인재순환 관점의 해외 우수인재 유치정책 연구

양미경 동국대학교 2017 국내박사

4차산업혁명의 변화 속에서 고급인력의 수요는 선진국 뿐 아니라 개발도상국, 저출산․고령화 위기의 나라들에서도 나타나고 있다. 한국은 4차산업혁명에 필수적인 고급인재들의 유출은 증가하고 외국인 고급인력의 유입은 거의 없어서 국가경쟁력 지수는 OECD 최하위권에 머물고 있다. 이러한 상황에서 해외 우수인재유치는 점점 더 심각해지는 한국의 인구구조학적 변화의 완충작용으로 작용할 뿐 아니라, 4차산업혁명으로 폭발적으로 늘어난 고급인력의 수요를 채워줄 현실적으로 가장 가능하고 중요한 전략이다. 그동안 한국에서는 다양한 해외 우수인재 유치정책들이 시행되기도 하였지만 고급인력의 유출은 여전하고 특히 꼭 필요한 분야의 고급 인적자원의 확보는 여전히 미흡한 것이 현실이다. 본 연구에서는 이러한 문제의 근본 원인을 해외 우수인재정책의 방향성 부재로 보고 한국의 특성에 적합한 고급인력 정책의 기본 방향을 인재순환으로 제시하고 해외 우수인재 유치정책 발전 전략을 다음과 같이 제안하였다. 우선, 해외 우수인재 유치 정책의 방향을 인재순환으로 설정하여 정책 개발과 수행 부서 간 합의의 기준으로 삼는다. 제도 시행 전에 유치하고자 하는 인재를 명확히 파악하여 유형별 맞춤 유인 전략을 설계한다. 인재유출을 줄이기 위한 인재순환 기반의 다양한 프로그램을 개발한다. 마지막으로 이러한 모든 전략의 효율적 실행을 위한 인프라로서 Digital Network를 구축한다. Due to increasing Brain-Drain and the little inflow of foreign Brain, the national competitiveness index of Korea remains the lowest in the OECD. Therefore, attracting talented overseas brain is not only a cushion for the increasingly serious demographic changes in Korea, but also the most promising and important strategy to meet the demand of Brain for the 4th Industrial Revolution. After analyzing the current situation and finding out the implications through overseas case studies, this study proposed Korea's Brain-Gain strategy as follows. First, setting up a macro and integrated direction for policy based on the principles of Brain-Circulation, second, rational definition of Brain and the demand, third, utilizing Korean diaspora, fourth, customizing the incentives for each type of Brain, and lastly, construction of digital networks.

한국과 중국의 인재유치정책 비교 연구

정보 전남대학교 2018 국내석사

최근 세계는 ‘인적자원’이 국가 및 기업의 경쟁력을 결정하는 핵심요소로 부각됨 에 따라 전 세계적으로 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁이 한층 치열해지고 있 다. 더욱이 인재의 유출입이 자유로운 현 시대에서 각 국가는 ‘두뇌유출(Brain Drain)’을 최소화하고, ‘두뇌유입(Brain Gain)’을 최대화하기 위한 방안을 모색하 는데 지대한 관심을 기울이고 있다. 이에 주요 선진국들은 국제화 시대의 인재 수 급을 원활히 하고, 자국의 고급전문 인재를 유입이 원활하게 이루어질 수 있도록 각종 지원정책을 시행하고 있다. 한국 역시 고급인재 확보를 위해 개인 및 기관을 유치하고 인프라를 구축하는 등 해외인재 유치 정책을 추진하고 있다. 한국과 중국은 지리적 인접성과 문화적 유사성 등으로 인해 국가 간 인력교류가 활발히 이루어지고 있다. 더욱이 한국에 들어와 있는 외국인 전문 인력 중 중국 출 신이 차지하는 비율이 가장 높으며, 유학생 또한 중국출신의 비율이 높아 향후 이 러한 추세가 보다 활발해질 전망이다. 마찬가지로 중국 또한 중국 내 유학생 중 한 국 유학생이 가장 많은 수를 차지하고 있으며, 한국 인력의 중국 진출도 활발히 진 행되고 있다. 따라서 한국과 중국이 서로의 우수인재를 유치하여 활용하는 것은 양 국의 전문인력 노동시장에서 존재할 수 있는 수급 불균형을 해소하여 상호 보완하 는 한편 산업 및 기술경쟁력에도 도움을 줄 수 있을 것이다. 이러한 현실에서 이 연구는 중국과 유사한 이민 역사를 가지고 있는 한국의 인 재유입정책과 제도의 장단점을 비교하고 개선방안을 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 이 연구에서는 한·중 양국에서 이루어지고 있는 외국인 유학생과 해 외 우수 인재 등에 대한 다양한 유치·지원 정책을 비교 분석하였다. 연구 결과 한국은 비자정책에 있어 우수인재에 대한 구분이 모호하며, 우수 인 재에 대한 혜택을 특정하기 어렵다는 한계가 있었다. 그리고 중국은 인재 유치의 중앙관리원칙에 의해 융통성이 떨어진다는 한계가 있었다. 또한, 양국은 해외 인재 유치의 대부분을 재외동포가 차지하고 있다. 이런 이유로 한국은 재외동포에 대한 특별 대우규정을 마련하고 있으나, 중국은 재외동포를 외국인과 동일하게 취급하고 있었다. 중국도 한국처럼 비자제도 및 정책에서 재외동포와 일반외국인을 구분하고 재외동포가 더 나은 대우를 받을 수 있게 할 필요가 있다. 다음으로 외국인의 신분 전환과 유학생의 졸업 후 취업 문제이다. 한국은 외국 유학생의 졸업 후 한국에서 의 체류와 취업을 허용하고 있으며, 이와 관련된 제도가 마련되어 있으나, 중국은 불허하고 있다. 이의 개선을 통해 우수인재의 유출을 방지할 필요가 제기된다. 끝 으로, 국적과 관련하여 양국은 모두 전통적으로 혈통에 기반한 단일국적주의를 채 택하고 있다. 하지만 최근 한국은 예외적 규정을 통해 해외 우수인재의 경우 이중 국적을 허용하고 있다. 반면 중국은 여전히 단일국적을 고수함에 따라 해외 우수인 재 유치에 어려운 점으로 작용되고 있다. 향후 이에 대한 제도 개선이 필요할 것이 다.

