양한 감정적 태도로서, 자신을 가치 있는 존재로 생각하는 신념과 태도이며 동시에 자기 스스로에게 하는 평가이다. 본 연구의 결과를 정리해보면 다음과 같다. 대학병원 간호사의 조직문화유형에 대한 인식이 관계지향, 시장지향일 경우 이직의도를 줄이는 부(-)의 영향을 가지는 것으로 조사되었고, 조직문화유형 인식과 이직의도의 관계에서 자아존중감이 매개변인으로 작용한 경우에도 두 변인간의 관계에는 일정 부분 유의한 부(-)의 영향을 미친다는 부분매개의 효과인 것을 확인 할 수 있었다. 또한 매개변인인 자아존중감의 경우에도 조직문화유형 하위 변인 중 관계지향, 시장지향 문화유형과 함께 이직의도에 작용하였을 경우에는 일정부분 이직의도를 감소시킬 수 있는 영향력이 있다는 것이 확인되었다. 따라서 대학병원 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 간호사들이 본인이 속한 병원조직의 문화를 제대로 이해하고 느낄 수 있도록 바람직한 조직문화의 형성을 위한 노력이 필요하며 개인의 자아존중감이 긍정적으로 발현될 수 있도록 자아존중감을 높여줄 수 있는 조직 전체적인 노력이 필요하다.

사회복지기관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향 : 서울,경기지역 사회복지기관 사회복지사 중심으로

유명환 삼육대학교 일반대학원 2010 국내석사

본 연구는 사회복지관 및 사회복지시설에 근무하고 있는 사회복지사들이 인식하고 있는 사회복지기관의 조직문화유형이 그들의 직무만족에 미치는 영향을 분석하여 사회복지사의 직무만족을 높이는 조직문화유형을 밝힘으로써 사회복지조직 관리에 있어서 함의를 제공하고자 하였다.

組織文化類型에 따른 組織過程의 特性差異에 관한 硏究 : 濟州道廳의 組織을 中心으로

김미연 濟州大學校 大學院 2000 국내석사

Organization culture is a basic element that has an influence on the members of a organization and the whole organization, encompassing everything that the members share from values and beliefs to rules and customs to behavioral patterns. When it comes to fully understanding organizational culture, analyzing and categorizing organizational culture is no less important than defining the concept and nature of organizational culture. In this study, based on the premise that organization culture has an impact on the process of organization, the differences in organization process, in association with organization culture patterns, are illustrated in two manners : based on literary study and empirical research. The study is focused on analyzing different qualities of the organization process in each organization culture and categorizing organization culture, studying staffers in Jeju Provincial Government. The standard used to analyze organization culture is based on the theoretical organization culture patterns of R.E. Quinn and M.R. MacGrath : the vertical Y axis represents the level of environmental awareness, divided into uncertainty and certainty ; on the X horizontal axis is the level of reaction categorized as short-term and long-term behaviors. According to the environment and reaction patterns, four organization culture types are conceptually categorized as consensual culture, developmental culture, rational culture and hierachical culture. In order to back up the study with empirical research, variables of the process of organization- communication, decision-making and leadership-are used. For the purpose of achieving the goal of the study, a hypothesis that characteristics of organization process differ is established, followed by a survey of five division in Jeju Provincial Government 142 staffers there were surveyed with their questionaries being retrieved. The survey finds that on the whole, organization processes according to organization culture types differ. First of all, developmental, rational, hierachical organization culture types except for consensual organization culture were extrapolated from the survey of the staffers in Jeju Provincial Government. In the developmental culture type, methods of communication are open, and the level of participation in decision-making is high. In the rational culture type, methods of communication are closed with low levels of participation in decision-making. There are not distinctive differences in the hierachical culture type, but it can be interpreted that communication is closed and there is less participation in decision-making are not active. Overall, the ways of communication and level of decision-making differ according to organization culture types, but in light of leadership types, the results expected in the hypothesis have turned out to be different from performance-oriented as all the leadership types have turned out consolidation-oriented. Therefore, it is viewed that there is no difference in leadership types according to organization culture types. All in all, with no doubt, the premises that organization culture has an effect on organization process is consistent. The results of the study suggest that institutional reforms that suit the organization culture must be preceded, with the culture type of each organization taken into account. Understanding of organization culture types is very critical to introducing effective managerial techniques that can have a great influence on types of communication and participation in decision-making.

조직문화유형이 경영성과에 미치는 영향 : 변혁적 리더십의 매개효과를 중심으로

김종수 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 2020 국내석사

본 연구의 목적은 조직문화유형이 경영성과에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보기 위한 것이다. 또한 이 과정에서 변혁적 리더십의 매개효과는 어떻게 나타나는지를 살펴보고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위해서 본 연구는 설문조사에 의한 정량적인 방법론을 시도하였다. 조직문화의 유형으로는 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화 그리고 위계지향문화를 독립변수로 하고 경영성과를 종속변수로 하였다. 또한 변혁적 리더십을 매개변수로 사용하였다. 연구목적의 달성을 위해 문헌연구와 실증연구를 병행하였다. 기존문헌의 고찰을 통해서 연구가설을 설정하고 설문지를 작성하였다. 설문지는 총 268매가 수집되었으며 응답이 불완전한 설문을 제외한 247매의 유효데이터를 가지고 분석하였다. 신뢰성 분석을 위해 Cronbach's α값 검증을 했고 타당성 분석을 위해 확인적 요인분석을 하였다. 연구가설의 검정을 위해서는 상관관계분석과 회귀분석법을 사용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 네 가지 유형별 모두 경영성과에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 즉, 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화가 모두 경영성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤다. 조직문화유형 중에서 관계지향의 조직문화가 경영성과에 가장 크게 영향을 끼치는 것으로 나타났고, 다음으로 위계지향, 혁신지향, 과업지향 순으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 유형별 모두 변혁적 리더십에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화가 모두 변혁적 리더십에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 중에서는 관계지향이 변혁적 리더십에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 다음으로 혁신지향, 과업지향, 위계지향 순으로 나타났다. 셋째, 변혁적 리더십이 경영성과에 대한 유의한 영향이 검증되었다. 즉, 변혁적 리더십이 높을수록 경영성과가 정(+)의 방향으로 높아진다. 넷째, 조직문화유형과 경영성과의 영향관계에서 변혁적 리더십이 모두 부분적으로 매개하는 것으로 분석되었다. 변혁적 리더십이 관계지향의 조직문화, 과업지향의 조직문화, 혁신지향의 조직문화, 위계지향의 조직문화 모두에게 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 급변하는 4차 산업혁명시대를 맞이한 오늘날에 있어서도 경영성과를 높이기 위해서는 조직문화와 변혁적 리더십을 기업경영에 활용할 가치가 크다는 것을 보여준다. 아울러 이 분야에 대한 관심과 연구가 의미가 있다는 점과 이 두 가지 분야의 융합을 통한 새로운 이론 전개 및 논의의 확대가 필요하다는 점을 시사해준다. 【주요어】조직문화, 조직문화유형, 리더십, 변혁적 리더십, 경영성과

