기독교 교회 내 근로관계의 경향적 특수성에 관한 연구 : 법원의 판례 및 노동위원회 판정례 분석을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

경향사업(Tendenzbetrieb)이란 정치, 노동조합, 종교, 예술 등 사업의 목적이나 사상, 신조가 그 사업체 존립의 기반으로 된 특수한 사업을 말하는데, 교회는 대표적인 경향사업체라 할 수 있다. 이러한 경향사업에 대해 국가는 적극적으로 지원하고 장려하는 것이 아니라 주로 소극적으로 불간섭하면서 경향사업 스스로가 경향실현을 전개 하도록 하는, 즉 경향보호(Tendenzschutz)를 하여야 하고 이것이 또한 헌법의 태도이기도 하다. 경향사업에서의 ‘경향성’(tendency, 성향, 기질)이 기독교 교회 내 근로관계에는 어떠한 영향을 미치게 되는 것인가? 기독교, 특히 개신교 교회에 있어서의 경향성은 기독교 교리로 표현될 수 있다. 그런데 교회의 부(副)목사, 전도사 등 부(副)교역자 또는 교회 사무직원 등과 같은 부(副)사역자가 이단을 숭배하거나, 불륜을 저지르는 등 교회의 경향성에 반하는, 즉 ‘반(反)경향행위’를 하여 교회로부터 해고 등 불이익을 당하여 노동분쟁이 발생한 경우, 이들 모두에 대해 일반 근로자와 다름없이 노동법을 적용하면 되는 것인가? 또는 부교역자는 성직자일 뿐, 근로자가 아니므로 노동법의 적용을 배제하는 것이 가능한 것인가? 이러한 질문에 대한 해답을 찾아가는 과정이 본 논문의 핵심이라고 할 수 있다.
경향사업체인 교회 안에는 경향성의 영향을 받는 경향근로자와 그렇지 않은 비(非)경향근로자가 있는데, 부목사나 전도사 등과 같은 부교역자가 전자, 즉 경향근로자의 대표적인 예라고 할 수 있고, 사무직원 등과 같은 부사역자라 하더라도 경향근로자로 볼 수 있는 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있다. 이러한 경향근로자의 경우 일반 근로자에 요구되는 신의칙 상의 충실의무 이외에도 채용단계에서 진실고지의무, 경향사업을 위해 노력할 의무, 윤리적 의무, 강화된 충실의무 등 이른바 ‘경향의무’를 특별히 더 요구받는 특징이 있다.
한편, 교회에는 당회, 제직회, 사무국 등이 있고, 교회에서 근무하는 부목사나 전도사 같은 부교역자 또는 교회 사무직원 등과 같은 부사역자가 교회와 노동법상의 근로관계를 맺게 된다. 이러한 근로관계에서 사용자로서의 교회는 종교의 자유, 경영권 등과 같은 헌법상 기본권을 갖는 반면, 근로자로서의 부교역자나 부사역자는 종교의 자유는 물론 양심의 자유, 근로의 권리, 노동3권 등과 같은 기본권을 가지고 있다. 그리고 위와 같이 근로자측의 반(反)경향행위로 인해 교회로부터 해고 등 불이익을 당하여 노동분쟁이 발생한 경우 이러한 근로관계 양 당사자 측의 기본권은 충돌하게 된다.
이처럼 기본권이 충돌하는 경우 그 해결방안으로는 이익형량의 원칙과 규범조화적 해석 방법이 고려되어야 하며, 이러한 태도가 다수의 학설 및 판례의 태도이기도 하다. 교회 내 기본권 충돌문제에 대한 해결로서 이러한 방법을 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같은 두 가지 방법을 논할 수 있는데, 첫째는 경향사업체로서 종교의 자유가 우선하므로 부교역자․부사역자의 근로자성을 아예 부인하는 방법이 있을 수 있고, 둘째는 부교역자․부사역자의 근로자성은 인정하지만 근로자의 징계, 해고 등을 제한한 근로기준법 제23조 제1항 또는 노동조합법 제81조의 부당노동행위 여부를 경향사업에 맞추어 다시 해석하여 해고나 부당노동행위 등 불이익처분의 정당성 여부를 판단하는 방법이 있을 수 있다.
이와 관련하여 지난 10여 년 간의 판례 및 판정례, 즉 노동실무례를 살펴보면 크게 3가지 유형으로 나눌 수 있는데, 첫째는, 부교역자․부사역자의 근로자성을 처음부터 부인함으로써 법원이나 노동위원회에서의 구제를 배제시키는 유형이고(A 유형), 둘째는 근로자성은 인정하되 해고 등 불이익 처분의 정당한 이유 또는 부당노동행위를 인정하지 않는 유형이며(B 유형), 셋째는 근로자성을 인정하고 구제도 인정하는 유형이다(C 유형).