부산광역시 대학 졸업자의 취업이동 특성과 결정요인 분석

김노은 동아대학교 대학원 2021 국내석사

지식기반경제시대가 도래함에 따라 대졸 이상 학력을 가진 인적자본의 중요성이 높아지고 있다. 하지만 부산지역의 경우 인구가 순유출되고 있으며, 대졸 이상의 학력을 가진 지역 인재의 유출은 더욱 심각한 실정이다. 지속적인 지역 인재의 유출은 지역 간 불균형의 심화를 불러오고, 지역의 성장 잠재력 및 경쟁력을 저하시키며, 이를 통해 다시 지역 인재가 유출되는 악순환의 우려가 있어 심각한 지역사회 문제로 떠오르고 있다. 본 연구는 이러한 문제점을 완화하기 위해 부산시 대졸자 취업이동의 실태를 분석하고, 취업이동에 영향을 미치는 요인을 파악해 지역 내 청년 유출을 완화 시킬 정책적 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 내용은 크게 세 가지로 나누어진다. 첫째, 부산광역시 대학 졸업자의 취업지를 부산지역, 울산·경남지역, 수도권 지역, 기타지역으로 총 4개의 그룹으로 구분하여 부산시 지역 인재의 취업이동 실태 및 특성을 분석한다. 둘째, 다항 로지스틱 회귀분석을 통해 취업이동에 영향을 미치는 결정요인들을 도출한다. 셋째, 분석결과를 바탕으로 부산시 지역 인재 유출 현상 완화를 위한 정책적 시사점을 제시한다. 부산지역 대학 졸업자의 취업이동 특성분석과 다항 로지스틱 회귀분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 부산시 대졸자를 대상으로 취업이동 특성을 분석한 결과 대졸자의 절반가량이 부산시에 정착하지 않고 타지역으로 이동하는 것으로 나타났으며, 타지역 취업이동자는 정보통신업 및 전문과학 기술 서비스업 등의 산업을 선호하는 것으로 분석되었다. 둘째, 다항 로지스틱 회귀분석 결과 취업이동 지역선택 중 울산·경남 지역을 취업이동 지역으로 선택함에 영향을 미치는 변수는 성별, 직업교육 이수 여부 등의 변수로 도출되었다. 수도권 지역의 경우 취업이동에 영향을 미치는 변수는 근로소득, 취업 지역의 종사자 수 등으로 도출되었으며, 기타지역의 경우에는 성별, 학교 유형, 사업체 규모 등으로 도출되었다. 셋째, 부산시 대졸자의 취업이동 특성분석 및 다항 로지스틱 회귀분석 결과를 바탕으로 부산지역 대졸자의 유출을 막기 위해서 제시하고자 하는 시사점은 다음과 같다. 타지역 취업이동자들이 선호하는 산업 분야의 일자리 창출이 필요하며, 지역 인재 정착에 대기업 유치 또는 중소기업 지원 등의 정책이 유의미한 효과가 있을 것으로 예상된다. 또한, 취업이동에 주거 임대료 및 문화의 수준 등 지역의 특성이 영향을 미친다는 결과에 따라 일자리지원에 초점을 맞춘 현재의 청년 정책에서 벗어나 주거, 문화, 복지 분야 정책의 비중을 확대 필요가 있음을 시사한다.

고학력 노동자의 지역이동에 관한 실증연구 : 비수도권 인재유출을 중심으로

정재현 부산대학교 대학원 2019 국내석사

Accumulating human capital resource in region is an important factor for balanced regional development. In case of Republic of Korea, however, high-educated workers gathered in the Seoul-metropolitan area where they had expected to receive high wage. For this reason, the gap accumulating human capital resource between the Seoul-metropolitan area and the non-capital area has intensified as time passes. In this paper, we used Graduates Occupational Mobility Survey (GOMS) made by Korean Employment Information Service to analyze the characteristics of individuals who emigrated from the non-capital area to the Seoul-metropolitan area. We find the individuals who receive higher wage now or experienced accumulating human capital during their university years have a higher tendency to leak from the non-capital area to the Seoul-metropolitan area. In addition, graduates from four-year universities tend to outflow from the non-capital area to the Seoul-metropolitan area than those who graduated from the college of education and two-three-year colleges. In the aspect of the analysis of the occupational mobility depending on individual academic location, the graduates who graduated from the universities in the Seoul-metropolitan area generally tend to stay in the Seoul-metropolitan area and seek jobs regardless of gender. Of those graduates, women relatively have lower mobility for their occupation than men. The reason why women tend to be less likely to return to the non-capital area than men is that there is less gender wage gap in the Seoul-metropolitan area than in non-metropolitan areas, but it is a result from a combination of many factors. 지역 간 균형발전을 위해 지역의 인적자원 축적은 주요한 과제 중 하나이다. 그러나 한국의 경우, 높은 임금을 기대할 수 있는 수도권으로 고학력 노동자의 쏠림현상이 발생하여 수도권과 비수도권 간의 인적자본 축적의 격차가 심화되고 있다. 이에 본 연구는 대학졸업자 직업 이동 경로조사(GOMS)를 활용하여, 수도권으로 유출되는 개인의 특성을 분석하였다. 분석결과로 높은 임금을 받을수록, 대학 생활 중 인적자본 축적의 경험을 가진 개인일수록 수도권으로 유출되는 경향이 높은 것으로 나타났다. 그리고 2~3년제나 교육대 졸업자보다 4년제 졸업자가 비수도권에서 수도권으로 유출되는 경향이 높게 나타났다. 학업지에 따른 직업이동의 분석결과, 수도권 소재 대학을 졸업한 대졸자는 수도권에 남아 직장을 구하는 경향이 높았다. 여성의 경우 비수도권 소재 직장에 취업할 경향이 높은 것으로 나타났으나 수도권 소재 대학을 졸업한 여성은 남성에 비해 비수도권 회귀 경향이 낮았다. 여성이 남성에 비해 적게 회귀하는 경향을 보이는 것은 비수도권에 비해 수도권의 성별 임금격차가 적기 때문일 수도 있지만, 여러 요인들이 복합적으로 작용되어 나타나는 결과이다.

고등학교 진학에 있어서 지역우수인재 유출 실태와 개선 방안 연구 : 김해지역을 중심으로

이광열 한국외국어대학교 교육대학원 2016 국내석사

고등학교 진학에 있어서 지역우수인재 유출 실태와 개선 방안 연구: 김해지역을 중심으로 본 연구는 김해지역 학업 성취도 우수 중학생이 고등학교 진학 시 타 지역 일반고등학교에 진학하는 원인과 실태를 파악하여 이를 해결하기 위한 개선 방안을 모색 하는 것에 있다. 김해지역 인재 유출의 원인 및 유출의 효과에 대한 질적 연구를 수행하기 위하여 본 연구에서는 심층면담을 실시하였으며, 또한 실증 분석을 위하여 교육통계를 비교 분석하였다. 경남지역 중학교 졸업생이 고등학교 진학시 타 지역으로 유출되는 현상은 18개 시·군 가운데 11곳에서 발생하였다. 경남 평준화 지역 4곳 중 진주시를 제외한 3곳에서 유출이 발생했다는 점에서 평준화 지역 인재 유출이 비평준화 지역 보다 많다는 것을 알 수 있다. 김해시는 지난 4년 동안 타시도 고등학교에 진학한 학생 비율이 평균 13% 정도 된다. 특히, 교과 성적 우수 상위4% 이내의 1등급 학생 가운데 절반에 해당하는 50%가 타 지역으로 유출 되고 있다. 학교 유형별로 살펴보면, 일반고, 특목고, 특성화고, 자공고, 자사고 순으로 진학 하고 있으며, 일반고는 대부분 자율학교(사립형)으로 드러났다. 고등학교 진학 시 지역 우수인재 유출현상은 사회적 문제로 대두되고 있으며 특정 지역에 한하여 일어나는 것이 아니며 전국적으로 발생하고 있다. 지역의 우수인재 유출 방지를 위해서는 무엇보다 지역 일반고의 교육역량 향상을 통하여 학생과 학부모 그리고 지역사회의 신뢰를 회복해야 할 것이다.