사회복지관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향

장경원 대구대학교 2005 국내석사

본 연구는 사회복지사가 인식하는 사회복지관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향을 분석하여 사회복지사의 직무만족을 높이는 조직문화유형을 밝힘으로써 사회복지조직 관리에 있어서 함의를 제공하고자 하였다. 즉, 사회복지사의 직무만족도를 높일 수 있는 사회복지관 조직문화유형을 파악하고 제시하고자 대구·경북 지역의 39개소 사회복지관에서 근무하는 사회복지사 226명을 대상으로 조사·분석하였으며 고찰한 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지사가 인식하는 사회복지관의 조직문화 유형은 집단문화가 가장 높았고, 다음으로 개발문화, 합리문화, 위계문화의 순으로 나타났다. 둘째, 사회복지사의 직무만족에 있어서는 감독의 부분이 가장 높게 나타났고, 다음이 동료와 직무자체에 대한 만족 순이었으며, 상대적으로 보수와 승진에 대한 만족도가 가장 낮게 나타났다. 셋째, 사회복지관의 조직문화와 직무만족을 피어슨의 상관관계를 통하여 살펴보았는데, 위계문화와는 직무만족의 감독 부분이 부적인 상관관계를 가졌고, 개발문화는 직무만족의 모든 하위영역인 직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료와 정적인 상관관계를 가졌으며, 합리문화는 감독의 부분에서 부적인 상관관계를 가지고, 집단문화 또한 개발문화와 마찬가지로 직무만족의 모든 하위영역인 직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료에 있어서 정적인 상관관계를 가지는 것으로 드러났다. 넷째, 사회복지관의 조직문화가 사회복지사의 직무자체에 대한 만족에 미치는 영향을 분석한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 조직문화 유형으로 집단문화가 있었고, 감독에 대한 만족에 영향을 미치는 조직문화유형을 회귀분석한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 것은 집단문화와 개발문화였다. 직무만족의 하위변수 중 동료에 대한 만족에 영향을 미치는 조직문화유형은 회귀분석을 한 결과 유의미한 영향력을 나타낸 것이 집단문화였다. 전체적으로 조직문화가 동료에 대한 만족에 영향을 미치는 설명력이 높게 나타났는데, 이는 조직문화 중 집단문화가 사회복지사의 동료에 대한 만족에 큰 영향력을 가지고 있었다. 이러한 하위변수들을 통해 사회복지사의 직무만족을 높일 수 있는 조직문화를 살펴보았고, 전반적으로 집단문화를 향한 변화와 발전이 요구되어짐을 확인할 수 있었다. 그러므로 사회복지사의 직무만족을 높일 수 있도록 사회복지관 내에서 구성원 간의 우호적인 관계를 유지하고 협조적인 분위기를 형성하며 인간친화적인 집단문화의 지표를 향한 노력들이 있어야 할 것이다. The purpose of this study is to provide suggestions in social welfare organization management by analyzing the impacts of social welfare centers’ organizational cultures that have been perceived by social workers on their job satisfaction and by identifying the organizational cultural types that enhance social workers’ job satisfaction. For this end, this study targeted 226 social workers working at 39 social welfare centers located in Daegu metropolitan city and Kyungbuk Province. The research and analysis results are as follows: First, for the organizational culture types perceived by the social workers, group culture was the highest, followed by developmental culture, rational culture and hierarchical culture. Second, for job satisfaction of the social workers, supervision was the highest, followed by satisfaction on co-workers and work itself. Relatively the satisfaction of reward and promotion was the lowest. Third, this paper looked into organizational cultures of social welfare centers and job satisfaction through Pearson’s correlation. As a result, supervision in job satisfaction had a negative correlation with the hierarchical culture. Work itself, supervision, reward, promotion, co-workers, which are the sub-domains of job satisfaction, had positive correlations with the developmental culture. The rational culture had a negative correlation with supervision. The group culture like the developmental culture had positive correlations in work itself, supervision, reward, promotion and co-workers, which are the sub-domains of job satisfaction. Fourth, as a result of analyzing the impacts of social welfare centers’ organizational cultures on social workers’ job satisfaction, the group culture showed a significance impact. As a result of carrying out a regression analysis of the organizational cultural types impacting on supervision, the group culture and developmental culture showed significant impacts. The organizational cultural type significantly impacting on co-workers among the sub-variables of job satisfaction was the group culture as a result of a regression analysis. Overall, organizational culture’s explanation on the impact of satisfaction of co-workers was higher, which implies that the group culture has great influence on the social workers’ satisfaction of co-workers. This study investigated the organizational cultures that can enhance social workers’ job satisfaction through these sub-variables, and the need of change and development toward group culture overall was confirmed. Therefore, efforts to maintain friendly relationship between constituents within the social welfare center, form cooperative atmosphere and create human-friendly group culture’s indicators should be made so as to enhance social workers’ job satisfaction.

