사회복지전담공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 방안 = Career development methods for the improvement of the expertise of social workers|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purposes of this study are to find out the effects of basic variables, individual factor, organizational support factor, and supervision factor on career commitment, the relationship between career commitment and expertise, and career development methods. The secondary purpose of this study is to contribute to the establishment of human resource development through the findings of this study.
This study examined the concepts of career commitment and expertise and the factors affecting expertise and career commitment through literature review. In addition, a survey of 130 social workers working for government agencies in Ulsan area was conducted. 92 people(64%) returned the questionnaire and their responses were analyzed.
The socio-demographic analysis of the respondents showed that only 5 respondents(5.4%) worked for the social welfare dept. of Ulsan City government, which is a problem.
The analysis of group difference showed that existence of Grade 5 manager in charge of social work made a difference in career commitment and organizational support factors.
The correlation analysis showed that among the individual, organizational support, supervision, career commitment, and expertise factors, all factors except the career commitment and expertise factors were correlated.
The results of regression analysis showed that the roles and efforts of organization, supervisor, and individual, which are the three major elements of career development, affect career commitment and expertise positively. Specifically, organizational support affected career commitment positively while individual and supervision factors affected expertise positively. Furthermore, organizational support factor affected individual factor directly(positive). Organizational support factor did not affect expertise directly but it affected expertise(positive) indirectly through career commitment(positive) and individual factor(positive). One peculiar result from the analysis was that the higher the career commitment, the lower the expertise(negative) but it was found that career commitment affected expertise(positive) through individual factor(positive). The existence of Grade 6 social worker also affected career commitment(positive). The sub factors that affected career commitment were education and training(positive; organizational support factor) and professional knowledge and skills(positive; individual factor). The sub factors that affected expertise were efforts to maintain professional workers and develop human resources(positive; organizational support factor), managerial position acquisition(positive; organizational support factor), professional knowledge and skills(positive; individual factor), self development efforts(positive; individual factor), and professional capabilities(positive; individual factor). The sub factor that affected individual factor was education and training(positive; organizational support factor).
Specific career development methods were derived from above results. Firstly, for the establishment of career development system, the organization needs to recognize the importance of the role of professionals, employee social workers continuously, increase education and training budget, and provide diverse education sessions, programs, and contents. For job performance evaluation, it is necessary to establish objective standards, electronic performance management system and personnel management system. It is necessary to establish a multi-source feedback system in which people with excellent professional capabilities can be promoted. Furthermore, to expand career paths, it is necessary to restructure the organization so that the city government employee many social workers. To provide diverse work experiences, it is necessary to adopt an appropriate job rotation system and appoint people to the positions they want. For this, a human resource development department needs to be established.
In addition, Grade 4 and Grade 5 level social worker positions need to be established for Ulsan city government and a Grade 5 level social worker position needs to be established for each of 4 ward offices. A Grade 6 level social worker position needs to be established for the county government and a grade 6 level social worker position needs to be appointed as section chief(In charge of livelihood support) for each eup, myeon, and dong office.
Secondly, among the major factors, the influence of supervision was the weakest and the organization and individuals need to pay a lot of attention to this factor. The organization needs to create management environment where the supervisors could exercise their supervision capabilities. In other words, a performance management system in which supervisors with excellent supervision capabilities get good evaluation points needs to be established. Furthermore, it is necessary to establish mentor and mentee relationship between supervisors and subordinates for the social workers to achieve their career objectives. In addition, a supervision course must be included in the education and training program.
Thirdly, individual social workers need to manage their own careers by identifying what they want and establishing firm and feasible plans. To acquire professional knowledge and skills, it is necessary for them to read social work related books, participate in study groups, familiarize themselves with manuals, read more than 2 academic articles or books, publish articles in academic journals or newspapers, and improve information search capabilities. In addition, other efforts such as obtaining degrees and certificates, taking language tests, participating in conferences are needed to achieve their career objectives. To be empowered at work, they need to cultivate good image, learning habit, and smooth interpersonal relationships with others.