우즈베키스탄 우수인재의 모국귀환에 관한 연구 : 한국 대학원 유학경험자를 중심으로

슈쿠로바 메흐리니소 이노야툴러에브나 전남대학교 2021 국내박사

‘두뇌유출’은 개발도상국의 가장 일반적인 문제 중 하나다. 최근 세계는 글로벌화, 고등교육의 국제화 그리고 선진국에 의해 주도된 지식과 기술 중심의 이민 정책으로 인해 개발도상국 우수인재들의 국제이주가 가속화되고 있다. 우즈베키스탄은 독립초기부터 ‘두뇌유출’ 현상이 이루어져 왔음에도 불구하고, 학술적으로 많은 관심을 표명하지 않아 관련 연구가 부재한 상황이다. 그러나 최근에는 선진국에서의 유학 과정을 통해 전문 인력으로 성장한 우즈베키스탄 출신 우수인재의 외국 경험을 통해 형성한 넓은 세계관, 지식과 기술, 사회문화적 자본 등이 국가의 국제적 경쟁력을 확보하는데 높이 평가되고 있다. 현재 우즈베키스탄은 국내 고급 인적 자본 부족 문제를 절감하고 있음에도 이들의 모국국환 유치를 위한 정부 정책은 부재하며, 일부 특별 초대를 받은 인재들만의 모국귀환이 이루어지고 있다. 이 연구의 목적은 우즈베키스탄 우수인재의 모국귀환 유치를 위한 바람직한 정책적 방향을 모색하는 것이다. 이를 위해 우수인재 모국귀환 유치 정책에 성공한 것으로 거론되는 중국, 인도, 한국의 사례를 문헌 연구의 방법으로 고찰하였다. 또한 해석주의 패러다임을 바탕으로, 한국의 대학원에서 유학을 경험한 총 26명의 우즈베키스탄 우수인재들을 중심으로 한 심층면접을 통해, 이들의 학업 이후의 삶의 경험과 이동성 결정의 배경을 조사하였다. 아울러 주요국의 사례 분석을 통해 우즈베키스탄을 위한 정책적 함의를 얻을 수 있었다. 주요국가의 사례 분석은 국내 우수인재 인적 자본의 양성과 교육에 대한 정부의 적극적 관심과 지속적 투자의 중요성을 시사하였다. 그리고 한국에서 대학원 유학 경험자들과의 심층면접 결과는 모국에서의 일자리 부족과 낮은 임금에 대한 인식, 모국에서의 부정부패 및 관료주의 문제, 고향사람들과의 사회적 관계 유지, 유학국가에서의 자아실현 기회와 사회문화적 적응 등 요인들은 이들이 한국에서 잔류를 결정하는데 중요하였다. 반면, 모국에 대한 그리움이나 부모부양에 대한 책임감, 결혼문제, 자녀들의 교육 문제, 한국생활 부적응 등은 모국귀환의 원인이었다. 그리고 귀환자들은 모국의 거시 구조적 상황에 대한 불만으로 유학국가 또는 제3국으로 재이주하려는 경향을 보였다. 연구 결과에 나타난 우즈베키스탄 우수인재의 모국귀환을 위한 정책 제안은 다음과 같다. 첫째, 우즈베키스탄의 전반적인 거시 구조적 환경의 개선이 필요하다. 이를 위해 교육과 과학기술에 대한 투자의 확대, 우즈베키스탄의 수도를 비롯한 각 지방의 특성에 따른 모국귀환 유치 프로그램의 개발 등이 이루어져야 한다. 또한 우즈베키스탄의 수도뿐만 아니라 각 지방 출신 우수인재를 발굴하고 귀환을 위한 조건과 인센티브에 대한 정보를 지속적으로 제공해야 한다. 둘째, 우즈베키스탄 우수인재의 종사하는 분야, 학력, 경력 등 특성을 고려하여 분야별 네트워크를 구축해야 한다. 이를 위해 과학기술 및 교육형 우수인재, 창업우수인재, ‘한국형’ 우수인재와 온·오프라인 상의 네트워크를 구축하고, 모국으로 귀환 인센티브를 제공해야 할 것이다. 셋째, 우수인재뿐만 아니라 이들의 배우자와 자녀들에게도 경제적 및 사회 복지적 지원이 이루어져야 한다. 즉, 일자리 및 높은 임금의 보장, 각종 물질적 혜택, 자녀들의 양육과 교육 지원은 모국귀환을 유도할 수 있다. 중요한 것은 우즈베키스탄 우수인재의 자발적 모국귀환은 국내 거시 구조적 상황의 개선과 함께 정부 차원에서의 지속적인 관심과 적극적 지원에 달려 있다. 이에 대한 ‘우수인재 유치’ 또는 ‘우수인재 모국귀환’의 정책개발과 제도적 뒷받침, 프로그램 등의 활성화가 필요할 것이다. Brain drain is one of the most common problems in developing countries. In recent years, the international migration of highly skilled migrants from developing countries is accelerating due to globalization, the internationalization of higher education, and immigration policies centered on knowledge and skills led by advanced countries. Although Uzbekistan has had a brain drain phenomenon since the early days of independence, it has not expressed academic interest in it. However, recently, the broad worldview, knowledge, technology, and socio-cultural capital formed through the foreign experiences of the highly skilled migrants from Uzbekistan who have grown into professional manpower through studying abroad in advanced countries are highly appreciated in securing the country’s international competitiveness. Currently, Uzbekistan is aware of the problem of the shortage of high-quality human capital in the country, but there is no attractive government policy to reverse them to their home country. The purpose of this study is to find a desirable policy direction for reversing the brain drain to Uzbekistan. For this purpose, the cases of China, India, and Korea, which are considered successful in attracting excellent talents to return to their home countries, were reviewed as a literature study method. Based on the paradigm of interpretivism, through in-depth interviews with 26 highly skilled Uzbeks, who have experienced studying in graduate schools in Korea. Life experiences and mobility decisions after graduation were analyzed. In addition, policy implications for Uzbekistan were obtained through the case analyses of the above-mentioned countries. The case analyses of these countries suggested the importance of the government’s active interest and continuous investment in cultivating excellent domestic human capital and reforms in education. In addition, the results of in-depth interviews with highly skilled Uzbeks, who had experiences in graduate schools in Korea are as follows. Factors such as perception of job shortage and low wages, corruption, and bureaucracy in their home country, maintaining social relationships with people from their home country in Korea, socio-cultural adaptation, and opportunities for self-realization were important in determining their continuous stay in Korea. On the other hand, longing for one’s home country, responsibility for supporting parents, marriage problems, children’s education problems, and maladaptation to life in Korea were the causes of return to the home country. In addition, returnees showed a willingness to re-migrate to Korea or to other countries, due to dissatisfaction with the macro-structural situation in their home country. The policy suggestions for reversing the brain drain from Uzbekistan are as follows. First, it is necessary to improve the overall macro-structural environment of Uzbekistan. Investment should be expanded in education, science, and technology. Moreover, it is necessary to develop programs to attract ‘brains’ back to their home country, according to the characteristics of each province, including the capital of Uzbekistan. Also, it is necessary to provide information on conditions and incentives to the highly skilled not only from the capital of Uzbekistan but also from each province continuously. Second, it is necessary to establish an online/offline network with highly skilled Uzbeks abroad, considering their characteristics, academic background, and career. Uzbeks in science and technology(education), start-up lunchers, and the ‘highly educated in Korea’ should be attracted accordingly by providing incentives. Third, economic and social welfare support should be provided not only to the highly skilled but also to their spouses and children. In other words, guarantees of jobs and high wages, various material benefits, and support for raising and educating children can induce their return. The voluntary return of Uzbekistan's highly skilled people to their home country depends on the improvement of the domestic macro-structural situation and continuous interest as well as active support from the government. In this regard, it is necessary to develop a brain reverse policy, institutional support, and revitalize programs.

