소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준과 교육훈련, 자격 및 직무경력의 관계

곽미선 서울대학교 대학원 2016 국내박사

이 연구의 목적은 소프트웨어 개발자의 전문성 발달수준과 교육훈련, 자격 및 직무경력의 관계를 구명하는데 있다. 이 같은 목적을 위해 다음과 같은 연구목적을 설정하였다. 첫째, 소프트웨어 개발자의 전문성의 발달 수준을 구명한다. 둘째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준에 따라 등급을 구분한 후, 등급별 특성을 구명한다. 셋째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준과 교육훈련, 자격 및 직무경력의 관계를 구명한다. 넷째, 소프트웨어 개발자의 전문성 등급 집단을 구분 짓는 교육훈련, 자격 및 직무경력의 판별력을 구명한다. 이 연구의 모집단인 소프트웨어 개발자는 소프트웨어 개발 생명주기(Life Cycle) 과정인 분석 및 설계, 구현 및 테스팅과 전체 프로젝트를 총괄하는 관리 업무를 수행하는 사람이다. 한국소프트웨어산업협회(KOSA)에 등록한 기업 중 2014년 ‘소프트웨어 기술자 역량인정체계 구축을 위한 연구’에서 활용한 250개 기업 리스트를 활용하여 표집 대상을 선정한 후 이 중 유의표집을 통해 20개의 기업을 선정하였다. 자료수집을 위한 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준 측정도구는 선행연구와 국가직무능력표준, TOCIT 등에서 사용한 개발생명주기(life cycle)인 분석 및 설계, 구현, 테스팅, 프로젝트 관리 영역을 바탕으로 연구자가 개발하였다. 예비조사를 통한 문항의 내적합치도 및 구인타당도 분석을 거쳐 본 조사에 사용할 문항을 재추출하였으며, 최종적으로 선정된 문항의 확인적 요인분석 결과를 통해 타당도와 신뢰도를 확보하였다. 자료수집은 2015년 11월 2일부터 11월 13일까지 2주간 진행하여 단순 직무를 수행하는 기능직을 제외한 526부가 최종 분석에 활용되었다. 수집된 자료는 각각의 연구목표에 따라 확인적 요인분석, 주성분분석, K-mean 군집분석, F검증, 다중회귀분석, 판별분석을 활용하여 분석하였다. 추리통계에 대한 통계적 유의성은 0.05를 기준으로 판단하였다. 또한 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준에 대한 교육훈련, 자격 및 직무경력의 결정력을 분석하기 위해 학력과 전공으로 계산한 학교교육, 입직 후 상급학교 진학과 사내외 교육훈련으로 계산한 평생교육, 소지한 자격증의 수준, 유형, 개수로 계산한 자격증 소지 자격, 직급별 참여한 프로젝트 수행 개수로 계산한 프로젝트 수행 자격 및 직급별 종사년수와 소프트웨어 관련 여부로 계산한 직무경력으로 분석하였다. 또한, 노임단가 기준으로 활용되는 최종학력, 보유 자격증의 최고 수준, 종사년수 변인을 활용한 연구결과와 비교분석하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준은 분석 및 설계, 구현, 테스팅 및 프로젝트 관리로 구성되었으며 평균 3.00이었다. 전문성 발달 수준이 높아짐에 따라 분석 및 설계, 프로젝트 관리의 중요도가 높아진다는 선행연구 결과를 반영하기 위해 주성분 분석을 실시하여 분석 및 설계(0.303). 구현(0.224), 테스팅(0.223) 및 프로젝트 관리(0.250)로 영역별 가중치를 도출한 후 전문성 발달 수준을 보정한 값이다. 둘째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준에 따라 5개의 집단으로 구분되었다. Cluster 1는 전문성 발달 수준 평균 1.60이었으며, 초급개발자로 명명하였고, Cluster 2는 평균 2.38로 중급개발자, Cluster 3은 평균 2.97로 고급개발자, Cluster 4는 평균 3.47로 특급개발자, Cluster 5는 평균 4.13으로 개발전문가로 명명하였다. 교육훈련, 자격 및 직무경력을 토대로 등급별 특성을 살펴보면 Cluster 1(초급개발자)는 노임단가 초급기술자 수준 이었고 전문대학에서 4년제 대학의 중간 수준(2.89)이었다. 입직 후 상급학교 진학은 5.3%, 소프트웨어 관련 훈련에 평균 5.85개, 비관련 훈련에 평균 9.5개 참여하였다. 평균 기사 자격을 소지하고 있으며, 7개 프로젝트에 참여하고 5.37년 재직하는 것으로 확인되었다. Cluster 2(중급개발자)는 노임단가 중급기술자 수준이었으며 4년제 대학(2.96)수준이었다. 입직 후 상급학교 진학은 8.4%, 소프트웨어 관련 훈련은 평균 2.34개, 비관련 훈련에 3.37개 참여하였다. 평균 기사 자격을 소지하고 있으며, 9.37개 프로젝트에 참여하고 7.40년 재직하는 것으로 확인되었다. Cluster 3(고급개발자)는 노임단가 중급기술자 수준이었으며, 4년제 대학(2.97)수준이었다. 입직 후 상급학교 진학은 11.8%, 소프트웨어 관련 훈련은 평균 3.26개, 비관련 훈련은 평균 11.57개 참여하였다. 평균 기사 자격 수준이었으며, 11.45개 프로젝트에 참여, 8.53년 재직한 것으로 확인되었다. Cluster 4(특급개발자)는 노임단가 중급기술자 수준이었으며 4년제 대학(3.03)수준이었다. 입직 후 상급학교 진학은 7.0%, 소프트웨어 관련 훈련은 5.08개, 비관련 훈련은 13.3개 참여하였다. 