To establish a career development system, the leadership and will of city mayor, ward mayors, and county mayor are most important and the efforts of managers, supervisors, and social workers are needed.
Lastly, this author wants to emphasize that the voluntary efforts of social workers are needed more than anything to expand/reinforce political influence of social work, protect the rights of recipients of social welfare benefits, improve the expertise of social workers, and maintain their professional authority.

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국문 초록 (Abstract)

본 연구는 울산지역에 근무하는 사회복지전담공무원의 전문성 향상을 위해 기본변수, 개인적요인, 조직지원요인, 슈퍼비전요인이 경력몰입과 전문성에 어떻게 영향을 미치고 있는지, 경력몰입과 전문성과의 관계는 어떠한지를 검증하여 경력개발방안을 마련하는 것에 목적을 두고 있다. 또한 이 방안을 기본으로 하여 인적자원개발 정책 수립에 기여하는 것이 2차 목적이다.
이를 위해 본 연구에서는 문헌연구를 통해 경력몰입과 전문성의 개념을 살펴보았고 전문성과 경력몰입에 영향을 미치는 요인에 대해서도 살펴보았으며 실증적인 연구를 위해 울산지역의 사회복지전담공무원 139명 전체를 연구대상으로 설문조사하였다. 이중 설문지에 응답한 92명(64%)의 설문지를 분석하였다.
조사대상자의 인구사회학적 특성분석에 의하면 시청본청에 사회복지전담공무원이 응답자중 5명(5.4%)밖에 배치되어 있지 않아 문제가 되고 있었다.
집단별 차이 분석에서 부서의 사회복지직5급관리자의 존재는 경력몰입과 조직지원요인에 차이를 만들어 내고 있었다.
상관관계분석에서는 개인적요인, 조직지원요인, 슈퍼비전요인, 경력몰입, 전문성이 경력몰입과 전문성을 제외하고 모두 상관관계가 있는 것으로 확인되었다.
회기분석결과 경력개발의 3대 주체인 조직, 상사(슈퍼바이저), 사회복지전담공무원 개인의 역할과 노력에 따라 긍정적으로 경력몰입과 전문성에 영향을 미치고 있는 것을 검증하였다. 즉, 조직지원요인은 경력몰입(긍정)에 영향을 미치고 개인적요인과 슈퍼비전요인은 전문성(긍정)에 영향을 미치고 있었다. 또한 조직지원요인은 개인적요인(긍정)에 직접적으로 영향을 주고 있었다. 조직지원요인은 전문성에 직접적으로 영향을 주지는 않았지만 경력몰입(긍정)을 매개하고 개인적요인(긍정)을 매개하여 간접적으로 전문성(긍정)에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 분석결과의 특이한 점은 경력몰입이 높을수록 전문성(부정)이 낮아지는 현상이 있었으나 경력몰입은 개인적요인(긍정)을 매개하여 전문성(긍정)에 영향을 미치고 있다는 것을 확인하였다. 부서의 사회복지직6급도 경력몰입(긍정)에 영향을 미치고 있었다. 경력몰입에 영향을 미치는 하위요인은 교육훈련요인(긍정;조직지원요인)과 전문적지식과기술요인(긍정;개인적요인)이였고 전문성에 영향을 미치는 하위요인은 전문인력유지와인적자원개발노력요인(긍정;조직지원요인), 관리자직급획득요인(긍정;조직지원요인), 전문적지식과기술요인(긍정;개인적요인), 자기개발노력요인(긍정;개인적요인), 전문적능력요인(긍정;개인적요인)이였다. 개인적요인에 영향을 미치는 하위요인은 교육훈련요인(긍정;조직지원요인)이였다.
