職場閉鎖의 正當性에 관한 硏究

국문 초록 (Abstract)

근로자는 헌법상의 노동삼권을 통하여 사업장에서 임금 및 근로조건의 최저한도 보장과 사회·경제적 지위의 향상이 가능하고, 이를 위해 사용자와 단체교섭을 통해 근로조건의 구체적인 내용이 결정되게 된다. 당사자간의 교섭에도 불구하고 합의가 이루어지지 않는 경우에 노사 당사자는 노동쟁의상태에 이르게 되며, 노동조합은 헌법상 보장된 단체행동권을 행사하게 되고, 사용자는 노조법상의 쟁의행위인 직장폐쇄를 단행하게 된다. 이의 근거는 노조법 제2조에서 찾아볼 수 있는데, “파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”로 규정하고 있어, 노동조합뿐만 아니라 사용자에 대해서도 그 대응수단으로서의 직장폐쇄를 보장하고 있다. 그러나 근로자들의 단결력의 성장과 노동운동의 발전으로 노동조합의 파업 등의 쟁의행위에 대한 연구는 일정 수준 진행되어 왔다고 볼 수 있으나, 사용자의 유일한 쟁의행위인 직장폐쇄에 대한 연구는 충분하다고 보기 어려운 실정이다.
노조법 제46조 제1항은 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”, 제2항은 “사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다”고 규정하고 있다. 이 법문을 통해서는 직장폐쇄가 무엇을 의미하는지, 어떠한 법적 성질 및 효과를 가지는지 등에 대해서는 전혀 언급이 없다. 이에 따라 노사관계의 실질에 있어서 직장폐쇄는 다양한 형태로 나타나고, 학설·판례의 해석론도 다양하게 전개되어 왔다. 특히 헌법 제33조에서는 근로자의 노동삼권을 보장하고 있고, 그 법적 효과로서 민·형사 면책이 보장되며 사용자의 부당노동행위는 금지되는데, 이러한 근로자의 쟁의행위에 대한 대항행위로서의 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄에 대한 헌법적 근거 및 법적 근거는 찾아보기가 힘들다.
노사간의 쟁의발생시 사용자의 직장폐쇄는 분쟁의 향방을 좌우할 정도로 노사간에 미치는 영향이 클 수 있다. 이에 따라 사용자의 직장폐쇄에 대한 법적 근거가 규정되지 않을 경우 노사간의 대립을 확장시키고 나아가 법적 분쟁을 야기시킬 수도 있다. 즉 직장폐쇄 자체에 관한 법 규정의 모호함과 직장폐쇄의 성격 및 지위의 불명확함으로 인하여 직장폐쇄를 둘러싼 해석론 및 입법론적 차원에서의 대립이나 견해의 차이가 나타나게 되는 것이다. 직장폐쇄의 노조법상 근거에 기반하여 그 요건으로는 사용자의 쟁의권으로서의 직장폐쇄가 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항방어수단으로서 상당한지의 여부는 개개의 구체적인 노동쟁의에 있어서 노사간의 교섭태도, 경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 이로써 사용자측이 받은 타격의 정도 등에 관한 구체적 제반사정에 비추어 형평의 견지에서 판단되고 있다. 즉, 사용자의 쟁의행위의 한 형태로 직장폐쇄를 인정한다는 것은, 근로자측 즉 노동조합과 사용자측의 균등과 형평의 원칙이 인정되고 있기 때문이다. 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항방위수단으로서 상당한 것으로 인정되는 경우에 직장폐쇄의 정당성을 인정하며 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위의 존재를 바탕으로 임금지급의무를 면하기 위해 일시적이고 집단적으로 노무수령을 거부하는 사용자의 쟁의행위이다. 이와 같이 직장폐쇄는 노무의 수령거부를 통해 임금지급의무를 면하는 것에서 나아가 노동조합의 쟁의행위권 행사의 중단을 가져올 수도 있기에 노동조합이 쟁의행위를 중단한 경우에도 사용자는 쟁의행위권 행사로서의 직장폐쇄를 계속해야하는가 중단하여야 하는가의 문제도 발생할 수 있다. 본 논문에서는 헌법과 노조법에 의해 권리로서 보장되고 있는 근로자의 쟁의행위에 대해 사용자가 직장폐쇄로 대항할 수 있는 법적 근거가 무엇인가 등 직장폐쇄의 정당성 문제 및 직장폐쇄의 성립요건과 법적 효과가 무엇인지 논의를 정리하고 새로운 직장폐쇄론의 체계를 정립하고자 한다.
