저성과자에 대한 해고의 정당성 연구 = A Study on the Dismissal for poor Work Performance

국문 초록 (Abstract)

민법상 고용계약은 사용자와 근로자, 양 당사자 간의 계약으로 일방 당사자가 임금지급의무 또는 근로제공의무를 불완전하게 이행하거나 미이행할 경우 해지할 수 있는 것이 원칙이다. 그러나 근로기준법 제23조에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하여, 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고 있다. 판례는 정당한 이유의 유무를 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단하고 있는데, 저성과자를 해고하는 경우 정리해고나 징계해고에 비해 판단기준이 불분명하여 해고의 정당성을 판단하는데 상당한 어려움이 많았다. 이에 고용노동부는 2016년 1월 22일 ‘공정인사지침’을 발표하여 통상해고 기준을 제시하였다.
사용자가 합리적인 이유 없이 오로지 퇴출하기 위한 목적으로 근로자를 저성과자로 구분하여 해고하는 것은 부당하다. 그러나 근로자의 업무능력이 현저하게 부족하여 회사에 큰 손실을 가져오는 경우에도 계속 근로관계를 유지하도록 사용자에게 강요할 수는 없다. 고용노동부 ‘공정인사지침’은 회사가 단체협약이나 취업규칙을 근거로 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정한 평가절차를 거쳐 저성과자를 선정하도록 규정한다. ‘공정인사지침’은 저성과자를 해고하기 전에 교육훈련과 배치전환 등 업무능력을 개선할 수 있는 기회를 충분히 제공하고, 회사가 고용유지 노력을 충분히 이행하였을 것을 전제로 한다. 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래한 근로자에 대하여는 책임을 물어 해고할 수 있도록 규정하고 있다.
기업의 경쟁력 강화와 생존을 위해 인력의 효율적 운용과 노사의 상생은 필수적이다. 따라서, 저성과자에 대한 해고의 정당성은 해고 가능성이 아닌 기회제공 및 합리적인 기준의 마련이라는 관점에서 연구되어야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