조직문화유형이 구성원의 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 : 병원조직을 중심으로

김성수 조선대학교 2008 국내박사

The main objectives of this study are to examine the four types of organizational culture on employees' organizational commitment because various types of organizational culture exist in the same organization, and to examine a influence of organizational commitment as mediator and to examine influences of the types of organization and the types of occupation. For the model formation, based on the independent variable of organizational culture, this research has designed the research purposes to find out the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations in order to make the effective formation of organizational culture in real organizations. To achieve the purposes in the research, the study reviews various approaches, analysis levels, and methods of research in studying organizational culture, and has found the relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior from the review of the literature For empirical analysis, data have been gathered through questionnaires given to employees in five medium and large hospitals at Honam district and one medium hospital at Gyeonggi district. To analyze the data, SPSS 10.0 (statistical packages for social science) has been used and been put to validity analysis, reliability analysis, correlations, and regression analysis. The summary of the research is as follows. First, the hypothesis that the forms of organizational culture (developmental culture, consensual culture, rational culture, hierarchical culture) have the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive influences on altruism, and consensual culture, rational culture, and hierarchical culture have positive influences on courtesy. In addition to, developmental culture and consensual culture have positive influences on sportsmanship, and consensual culture has a positive influence on civic virtue. Second, the hypothesis that the forms of organizational culture have the influences on organizational commitment shows partiality positive effects. Reviewing these results, affective commitment and normative commitment have positive influences on developmental culture and consensual culture, and continuance commitment has positive influences on developmental culture, consensual culture, and rational culture. Third, the hypothesis that organizational commitment has the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, altruism has a positive influence on affective commitment, and courtesy has positive influences on affective commitment and normative commitment. Also, affective commitment has a positive influence on sportsmanship, and continuance commitment has a positive influence on civic virtue. Fourth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational commitment according to the types of organization and the types of occupation. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive effects on organizational commitment in national and public hospitals, and consensual culture has a positive effect on organizational commitment in private hospitals. Furthermore, according to the types of occupation, developmental culture and consensual culture affect organizational commitment in nursing team members, and developmental culture, rational culture, and hierarchical culture affect organizational commitment in medical treatment support team members. Fifth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational citizenship behavior by mediating effects of organizational commitment. Reviewing these results, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture in the forms of organizational culture and altruism, and developmental culture and consensual culture have influences as mediators on the relationship between the forms of organizational culture and altruism. Besides, organizational commitment totally affects as a mediator in the relationship among three cultures (developmental culture, consensual culture, and rational culture) and courtesy, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and courtesy. Also, organizational commitment totally affects as a mediator on the relationship between developmental culture and sportsmanship, and organizational commitment has partiality a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and sportsmanship. However, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture and sportsmanship, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between four cultures and civic virtue. According to the research results described above, these results make to notice importance of developing on new forms of organizational culture. Even though hospital organizations have various cultures than other organizations, Hospital organizations continually need to make desirably a new culture formation. That is, hospital organizations have to change gradually their own cultures because developmental culture and consensual culture have effects on the degree of employees' organizational commitment more than hierarchical culture. Furthermore, these organizations need to efforts to create and develop new cultures to fit with their organizations because hospitals' organizational performances depend on the types of hospitals' cultures. Moreover, in the period of formating new types of organizational culture, organizational leaders have to renew and revise their dysfunctional cultures in hospital organizations and have to innovate effectively their original cultures because these leaders contribute to their organizations to make strong organizational members' recognitions related to renewing organizational culture. In addition to, the research results implicate importances of developing organizational culture to improve employees' commitment to overcome without loss of employees' organizational commitment. In conclusion, this study empirically examines the four types of organizational culture on employees' organizational commitment and the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations. As a result, the resulting of mediating and moderating effects suggest a new guide for fitness between organizational culture and organizational citizenship behavior, and will be applied to the management of organizational culture and the development of management to improve employees' productivities and their organizational loyalties. 본 연구에서는 병원조직의 조직문화 연구에 있어 하나의 조직에도 다양한 조직문화가 존재할 수 있다는 사고에 바탕을 두고 조직문화를 4개의 차원으로 구분하고, 종속변수로 조직시민행동을 설정하였다. 이러한 관계를 바탕으로 조직몰입의 매개효과를 검증하였으며, 병원의 설립형태와 직종에 따른 조절효과를 검증함으로써 실제조직에서 시사점을 제공할 목적으로 수행되었다. 위와 같은 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 먼저 기존 문헌들을 중심으로 하여 조직문화에 대하여 이론적으로 고찰한 후 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성을 검토하였다. 이어 이론적 고찰을 바탕으로 한 연구모형과 연구가설을 설정하였으며, 연구자료를 수집하기 위하여 호남지역의 중/대형병원 5곳과 경기지역의 중형병원 1곳에 대하여 설문지 조사를 실시하였다. 또한 변수들에 대한 타당성?신뢰성 검증 및 회귀분석 등의 통계기법을 이용하여 가설검증을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형(개발문화, 합의문화, 합리문화, 위계문화)과 조직시민행동과의 관련성을 검증한 결과 부분적으로 일부변수만이 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 조직문화유형 중 조직시민행동의 하위변수인 이타주의에는 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동에는 개발문화만이 유의한 영향을 미치지 못하였다. 정당한 행동의 경우 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력의 경우 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있다. 둘째, 조직문화 유형과 조직몰입의 관련성 검증결과 부분적으로 일부변수가 조직몰입에 영향을 미치고 있는 것을 확인할 수 있었다. 구체적으로 살펴보면, 정서적 몰입과 규범적 몰입의 경우 개발문화와 합의문화에서 유의한 영향을 미치고 있으며, 유지적 몰입의 경우 위계문화에서만 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성 검증결과 조직몰입의 일부요인만이 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 이타주의 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동의 경우 정서적 몰입과 규범적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있다. 정당한 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력은 유지적 몰입이 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 넷째, 조직문화 유형이 조직몰입에 미치는 영향은 병원의 설립형태와 직종에 따라 다를 것인가를 검증한 결과 조직문화 유형 중 부분적으로만 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면, 국?공립 병원의 경우 개발문화와 합의문화가 유의한 영향을 미치고 있으며, 사립병원의 경우 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직종별로 구분해 보면 간호직의 경우에는 개발문화와 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치고 있으며, 의료지원직의 경우에는 개발문화와 합리문화, 위계문화가 조직몰입에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째 조직문화유형과 조직시민행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 이타주의 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화유형의 하위변수인 합리문화와 위계문화는 매개효과가 없으며, 개발문화와 합의문화는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 예의바른 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화, 합의문화, 합리문화는 조직몰입이 완전매개 역할을 하고 있는 것으로 나타났으며, 위계문화의 경우 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 정당한 행동과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화의 경우 조직몰입이 완전매개역할을 하고 있으며, 합의문화의 경우에는 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 합리문화와 위계문화의 경우에는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 구성원의 노력과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화의 모든 하위변수가 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과로 볼 때, 병원들도 새로운 조직문화 개발의 중요성을 시사해 준다. 병원의 조직문화는 다른 어느 조직에 비해 다양한 조직문화를 형성하고 있지만, 병원의 조직성과에 기여할 수 있는 바람직한 조직문화 형성이 필요한 것으로 판단된다. 즉 병원조직의 경우 위계문화보다는 개발문화와 합의문화가 구성원의 조직몰입도를 높일 수 있음을 고려할 때, 점진적인 조직문화의 전환이 요구된다. 조직문화는 변화될 수 있기 때문에 병원문화의 유형에 따라 병원의 성과가 달라질 수 있음을 발견함으로써, 병원에 적합한 새로운 문화를 창조하고 개발하려는 노력이 필요함을 시사하고 있다. 그리고 이러한 새로운 조직문화 형성에는 조직의 리더가 기여하는 부분이 상당히 크므로, 조직의 리더는 역기능적인 조직문화를 변화시키고, 현재의 병원조직이 갖고 있는 문화를 건전하고 강하게 변화시킴으로써 전체 조직구성원들이 공유하고 강한 인식을 느낄 수 있도록 단계적이고 점진적인 노력을 해야 할 것이다. 또한 불안정한 의료 환경과 관련하여 고용조정 및 조직개편에 따른 구성원들의 조직몰입 저하 등이 발생하고 있는 현재의 상황에서 구성원들의 조직몰입을 향상시키기 위해서 조직문화 개발이 필요함을 시사해 준다. 이에 본 연구는 병원구성원의 조직몰입도와 조직시민행동을 높일 수 있는 전략의 하나로서 병원구성원들이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직몰입, 조직시민행동간의 인과관계를 실증적으로 규명하였다는 점에서 연구의 의의를 부여할 수 있으며, 이러한 연구결과를 토대로 병원에 적합한 조직문화 정착을 위한 계기를 마련하고, 병원구성원들의 생산성 및 조직 충성도를 높임으로써 병원조직의 성과를 제고하기 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