평균 기사 자격 수준이었으며, 18.03개 프로젝트 참여, 10.71년 재직한 것으로 확인되었다. Cluster 5(개발전문가)는 노임단가 고급기술자 수준이었으며 4년제 대학에서 석사학위(3.12) 수준이었다. 입직 후 상급학교 진학은 9.1%, 소프트웨어 관련 훈련 9.73개, 비관련 훈련에 44개 참여하였다. 평균 기사 자격 수준이었으며, 49.03개 프로젝트 참여 11.18년 재직한 것으로 확인되었다. 셋째, 전문성 발달 수준과 교육훈련(학교교육, 평생교육), 자격(자격증 보유 자격, 프로젝트 수행 자격)의 상관관계는 프로젝트 수행 자격, 직무경력, 자격증 소지 자격, 학교교육 순으로 상관관계가 높게 나타났으며, 평생교육은 통계적으로 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 전문성 발달 수준과 교육훈련, 자격 및 직무경력 변인 중 프로젝트 수행 자격 .181, 직무경력 .151, 자격증 소지 자격 .146, 학교교육 .120이 통계적으로 유의미하게 전문성 발달 수준에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 전문성 발달 수준과 노임단가 기준 변인간의 관계를 분석한 결과는 노임단가 기준 변인 중에서는 종사년수, 최종학력순으로 상관관계가 높게 나타났으며, 최고 수준 소지 자격증은 상관이 없는 것으로 나타났다. 전문성 발달 수준과 노임단가 기준 변인 중 종사년수 .211, 최종학력 .099가 통계적으로 유의미하게 전문성 발달 수준에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 교육훈련, 자격 및 직무경력을 활용한 모형에서 효력지수에 의한 변인의 중요도 순서는 프로젝트 수행 자격(0.765)>직무경력(0.753)>학교교육(0.184)>자격증 소지 자격(0.109)>평생교육(0.103)의 순으로 나타났다. 또한, 교육훈련, 자격 및 직무경력을 활용한 모형을 활용한 경우 전문성 등급과의 분류 정확률이 43.5%로 기존 노임단가 변인을 활용한 경우의 분류 정확률인 34.1%보다 높게 나타났다. 소프트웨어 개발자의 전문성 등급을 구분하는 관련 변인들의 판별력을 구명하기 위해 판별분석을 한 결과, 노임단가 기준 모형에서 효력지수에 의한 변인의 중요도 순서는 최종학력(0.624)>보유자격증의 최고 수준(0.353)>종사년수0.190)의 순으로 나타났다. 이 연구의 결론을 종합적으로 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 소프트웨어 개발자의 전문성발달 수준은 개발 생명주기(life cycle)를 반영한 분석 및 설계, 구현, 테스팅, 프로젝트 관리 로 구성된 측정도구로 측정할 수 있다. 둘째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준에 따른 등급은 초급개발자, 중급개발자, 고급개발자, 특급개발자, 개발전문가 5단계로 설정할 수 있었고, 초급개발자에서 개발전문가로 갈수록 전문성 발달 수준이 높아졌다. 셋째, 소프트웨어 개발자의 전문성 발달 수준을 예측하기 위해 교육훈련, 자격 및 직무경력의 대리지표를 사용할 때에는 최종학력, 보유자격증의 최고 수준, 종사년수로 단편적인 측정을 하는 것이 아니라 학력과 전공을 고려한 학교교육, 입직 후 상급학교 진학과 사내외 훈련을 고려한 평생교육, 자격증의 보유 수준, 개수, 유형을 고려한 자격증 소지 자격, 직급별 참여한 프로젝트 개수를 고려한 프로젝트 수행 자격과 직급과 직급별 재직년수를 고려한 직무경력으로 측정해야 할 것이다. 넷째, 전문성 등급을 구분짓는데 가장 중요한 변인은 프로젝트 수행 자격과 직무경력이었다. 이 결과는 그동안 전문성을 예측함에 있어 학력과 자격증을 중요시 한 기존 사회현상을반증하는 결과였다. 한 개인의 교육훈련, 자격 및 직무경력을 측정함에 있어 편의성만 고려하여 간소화한 방법으로 측정한 변인으로는 전문성을 정확하게 예측하지 못했다는 것이 반증되었으며, 가장 중요한 변인이었음에도 개인이 현장에서 쌓아온 다양한 경험들이 그동안 간과되었다는 사실을 알 수 있었다. 이는 최근에 직업교육분야에서 관심을 받고 있는 선행학습경험(RPL), 능력중심사회와 연계될 수 있을 것이다. 이 연구 결과를 바탕으로 후속연구를 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 소프트웨어 개발자의 전문성 수준을 면말하게 측정하게 측정하기 위해서는 경력단계별 구인가중치를 다르게 적용해야 한다. 둘째, 교육훈련, 자격 및 직무경력 변인을 관찰가능한 다양한 요소들을 포함하여 측정하고자 시도하였지만 추가적인 지표들을 도출하여 더 정확하게 측정해야 한다. 셋째, 전문성 발달 수준과 교육훈련, 자격 및 직무경력의 관계를 분석하는 경우에는 개인의 현재 직무나 근무하고 있는 기업 규모도 고려해서 통제해서 분석할 필요가 있다. 넷째, 전문성 등급과 교육훈련, 자격 및 직무경력의 차이분석을 통해 등급별 교육훈련, 자격 및 직무경력의 유의미한 차이를 분석할 필요도 있다. 다섯째, 전문성 발달 수준에 영향을 미치는 결정요인으로 교육훈련, 자격 및 직무경력을 선정하였지만, 인지심리학 및 교육학 분야에서는 객관적인 교육훈련, 자격 및 직무경력에 대한 투입요소과 함께 개인이 얼마나 의지를 가지고 충실하게 참여하는지에 대한 의도적인 연습(deliberate practice)의 매개효과를 보는 것도 필요할 것이다.