정착 관성과 이주 요인에 의한 사회초년생의 취업이동 경로 연구 : 누가 지방에 취업하는가?

박희철 서울시립대학교 일반대학원 2021 국내석사

지역인재 채용할당제가 지역인재의 수도권 유출문제를 해결하기 위하여 필요하다고 생각하는 사람은 대학졸업자 중 80% 이상이 자신의 출신지로 돌아간다는 사실을 생각해봐야 한다. 지역인재 유출문제는 비수도권으로 유입되는 청년보다 수도권으로 유출되는 청년이 더 많아 순유출이 발생한다는 사실에 초점이 맞춰져 있다. 하지만 고용정보원에서 실시된 대학졸업자 직업이동경로조사를 토대로 추적한 결과, 사회초년생들 사이에서 취업이동은 수도권에서 하는 것이 유리하다는 생각보다 출신지로 돌아가 취업한다는 선호가 더 지배적이었다고 볼 수 있다. 이러한 국내 사회초년생들의 취업이동경로는 중력모델, 토다로-해리스 모델 등 기존의 인구이동 이론으로 설명하기에 한계가 있다. 사회초년생의 취업이동 선택은 경제적 요인 외에도 사회적, 도시적 요인의 영향을 받아 나타나기도 한다. YOLO족, FIRE족 등 현대의 MZ세대가 보여주는 다양한 라이프 스타일은 사회초년생에게 높은 임금이나 정규직 뿐만 아니라 삶의 질 측면에 해당하는 도시의 어메니티가 이주 요인으로 작용할 수 있다. 티부의 지역 어메니티 소비이론, 플로리다의 창조계급론, 글레이저의 소비도시 이론 등에서는 도시의 어메니티가 사회초년생들을 정착시키게 하는 앵커시설로서 기능한다는 주장에 힘을 싣고 있다. 이주 요인과 대척점에 있는 정착 관성은 출신지에서 형성된 사회적 애착과 이주 시 발생하는 비용 등에 의해 작용하게 되며, 사회초년생으로 하여금 출신지에 정착하게 만드는 취업 이동을 선택하게 만든다. 본 연구에서는 사회초년생의 진학 및 취업경로는 대학소재지와 직장 소재지 뿐만 아니라 출신지 영향을 받으며, 최종적으로 출신지에 정착하려는 정착 관성과 다른 지역으로 이동하려는 이주 요인 간 교호작용에 의해 사회초년생의 취업이동이 결정된다고 보았다. 또한, 사회초년생 개개인이 취업 이동을 결정하는 과정에서 개인 역량, 대학 역량, 일자리 특성, 지역 어메니티 등과 관련하여 ‘개인’이 느끼는 ‘삶의 질’ 수준이 반영된다고 보았다. 사회초년생은 출신지의 정착 관성에 의해 주로 출신지에서 취업이 이루어진다. 지역 정착을 유발하는 관성은 지역 간 거리, 사회적 관계망 규모, 불완전하고 불확실한 정보에 의해 형성된다. 먼저, 사회초년생의 정착 관성은 자신이 경험한 지역을 중심으로 형성되며, 도시 인구 규모가 커질수록 정착 관성은 강해진다. 또한, 가족을 포함한 친구, 지인 등과 연결된 사회적 관계망의 규모가 클수록 사회초년생은 지역에 머무를려고 하는 경향이 강해진다. 마지막으로 지역 선택 시 작용하는 관성은 불완전한 정보로부터 발생하며, 관성은 일자리를 찾는 사회초년생과 일자리를 공급하는 기업 모두에게 작용한다. 이주 결정 요인 중 사회 초년생이 고려하는 미래 가치 요소로는 일자리 문제, 교육 수준, 주택 문제, 사회 관계망 확장 가능성, 삶의 질 수준 등이 있다. 먼저, 일자리 관련 요소로는 근로소득, 고용안정성, 기업체 규모가 있다. 주택 문제와 사회 관계망 확장 가능성, 삶의 질 수준은 어메니티와 관계가 있으며, 어메니티 종류는 경제성, 편리성, 환경성, 문화성, 건강성 등이 있다. 이들의 조합은 도시민의 삶의 질을 향상시키고 기업 유인을 통해 지역 경쟁력을 강화시키는 효과를 가져온다. 분석 결과에 따르면, 근로소득은 사회초년생 이동에 유의한 영향력이 없었지만 고용안정성과 기업체 규모는 사회초년생 취업이동 유형에 따라 영향력이 있는 것으로 나타났다. 교육 수준은 개인 역량과 대학 특성에 따라 결정된다. 개인 역량 요소로 졸업성적, 자격증 유무, 직업교육 이수 여부가 있으며, 대학 특성으로 대학 유형, 설립 유형, 대학 만족도, 전공일치도가 있다. 분석 결과에서는 사회초년생 유형에 따라 각각 다른 영향이 있는 것으로 나타났으나 전공일치도는 모든 유형에 대하여 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 대학졸업자들은 절대적 수치로는 비수도권이 수도권보다 우세한 것으로 나타났으나 대학교 역량을 비교했을 때는 수도권이 더 우세한 것으로 나타났다. 매년 수도권보다 비수도권의 대학졸업자 수는 더 많았으며, 두 권역 간 격차는 3~5만 명 수준이었다. 실질적 대학 역량에 해당하는 전임교원 대비 특허출원 수를 비교했을 때는 국내특허와 해외특허 모두 수도권이 비수도권보다 우세한 것으로 나타났다. 대학졸업자 취업이동 경로를 유형화했을 때, 광역권별로 출신지에서 진학과 취업이 이루어지는 O형과 다른 광역권에서 대학을 다니다 출신지에 취업하는 U형의 취업이동이 가장 많이 나타났다. 또한, 대학졸업자들은 자신이 경험하지 못 했거나 정보가 없는 지역을 선택하지 않는 것으로 나타났다. 각각의 광역권 출신 대학졸업자들의 이동경로를 살펴보면, 정보를 얻기 쉬운 출신지와 수도권을 제외하고 제 3의 광역권으로 대학을 진학하거나 취업하는 경우는 소수의 대학졸업자들만 있거나 이러한 경우가 나타나지 않았다. 지역별 어메니티 현황은 경제성, 편리성, 환경성, 문화성, 건강성으로 분리하고, 실수요 개념을 반영하기 위해 소비 중심으로 현황을 살펴보았다. 경제성 어메니티에 해당하는 부동산 가격은 수도권이 비수도권보다 높은 경향을 보였으며, 교육서비스업 소비는 수도권과 전라권을 중심으로 높게 나타났다. 편리성 어메니티는 생활기반산업 GRDP로 파악했으며, 일반적으로 전국 시군구가 비슷한 수준을 보였지만 수도권 일부지역에서 특히 높은 소비 수준을 기록했다. 환경성 어메니티는 도시공원 면적으로 파악했으며, 비수도권이 수도권보다 근린 자연환경이 더 우수한 경향을 보였다. 문화성 어메니티는 문화 및 기타서비스업 GRDP로 파악했으며, 광역권별로 일부 지역에서 소비가 집중되어 있는 형태를 보였다. 건강성은 사회복지 서비스업 GRDP로 파악했으며, 수도권과 충청권이 다른 광역권보다 상대적으로 작은 편차를 보이며 전반적으로 양호한 수준을 보였다. 지역 특성 중 비수도권 취업이동에 긍정적 영향을 미치는 요인은 아파트 매매가, 교육 어메니티, 통근시간, 도시공원, 사회복지 어메니티였다. 일부 특수한 상황을 제외하고 대학졸업자들은 부동산 가격이 낮을수록, 교육 환경이 좋을수록, 통근시간이 짧을수록, 도시공원 면적이 넓을수록, 사회복지 환경이 좋을수록 비수도권 취업이동을 선택할 가능성이 높았다. 서비스 일자리의 경우 수도권과 비수도권을 모두 경험한 대학졸업자에 한해 비수도권 취업이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 문화 어메니티는 환경이 좋아지더라도 비수도권 취업이동에는 긍정적 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 본 연구 결과 및 시사점을 통해 다음과 같은 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 먼저, 대학에서 배출한 지역인재 중심으로 인적 자본을 확보하는 방식보다 출신지에서 배출한 사회초년생 중심으로 지역에 정착시키는 정책이 더 효율적이다. 둘째, 지역 인적 자본 생산성을 높이고 지역 정착을 촉진시키기 위해 지방 거점 대학을 활용하는 방안도 고안해야 한다. 셋째, 인적 자본 유출을 완화하는 목적의 정책 뿐만 아니라 외부로부터 인적 자본 유입을 촉진하는 목적의 정책도 함께 고려되어야 한다. 넷째, 도시의 질적 성장을 통해 사회초년생 유입을 유도한다면 사회초년생 수요에 맞춘 어메니티 중심의 질적 성장으로 인적 자본 유입 전략을 구상해야 한다. Those who think that the local talent recruitment quota system is necessary to solve the problem of brain drain should consider the fact that more than 80% of college graduates return to their hometown. The problem of brain drain is focused on the fact that there are more youth outflows to the capital region than to the non-capital region, resulting in a net outflow. However, as a result of tracing based on the Graduate Occupational Mobility Survey conducted by the Korea Employment Information Service, it can be seen that among the college leavers, the preference to return to their hometown for employment was more dominant than the idea that it is advantageous to move to work in the capital region. There is a limit to explain the employment movement path of the college leavers in Korea with the existing population movement theories such as the gravity model and the Todaro-Harris model. In addition to economic factors, the choice to move to employment of the first-timers in society appears to be influenced by social and urban factors. In the diverse lifestyles of the modern MZ generation, such as YOLO and FIRE, high wages or regular workers as well as urban amenities, which correspond to quality of life, can act as migration factors for first-timers. Tivu's theory of local amenity consumption, Florida's creative class theory, and Glaser's consumption city theory support the argument that urban amenity functions as an anchor facility to settle the first-timers. The settling inertia, which is at the opposite point of the migration factor, is influenced by social attachment formed in the place of origin and the costs incurred during migration, and it makes the first-timers choose to move to employment that allows them to settle in the place of origin. In this study, the path to entry and employment of new social workers is affected not only by the location of the university and work location, but also by the place of origin, and the employment movement of new social workers is influenced by the interaction between the settling inertia to finally settle in the place of origin and the migration factors to move to another area. I thought it was decided In addition, it was observed that the level of 'quality of life' felt by 'individuals' in relation to individual competency, university competency, job characteristics, and local amenities is reflected in the process of individual newcomers' decision to move to employment. Newcomers to society are mainly employed in the place of origin due to the inertia of settlement