외국항공사의 조직문화유형 인식이 객실승무원의 조직유효성과 이직의도에 미치는 영향 연구

김원희 경기대학교 관광전문대학원 2017 국내석사

21세기의 기업은 치열한 경쟁 환경 속에서 새로운 경영의 패러다임에 의한, 새로운 조직문화를 필요로 하게 되었고, 조직전체의 빠른 적절한 대응과 학습은 지속적인 조직성과를 창출하며, 생존을 위해 무엇보다도 중요하게 요구되고 있는 실정이다. 특히 세계화에 따른 다국적 기업의 등장은 새로운 이상적인 문화의 창조를 요구하였으며, 이러한 환경가운데 세계의 항공운송산업 역시 1978년 미국의 국내선 항공운송산업의 규제완화를 시작으로 하여, 항공사들의 시장참여가 자유로워짐에 따라, 항공사들은 국경을 넘는 치열한 경쟁 환경 속에서, 조직성과의 창출을 위한 빠른 변화와 대처가 요구되어 왔으며, 이에 따라 구성원들의 협력과 합의를 도출하는 것이 중요한 기업의 사안이 되어왔다. 객실승무원은 항공사의 이미지를 결정지으며, 소비자 구매에 직결이 되는 전문 서비스인력으로서 항공업계에서 조직성과를 창출하는 데 가장 핵심적인 인력자원이다. 이러한 객실승무원의 협력과 합의는 성공적인 항공사의 경영에 있어서 절대적이며, 따라서 협력과 합의를 촉진하게 하는 항공사의 조직문화 창출은 궁극적으로는 객실승무원의 직무만족과 조직몰입을 높여 서비스의 질을 높이고 이직률을 줄여 효율적인 인적자원관리를 가능하게 할 수 있을 것이다. 이러한 관점에서 본 연구는 객실승무원의 협력과 합의를 일으키는 행동변화에 영향을 미치어 직무만족과 조직몰입과 같은 조직효율성을 높이며, 이직의도를 줄여주는 항공사의 조직문화를 발전시켜야 한다는 취지에서 외국항공사의 조직문화유형과 객실승무원의 조직유효성, 이직의도간의 영향관계를 분석하고자 하였다. 또한 그동안 항공사에 관한 선행연구가 국내항공사를 위주로 실행되어 왔던 것의 범위를 확장하여, 본 연구는 외국항공사의 객실승무원을 대상으로 조사 분석하였으며, 이를 통하여 미비한 항공사의 조직문화에 관한 연구에 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구문제를 달성하기 위하여 본 연구에서는 조직문화, 조직유효성, 이직의도에 대한 개념정립과 구성요인을 제시하기 위해 문헌연구를 통한 이론적 체계를 정립하였으며, SKYTRAX 에서 2016년도에 선정한 상위 10개의 항공사 중, 항공사 취항 노선과 서비스의 규모가 유사하고 다양한 국적의 승무원을 채용하여 객실승무원의 구성이 유사한 4개의 FSC(full service carrier)항공사 중 C와 E항공사, 그리고 L과 Q항공사 4곳을 선정하여, 현재 재직 중인 승무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 250부를 배포하여, 234부를 최종 연구의 표본으로 선정하여 통계분석프로그램인 SPSS 23.0을 사용하여 실증분석을 하였다. 이론연구와 실증분석을 통하여 도출한 연구결과와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 외국항공사의 조직문화유형의 구성요인인 집단문화, 개발문화, 위계문화는 객실승무원의 조직유효성의 구성요인 중 직무만족에 정(+)의 영향을 미치며, 합리문화는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입에는 개발문화와 위계문화가 정(+)의 영향을 미치며, 집단문화와 합리문화는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 특히 개발문화는 직무만족과 조직몰입에 모두 가장 강한 영향을 미치는 요인으로 분석되었다. 따라서 외국항공사의 객실승무원은 다국적 구성원의 특성상, 함께 공동의 목표를 달성하는 과정에서 객실승무원의 직무만족을 높이기 위해서는, 다른 문화적인 배경으로 인한 서로의 차이점을 이해하며, 상이한 의견을 존중해 주어, 서로 우호적인 관계를 높여 주어야 한다. 또한 새로운 도전이나 창의적인 사고 및 의견을 중시하고, 규칙에 의한 구조와 통제가 높을수록 직무만족과 조직몰입이 함께 높아지고, 반면에 지나친 성과주의의 강조는 조직에 불만족을 느끼는 것으로 나타났다. 둘째, 외국항공사 객실승무원의 조직유효성 중 직무만족은 객실승무원의 이직의도에 부(-)의 영향을 미치며, 조직몰입은 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 직무만족이 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 따라서 객실승무원의 직무만족 요인이 이직의도에 중요한 요인이며, 이직의도를 낮추기 위해서는 직무만족을 향상시킬 수 있는 시스템을 구축하는 것이 가장 중요한 사안이라고 할 수 있다. 셋째, 외국항공사의 조직문화유형 중 개발문화유형은 객실승무원의 이직의도에 부(-)의 영향을 합리문화는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 나머지 2개의 조직문화유형인 집단문화와 위계문화는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉 외국항공사는 개발문화가 높을수록 객실승무원의 이직의도가 낮아지지만, 합리문화가 높으면 이직의도가 높아진다는 것을 알 수 있다. 따라서 다국적 객실승무원으로 구성되어있는 외국항공사는 조직의 성장과 혁신을 강조하고 구성원의 창의성에 가치를 두어 업무를 수행할 때에 이직의도가 낮아지며, 반면 목표달성과 생산성을 강조하는 성과주의의 합리문화는 이직의도를 높이게 된다는 것을 알 수 있다. 또한 개발문화는 이직의도를 낮추는 결과와 관련하여, 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타나 조직유효성에서와 마찬가지로 매우 중요한 조직문화유형의 요인으로 나타났다. 즉 항공사가 조직에 애착과 열정을 갖고 근무하며, 이직의도를 줄이도록 하기 위한 효과적인 객실승무원의 인사관리를 위해서는 혁신적인 개발과 창조의 이념 아래 조직이 실질적으로 성장해 나아가는 모습을 보여주는 것이 매우 중요하다는 것을 의미한다. Enterprises in the 21st century need to incorporate a new organizational culture based on innovative paradigms in management to survive in a fiercely competitive environment. Rapid and appropriate response and learning by an organization drive sustainable organizational performance, which is most important for survival. In particular, the emergence of multinational enterprises in response to the globalization demands the creation of a new ideal culture. International airlines were permitted to enter the market with the deregulation of the domestic aviation industry of the United States in 1978. Accordingly, the aviation industry has been experiencing rapid changes with regard to managing and delivering organizational performance in a highly competitive global environment, and it has become imperative for airlines to foster cooperation and agreements within the aviation industry. The cabin crews represent the image of an airline and are the most important human resource to deliver organizational performance in the aviation industry, considering they provide professional services directly connected to consumer purchase. The cooperation and consensus among cabin crews is mandatory for successful airline management; therefore, the organizational culture that promotes these values ultimately raises job satisfaction and organizational commitment, improves quality of service and reduces turnover rate, thus facilitating effective human resources management. From this point of view, this study aims to analyze the organizational culture types of international airlines, organizational effectiveness of cabin crews, and the influence of