소프트웨어 설계 능력 향상과 컴퓨팅 사고력의 관계성 연구

박성빈 성균관대학교 2017 국내박사

4차 산업혁명으로 대변되는 시대적 변화의 흐름에 따라 정부와 산업계에서는 국가경쟁력의 핵심요소로 소프트웨어 산업의 경쟁력 강화를 위해 정책 및 대책을 마련 중에 있다. 이러한 대응은 단순히 정부나 기업뿐만 아니라 소프트웨어를 직접 개발하고 있는 소프트웨어 개발 종사자 소프트웨어 개발 종사자는 소프트웨어 프로그래머와 설계 능력을 지니고 있는 소프트웨어 개발자를 포괄하는 개념이다. 에게도 요구된다. 그러나 여러 연구나 소프트웨어 관련 기관의 리포트 등을 살펴보면 우리나라의 소프트웨어 개발 종사자들은 이러한 변화에 적극 대응을 하지 못하고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 소프트웨어 개발 종사자들에게 요구되는 소프트웨어 기반의 신산업분야로의 성공적인 전환뿐만 아니라 그들이 산업의 변화를 주도 하기 위한 방법으로 창의적 사고체계인 컴퓨팅 사고력(Computational Thinking)이 도움이 되는지 알아보고자 하였다. 이를 위해 먼저 15년 이상의 소프트웨어 개발자를 대상으로 사전연구를 통해 연구를 기획하고 이를 토대로 연구를 구체화하여 소프트웨어 개발 종사자를 대상으로 세 가지 연구를 수행하였다. 첫 번째 연구에서는 소프트웨어 개발 종사자는 경력별로 소프트웨어 개발 프로세스 중에서 어떠한 단계를 중요하게 인식하는지를 확인하였다. 그 결과 소프트웨어 개발 종사자들의 경력에 관계없이 모든 단계를 중요하게 인식하였다. 이는 소프트웨어 개발 종사자의 사고가 획일화 되어 있다는 것을 방증한다. 이와 별도로 성공적인 소프트웨어 개발을 위해 중요한 단계를 확인한 결과 설계 단계는 53%가 선택하고, 21%는 분석 단계를 중요하다고 응답하였다. 일반적으로 알려진 바와 같이 소프트웨어 공학에서의 설계의 기본원리는 추상화이며, 창의적 문제해결 방법인 컴퓨팅 사고력에서도 추상화 추상화는 “문제 해결을 위해 반드시 필요한 핵심 요소를 파악하고, 복잡함을 단순화하는 과정”으로 정의한다(ITSE&CSTA, 2011). 를 중요한 역량이라고 주장하고 있다. 그러므로 소프트웨어 개발 종사자에게 컴퓨팅 사고력이 필요한지를 알아 볼 필요가 있다. 이를 알아보기 위하여 두 번째 연구를 수행하였다. 두 번째 연구는 소프트웨어 개발 종사자에게 컴퓨팅 사고력이 필요한지를 알아보고 국가직무능력표준(NCS)의 정보기술개발 분야의 각 소프트웨어 개발 직무별로 필요한 컴퓨팅 사고력의 세부역량이 다른지를 알아보고자 하였다. 그 결과 소프트웨어 개발 종사자는 컴퓨팅 사고력의 필요성을 자각하였으며 각 직무별로 인식하는 컴퓨팅 사고력의 세부역량에는 차이가 있음을 확인하였다. 또한 직무의 특성상 분석, 설계단계에 투입되는 소프트웨어 아키텍처 및 DB엔지니어링 직무의 경우 다른 직무에 비해 추상화를 중요한 역량으로 선택하였다. 일반적으로 해당직무는 소프트웨어 개발 종사자 중에 고수준의 경력자가 수행하는 업무이다. 그러므로 소프트웨어 개발 관련분야에 종사한 경력에 따라 컴퓨팅 사고력의 세부역량을 다르게 인식하는지 알아보기 위해 세 번째 연구를 수행하였다. 세 번째 연구에서는 10년, 15년, 20년 이상의 소프트웨어 개발자를 대상으로 경력에 따라 컴퓨팅 사고력의 각 세부역량들 간에 중요도를 다르게 인식하는지 알아보고자 하였다. 분석 결과 20년 이상의 개발 경력 집단에서 자료수집, 자료분석, 자료표현을 하위 개발 경력집단에 비해 더 중요하게 인식하고 있다는 것을 확인하였다. 또한 소프트웨어 개발 과정에 추상화 역량의 필요성에 대해 88%가 필요하다고 응답 하였으며, 대다수의 소프트웨어 개발자들은 추상화 역량을 교육기관이 아닌 업무를 통해 습득하였다고 응답하였다. 이러한 추상화 역량은 병렬화, 자동화를 제외한 다른 세부 역량에 필요하다는 것을 확인하였다. 정리하면 본 연구는 소프트웨어 개발 종사자에게 설계 능력 향상을 위해서는 창의적 사고 체계인 컴퓨팅 사고력이 필요하며, 컴퓨팅 사고력의 추상화 역량은 다른 세부 역량에도 필요한 가장 중요한 역량이라는 것을 확인하였다. 또한 직무나 경력별로 필요한 컴퓨팅 사고력의 세부역량이 다르다는 것도 확인하였다. 이러한 결과를 통해 시사점을 살펴보면 소프트웨어 산업의 발전을 위해서는 국내 대학의 소프트웨어 관련 학과 교육과정에도 컴퓨팅 사고력의 도입 및 적용이 필요하다. 또한 현업에 있는 소프트웨어 개발자들에게는 기존과 같이 업무 수행 과정에서 시행착오를 통해 경험적으로 추상화 역량을 습득하기 보다는 체계적으로 추상화 역량을 학습할 수 있는 교육훈련과정 제공이 필요하다. 이러한 창의적 사고체계인 컴퓨팅 사고력의 역량 습득을 통해 프로그래머는 설계 능력을 지닌 소프트웨어 개발자로 능력을 향상시키고 소프트웨어 개발자들은 신산업으로 성공적인 전환을 하여 앞으로 4차 산업혁명 시대를 주도할 수 있는 계기를 마련하게 될 것이다.

대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의와 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰 및 경력 개발 지원의 구조적 관계