위의 결과에 근거해 구체적인 경력개발방안을 도출해 보았다. 첫 번째로 조직이 경력개발제도정착을 위해 어떤 역할을 해야 하는지를 검토해보면 전문인력의 역할에 대한 중요성을 인지하고 사회복지전담공무원을 지속적으로 채용해야 하며 교육훈련예산을 더욱 늘리고, 교육시기와 교육기간, 교육프로그램, 교육내용의 다양성을 제공해야 하겠다. 근무성적평정을 위해 평가의 객관적인 기준을 마련하고 평정 관리의 효율성을 위해 전자적 성과관리시스템과 인사관리시스템을 도입해야 한다. 전문성 수준과 역량이 뛰어난 인물이 승진할 수 있도록 하는 제도를 마련하고 전방위적 다면평가시스템을 도입해야 할 것이다. 경력경로의 확대를 위해 시청 본청에 다수의 사회복지전담공무원이 일할 수 일도록 조직을 개편해야 하고 다양한 직무경험을 제공하기 위한 적절한 순환 보직제를 마련함과 동시에 희망하는 직무에 대한 보직을 부여할 필요가 있다. 이의 실현을 위해 인적자원개발부서를 설치해야할 것이다.
또한 울산시청에는 사회복지직4급서기관과 5급사무관의 직위를 신설하고, 4개의 구청에는 사회복지직5급 직위를 반드시 설치해야 한다. 구군청의 사회복지관련부서에 사회복지직6급의 자리를 확대하고 주민생활지원서비스 실시에 따라 설치된 읍면동의 계장직위(생활지원담당)에 사회복지직6급을 배치해야 한다.
두 번째로는 상사(슈퍼바이저)의 역할과 관련해서는 주요요인 중 슈퍼비전요인 점수가 가장 낮아 조직과 개인이 관심을 많이 기울여야 할 분야이다. 조직은 상사가 슈퍼비전 능력을 발휘할 수 있도록 관리환경을 조정해 주어야 한다. 즉, 슈퍼비전 능력이 뛰어난 상사에게 좋은 평가 점수가 반영되도록 성과관리시스템을 구축하고 사회복지전담공무원들이 경력목표를 달성할 수 있도록 맨토와 맨티 관계를 설정하는 것이 필요하다. 또한 교육훈련과정에 슈퍼비전과목을 필수적으로 개설해야 한다.
세 번째는 사회복지전담공무원 개인은 소망성과 실현가능성이 있는 확고한 경력계획을 수립해 스스로 통제하는 자기관리가 필요하다. 전문적 지식의 습득과 기술을 향상시키기 위해 전공서적 읽기, 학습동아리활동 참여하기, 지침서의 완전한 숙지, 한달에 적어도 2편이상의 논문이나 관련 서적 읽기, 학술지나 신문지상에 투고하기, 정보접근능력 기르기 등의 노력이 필요하다. 또한 자기 역량을 기르기 위한 학위취득, 자격증취득, 어학점수취득, 학술대회참석, 경력목표달성 등의 모든 노력을 시도해야 하겠다. 또한 직장생활에서의 임파워먼트 향상을 위해 좋은 이미지관리 노력, 항상 학습하는 태도 견지, 모든 사람과 원활한 대화를 할 수 있는 능력을 길러야 하겠다.
경력개발제도의 실현을 위해서는 시장, 구청장, 군수의 리더십과 의지가 가장 중요하고 다음은 관리자, 상사(슈퍼바이저), 사회복지전담공무원 개인의 노력이 필요할 것이다.
마지막으로 본 연구자가 주장하고 싶은 것은 복지대상자의 권리를 지켜주며, 사회복지전담공무원의 전문성을 향상시키고 전문적 권위를 유지하기 위해 사회복지의 정치적 영향력을 확대/강화시키는 것, 사회복지전담공무원이 자발적으로 역량을 키우려는 노력을 배가 시켜야 한다는 것이다.

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본 연구는 울산지역에 근무하는 사회복지전담공무원의 전문성 향상을 위해 기본변수, 개인적요인, 조직지원요인, 슈퍼비전요인이 경력몰입과 전문성에 어떻게 영향을 미치고 있는지, 경력...