An employment contract under by Korean Civil Act can be terminated if either party does not on incompletely fulfill its obligations. However, Article 23 of the Labor Standards Act stipulates that "An employer shall not, without just cause, dismiss, lay off, suspend, or transfer a worker, reduce his/her wages, or take other punitive measures against him/her.". That is, it limits the dismissal without just reason to protect the employee. The Supreme Court ruled that the 'just reason' for the dismissal depends on the individual case. In case of dismissing the poor work performer, there are many difficulties in judging the legitimacy of dismissal because of lack of definite guidelines.
Under this background The Ministry of Employment and Labor, January 22, 2016 announced the "Fair HR Guidelines' as general dismissal criteria.
It is unfair to dismiss an employee for the sole reason of poor performance. However, it is also unjust to force the employer to maintain employment relationship even if the employee's incompetence is so significant that it causes great losses to the company.
The Ministry of Employment and labor 'Fair HR Guideline' stipulates that a company should select a low-performing person through a fair procedure of objective and reasonable standards based on collective agreement or employment rules. The guideline is based on the assumption that the company has fully implemented the employment retention efforts and provides enough opportunity to improve job skills, such as training and placement, before dismissing emplyee. Nonetheless, the dismissal can be justifiable for those workers who are not willing to improve their job skills even if the company provides them enough training opportunity. The effective use of man-power is essential for coexistence of labor and management and for strengthening competitiveness of company.
In this reason, the just reason of dismissal should be studied not only in terms of dismissal but also in terms of coexistence of labor and management and their survival.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 1
• 제1장 서론 3
• 제1절 연구의 목적 3
• 제2절 연구의 방법 6
• 제2장 해고의 실태 및 기초이론 7
• 제1절 인사관리 변화추이 7
• 제2절 해고에 관한 일반이론 10
• I. 계약해지 자유의 원칙 10
• 1. 헌법에 의한 기업의 자율성 보장 10
• 2. 민법상 해고의 자유 13
• II. 근로기준법상 해고의 제한 15
• 1. 해고법리의 발전과정 15
• 2. 해고규제의 이론적 근거 17
• 3. 계약해지에 대한 민법과 근로기준법의 시각 19
• III. 해고의 유형별 정당성 여부 23
• 1. 정리해고 23
• 2. 징계해고 24
• 3. 통상해고(저성과자 해고) 26
• 제3절 실무에서의 저성과자 관리 29
• I. 저성과자의 개념 및 관리 29
• 1. 저성과자의 개념 29
• 2. 저성과자 관리의 논거 32
• II. 실무에서의 저성과자 관리방식 34
• 1. 단계별 저성과자 관리 프로그램 운영 34
• 2. 성과 관리자의 역할 36
• III. 소결 37
• 제3장 저성과자 해고의 정당성 39
• 제1절 저성과자에 대한 해고 관련판례 39
• I. 저성과자 선정기준의 합리성 39
• 1. 정당성이 인정된 판례(문화방송 사건) 39
• 2. 정당성이 부인된 판례(포스에이씨건축사사무소 사건) 40
• 3. 사견 41
• II. 역량향상 프로그램 제도 43
• 1. 근무성적 향상을 유도하기 위한 PIP제도 도입(현대자동차 사건) 43
• 2. 부진인력 대상자에 대한 집단적 불이익 처우(KT 집단적 인사고과 차별사건) 45
• 3. 사견 47
• III. 대기발령 후 직권면직 49
• 1. 대기발령 3개월 후 직권면직(농협중앙회 사건) 49
• 2. 연속적 대기발령 처분(건설업 영업직 부장 사건) 50
• 3. 사견 51
• 제2절 공정인사지침 54
• I. 공정인사지침의 제정배경 54
• II. 공정인사지침의 내용 56
• 1. 직무능력과 성과중심의 인력운영 56
• 2. 직무능력과 성과중심의 인력운영과 근로계약 해지 76
• III. 사견 83
• 1. 해고사유 등 근거의 명확화 83
• 2. 평가기준, 평가방식, 평가실행, 교육훈련과 배치전환 대상자 선정 84
• 3. 교육훈련의 기회제공 및 배치전환 등 고용유지 노력 87
• 4. 해고대상자 판단 90
• IV. 소결 92
• 제4장 정당성 판단과 제도적 개선방안 94
• 제1절 저성과자에 대한 해고의 주요 문제점 94
• I. 저성과자 판단기준의 문제 94
• 1. 근로의무 이행 기준의 불명확성 94
• 2. 민법상 근로의무 이행에 대한 판단 95
• 3. 근로성과의 정량적 평가 필요성 97
• II. 주관적 인사평가의 문제 98
• 1. 인사평가의 공정성 저해 요인 98
• 2. 직무 특성에 따른 객관적 수준평가 99
• III. 사직을 유도하기 위한 대기발령과 직위해제 100
• 1. 인사처분과 실질적 해고 100
• 2. 직위해제 처분의 정당성 판단 101
• IV. 비위행위와 업무저성과 103
• 1. 징계사유와 통상해고 사유의 병합 103
• 2. 징계해고의 요건 104
• 3. 징계해고와 저성과자 해고의 차이점 105
• V. 합의해지에 의한 근로관계의 종료 107
• 제2절 제도적 개선방안 110
• I. 근로기준법상 명시적 규정 제정 110
• 1. 통상해고 기준의 법제화 110
• 2. 통상해고 규정의 법률상 요건 111
• II. 노사협의회 협의사항 도입 112
• 1. 노사협의의 절차적 공정성 확보 112
• 2. 노사협의를 통한 인사평가 기준 확립 114
• III. 통상해고의 제도적 보완 116
• 1. 변경해지제도의 도입 116
• 2. 변경해지제도의 기능 118
• 제5장 결론 120
• 참 고 문 헌 122
• ABSTRACT 127