송지은 서울대학교 대학원 2022 국내박사

The purpose of this study is to demonstrate the structural relationship between performance appraisal experience, organizational rewards, organizational trust and work engagement of software developers of large corporations and to analyze differences between groups according to career development support. For this purpose, structural model was set which was then used to verify whether this model adequately predicted the relationship between variables. The population of this study was estimated to be about 68,500 software developers of large domestic companies, but the subjects of this study were computer programming, system integration and management companies belonging to the top 17 companies registered with the Software Industry Association. The survey instrument used in this research for data collection was a questionnaire consisting of the performance appraisal experience scale, organizational rewards scale, organizational trust scale, and support for career development scale and demographical characteristics. These scales are verified with validity and reliability by with procedure of expert reviewing and pilot survey. Data collection was conducted online from mid-October to early November 2021, 420 copies were used after data cleaning and concluded that 90.9% of the questionnaires was valid. All data analysis was accomplished using the IBM SPSS Statistics 25.0, AMOS 20.0, and SPSS PROCESS macro v.3.4.1 programs by descriptive analysis, correlation analysis and structural equation model analysis. The statistical significance of the results of the inferential statistics was judged based on 0.05. The results of this study are as follows. First, the goodness-of-fit of hypothetical structural model of performance appraisal experience, organizational rewards, organizational trust, and work engagement of software developers was satisfactory which confirmed the structural relationships of the variables. Second, as a result of analyzing the direct and influential relationship of work engagement on the performance appraisal experience, organizational rewards, and organizational trust of software developers in large corporations, the direct effect of performance appraisal experience on organizational trust, the direct effect of performance appraisal experience on work engagement, and the direct effect of organizational rewards on organizational trust were found to be statistically significant. However, the direct effect of organizational rewards on work engagement was not found to be statistically significant. Third, organizational trust had a partial mediating effect in the relationship between performance appraisal experience, organizational rewards, and work engagement of software developers. And, it was found that organizational trust had a full mediating effect on the relationship between organizational rewards and work engagement of software developers. Finally, there was no significant difference between demographic groups according to support for career development in the relationship between performance appraisal experience, organizational rewards, organizational trust, and work engagement of software developers. Third, the organizational trust on relationships among work engagement and the performance appraisal experience in large corporations was confirmed to have a partial mediating effect. And, the organizational trust on relationships among work engagement and organizational rewards in large corporations was confirmed to have a complete mediating effect. Fourth, the differences between groups in relationships among work engagement and the performance appraisal experience, organizational rewards, and organizational trust of software developers in large corporations according to support for career development were not clarified due to a lack of measurement invariance. As a result of analyzing the moderating effect of support for career development in relationships among work engagement, performance appraisal experience, organizational rewards, and organizational trust of software developers in large corporations according to support for career development, the moderating effect of support for career development was not found. Based on the results of the study, the conclusions were presented as follows. First, it is necessary to consider the work engagement of software developers of large companies as a result of the organic operation of performance appraisal experience, organizational rewards and organizational trust in the process of performance management. Second, since the work engagement of software developers at large corporations depends on the level of positive recognition of the performance appraisal experience, an organization should improve the performance appraisal experience of its employees by enhancing the accuracy, usefulness, fairness of process, fairness of distribution, and the fairness of interaction. Third, the work engagement of software developers at large companies cannot be increased only by positive recognition of organizational rewards, and it can have a positive effect on work engagement only when it can be linked with organizational trust. Fourth, the perception of software developers in large corporations for the support for career development did not show a difference between groups, but it is very important to create an atmosphere of support for career development in the