this relationship with turnover intention. This would aid in developing an organizational culture that could positively impact the behavior of cabin crews, improving organizational efficiency (e.g. job satisfaction and organizational commitment) and reducing turnover intention. In addition, this study extends the scope of previous research on airlines, mainly domestic carriers, and analyzes the cabin crews of international airlines to provide baseline data for research on airlines lacking organizational culture. In order to address the research question, this study devises at heoretical system through literature reviews to establish the concepts and constituent factors of organizational culture, organizational effectiveness, and turnover intentions. Among the top 10 airlines named by SKYTRAX in 2016, four airlines, the C, E, L and Q airlines, within the full-service carriers (FSC)with similar routes and scale of services and a cabin crew composition of various nationalities, were selected to perform a survey on the crews currently in service. A total of 250 copies of the questionnaires were distributed; of these, 234 copies were selected as the final study samples, and analyzed using SPSS 23.0, a statistical analysis software package. The empirical analysis, results of the study, and the implications derived thereafter are as follows. First, the group, development, and hierarchical cultures, which are the constituent factors of organizational culture type of international airlines, showed positive (+) influence, while the rational culture displayed negative (-) influence on job satisfaction, which isa constituent factor of the organizational effectiveness of cabin crews. The development and hierarchical cultures had a positive(+) influence on organizational commitment, while the group and rational cultures had no effect on organizational commitment. In particular, the development culture was analyzed as the most influential factor for both job satisfaction and organizational commitment. Therefore, in order to improve job satisfaction in the process of achieving the common goal, the cabin crews of international airlines, given the characteristics of multinational members, should enhance friendly relationships with each other by understanding the differences in cultural backgrounds and respecting different opinions. In addition, the job satisfaction and organizational commitment would simultaneously increase as new challenges, creative thinking, and opinions would bevalued and the structure and management would be highlighted; on the other hand, dissatisfaction with the organization appeared when the excessive performance-based culture was stressed. Second, job satisfaction, as part of organizational effectiveness of the international airlines’ cabin crews, had a negative (-) effect on turnover intention, whereas organizational commitment showed no effect. Hence, the higher the job satisfaction, the lower was the turnover intention displayed. Job satisfaction of cabin crews is the most important factor in terms of turnover intention, and the establishment of a system that can improve job satisfaction is essential to lower the job turnover intention of cabin crews. Lastly, among the international airlines, the development culture had a negative(-) effect on the turnover intention of cabin crews while the rational culture had a positive(+) influence. Nonetheless, the remaining two organizational culture types, i.e., group culture and hierarchical culture, showed no influence. Accordingly, it was found that the turnover intention of cabin crews reduced as the development culture of internationalairlinesdeveloped; however, the turnover intention went up as the rational culture improved. We noted that an international airline comprising multinational cabin crews lowered the turnover intention by emphasizing on growth and innovation of the organization and by valuing the creativity of members; conversely, the performance-based rational culture that stressed on target achievement and productivity increased the turnover intention. In addition, it was found that the development culture was the most influential in lowering the turnover intention, which is a very significant aspect along with organizational effectiveness. In other words, it is very important for an airline company to demonstrate that organizations have been indeed growing under the ideology of innovative development and creation. This would aid in effective personnel management of cabin crews who arethen likely to work with attachment and enthusiasm for the organization, thus reducing turnover intention.