사용자가 직장폐쇄를 할 수 있는 근거가 무엇인지에 대하여 독일, 일본, 미국 등의 외국 입법례를 살펴본 후 우리나라에서의 논의 및 인정근거에 대하여 검토한다. 직장폐쇄의 성립에 관하여는 사용자의 통고 또는 선언만으로도 성립되는 것을 원칙으로 하되 형식적인 행위로서 구체적인 의사표시가 근로자측에 전달되도록 명시하는 방법의 정당성과, 근로자를 생산시설로부터 퇴거시키는 것에 대해서 직장폐쇄의 실효성을 확보하기 위한 부수적인 수단으로 검토할 수 있다고 보았다. 직장폐쇄가 정당성을 인정받기 위해서는 그 주체가 쟁의행위가 발생한 사업장의 사용자가 되어야 하며, 그 행사시기가 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에 개시하여야 하며, 직장폐쇄는 그 목적에 방어성이 있어야 하고, 사업장의 일부만이 근로자의 쟁의행위의 대상이 된 경우에는 원칙적으로 그 일부만 직장폐쇄가 가능하나, 사용자의 쟁의권 내에서 선별적 조업불허나 전면적 직장폐쇄도 가능하다고 보았다. 즉 노동조합의 전체적인 쟁의전술에 기하여 근로자의 일부만이 노무를 제공하는 부분파업이나 태업과 같이 근로자들의 노무제공이 그 불완전성으로 인하여 조업과의 결합이 무의미한 경우가 전형적인데 이때에는 근로자들의 노무제공과 사용자의 임금지급 간에 불균형이 발생하게 되는데 근로자가 제공하는 불완전한 노무수령을 거부하는 직장폐쇄가 그 정당성을 확보할 수 있다.
직장폐쇄를 둘러싼 중요한 법적 문제의 하나는 직장폐쇄의 효과인데, 사용자의 임금지급의무가 면제되는지와 사업장퇴거 즉, 방해배제효력의 발생 여부이다. 임금지급의무의 면제와 관련하여 파업참가조합원에 대해서는 처음부터 사용자의 임금지급의무가 발생하지 않고, 파업비참가조합원에 대하여는 사용자는 정당한 직장폐쇄를 통해 임금지급의무를 면하며, 비조합원에 대해서 사용자의 직장폐쇄가 위법한 경우에 한하여 임금을 지급하여야 할 것으로 보았다. 이 경우 비조합원에 대해서는 사실상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업과 동일하며, 사용자의 귀책사유 유무에 따라 휴업수당 지급의 문제가 발생하게 될 뿐이다. 직장폐쇄로 인해 근로자를 사업장으로부터 배제시킬 수 있는 효과가 발생하는지 문제와 관련하여, 직장폐쇄는 노무수령거부에 의한 임금지급의무를 면제하는 것에 더하여 사용자의 재산권과 시설관리권의 보호를 위해 또한 노동삼권과의 균형있는 쟁의권 실현을 위해 인정된다. 방해배제, 출입금지 및 퇴거명령 등의 효과는 적법한 직장폐쇄에서 발생하는 것이며, 노동조합의 쟁의행위의 태양과 비교형량하여 판단하여야 할 문제로 파악했다.
다음으로 정당한 쟁의행위를 수행한 노동조합의 경우 직장폐쇄로 인해 정당한 쟁의행위가 제한받을 수 있으나, 실정법인 노조법 제46조의 연혁과 규정의 내용을 보면 직장폐쇄 그 자체를 부인하기는 어려운 것이 현실적 고려에서 법적 개선방안을 검토하는 것이 본 논문의 목적이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A employee can be guaranteed the minimum wage and labor conditions,
and have improvements in social/economic status at the workplace through
the three primary labor rights as in the constitution; for this, the details of
labor conditions are determined through group negotiations with the
employer. In the case an agreement fails to be reached despite the
negotiations between the concerned parties, the labor and management
parties come to the state of a labor dispute, where the labor union
exercises the constitutionally granted right to collective action and the
employer executes lock-out, which is a dispute action in labor union law.
The basis of this can be found in the Article 2 of Labor Union and Labor
Relations Mediation Act; it is defined as "the act performed with the
purpose of achieving one's own claim by a party directly concerned with
the labor relation and the counteract which hinders normal operation of
business" such that not only the labor union, but also the employer is
granted the lock-out as a countermeasure.
Nevertheless, the growth of solidarity of laborers and advancement of
labor movements have led to a certain level of progress in studies on
dispute activities such as strikes by labor unions, while the studies on
lock-out, the only dispute activity for the employer, cannot be deemed
sufficient as of now.
Article 46 Clause 1 of Labor Union and Labor Relations Mediation Act
stipulates that "the employer can perform lock-out only after the labor
union has commenced dispute activities" and Clause 2 stipulates that "the
employer, in case of performing lock-out according to the stipulations of Clause 1, must report to the administrative office and labor committee
beforehand." These writings do not mention at all what lock-out means or
what legal characteristics/effects it has. Accordingly, in the actual
labor-management relations, lock-out appears in various forms, and the
academic/precedent interpretations have varied in its development. Especially
Article 33 of the constitution guarantees the three primary rights of a
laborer, and as the legal effect thereof, the civil/criminal exemptions are
guaranteed and unfair labor practices of the employer are prohibited, but it
is difficult to find constitutional/legal basis for lock-out which is the
dispute activity of the employer as the countermeasure against such dispute
activities of the laborer.