in the place of origin. The inertia that causes local settlement is formed by the distance between regions, the size of social networks, and incomplete and uncertain information. First, the settling inertia of newcomers is formed around the area they have experienced, and the larger the city population, the stronger the settling inertia. In addition, the larger the scale of the social network connected with friends and acquaintances, including family, the stronger the tendency for beginners to stay in the local area. Lastly, the inertia that acts when selecting a region arises from incomplete information, and the inertia acts on both job seekers and companies that provide jobs. Among the determinants of migration, future value factors considered by newcomers include job issues, education level, housing issues, the possibility of expanding social networks, and quality of life. First, job-related factors include earned income, job stability, and company size. Housing problems, the possibility of expanding social networks, and the level of quality of life are related to amenity, and the types of amenity include economic feasibility, convenience, environment, culture, and health. These combinations have the effect of improving the quality of life of city dwellers and strengthening local competitiveness through business incentives. According to the results of the analysis, earned income did not have a significant influence on the mobility of first-timers, but it was found that employment stability and company size had an effect depending on the type of job mobility of the first-timers. The level of education is determined by individual competencies and characteristics of the university. Individual competency factors include graduation grades, qualifications, and completion of vocational education, and university characteristics include university type, establishment type, university satisfaction, and degree of agreement between majors. According to the analysis result, it was found that there was a different effect depending on the type of social novice. As for university graduates, non-capital region was more dominant than capital region in absolute numbers, but when comparing university competency, capital region was more dominant. Every year, the number of university graduates in non-capital region was higher than in the capital region, and the gap between the two areas was 30,000 to 50,000. When comparing the number of patent applications compared to full-time faculty, both domestic and foreign patents were found to be superior in the capital region than in the non-captital region. When categorizing college graduates' job migration routes, type O, where students go to college and getting a job at their hometown, and U-type, where they went to college in another metropolitan area and got a job at their hometown, showed the highest number of job migrations. Also, it was found that college graduates do not choose areas they have not experienced or have no information about. Looking at the movement routes of university graduates from each metropolitan area, there were only a few college graduates or no such cases in the case of entering a university or getting a job in a third metropolitan area except for the place of origin and the metropolitan area where information is easy to obtain. The current status of amenity by region was divided into economic feasibility, convenience, environment, culture, and health, and the current status was examined centered on consumption to reflect the concept of actual demand. Real estate prices corresponding to economical amenity tended to be higher in the capital region than in non-captial region, and education service consumption was found to be higher in the capital region and Jeolla area. Convenience amenities were identified as living-based industry GRDP. In general, cities, towns and villages across the country showed a similar level, but some areas in the capital region recorded a particularly high level of consumption. The environmental amenity was identified as the area of ​​the city park, and the natural environment in the non-capital region showed a better tendency than the metropolitan area. Cultural amenity was identified as cultural and other service industry GRDP, and consumption was concentrated in some regions by captial region. Health was identified by the social welfare service industry GRDP, and the capital region and Chungcheong area showed relatively small deviations compared to other metropolitan areas, showing a good overall level. Among regional characteristics, factors positively affecting job mobility in non-capital region were apartment sales price, educational amenity, commuting time, city park, and social welfare amenity. Except for some special circumstances, the lower the real estate price, the better the educational environment, the shorter the commuting time, the larger the city park area, and the better the social welfare environment, the higher the likelihood of choosing a job move outside the capital region. In the case of service jobs, it was found that only college graduates who experienced both capital region and non-capital region had a positive effect on job mobility in non-capital region. It was found that cultural amenities do not have a positive effect on job mobility in non-capital region even if the environment improves. Through the results and implications of this study, we would like to suggest the following policy implications. First, it is more efficient to settle in the local area focusing on the newcomers from the place of origin rather than the method of securing human capital by focusing on local talents produced by universities. Second, it is necessary to devise a plan to utilize regional base universities to increase regional human capital productivity and promote regional settlement. Third, not only policies aimed at mitigating human capital outflows but also policies aimed at facilitating the inflow of human capital from the outside should be considered. Fourth, if the influx of new socialites is induced through qualitative growth in the city, a strategy for inflowing human capital should be devised through amenity-centered qualitative growth tailored to the needs of college leavers.