간호관리자의 조직문화유형과 전문직 자아개념이 직무만족에 미치는 영향

송진숙 가천대학교 메디컬캠퍼스 일반대학원 2024 국내석사

간호관리자의 조직문화유형과 전문직 자아개념이 직무만족에 미치는 영향 송 진 숙 가천대학교 일반대학원 간호학과 전공 (지도교수 : 이경아) 본 연구는 간호관리자가 인지한 조직문화 유형과 전문직 자아개념, 직무만 족간의 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사 연구이다. 자료 수집은 2023년 7월 17일 부터 8월14일까지 실행하였으며 연구대상으 로는 I 지역, B 지역 소재 종합병원 근무하는 수간호사 이상을 대상으로 146명의 자료를 최종분석에 포함하였으며, 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson's correlation, 다중회귀분석을 이용 하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 1. 대상자 인구학적 특성은 여자가 100%, 평균 연령은 44.1±7.98세, 결혼 상 태는 결혼이 74.0%, 최종 학력은 학사가 69.9%이었다. 현 직위는 수간호사 가 60.3%, 근무 부서는 병동과 특수 부서를 제외한 기타 부서(외래, 행정, 검진)가 43.8%, 현 직장 근무 경력은 18.14±8.6년, 관리자 근무 경력은 6.14±6.58 이다. 2. 각 변수 수준은 간호조직문화유형이 5점 만점 기준 평균 3.53(±0.35)이 다. 혁신지향3.35(±0.56), 관계지향문화3.75(±0.50), 위계지향문화3.59(±0.45), 업무지향3.42(±0.46)점이다. 전문직 자아개념은 4점 만점 기준 평균 2.68(±0.20)점이다. 직무만족은 5점 만점 기준 평균 3.47(±0.39)점이다. 3. 인구 사회학적 특성에 따른 직무만족의 유의한 차이를 보인 변수는 연 령 F=10.790, p<.000, 결혼유무 t=-3.627, p<.000, 현직 위 F=6.048, p=.003, 관리자 근무경력 F=2.897, p=.050, 현 병원 근무경력 F=4.82, p<.001, 병상 수 t=-2.038, p=.004 으로 분석되었다. 4. 직무만족과 간호관리자의 조직문화유형 중 혁신지향의 상관관계는 r= .493, p<0.01 , 관계지향의 상관관계는 r=.490, p<.01, 위계지향의 상관관계 는 r= .356, p<0.01으로 양의 상관관계를 보였고 조직문화 유형중 업무지향 은 상관관계가 없었다. 전문직자아개념의 상관관계는 r=.225, p<.01로 양의 상관관계를 보였다. 5. 선택 변수들 중 간호관리자의 직무만족에 미치는 영향을 회귀분석한 결 과 조직문화유형중 혁신지향(β=.238, p=.010), 관계지향(β=.242, p=.018)이 직 무만족에 유의한 변수였다. 직무만족에 대한 위 변수들의 설명력은 33.4% 이다. 간호관리자의 직무만족을 높이기 위해서는 혁신지향과 관계지향적 조직문 화를 형성할 수 있도록 간호관리자에게 조직적 차원의 목표를 달성하기 위 한 문제해결능력, 인재양성, 자기계발, 시스템적 사고 능력이 요구되고, 개인 적 목표달성을 위한 보상 및 적절한 승진기회 일과 생활의 균형, 업무의 공 정성을 만족시키고 실천적 방안으로 조직 내 영향력을 확대, 제도 및 근무 환경의 개선, 경력개발 활동의 지원, 조직문화의 변화 등 관리자들을 위한 조직차원의 지원 및 프로그램 개발이 필요하다. 주요어 : 간호관리자, 조직문화유형, 전문직 자아개념, 직무만족