이러한 3가지 유형과 관련하여 A 유형은 부교역자의 경우에 있어서는 미국의 ‘성직자(목회자) 예외의 원칙(The ministerial exception doctrine)’과 유사한 입장으로 보이는데, 부교역자의 근로자성을 아예 부인하는 것을 내용으로 한다. 부사역자에 있어서 근로자성을 부인한 주된 이유는 업무의 내용이 봉사의 성격이 짙어 근로라고 보기 어렵기 때문이었다. 그리고 B 유형은 부사역자는 물론 부교역자의 근로자성을 인정하는 전제에서 부당해고로 인정하지 않는 것, 즉 정당한 해고로 인정한 것인데 여기에는 교회의 경향성이 반영된 사례들이 많았다(다만, 이 유형에서 부당노동행위에 있어서 아직까지 경향성이 반영된 사례는 보이지 않는다). 끝으로 C 유형은 부교역자․부사역자를 일반 근로자와 동일하게 취급하여 판단하는 것을 내용으로 하며, 이러한 판단에 교회의 경향성을 반영한 것으로 보이는 사례는 발견되지 않았다.
위와 같은 노동실무례에 대해서는 아래와 같은 비판적 고찰이 가능하다.
첫째, 부교역자는 헌법은 물론 근로기준법과 노동조합법 상의 근로자지위 인정 표지에 모두 부합하기 때문에 근로자성을 부인해서는 안 되고 근로자성 자체는 인정하여야 할 것이다. 그리고 이러한 부교역자에 대한 해고 등 불이익처분은 근로기준법 제23조 제1항이 정하고 있는 해고 등 제한 규정에 따라 ‘정당한 이유’를 따지되 이러한 정당한 이유를 판단함에 있어서 경향근로자에게 요구되는 강화된 충실의무 등의 경향의무와 교회 내 특별한 징계절차 등을 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부교역자도 일반 근로자와 마찬가지로 구제대상은 되는 것이다. 그렇지만, 부교역자의 경향의무로 인해 일반 근로자보다는 해고 등 불이익이 인정되는 경우가 많을 것이다. 즉, 교회의 부교역자에 대한 해고 등 불이익에 대한 정당한 이유가 넓게 인정될 수 있을 것으로 본다.
한편, 부당노동행위의 경우에 있어서도 부교역자 역시 노동3권의 주체가 된다. 그런데 아직까지 부교역자에 대한 부당노동행위를 경향성에 비추어 판단한 사례가 보이지는 않는 점은 여전히 법원 및 노동위원회가 이러한 판단에 있어 소극적이기 때문으로 보인다. 그럼에도 향후 교회의 부당노동행위에 대해 부교역자의 노동3권 보장의 필요성과 노동조합법 제81조 상의 부당노동행위 각 행위유형(불이익취급 등)을 고려하여 판단하되, 여기에 경향사업체인 교회와 전형적인 경향근로자인 부교역자의 신분을 추가로 검토하여 사안을 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부교역자의 노동조합 활동에 대한 교회의 제재는 부당노동행위로 인정될 수 있을 것이다. 그렇지만, 부교역자의 경향의무로 인해 부교역자가 조합원으로서 행하는 노동조합 활동에 대한 사용자인 교회의 제재는 일반 근로자들로 구성된 노동조합에 비하여 부당노동행위가 인정되지 않는 경우가 많을 것이다. 즉, 부교역자들이 조합원으로 있는 노동조합의 업무 인정 범위는 일반 노동조합의 그것과 다를 것이고 그 범위는 보다 협소할 것으로 본다(예를 들어, 부교역자가 성직자로서의 사역이 아닌 노조전임자 활동을 하고자 하는 경우 등). 이는 정당한 노동조합 업무활동으로 볼 수 없는 경우가 많다는 것이며, 교회가 정당하지 않은 노동조합 업무활동을 이유로 불이익취급을 하였다고 하여 이를 부당노동행위로 볼 수 없게 되는 것이다.
둘째, 부사역자는 근로기준법 또는 노동조합법 상의 근로자로 볼 수 있는데 오히려 현행 실무례는 이러한 부사역자를 그 경향성 존재 여부는 전혀 고려함이 없이 일반 근로자와 별반 달리 취급하지 않는 것으로 보인다. 아직까지 실무례에서는 부사역자를 명시적으로 경향근로자로 보고 판단한 예는 보이지 않고 대부분 사례의 경우 일반 근로자와 동일한 기준으로 판단하였을 뿐이다. ‘교회가 신앙심을 가진 신도들의 마음의 안식을 위한 성스러운 신자들의 공동체’라고 하여, 그러한 교회를 위해 근로하는 근로자, 즉 부사역자를 그러한 공동체에서 배제하고 경향성이 없다고 단정할 수는 없다고 본다. 오히려 이러한 부사역자는 채용단계에서부터 같은 교인 또는 같은 종교, 같은 교단의 사람을 채용하는 경우가 대부분이기 때문에 사실상 공동체 안에 포함된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 경향성이라는 특수성을 바탕으로 하여 이들 부사역자에 대한 불이익을 판단하는 것이 타당하다고할 것이다.