과학기술인력 두뇌유출에 관한 국가인재개발 정책방안 연구

박성면 건국대학교 대학원 2018 국내박사

본 연구는 두뇌유출에 대한 이론적 틀을 통해 고급인력들의 해외 유출 요인들을 분석하고 해외유출로 인한 문제점에 대해 국가차원의 인재관리 분야의 정책의제로서 정책대안을 제시하고자 하였다. 구체적으로는 첫째, 고급인력 해외유출 방지를 위한 제도 및 국가경쟁력 현황을 살펴보고, 둘째, 현재 국내출연 연구기관에서 근무 중인 이공계 고급인력과 일반인의 두뇌유출(해외 유출)에 대한 인식 파악을 통한 정책적인 시사점을 제시하고자 하였다. 셋째, 고급두뇌 유출방지를 위한 방안, 즉 정책의 문제점 및 개선방안을 도출하며, 넷째, 이를 토대로 4차 산업혁명 등 급변하는 세계경제 하에서 고급인력 확보에 대한 효과적인 정책대안을 제시하고자 하였다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 전문가 집단과 일반인 집단을 구분하여 설문조사를 실시하였으며, 조사 결과를 토대로 국내정책전문가들을 대상으로 심층 인터뷰(Focus Group Interview)를 통해 보다 구체적인 대안을 확인하고자 하였다. 설문조사의 결과는 빈도분석 및 기술통계분석을 통해 인식의 수준을 파악하며, 독립표본 T검정 및 분산분석(ANOVA)을 통해 집단간 인식차이를 파악하는 방법으로 연구를 진행하였다. 또한, 설문을 통해 알 수 없는 내용을 문헌조사 및 전문가 대상 심층인터뷰를 실시하는 방식으로 진행하였다. 분석결과 선행연구를 통해 제시한 3가지 가설에 대해 모두 부분채택이 되는 결과를 확인하였다. 그 내용을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 전문가와 일반인 간에 인식은 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 분석되었다. 일부 항목들에 있어 인식 차이가 없는 경우도 있었으나 대체적으로 현재상황 및 해외취업 그리고 과학기술인력의 해외유출에 대한 인식의 차이가 있는 것으로 나타났다. 전문가의 경우 현재 근무 직종에 대한 만족도에 있어 가족적 이유에 대한 사항을 제외하고 모두 일반인에 비해 높은 만족도를 나타내고 있어 해외취업을 하게 되는 경우 임금 등 경제적 보상에 대한 관심은 일반인에 비해 낮은 것으로 나타났으며, 가족적 이유에 대한 사항에 대한 고려도 일반인에 비해 낮은 수준으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한, 국내 취업시 애로사항에 대해서는 전문가가 일반인에 비해 전반적으로 낮은 수준의 애로사항을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 그럼에도 불구하고 일반인에 비해 전문가들이 이민을 가고자 하는 의향은 더욱 높은 것으로 나타났다. 반면에 과학기술인력 해외유출에 대한 인식의 측면에 있어서는 정도의 차이는 있으나 전문가와 일반인이 대체적으로 비슷한 인식을 나타내고 있는 것으로 분석되었다. 두뇌유출 현상 및 과학기술인력 국내 유입정책에 대해 부정적으로 인식하고 있으며, 과학기술인력의 해외유출의 가장 큰 원인이 근무환경 및 개인의 발전가능성(연구환경)에 있다는 점이 공통적으로 나타났다. 그러나 일반인의 경우 경제적 요인(임금보상)이나 국내 취직 어려움에 대해서도 전문가에 비해 상대적으로 높게 인식하고 있는 것으로 분석되었다. 둘째, 인적특성별 인식은 일부 항목을 제외하고 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 분석되었다. 성별에 있어서는 해외취업 제안시 행태 및 고려사항과 해외취업 및 이민에 대한 생각, 과학기술인력의 교육 후 현지 잔류에 대한 인식 항목이 기각되었으며, 나머지 항목에 있어서는 모두 부분채택되었다. 연령별에 있어서는 과학기술인력 해외유출과 과학기술인력 국내 유입 정책 그리고 외국 인력의 국내 미취업 이유에 대한 인식 항목이 기각되었으며, 나머지 항목에 있어서는 모두 인식의 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 가설로 설정한 일반인의 입장차이가 클 것이라는 점에 있어 일반인에 비해 전문가의 응답이 표준편차가 큰 항목이 더욱 많은 것으로 나타났다는 점에서 가설과는 다른 결과가 도출되었다. 이는 일반인이 표준편차가 큰 항목을 제외하고 나머지 항목에 있어 전문가들의 입장차이가 더 크다는 점을 보여주는 결과로 분석되었다. 이상의 분석내용과 함께 전문가들이 제시한 문제점 및 개선방안을 살펴보면, 우선 문제점으로는 단기성과 중심의 연구, 연구의 자율성 부족, 양질의 일자리 부족, 과학기술자를 우대하지 않는 사회적 분위기, 연구개발의 특수성으로 제시될 수 있는 연구실패에 대한 불인정 등을 꼽고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 문제점을 개선하기 위한 방안으로 연구의 가치를 중시하는 장기적인 관점에서의 연구환경 조성, 연구의 자율성․독립성 부여, 연구개발의 특수성 인정 등이 정책적으로 개선되어야 할 사항으로 제시되었다. 종합적으로 본 연구는 과학기술인력의 두뇌유출에 대해 더욱 민감하게 반응할 것으로 보이는 일반인과 두뇌유출 현상에 대해 직접적으로 연관되어 있는 전문가의 의견을 파악함으로서 보다 효과성이 높은 정책적 대안을 마련하고자 했다는 이유를 중심으로 분석한 결과 커다란 인식차이는 존재하지 않는다는 점을 파악하였다. 이러한 현상은 경제적인 발전을 이룩하고 국가 전반적으로 교육수준이 높아진 상황에서 발생할 수 있는 현상이라고 할 수 있을 것이다. 이러한 결과에 따르면 어느 정도 성장과 발전을 이룩한 국가에서는 과학기술인력의 두뇌유출은 인식의 문제가 아니라 핵심적인 그룹을 어떻게 관리할 것인가를 고민할 필요가 있다는 점을 보여준다고 할 수 있다. 즉, 두뇌유출이 일어날 가능성이 있는 집단에 대한 정책적인 대안을 마련할 필요가 있음을 시사한다고 할 수 있다. The purpose of this research is to analyze the factors influencing the overseas drain of elites through the theoretical framework of brain drain, and to suggest policy alternatives about the problem as policy measures in the field of elite management at the national level. The researcher first reviewed the system and the state of competitiveness of the state to prevent the overseas drain of elite. Then they presented policy suggestions through the recognition of the brain drain (overseas outflow) of elites from science and engineering and general fields who work at domestic research institutes. The researcher developed a policy and improvement plan for prevention of advanced brain drain. Lastly, based on this, the researcher proposed effective policy alternatives for securing advanced elites under a rapidly changing global economy such as the Fourth Industrial Revolution. In order to accomplish the purpose of the study, the questionnaires were conducted by grouping experts and general population. Based on the survey results, they identified more concrete alternatives through the Focus Group Interview with domestic policy experts. The study was carried out to grasp the level of recognition of the result of questionnaire through frequency analysis and descriptive statistics analysis, and to understand the different recognition between groups through independent sample T-test and Analysis of Variance(ANOVA). In addition, literature search and in-depth interviews with experts were conducted to investigate content not captured through surveys. The analysis identified that all the three hypotheses presented through the existing studies were partly adopted. First, the analysis showed that there was a statistically significant difference between experts and the general population. In some cases, there was no difference in recognition, but there was a general difference in recognition between the current situation, overseas employment, and overseas drain of science and engineering professionals. The experts showed a higher degree of satisfaction than the public with all items except for the reason of family in the degree of satisfaction with current job. In the case of overseas employment, interest in economic compensation such as wage is lower than that of the general public, and the consideration of the family is found out also to be lower than that of the general public. Additionally, experts recognized lower difficulties with domestic employment than the general public. Nevertheless, experts are more inclined for immigration than the general public. On the other hand, experts and general public generally showed a similar recognition of overseas drain of science and engineering professionals, though with a small difference in the degree of recognition. There was something in common; negative recognition of the brain drain phenomenon and the policy of incoming science and engineering professionals in Korea, and the fact that the biggest cause of overseas drain of science and engineering professionals is work environment and potential individual development (research environment). However, the general public recognized economic factors (wage compensation) and difficulties in finding domestic employment relatively higher than the experts. Second, the recognition of human traits showed a statistically significant difference except for some items. In terms of gender, rejected items were behavior and consideration of overseas employment offers, views on overseas employment and immigration, and awareness of remaining at the region after the training of science and engineering professionals, and all of the remaining items were partially adopted. In terms of age, rejected items were recognition items of overseas drain and domestic incoming of science and engineering professionals and of the reason of foreign workers' domestic unemployment, and there were no difference of recognition among all of the remaining items. Lastly, contrary to the hypothesis that the general public would show a big difference of position, experts’ responseS showed more items in which the standard deviation is bigger. Therefore, results were different from hypothesis. This result was analyzed that except for the items in which the standard deviation of the general public is big, experts show the bigger difference of position in the rest of the items. In addition to the above analysis, the problems and remedies suggested by experts were examined. The problems included short term performance-oriented research, lack of research autonomy, lack of work quality, social atmosphere that does not favor scientific technicians, and disapproval of research failures that can be presented as specificity of research and development. In order to remedy these problems, it has been proposed that the research environment should be improved from the long-term perspective, which emphasizes the value of research, autonomy and autonomy of research, recognition of specificity of research and development. In general, this study grasped opinions of the general public who seem to be more sensitive to the brain drain of the science and engineering professionals, and of experts who are directly involved in the brain drain phenomenon. Analysis of the reason that they attempted to prepare more effective policy alternatives showed that there was no significant difference of recognition. This might be considered as a phenomenon that can occur when economic development is achieved and education level of the whole country is increased. According to these results, countries with growth and development on some degree show that the brain drain of science and engineering professionals is not a matter of recognition but it is necessary to think about how to manage core groups. In other words, it suggests that it is necessary to develop policy alternatives for groups where brain drain is likely to occur.