In case of labor-management dispute, lock-out can potentially have a
great influence on the labor-management relation to the extent of swaying
the direction of the dispute. Accordingly, the lack of legal basis for
lock-out by the employer may expand the labor-management conflict and
even cause a legal conflict. That is, the obscurity of legal stipulations
regarding lock-out and the unclarity of the characteristics and status of
lock-out leads to the differences in understanding or conflict at the
interpretational/legislative level surrounding lock-out.
Lock-out is a dispute activity of the employer of temporarily and
collectively denying the receipt of labor in order to avoid wage payment
duties based on the existence of a laborer dispute activity. As such,
lock-out can go beyond avoiding wage payment duties through denying
receipt of labor to the extent of bringing about suspension of the labor
union's exercise of dispute activity right, such that the issue of whether to
continue or stop lock-out as an exercise of dispute activity right by the
employer even when the labor union has stopped the dispute activity.
This study seeks to examine discussions as to the legitimacy of lock-out
such as what is the legal basis for the employer to counteract with
lock-out against the laborer dispute activity and the requirements and legal
effects of lock-out, and establish the system of a new theory of lock-out.
As for the basis upon which the employer can perform lock-out, the
foreign legislation cases of Germany, Japan, and the U.S. are examined,
and the domestic discussions and acknowledgement basis are examined. As
for the establishment of lock-out, only the notice or declaration of the
employer shall be required in principle, but it was deemed to be an
auxiliary means to secure effectiveness of workplace enclosure as for the
eviction of laborers from the production facilities and the legitimacy of the
specification method of specifying to deliver the concrete expression of will
to the laborer as the formal activity. In order for the lock-out to have its
legitimacy acknowledged, the subject must be the employer of the
workplace where dispute activity occurred, the timeframe must be after the
commencement of labor union's dispute activity, the purpose of lock-out
must be defensive, and while in principle only the very part subject to the
laborer dispute activity can be closed, selective operation denial or general
lock-out is possible within the dispute right of the employer. That is, a
typical case occurs when the combination with operation is meaningless due
to the incompleteness of labor offer of the laborers such as partial strike or
sabotage where only a part of the laborers offer labor in the pursuit of the
overall dispute strategy the labor union, in which case an imbalance occurs
between the laborer's labor offer and the employer's wage payment; in such
case, the lock-out that denies the receipt of incomplete labor as offered by
the laborer can secure legitimacy.
One of the important legal issues surrounding lock-out is the effect of
lock-out, that is, whether the exemption of wage payment duty and the effect of disturbance removal right occurs. Regarding the exemption of
wage payment duty, there is no wage payment duty of the employer from
the beginning to a labor union member who partakes in the strike, and the
employer is exempted from wage payment duty to a labor union member
who does not partake in the strike through legitimate lock-out, and to those
who are not in the labor union, it is practically the same as holiday, where
the issue of non-duty allowance occurs depending on whether there are
reasons attributable to the employer.
Regarding whether lock-out brings about the effect of excluding laborers
from the workplace, it is negative because the core conceptual element of
lock-out is to avoid wage payment duty by denying labor receipt. The
effect of disturbance removal, admittance restriction and eviction order do
not directly occur out of lock-out, and in case the labor is legitimately
occupying the workplace, workplace occupancy is not automatically
switched to an illegal activity even if the employer performs lock-out.