물리치료사의 조직문화유형이 직장 내 괴롭힘과 대응유형에 미치는 영향

김가영 백석대학교 보건복지대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 물리치료사의 조직문화유형을 파악하고 직장 내 괴롭힘과 대응유형에 미치는 영향을 조사하는 것이다. 앞으로 물리치료사를 위한 기초자료를 마련하여 직장 내 괴롭힘을 예방하고 물리치료사의 이직률을 더욱 낮추고 업무의 질을 높이는데 기초자료를 제공할 것이다. 이에 본 연구에서는 현재 임상현장에서 근무하고 있는 물리치료사 365명이 설문 조사를 시행하였다. 이때 사용한 설문지의 연구는 일반적인 특성, 조직문화유형, 직장 내 괴롭힘, 대응방식에 대한 질문을 포함하여 총 71문항으로 구성되어 있다. 연구 주제, 조직문화유형, 직장 괴롭힘, 대응유형. 수집된 데이터는 독립 t-검정, 상관관계, 일원 ANOVA 및 다중 회귀분석이었다. 조직문화유형의 평균 점수는 2.63점이었다. 조직문화의 하위유형 중 3.60점으로 업무지향문화가 점수가 가장 높았고, 2.06점으로 관계지향문화가 가장 낮았다. 직장 내 괴롭힘은 3.03점으로 나타났다. 대응유형은 양보가 4.37점으로 가장 높았고 강요가 1.74점으로 낮게 나타났다. 연구 대상자의 일반적인 특성 중 근무부서를 제외한 대부분에 문항에서 유의한 차이가 나타났다. 조직문화유형 중 위계 지향문화와 직장 내 괴롭힘은 양(+)의 상관관계가 나타났고, 조직문화유형 중 위계 지향문화와 대응유형 중 강요은 양(+)의 상관관계가 나타났다. 또한, 직장 내 괴롭힘과 대응유형 중 회피는 양(+)의 상관관계를 가지지 않았으며, 조직문화유형 중 관계지향문화와 대응유형 중 타협은 양(+)의 상관관계를 상관관계가 나타났다. 직장 내 괴롭힘을 경험한 사람은 업무 중심 문화에서 높은 점수를 받았고, 혁신중심 문화, 관계중심 문화, 위계 지향문화에서 낮은 점수를 보였다. 대응유형은 위계 지향문화에서 높은 점수를 받았고, 업무지향문화에서 낮은 점수를 보였다. 조직문화유형 세부지표 중 관계지향문화, 혁신 지향문화는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 위계 지향문화, 업무지향문화는 직장 내 괴롭힘에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직문화유형 세부지표 중 대응유형을 비교한 결과 관계지향문화, 혁신지향문화, 업무지향문화는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 위계 지향문화는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 물리치료사의 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위해서는 세부항목 중 관계지향문화, 혁신지향문화, 업무지향문화 특성에 대한 측면이 고려되어야 한다. 이렇게 양질의 직장근무를 하기 위해서는 단순히 직장 내 괴롭힘에 관한 점수만으로 평가하기보단 각각의 세부요인을 통한 종합적이고 다방면적인 사고로 바라보는 것이 바람직하다. 이러한 연구를 통하여 물리치료사에 대한 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위해 병원 내 조직 구원들은 관계 지향적인 조직문화를 개선하고 유지해야 한다. 더 나아가 병원 내 갈등을 예방하고 올바르게 해결할 수 있는 프로그램이나 정책의 개발이 필요할 것으로 생각된다. This study identifies the types of organizational culture among physical therapists and investigates their effects on workplace bullying and response types, thus providing basic data to prevent workplace bullying, Decreasing the turnover rates of physical therapists, and increasing the quality of their work. The study conducted a survey with 365 physical therapists currently working in the clinical field based on a questionnaire comprised of 71 total items, covering general characteristics, types of organizational culture, workplace bullying, and response methods. Collected data about the research topics, types of organizational culture, workplace bullying, and response types was put through the independent-sample t-test, correlation analysis, a one-way ANOVA, and multiple regression analyses. The respondents scored an average of 2.63 points in types of organizational culture. Within the types of organizational culture, they scored the highest points of 3.60 in work-oriented culture and the lowest points of 2.06 in relationship-oriented culture. Furthermore, they scored 3.03 points in workplace bullying. Under response types, they scored the highest points of 4.37 in concession and the lowest points of 1.74 in coercion. There were significant differences in most of the questionnaire items according to the general characteristics of the subjects except for the department. Among the types of organizational culture, relationship-oriented culture and workplace bullying showed a positive (+) correlation, and class-centered culture among organizational culture types and coercion among response types showed a positive (+) correlation. In addition, avoidance among workplace bullying and response types did not have a positive (+) correlation, and compromise among organizational culture types and response types showed a positive (+) correlation. Those who experienced workplace bullying scored high points in work-oriented culture and low points in innovation-, relationship-, and hierarchy-oriented culture. Their response types recorded high points in hierarchy-oriented culture and low points in work-oriented culture. Under the types of organizational culture, relationship- and innovation-oriented culture had significant effects on workplace bullying while hierarchy- and work-oriented culture had no significant effects on it. Under the types of organizational culture, relationship-, innovation-, and work-oriented culture had significant impacts on the response types of the subjects, while hierarchy-oriented culture had no significant impacts on them. These findings raise a need to consider the characteristics of relationship-, innovation-, and work-oriented culture so that physical therapists will suffer less workplace bullying. It would be more desirable to take a total and multi-faceted perspective based on each detailed factor than making an assessment only based on simple workplace bullying scores so that high-quality work at the workplace can be guaranteed for physical therapists. The findings of such studies, organizational members in hospitals should improve and aim for a relationship-oriented organizational culture to reduce workplace harassment of physical therapists. Furthermore, it is believed that it is necessary to develop programs or policies that can prevent and correctly resolve conflicts in hospitals.