중국유학생 귀국 의사에 미치는 영향 요인 분석

팽호낙 제주대학교 대학원 2022 국내석사

과학기술의 발달로 국가 간 경계가 허물어지고 인재 교류도 활발해졌다. 우수한 유학자가 외국으로 유학을 떠나 본국이 아닌 상주 유학 국가인 경우가 많은데, 중국도 이 문제에 직면하고 있다. 해외 유학생들의 귀국 의사를 관찰하고 분석하는 것은 장기적으로 중국 내 우수 인재 유치 및 학문과 문화 발전에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 중국 유학생들은 유학 후 귀국에 대한 생각은 유학 전이 유학 후보다 높게 나타났다. 하지만 대체적으로 중국 유학생들은 유학 후 중국으로 다시 돌아갈 생각을 가지고 있는 것으로 나타났다. 경제적으로 학비를 마련하기 위해 장학금을 받기 위해 노력하거나 아르바이트를 하는 경우도 평균 이상인 것으로 나타났다. 중국의 유학생 정책과 관련하여 유학생들이 귀국할 수 있도록 중국 정부차원에서 지원이 있음을 인식하고 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 유학생들은 가족을 부양해야 한다는 생각과 중국에 남아 있는 가족을 보고 싶다는 생각이 매우 높게 나타나 유교적은 문화 형태가 남아 있음을 알 수 있다. 문화적으로 현지에서 인종차별을 경험한 것은 평균 이상으로 나타났다. 다만, 종교에 의한 차별은 인종차별보다 낮은 것으로 나타났다. With the development of science and technology, the boundaries between countries have been broken down and the exchange of talents has become active. Excellent students studying abroad, in many cases, are not from their home countries but their resident countries of study, and China is also facing this problem. Observing and analyzing the intention of overseas students to return to their home countries will have a significant impact on attracting the best domestic talents and on the academic and cultural development in China in the long run. The results of this study are summarized as follows. Chinese international students have higher thoughts about returning to their home country after studying abroad than before studying abroad after studying abroad. However, by and large, Chinese students have the idea of returning to China after studying abroad. According to the survey, it is also more than average to work hard or part-time to raise money for tuition and to get a scholarship. It can be seen that the Chinese government recognizes the need to support international students to return to China in terms of China's foreign student policy. In addition, the idea that international students have to support their families and the idea that they want to see their families who stay in China are very high, which shows that the cultural pattern of staying in school still exists. The survey indicates that culturally, the experience of racial discrimination in the local area is above average. However, religious discrimination is lower than racial discrimination.