organization. Recommendations for follow-up studies based on the conclusions of this study are as follows. First, it is necessary to study the work engagement of software developers from small, medium-sized enterprises and start-up. Second, it is necessary to conduct various studies related to their work engagement, job satisfaction, and turnover intention in consideration of the contextual factors of the work performed by software developers. Third, it is necessary to systematically consider a framework that can analyze employee experience in the process of operating the HR system. Fourth, it is necessary to explore various moderate factors in the relationship between performance appraisal experience, organizational rewards, organizational trust, and work engagement. Fifth, it is necessary to study various perspectives on support for the career development of software developers. The practical suggestions are as follows. First, it is necessary to consider ways to ensure positive recognition throughout the performance management process to enhance the work engagement of software developers in large corporations. Consideration should be given to creating a positive perception throughout the performance management process. Second, it is necessary to prepare a way to analyze specific performance appraisal experiences using HR analytics to enhance the work engagement of software developers in large corporations, and organizations need to positively recognize the performance appraisal experience. Third, it is necessary for organizations to seek organizational communication methods to increase the organizational trust of software developers in large corporations. Fourth, it is necessary for organizations to consider ways to strengthen support for career development because the support for career development can be an important non-monetary reward and a motivating tool for software developers in large corporations. 이 연구의 목적은 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의와 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰의 관계를 규명하고, 경력 개발 지원에 따른 집단 간 차이를 분석하는데 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 첫째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의와 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰의 구조적 모형을 설정하고 이 모형이 변인 간 관계를 적합하게 예측하는지 검증하였다. 둘째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰와 일 열의의 직접적인 영향 관계를 구명하였다. 셋째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 일 열의의 관계에서 조직 신뢰의 매개 효과를 구명하였다. 넷째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰와 일 열의의 관계에서 경력 개발 지원에 따른 집단 간 차이를 구명하였다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업 소프트웨어 개발자로 약 6만 8천 5백명으로 추정되었으나, 연구 대상은 공정거래위원회에서 제시한 상호 출자 제한 기업 집단에 소속된 컴퓨터 프로그래밍, 시스템 통합 및 관리 기업이자, 소프트웨어 산업협회에 등록된 17개 대기업에 재직하는 소프트웨어 개발자로 한정하였다. 그리고, 모형의 검증을 위해 인사 평가 경험은 조사 도구를 새롭게 구인화 하였다. 또한, 구조적 관계 검증을 위해 조직 보상, 조직 신뢰, 경력 개발 지원은 기존의 도구를 타당화하여 인구 통계학적 문항과 함께 활용하였다. 자료 수집은 2021년 10월 중순부터 11월 초까지 온라인을 통해 진행되었으며, 총 회수된 462부의 응답 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 뒤, 최종적으로 420부를 분석하였다. 자료의 분석은 SPSS Statistics 25.0, AMOS 20.0, SPSS PROCESS macro v.3.4.1 프로그램을 활용하였으며, 추리 통계 결과에 대한 통계적 유의성은 .05를 기준으로 판단하였다. 연구 가설에 따른 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰, 일 열의 간의 구조 모형에 대한 적합도는 변인 간의 구조 관계를 예측하는데 적합한 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험과 조직 보상, 조직 신뢰, 일 열의 간의 직접 효과를 분석한 결과, 인사 평가 경험이 조직 신뢰에 미치는 직접 효과, 인사 평가 경험이 일 열의에 미치는 직접 효과, 조직 보상이 조직 신뢰에 미치는 직접 효과, 조직 신뢰가 일 열의에 미치는 직접 효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 그러나, 조직 보상이 일 열의에 미치는 직접 효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험과 일 열의의 관계에서 조직 신뢰는 부분 매개 효과를 가진 것으로 확인되었다. 그리고, 대기업 소프트웨어 개발자의 조직 보상과 일 열의의 관계에서 조직 신뢰는 완전 매개 효과를 가진 것으로 나타났다. 마지막으로, 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰, 일 열의의 관계에서 경력 개발 지원에 따른 집단 간 차이는 측정 동일성을 충족하지 않아 확인할 수 없었다. 그리고, 추가적으로 부트스트래핑을 통해 대기업 소프트웨어 개발자의 인사 평가 경험, 조직 보상, 조직 신뢰, 일 열의의 관계에서 경력 개발 지원의 조절 효과를 분석한 결과, 경력 개발 지원의 조절 효과는 나타나지 않았다. 연구의 결과를 바탕으로 결론을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의는 인사 평가 경험과 조직 보상, 조직 신뢰가 성과관리 프로세스에서 유기적으로 작용한 결과물로써 접근할 필요가 있다. 둘째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의는 인사 평가 경험의 긍정적인 인식 수준에 따라 달라지므로, 인사 평가 경험의 향상을 위해서는 직원들이 인사 평가 과정에서 인식하는 평가의 정확성, 평가의 유용성, 평가 절차의 공정성, 평가 분배의 공정성, 평가 상호작용 공정성 등을 고려할 수 있어야 한다. 셋째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의는 조직 보상에 대한 긍정적 인식만으로 높아질 수 없으며, 조직 신뢰와 연계될 수 있어야 일 열의에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으므로 조직을 신뢰하고 일 열의를 강화할 수 있도록 하는 인터벤션을 수립해야 한다. 넷째, 대기업 소프트웨어 개발자의 경력 개발 지원에 대한 인식은 집단 간 차이를 보이지는 않았지만 조직에서 경력 개발 지원 분위기를 조성하는 것은 매우 중요하다. 이 연구의 결론을 토대로 한 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업 분류에 따른 중소기업 및 스타트업 소프트웨어 개발자들의 일 열의와 관련한 연구가 필요하다. 둘째, 대기업 소프트웨어 개발자가 수행하는 일의 맥락적인 요인을 고려하여 이들의 일 열의, 직무 만족 및 이직 의도 등과 관련한 다양한 연구가 진행될 필요가 있다. 셋째, HR 제도의 운영 관점에서 직원 경험을 분석할 수 있는 프레임워크에 대해 체계적인 고찰이 진행될 필요가 있다. 넷째, 인사 평가 경험과 조직 보상, 조직 신뢰, 일 열의의 관계에서 다양한 조절 변인의 탐색이 필요하다. 다섯째, 소프트웨어 개발자의 경력 개발 지원에 대한 다양한 관점의 연구가 필요하다. 마지막으로 실천적 제언은 다음과 같다. 첫째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의를 강화할 수 있도록 성과관리 프로세스 전반에 있어서 긍정적인 인식이 이루어질 수 있도록 하는 방안을 고려해야 한다. 둘째, 대기업 소프트웨어 개발자의 일 열의를 강화하기 위해 조직에서는 HR analytics를 활용하여 구체적인 인사 평가 경험을 분석하고, 직원들이 인사 평가 경험을 긍정적으로 인식할 수 있도록 방안을 마련하는 것이 필요하다. 셋째, 조직에서는 대기업 소프트웨어 개발자의 조직 신뢰를 높일 수 있도록 하는 의사소통 방안을 모색해야 한다. 넷째, 대기업 소프트웨어 개발자들에게 경력 개발 지원은 중요한 비금전적 보상이자 동기부여의 수단이 될 수 있으므로 조직에서는 경력 개발 지원을 강화하는 방안을 고려할 필요가 있다.