Also, in case of a labor union that performed a legitimate dispute
activity, lock-out may limit the legitimate dispute activity, but it is
practically difficult to deny lock-out in itself as per the history and
stipulations of Article 46 of Labor Union Act, which is a positive law, so
the goal of this study is to examine a legal improvement plan in practical
considerations.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 8
• 제2장 문제의 제기 11
• 제1절 직장폐쇄의 개념 11
• Ⅰ. 개념정의 11
• Ⅱ.구별개념 12
• Ⅲ. 용어수정의 필요성 14
• 제2절 구체적 문제제기 16
• Ⅰ. 서설 16
• Ⅱ. 헌법상 문제점 17
• Ⅲ. 노조법상의 문제점 19
• 제3장 비교법적 고찰 21
• 제1절 독일에서의 논의 21
• Ⅰ. 직장폐쇄의 법적 지위 21
• Ⅱ. 직장폐쇄의 정당성 22
• 1. 방어적·공격적 직장폐쇄 22
• 2. 단체교섭대상 26
• 3. 개시절차 27
• 4. 직장폐쇄 포기조항 27
• 5. 직장폐쇄와 책임 28
• 제2절 일본에서의 논의 30
• Ⅰ. 직장폐쇄의 법적 지위 30
• 1. 시민법적 견해 31
• 2, 노사형평론적 견해 32
• 3, 헌법질서적 견해 33
• 4. 실정법적 견해 33
• 5. 통설과 판례의 태도 34
• 6. 소결 35
• Ⅱ. 직장폐쇄의 정당성 36
• 1. 요건 36
• 2. 방어적·공격적 직장폐쇄 39
• 3. 개시절차 44
• 4. 직장폐쇄 포기조항 45
• 5. 직장폐쇄와 책임 46
• 제3절 미국에서의 논의 50
• Ⅰ. 직장폐쇄의 법적 지위 50
• Ⅱ. 직장폐쇄의 정당성 52
• 1. 방어적·공격적 직장폐쇄 52
• 2. 단체교섭과의 관계 54
• 3. 단체협약 종료 및 개정 절차와 직장폐쇄 57
• 4. 직장폐쇄 포기조항 59
• 5. 직장폐쇄와 책임 59
• 제4절 프랑스에서의 논의 63
• Ⅰ. 개념 정의 63
• Ⅱ. 판례의 형성 64
• 제4장 사용자의 쟁의행위권의 법적 근거 68
• 제1절 서설 68
• 제2절 판례의 입장 72
• Ⅰ. 헌법재판소 72
• Ⅱ. 대법원 74
• Ⅲ. 학계의 논의 76
• 1. 긍정설 76
• 2. 부정설 78
• 3. 소결 79
• 제3절 비판과 검토 82
• 제5장 정당성의 법적 요건 91
• 제1절 서 설 91
• 제2절 직장폐쇄의 주체와 상대방 94
• Ⅰ. 의의 94
• Ⅱ. 사용자측 요건 94
• 1. 사용자 범위 94
• 2. 공익사업의 경우 97
• Ⅲ. 근로자측 요건 103
• 제3절 직장폐쇄의 목적 107
• Ⅰ. 업무의 정상적인 운영 저해 107
• Ⅱ. 재산권의 보호 108
• Ⅲ. 노동조합의 비합법적 쟁의행위에 대한 대항 110
• 제4절 직장폐쇄의 방법과 정도 111
• Ⅰ. 직장폐쇄의 방법 111
• 1. 방법 111
• 2. 선언설 112
• 3. 사실행위설 112
• 4. 사실상의 사업장 분리 113
• Ⅱ. 복수노조의 경우 114
• Ⅲ. 정도 117
• 1. 방어적 직장폐쇄 117
• 2. 공격적 직장폐쇄 119
• 3. 검토 120
• 제5절 직장폐쇄의 절차 122
• Ⅰ. 의의 122
• Ⅱ. 절차적 요건의 위반 123
• 1. 단체협약을 위반한 직장폐쇄 123
• 2. 신고절차를 위반한 직장폐쇄 124
• 3. 회사정관을 위반한 직장폐쇄 125
• 제6절 직장폐쇄의 범위와 시기 126
• Ⅰ. 범위 126
• 1. 부분적 직장폐쇄 126
• 2. 전면적 직장폐쇄 127
• 3. 검토 127
• Ⅱ. 시기 129
• 1. 대항적 직장폐쇄 130
• 2. 선제적 직장폐쇄 131
• 3. 검토 132
• 제6장 법적 효과 138
• 제1절 서 설 138
• 제2절 적법한 직장폐쇄의 경우 139
• Ⅰ. 근로계약 자체에 대한 효력 140
• 1. 근로계약정지설 141
• 2. 근로계약파기설 141
• 3. 근로자선택설 142
• 4. 검 토 143
• Ⅱ. 사용자의 임금지급의무의 면제와 그 범위 145
• 1. 시민법적 방법론과 노동법적 방법론 145
• 2. 근로계약의 거래대상으로서의 노동 146
• 3. 조합원에 대한 임금지급의무 면제 149
• 4. 비조합원에 대한 임금지급의무 면제 151
• Ⅲ. 근로자의 사업장 출입배제 여부 153
• 1. 일반적 논의 153
• 2. 직장점거의 문제 154
• 3. 소결 156
• 제3절 위법한 직장폐쇄의 경우 157
• Ⅰ. 서설 157
• Ⅱ. 근로자의 취로청구권 160
• Ⅲ. 민사 책임 163
• 1. 휴업수당 164
• 2. 중간수입공제 166
• Ⅳ. 형사책임 170
• Ⅴ. 제3자에 대한 책임 173
• Ⅵ. 부당노동행위책임 174
• 1. 의의 174
• 2. 소결 176
• 제7장 결 론 179
• 參 考 文 獻 182
• Abstract 191

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