핵심인재의 이직의사 영향요인에 관한 연구 : 국가핵심기술 지정기업 종사자를 중심으로

김상성 서울대학교 행정대학원 2020 국내석사

This study aims at analyzing empirically determinants of turnover intention of core talented working for the designated core technology companies for preventing industrial technology leakage. In this study, among variables factors affecting such industrial technology leakage, the most significant factors, those affecting turnover intention of 'talented working for core technology, namely, core talented' are figured out and their influences are analyzed. In order to figure out direct technology leakage according to the 'former and current' employees within the companies, main research objects of the previous domestic and overseas studies, during the total 5 years of 2009, 2011, 2013, 2015, and 2017, the determinants of turnover intention of members working for core companies are analyzed. Data analysis extracted from the human capital corporate panel survey was conducted using the STATA 15 statistics program. Furthermore, seven various factors including human resource capacity by HR department, respecting talented, human resource capacity, and autonomy evaluation and compensation as well as flexible organizational culture and communicative aspect, which were not introduced in the previous studies, were categorized. In order to study how seven determinants extracted affect turnover intention of core talent, the framework of the study was drawn, and each variable were set specifically through prior research . Dependent variable was defined as 'turnover intention', the predicting variable for measuring dislocation of members, the main cause of industrial technology leak, and independent variables were defined as policy for respecting talented, human resource capacity, communicative aspect, flexible organizational culture, and raising expertise. And, in case of more than two independent variables, in order to analyse comprehensively the influences of various independent variables on dependent ones, multiple regression analysis was conducted and determinants for 5 years were drawn. Also, in order to figure out differences of correlation factors of turnover intention of core talented working for the designated core technology companies, F-test for verifying differences through comparison was conducted. As a result of the multiple regression analysis, for statistically significant variables, there are 4 variables including talent respecting policies, human resource capacity, flexible organizational culture, autonomy evaluation and compensation, have been verified as having a negative effect on turnover intention except for human resource capacity, communicative aspects, raising expertise. Focusing on the substantial meaning analysis of the estimated regression coefficients of these variables, the hypothesis of the study about the determinants of turnover intention of core talented was verified. Among the entire 7 hypotheses, six are supported, and as a result of the analysis for 5 years, 'evaluation and compensation' have the biggest influences on turnover intention. However, there were no significant differences of correlation factors between the designated core companies and non-designated ones except for communicative aspects. By figuring out what are determinants affecting turnover intention of core talented personnel who work for the designated core technology companies, and how they affect through this study, it is able to re-confirm the results form the domestic and overseas studies with newly updated data. In addition, the study has huge significances in seeking new analysis methods and conducting empirical analysis such as comparing the differences between designated core technology companies and non-designated ones which were not introduce before, and adding various determinants which were not drawn in the past. Through these research results, the following policy implications may be deduced. as the determinants of turnover, especially, 'evaluation and compensation' affecting turnover intention of core talented was most highly measured, it is necessary to conduct policy studies accompanying the factors of technology leakages focusing on external compensations. The restricting effects by powerful punishment should be first, and then, the laws should be revised for powerful punishment against leakage of national core technologies, and it is required to manage human resources and organization for satisfying the expected effects through securing inducement of core talented through external compensations, as well. Finally, as the differences of level of turnover intention and determinants of turnover intention between designated core companies and non-designated ones are not significant, the laws and policies related to industrial security since 2006 have no huge influences on the intentions of turnover of core talented. Therefore, it is necessary that the related authorities will have positive measures such as blocking overseas outflow of national core technologies in industrial secret protection center of NIS and reporting industrial spies, management policies to designate national core technologies by the Ministry of Trade, Industry and Energy, and education of technology protection by KAITS, etc. If it is able to seek development of more efficient and differentiated forms of core talented strategic human resources management, it will be useful guideline for protecting and preventing wrong leakage of main core industrial technologies the base of national industrial competitiveness. 본 연구의 목적은 산업기술유출을 예방하고자 국가핵심기술 지정기업에 재직 중인 핵심인재에 대한 이직의사 영향요인들에 대한 실증분석을 하는 것이다. 본 연구에서는 이러한 산업기술 유출에 영향을 미치는 다양한 요인들 가운데 가장 주된 요인인 ‘국가핵심기술을 다루는 인재, 핵심인재’에 대한 이직의사에 대한 요인들을 밝히고 그 영향력을 분석하고자 하였다. 이에 2009년도, 2011년도, 2013년도, 2015년도 그리고 2017년도, 총 5차년도에 걸쳐 국가핵심기술 지정기업 종사자의 이직의사에 대한 영향요인을 분석하고 미지정기업의 구성원과의 차이점을 도출하고자 하였다. 인적자본 기업패널 조사를 통해 추출한 데이터 분석은 STATA 15 통계 프로그램을 활용하여 분석을 실시하였다. 나아가 기존의 연구에서는 시도되지 않았던 유연한 조직문화, 의사소통 측면 외 인적자원역량, 인재우대 정책, 자율성, 평가 및 보상, 전문성 제고 등 7개의 다양한 요인을 세분화하였다. 이렇게 추출된 일곱 가지 차원의 영향요인들이 핵심인재의 이직의사에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자, 선행연구를 통해 각각의 변수를 구체적으로 설정하였다. 종속변수는 산업기술유출의 주된 요인인 구성원의 이탈을 측정하기 위한 종속변인인 ‘이직의사‘로 정의하였으며, 독립변수는 인대우대 정책, 인적자원역량, 의사소통 측면, 유연한 조직문화, 자율성, 평가 및 보상, 전문성 제고로 정의 내렸다. 그리고 독립변수가 2개 이상인 경우 다양한 독립변수들의 종속변수에 대한 영향력을 종합적으로 분석하고자 다중회귀분석을 실시하여 5개년 간의 영향요인을 도출하였다. 또한 국가핵심기술 지정기업 종사자의 이직의사에 대한 상관요인 간 차이를 파악하고자 비교를 통한 F-검정을 시도하였다. 다중회귀 분석 결과, 인재우대 정책, 유연한 조직문화, 자율성, 평가 및 보상은 이직의사에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 인적자원역량, 의사소통 측면, 전문성 제고의 경우 통계적으로 유의미한 결과가 도출되지 않았다. 이러한 변수들의 추정된 회귀계수의 실질적 의미 해석을 중심으로 핵심인재의 이직의사 영향요인에 대한 본 연구의 가설을 검증하였다. 전체 7개의 가설 중에서 4개의 가설이 지지되고 있으며, 5개년에 걸쳐 분석한 결과 '평가 및 보상'이 이직의사에 가장 큰 영향력을 보이고 있음을 알 수 있다. 한편, 국가핵심기술 지정기업과 미지정기업의 이직의사 영향요인의 차이는 ‘의사소통 측면’을 제외하고 통계적으로 유의미하지 않았다. 본 연구를 통해 국가핵심기술 지정기업에 종사하는 핵심인재의 이직의사에 영향을 미치는 영향요인들이 무엇인지, 어떠한 영향을 미치는지 밝힘으로써 기존의 국내외 연구에서 제시된 결과를 최신 데이터를 활용하여 재확인할 수 있었다. 또한 아직 시도되지 않았던 국가핵심기술 지정기업과 미지정기업 간의 차이를 비교하고 기존에 도출되지 않았던 다양한 영향요인들을 첨가하는 등 새로운 차원의 분석방법을 모색하고 실증 분석하였다는 점에서 연구의 의의가 크다고 할 것이다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 정책적 함의를 이끌어낼 수 있을 것이다. 특히 핵심인재의 이직의사 영향요인에 '평가 및 보상‘ 측면이 가장 높게 측정됨에 따라 외재적 보상을 수반한 기술유출 대응방안에 관한 연구가 이루어져야 할 것이다. 국가핵심기술 유출에 관한 강력한 처벌에 의한 억제효과를 필두로 핵심인재의 외재적 보상 유인을 확보하여 기대효과를 만족시키는 인사, 조직 관리가 필요할 것이다. 마지막으로 국가핵심기술 지정기업과 미지정기업간의 이직의사 영향요인의 차이가 유의미하지 않음에 따라 2006년도부터 이어진 산업보안 관련 법, 정책이 핵심인재의 이직의사에 크게 영향을 미치지 않음을 알 수 있다. 따라서 국가정보원 산업기밀보호센터 내 국가핵심기술 해외 유출 차단활동, 산업통상자원부의 국가핵심기술 관리 정책과 산업기술보호협회의 기술보호 교육 등의 관련 기관의 적극적인 조치의 개선이 필요할 것으로 사료된다. 보다 효율적이고 차별화할 수 있는 유용한 핵심인재 전략적 인적자원관리를 도모하여, 국가 산업경쟁력의 근간인 국가핵심기술의 부정한 유출을 예방 및 방지하여야할 것이다.