남성 중심적 IT 산업에서 여성 개발자의 적응과 대응

원유빈 연세대학교 대학원 2021 국내석사

This study was conducted to identify work-related performance and gender positioning of women in their 20s and 30s whose pursuit of careers in software development is regarded non-traditional. This study examined how they adapted and responded to being women software developers, a rapidly growing segment of the workforce in the booming software industry in the post-financial crisis era, in the male-dominated information technology (IT) industry by exploring their pre-employment and employment experiences. The IT industry has been traditionally dominated by men. Men account for nearly 90% of software developers in South Korea and worldwide. With men occupying the vast majority of software developer positions, the so-called gongdori (engineering guy) culture has come to be at the heart of industry that emphasizes programming skills but depreciates soft skills, such as face-to-face communication. However, the Fourth Industrial Revolution has increased both the supply and demand for developers and recently opened the industry's doors wider to women computer science majors and men who did not major in computer science but are valued for their communication skills. Government policies have increased the supply of software developers. The South Korean government's Third National Skills Development Policy provided state-sponsored vocational training programs related to national strategic IT industries and created many low-wage, labor-intensive jobs. By 2018, the proportion of men and women in state-sponsored IT vocational programs were approximately equal. In addition, around this time, young women graduating from vocational schools, such as Meister high schools, and expensive software development bootcamps without computer science-related university degrees began to gain entry into the software development industry. The IT industry has acknowledged the ever-diversifying routes into the field by establishing a pyramidal labor structure that finely assesses and classifies employees. In this structure, young developers are easily exploited and replaced, in stark contrast to their often rosy outlooks when they begin their careers. This study examined the work experiences of women developers in the 20s and 30s who did not major in computer science in college in this stratified labor system in the IT industry. The most of developers who participated in this study had less than 4 years of work experience and began their careers around 2018 when there was a boom in state sponsorship for vocational training. This study was conducted through digital participatory observation and in-depth interviews to investigate IT industry's structure and male-dominated culture and analyze how women adapted and responded to this structure and culture. Analysis showed that the factors that supported their continued employment hinged on their jobs’ flexibility and autonomy, but they were considered internal outsiders. The gendered labor division with women largely engaged in front-end development and men engaged in back-end development affects developers’ career paths. Men's back-end development positions lead to more seniority while women's front-end development positions lead to more planning and communication management. Women's careers can also be interrupted by pregnancy and maternity leave, which adds to the industry's perception of women as casual workers. Women developers’ work is perceived as flexible but also as having similar characteristics to creative digital labor whose precarity demands constant self-development. The participants in this study continued to exist in the labor market by strategically utilizing their identities as both women and developers. Their first strategy was to refrain from engaging in notably feminine behaviors, such as wearing makeup or speaking in various ways that would be considered feminine. They did not limit their identities to those of women alone and recognized gendered discrimination to be old-fashioned, leading to blind faith in meritocracy. Based on the belief that their abilities alone can lead to success, they routinely invested their time and energy in self-development. Their second strategy was to take an individualistic attitude to life by distinctly separating their private and public lives. This separation led to a lack of women mentors in the workplace, further isolating women who were already a minority. Women who were unable to find peer groups were likely to experience insecurity and alienation, further deepening their pessimism about pursuing a career in South Korea and inspiring them to seek careers abroad. Their third strategy was to form solidarity with fellow women developers outside of work. They expanded their networks with other women by engaging in side projects related to liberal arts or sociology and exchanging information related to their careers. This third strategy was in line with the feminism rebooted trend. The emergence of these women demonstrated the importance of communication in the IT industry. It also influenced the industry to produce diverse types of software that help dismantle its predominant man-oriented values. However, there were limitations to these strategies. The participants had to work overtime in the face of an industry continuing to perpetuate the male-dominated culture in which communication skills were not valued. This model of labor will continue to cultivate a neoliberal capitalist-favoring labor structure that willingly pushes developers to work overtime and experience burnout. Therefore, this study suggest restructuring of the Korean IT industry’s current employee model and a transformation of its job market, so that the merits of 'flexibility' and 'autonomy' can be promoted in a legitimate work culture and developers of diverse locations can enter the industry. 본 연구는 다양한 트랙을 통해 ‘소프트웨어 개발자’가 된 20-30대 여성들에 관한 연구이다. 그중에서도 세계 금융 위기 이후 소프트웨어 산업의 발전과 함께 급속도로 늘어나고 있는 비전공 출신 여성 개발자들의 입직 전후 과정을 통해, 남성 다수의 노동 시장인 IT 산업 내 여성들의 적응과 대응 과정을 분석한다. IT 산업은 전통적으로 남성의 영역으로 인식됐다. 우리나라뿐 아니라 전 세계 소프트웨어 개발자의 성비는 남성이 약 90%에 달한다. 이러한 남성 다수의 구조는 컴퓨터에만 몰두해 대면 의사소통 능력 등 ‘소프트 스킬’은 업무 능력으로 인정하지 않는, 소위 ‘너드(nerd)’, ‘공돌이’식 개발자 문화를 만들어냈다. 그러나 4차 산업혁명 담론의 도래 이후 개발자의 수요와 공급은 빠르게 늘었고, 최근에는 의사소통 능력을 갖춘 비전공자 남성과 여성도 IT 업계로 다수 진출하기 시작했다. 이들의 수요 증가에는 국가 정책이 큰 영향을 미쳤다. 정보통신 분야의 국가기간 전략사업 직종 훈련 과정을 기반으로 하는 정부의 제3차 직업능력개발 정책에 따라, 국비 지원 교육 과정을 통해 연계되는 저임금 중노동 일자리가 다수 생겨났기 때문이다. 특히 2018년에 접어들면서부터는 이 국비 지원 교육 과정에 여성과 남성의 비율이 큰 차이가 없을 만큼 여성의 참여도가 늘었다. 더불어 마이스터 고등학교 등 직업학교 출신, 고비용의 소프트웨어 개발자 양성 프로그램인 ‘부트캠프’ 출신 등 컴퓨터 관련 대학 전공자 외에도 다양한 루트를 통해 개발자가 된 청년 여성들이 생겨나기 시작했다. 이러한 루트에 따라 IT 산업 내에는 개발자에 대한 처우 또는 발전 가능성 등을 기반으로 하는 피라미드형 노동 구조가 형성되었다. 이 구조 아래 청년 개발자들의 노동력은 입직 시의 낙관적인 미래와는 별개로 쉽게 소모되고 교체된다. 본 연구는 이 수직적인 노동 구조로 유입되는 20-30대 비전공 여성 개발자들이 일터에서 겪는 경험에 주목한다. 이들은 국비 지원 정책의 붐이 일었던 2018년을 전후로 IT 산업으로 유입된 저연차 여성들이다. 연구자는 디지털 참여관찰과 심층면접을 통해 업계의 구조와 남성 중심의 성별화된 문화를 조사하고, 이에 여성 개발자들이 적응하고 대응해나가는 방식을 분석했다. 이들의 주요 입직 요인은 업계의 ‘유연성’과 ‘자율성’의 특성에서 기반하지만, 여성들은 이 특성 아래서도 모순적인 위치에 놓이게 된다. ‘여성은 프론트엔드’, ‘남성은 백엔드’로 구분되는 성별 분업을 기반으로 성별에 따라 각기 다른 커리어 패스(career path)가 요구된다. 남성의 경우 개발자로 커리어를 이어가며 고위 관리자로 상승하지만, 여성의 경우 기획 및 소통을 담당하는 중간 관리자로 상승하는 경향을 보인다. 이 과정에서 여성은 여전히 임신과 출산으로 인한 경력 단절 현상을 경험하는 등 임시 노동자로 인식된다. 즉, 여성 개발자의 일은 ‘유연성’을 강조하지만 결국 ‘불안정성’에 기반해 지속적인 자기 계발에 몰두하게 하는 ‘디지털 창의 노동’의 성격을 갖는다. 여성들은 ‘여성’과 ‘비전공자’라는 이중적인 정체성 안에서 지속해서 노동 시장에 머무르기 위한 전략을 취한다. 첫 번째 전략은 ‘꾸밈’과 ‘의사소통 방식’ 등 일상적인 영역에서 성별을 드러내지 않는 것이다. 스스로도 여성임을 인식하지 않고자 하며, 성차별은 구시대적인 것으로 정의 내린다. 이는 능력주의에 대한 맹신으로 이어진다. ‘능력만 있으면 된다’는 믿음을 바탕으로 기계적인 자기 계발을 지속한다. 두 번째 전략은 개인주의적인 태도를 바탕으로 사내에서 공과 사를 철저하게 분리하는 것이다. 이는 이미 소수인 여성들을 더욱 고립시켜 여성 선배를 찾을 수 없게 하는 ‘여성 멘토 부족’ 현상으로도 연결된다. 여성들은 동료를 찾을 수 없다는 불안감과 소외감을 더욱 쉽게 느낀다. 또한 국내에서의 커리어 패스에 대한 비관으로 해외로의 이직을 꿈꾸기도 한다. 마지막 전략은 여성 개발자 모임을 통해 일터 밖 연대를 형성하는 것이다. 업무 외의 ‘사이드 프로젝트’로 인문·사회학적 의미를 반영한 개발물을 만들어내고자 노력하거나, 여성 후배에 대한 멘토링을 자처하고 이직 정보 공유 등 여성 간의 연결성을 확장한다. 이는 ‘페미니즘 리부트’ 이후 새롭게 주목 받고 있는 현상이다. 이러한 여성들의 등장으로 업계에 비로소 소통 능력의 중요성이 대두되기 시작했다. 단일화된 남성 중심의 가치를 해체하고 다양성을 중시하는 개발물 또한 생겨나고 있다. 하지만 업계는 여전히 언제든 초과 근무가 가능하고, 소통에는 취약한 너드형 남성을 바람직한 노동자상(相)으로 단일화된 기준을 두고 있기 때문에, 여성들의 개인화된 전략에는 많은 한계가 뒤따른다. 이렇게 남성 중심의 단일한 노동자상은 지속적인 추가 노동과 사회적 과로를 유발하는 신자유주의 자본가 위주의 수직적 노동 구조를 유지하게 한다. 따라서 본 논문에서는 IT 업계의 장점인 ‘유연성’과 ‘자율성’의 실질적인 발현을 위한 노동자상을 재설정하고, 이를 통해 다양한 위치에 있는 노동자의 유입과 노동 시장의 재편을 제언하고자 한다.