다국적 기업의 조직문화 유형과 종업원 직무 만족

김철용 인제대학교대학원 2011 국내석사

ABSTRACT A Study on the Relationship between Organizational Cultural Types and Job Satisfaction of Employees in Multinational Corporations in Korea Cheol-Yong Kim (Advisor : Prof. Doo-Byoung Chae, Ph.D.) Department of Economics and International Trade Graduate School of Business Administration Inje University The purpose of this paper is to analyze the relationship between organizational cultural types of multinational corporations and job satisfaction of their employees. We surveyed 385 Korean employees of multinational corporations in Changwon. The empirical results are as follows: First, among the four types of organizational culture, market culture is given much weight in multinational corporations in Korea. Second, market culture has a higher level of job satisfaction than the other three cultures. Third, clan and adhocracy culture appear to have the highest level in European companies. On the other hand, market culture seems to be the highest in American companies, while hierarchy culture appears to be the highest in Japanese companies. Finally, employees in European companies have a higher level of job satisfaction than those in American and Japanese companies. Key words: Multinational Corporation, Organizational Culture, Job Satisfaction. 국문초록 본 연구는 국내에 진출한 다국적기업의 조직문화유형이 종업원들의 직무만족에 미치는 영향 및 상관관계를 밝혀 봄으로써 다국적기업이 효율적인 인적자원관리정책을 수립하고 조직을 활성화하는 데 유용한 기초자료를 제공하고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 조직문화유형과 직무만족에 관한 선행연구들을 바탕으로 하여 가설적 모형을 설정한 다음, 창원지역의 다국적기업 중 제조기업 3개국 총 7개 기업의 종업원 385명을 대상으로 하여 설문한 후 실증적으로 분석하였다. 분석방법으로서는 빈도분석, t-검정, F-검정, SNK의 다중비교분석 등을 실시하였는데, 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 다국적기업의 일반적 특성에 따른 조직문화유형 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 한국 내 다국적기업의 조직문화유형은 전체적으로는 성과지향문화, 위계지향문화, 공동체지향문화, 혁신지향문화의 순으로 나타났다. 둘째, 다국적기업의 일반적 특성에 따른 직무만족도 차이는 전체적으로는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 부분적으로는 커뮤니케이션부분에서 연령, 결혼여부, 직급, 임금, 종업원 수에 따라 1% 유의수준에서 유의한 차이가 나타났으며, 근무갈등부분에서는 성별, 연령별, 결혼여부, 직급, 임금, 종업원 수에 따라 1% 유의수준에서 유의적이었다. 셋째, 다국적기업의 조직문화유형에 따른 직무만족도 차이분석에서는 전체적으로 성과지향문화, 공동체지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화 순으로 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 하위영역별로는 조직분위기와 커뮤니케이션을 제외한 나머지 모든 영역에서 1% 유의수준에서 유의한 차이를 보였고, 커뮤니케이션 부문도 5% 유의수준에서 유의적이었다. 넷째, 다국적기업의 국가별 조직문화유형 차이분석에서는 4가지 문화유형 모두에서 1% 유의수준에서 유의한 차이를 보였다. 그리고 공동체지향문화와 혁신지향문화는 유럽기업이, 성과지향문화는 미국기업이, 위계지향문화는 일본기업이 가장 높은 것으로 나타났다. 다섯째, 다국적기업의 국가별 직무만족도 차이분석에서는 전체적으로는 1% 유의수준에서 유의한 차이가 나타났다. 전체적으로 유럽기업에서 근무하는 직원들의 직무만족도가 가장 높게 나타나고 그 다음이 미국기업 종업원, 일본기업 종업원 순이다. 이상의 연구 결과가 시사하는 점은 다음과 같다. 첫째, 다국적기업에 근무하는 종업원들의 커뮤니케이션분야와 근무갈등분야가 그들의 근무만족도에 가장 중대한 영향을 미친다는 점을 감안한다면, 다국적기업들은 의사소통에 필요한 전략을 개발하고 근무불안을 해소하기 위하여 현지조직 활성화 활동을 보다 적극적으로 전개해 나가야 할 것이다. 둘째, 조직문화유형에 따른 직무만족도의 차이분석에서 성과지향문화유형에서 종업원들의 직무만족도가 가장 크게 나타남으로써 다국적기업들은 성과에 따라서 차등 분배하는 시스템을 보다 강화해야 할 것으로 보여 진다. 그리고 성과분배시스템의 효율적인 운용을 위해서는 무엇보다도 공정한 평가시스템 또한 동시에 갖추어야 할 것이다. 셋째, 한국 내 다국적기업의 조직문화유형은 전체적으로는 성과지향문화가 가장 높은 비중으로 나타났으며 직무만족도 또한 성과지향문화에서 가장 높았다. 그러나 다국적기업 국가별로 조직문화유형과 직무만족도를 살펴본 결과, 만족도가 가장 높게 나타난 유럽기업에서는 공동체지향문화 유형과 혁신지향문화 유형이 나머지 두 나라에 비해 상대적으로 크게 나타났다. 따라서 적정한 성과지향문화유형으로 유지하되 유럽의 기업들처럼 현지국의 정서에 맞는 조직문화유형을 강화하여 종업원들의 직무만족도를 높여야 할 것이다. 본 연구는 창원지역의 다국적기업 중 제조업 종업원만을 대상으로 설문조사함으로써 국내에 진출해 있는 다국적기업집단의 대표성 확보에 한계점이 있다. 중심단어: 다국적기업, 조직문화유형, 직무만족도