무기체계의 내장형 소프트웨어 개발 프로세스 인증모델

김준원 숭실대학교 정보과학대학원 2009 국내석사

소프트웨어 개발보안 적용수준 평가지표 연구

양승권 전남대학교 2024 국내석사

국내에서는 2012년부터 행정기관 및 공공기관에서 구축하는 정보시스템에 대해 소프트웨어를 개발하는 단계에서부터 보안약점 등을 사전에 제 거하는 선제적 예방 방법인 "소프트웨어 개발보안"을 의무적으로 적용하도록 제도화하였다. 하지만, "소프트웨어 개발보안"을 적용하는데 필요한 보안활동이 구체적이지 않아 정보시스템 구축 담당자의 역량에 따라 적용 되는 소프트웨어 개발보안 수준이 달라지고, 관리를 위한 평가 기준도 미흡하여 보안위협이 지속적으로 잔존해 있는 문제가 나타나고 있다. 이러한 배경에서 본 연구는 국내·외 소프트웨어 개발보안 활동 사례 6종을 조사하여, 각 사례에서 제시하고 있는 보안활동 중 소프트웨어 개발보안 적용에 필요한 보안활동을 도출하기 위해 '독립성과 연관성 분류 기준', '개발 프로세스 분류 기준' 등의 기준으로 비교·분석하였다. 이를 통해 36개의 보안활동을 도출하였고, 3개의 평가영역, 18개의 평가항목으로 구성된 「소프트웨어 개발보안 적용수준 평가지표」를 개발하였다. 이후 평가영역(3개) 및 평가항목(18개)에 대한 가중치와 우선순위를 도출하여 「소프트웨어 개발보안 적용수준 평가지표 」의 각 평가항목에 적절한 배점기준을 산출하였다. 평가지표별 우선순위는 평가영역의 경우 '개발보안 적용의 적절성' 항목이 0.379로 가장 높았으며, 평가항목은 '개발보안 예산 수립'이 0.134로 가장 높았다. 「소프트웨어 개발보안 적용수준 평가지표」는 발주기관, 개발사, 감리법인의 역할로 구분되는 3개의 평가영역 및 18개의 평가항목, 36개의 세부 보안활동으로 개발되었으며, 평가지표의 특성은 다음과 같다. 첫째 발주기관, 사업자, 감리법인 등 국내 소프트웨어 개발보안 활동 주체가 수행해야 하는 보안활동을 구체적으로 제시하였으며, 둘째, 소프트웨어 개발보안 적용수준을 수치적으로 측정·관리할 수 있도록 평가영역(3개) 및 평가항목(18개)에 대한 가중치 및 우선순위 기반 배점기준을 제시하였다. 본 연구는 국내 공공분야 소프트웨어 개발 구조에 맞는 소프트웨어 개발보안 활동을 제시한 최초의 「소프트웨어 개발보안 적용수준 평가지표」로 향후 국가 정보시스템 보안성 강화 등 다양한 연구의 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. In Korea, it has been mandatory since 2012 to apply "secure software development", a proactive prevention method that eliminates security weaknesses from the software development stage, to information systems built by administrative agencies and public institutions. However, because the security activities required to apply "secure software development" are not specific, the level of software development security applied varies depending on the competence of the person in charge of building the information system, and the evaluation criteria for management are insufficient, resulting in the problem that security threats continue to exist. Against this background, this study examined six cases of domestic and foreign secure software development activities to identify the security activities required to apply software development security among the security activities presented in each case. We compared and analysed them based on criteria such as 'independence and relevance classification criteria' and 'development process classification criteria'. This resulted in 36 security activities, and the "Evaluation Index of Software Development Security Application Level" was developed, consisting of 3 evaluation areas and 18 evaluation items. We then derived the weights and priorities for the evaluation areas (3) and evaluation items (18), and calculated the corresponding evaluation criteria for each evaluation item of the "Evaluation Index of Software Development Security Application Level". The priority of each evaluation indicator was 0.379 for "Appropriateness of Secure Software Development Application" in the evaluation area, and 0.134 for "Establishment of Secure Software Development Budget" in the evaluation item. The "Evaluation Index of Secure Software Development Application Level " was developed with three evaluation areas, 18 evaluation items and 36 detailed security activities, divided into the roles of ordering agency, developer and supervisory corporation, and the characteristics of the evaluation index are as follows. Firstly, the security activities that should be carried out by domestic secure software development activity entities such as ordering agencies, developers and supervisory corporations are presented in detail, and secondly, the weighting and priority-based evaluation criteria for evaluation areas (3) and evaluation items (18) are presented, so that the level of secure software development application can be numerically measured and managed. This study is the first "Evaluation Index of Secure Software Development Application Level" that presents secure software development activities tailored to the domestic public sector software development structure, and can be used as a basis for various studies such as strengthening national information system security.

소프트웨어 공학을 응용한 시스템 반도체 개발 프로세스 개선에 대한 연구 : S기업 사례를 중심으로

이희원 연세대학교 정경대학원 2014 국내석사

반도체 시장에서 플래시 응용제품(eMMC, SSD)과 같은 응용 복합제품의 수요가 증가함에 따라 반도체 개발에서 소프트웨어의 비중이 증대되었고 임베디드 소프트웨어의 중요성이 대두 되었다. 이러한 시장 변화 따라 반도체 분야에서도 반도체를 운용하기 위한 소프트웨어 개발의 비중이 증가하였으며 소프트웨어 개발 특성에 따른 많은 문제들이 발생하게 되었다. 이러한 문제를 해결하고 개발환경의 개선 및 표준화된 개발 프로세스를 통한 품질 향상을 위한 방향을 모색하게 되었다. 이를 위해서 소프트웨어 공학 방법론을 이용한 소프트웨어 전문 기업들의 방법을 살펴보고 이를 어떻게 반도체 분야에 적용할 것인가에 대한 고민을 하게 되었다. 또한 개발 규모의 증가, 소프트웨어 개발의 복잡도, 글로벌 개발 환경을 지원하기 위해서 어떤 도구들이 생산성과 효율성을 높일 수 있을 것인가를 고민하게 되었다. 본 논문에서는 현재 진행되고 있는 소프트웨어 기업들의 개선 사례들을 바탕으로 반도체 개발 기업인 S사가 개발 환경을 보완하기 위해 도입한 도구들을 살펴보고 어떠한 방법으로 개발 환경에 적용해서 개선해 나아갈 수 있을 것 인가에 대한 방법을 제시하고자 한다.

外注開發 소프트웨어의 效率的 品質評價 方法論에 관한 硏究

정대종 崇實大學校 情報科學大學院 1993 국내석사

소프트웨어 개발을 위한 요구사항 추출 프로세스 설계

김성보 서강대학교 정보통신대학원 2000 국내석사

요구사항이란 소프트웨어가 제공해야 하는 서비스와 소프트웨어가 동작하기 위해 또는 소프트웨어가 동작하는 가운데 필요한 제약조건이 제시된 것을 말한다. 사용자는 소프트웨어의 기능을 추상적으로 표현하고 분석가는 이를 궁극적으로 구현될 소프트웨어의 기능으로 이해하는 상호작용 가운데 요구사항은 객관화되기 시작한다. 이와같은 상호작용을 통해 소프트웨어 대한 요구사항을 확정하여 가는 것을 소프트웨어 개발을 위한 요구사항 추출 공정이라고 한다. 소프트웨어를 필요로 하는 사용자는 소프트웨어 개발을 통해서 원하는 목적을 달성하고자 필요한 기능적 요구사항을 제시하고 개발자들이 수용하고 현실화 해줄 것을 요청한다. 소프트웨어 개발에 있어 요구사항 추출이 중요한 이유는 첫째, 소프트웨어 개발에 있어 에러의 발견이 많아질수록 더 많은 비용이 요구되며 둘째, 소프트웨어 개발에 있어 개발이 완료된 후에 나타나는 에러의 절반이상이 요구사항 분석과정을 전후로 발생하기 때문이고, 마지막으로 이렇게 요구사항 추출단계에서의 에러로 인한 결과로 완성된 소프트웨어는 사용자의 진정한 요구를 만족시킬 수 없어 비용과 시간의 낭비를 가져오기 때문이다. 더욱이 계약 관계에서는 분쟁의 원인을 제공하기도 한다. 따라서 소프트웨어의 개발은 요구사항보다 더 나을 수는 없다는 격언과 같이 초기 요구사항추출의 정확성과 충분성 그리고 안정성의 확보는 대단히 중요한 의미를 갖는 작업이라 할 수 있다. 본 논문에서는 추출된 요구사항이 정확성과 충분성 그리고 안정성 확보가 가능하도록 하기 위한 요구사항 추출 프로세스를 설계하여 제시하였다. 그리고 제시한 프로세스의 타당성에 대해 실제 사례인 H보험사의 S프로젝트를 통해서 검증을 시도하였으며 또한 해당 분야 전문가 10인을 선정하여 필요성과 현실성 측면에서 검증을 시도하여 그 결과를 분석 제시하였다. 마지막 결론에서는 연구를 정리하고 한계와 앞으로 연구 방향 등에 대해서 논하였다. Requirement is a condition where constrain cases of software are explained. The relationship between users of software and analysts can be defined as a mutual interaction. Users of software express the functions of software in an abstract form; analysts analyze and understand the functions of software in the finally implemented form. Through such a mutual interaction, the requirement of software is objectified. This process, which is confirming the requirement of software through mutual interaction between the users and analyst, is called requirement elicitation process. Users of software express their needs and suggest functional requirements to achieve the objects of development of software. They expect and require the developers of software accept such needs and requirements and realize them. The reasons why requirement elicitation is important in developing software program are; Firstly, the more frequently one discovers errors, the bigger cost will be required. Secondly, in developing software, half of errors found, after the development cut-over, occur right before and after the requirement analysis process. Finally, as a result of errors in requirement elicitation process, the software will not be able to meet the needs and requirements of users, making both users and developers waste time and cost. The possible dissatisfaction caused by such errors on the part of users might be a source of dispute in case the users and developers were on contract terms. Accordingly, as a saying 'the development of software cannot be better than its requirement' goes, it is crucial to acquire correctness, fulfillment and stability in requirement elicitation process. This thesis discusses and suggests a designed process that can guarantee correctness, fulfillment and stability in requirement elicitation process. To substantiate the feasibility of the designed process, the author takes a real project of a Korean insurance company as its case. The project is identified here as S project and the name of company is identified as H insurance company. This thesis also provides interview results of 10 specialists who have specialty in each field to further illustrate the need and practicability of the designed process. In the conclusion, the author summarizes this study, discusses the limitations of this study and suggests future research direction.

소프트웨어 개발비 산정기준의 품질활동 비용에 관한 연구

박호균 崇實大學校 情報科學大學院 1994 국내석사