그리고 구체적인 판단에 있어서 부사역자도 부교역자의 경우와 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항의 제정 취지를 살려, 같은 규정이 정하고 있는 해고 등 제한 규정에 따라 ‘정당한 이유’를 따지되 이러한 정당한 이유를 판단함에 있어서 이미 살펴본 경향근로자에게 요구되는 강화된 충실의무 등 경향의무 및 교회 내 특별한 징계절차 등을 고려함으로써 경향성을 반영하여 판단하여야 할 것이다. 이러한 경향성이 반영된 결과, 부사역자는 일반 근로자보다는 해고 등 불이익이 인정되는 경우가 많을 것이다. 즉, 교회의 부사역자에 대한 해고 등 불이익에 대한 정당한 이유가 넓게 인정될 수 있을 것이며, 일반 근로자라면 해고 등 불이익을 당하지 않았을 사안이라도 부사역자이기 때문에 반경향행위를 이유로 더 쉽게 해고 등의 불이익을 당하는 경우가 많을 것이다.
그리고 부당노동행위의 경우에 있어서도 비록 아직까지 부사역자에 대한 부당노동행위를 경향성에 비추어 판단한 사례가 극히 드물기는 하지만 그럼에도 향후 이러한 경향성을 적극 반영하여 노동조합법 제81조 상의 각 부당노동행위 유형을 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부사역자가 조합원으로서 행하는 노동조합 활동에 대한 사용자인 교회의 제재는 일반 근로자들로 구성된 노동조합보다는 부당노동행위가 인정되지 않는 경우가 많을 것이다. 즉, 부사역자들이 조합원으로 있는 노동조합의 업무 인정 범위는 일반 노동조합의 그것과 다를 것이고 그 범위는 보다 협소할 것으로 본다(예를 들어, 부사역자가 예배 시간에 파업 같은 쟁의행위를 강행하는 경우 등). 이는 정당한 노동조합 업무활동으로 볼 수 없는 경우가 많다는 것이며, 교회가 정당하지 않은 노동조합 업무활동을 이유로 불이익취급을 하였다고 하여 이를 부당노동행위로 볼 수 없게 되는 것이다. 물론 부교역자와는 경향성의 정도에 있어서 차이가 있는 것이 사실이기에 부사역자에 대한 교회의 제재가 부교역자의 경우보다는 부당노동행위로 인정되는 경우가 많을 것이다.
이렇게 보는 것이 교회에서 발생한 노동분쟁을 경향사업의 특수성에 맞추어 이익형량 및 규범조화적 해석을 통해 문제 해결을 도출해내는 방법이라고 할 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• 국문요약 ⅰ
• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• Ⅰ. 연구의 배경 1
• Ⅱ. 연구의 목적 2
• 제2절 연구의 범위 및 방법 3
• Ⅰ. 연구의 범위 3
• Ⅱ. 연구의 방법 5
• 제2장 경향사업체로서 교회의 특수성 7
• 제1절 경향사업 이론 7
• Ⅰ. 경향사업의 개념 7
• Ⅱ. 경향근로자의 개념 12
• 1. 경향근로자와 비(非)경향근로자 12
• 2. 근로자, 특히 경향근로자의 충실의무 14
• (1) 근로자 충실의무의 내용 14
• 가. 충실의무의 의의 14
• 나. 부작위의무 16
• 다. 작위의무 18
• (2) 경향근로자의 충실의무 19
• 가. 채용단계에서 진실고지 의무 19
• 나. 경향사업의 목적 실현을 위해 노력할 의무 20
• 다. 윤리적 의무 21
• 라. 강화된 충실의무 22
• 마. 충실의무 위반의 효과 23
• 바. 소결 23
• (3) 일반근로자와 경향근로자의 충실의무 차이점 26
• (4) 소결론 27
• 3. 반경향근로자에 대한 제재와 경향사업체 간의 기본권 충돌 27
• (1) 반경향근로자에 대한 제재 27
• (2) 근로관계에서의 기본권 충돌 28
• Ⅲ. 외국의 경우 28
• 1. 미국 28
• (1) 공정근로기준법(FLSA)과 전국노사관계법(NLRA) 28
• (2) 성직자(목회자) 예외의 원칙(The ministerial exception doctrine) 31
• (3) 검토 33
• 2. 독일 35
• (1) 독일의 경향사업이론 35
• (2) 경향사업의 요건 37
• (3) 기본권의 충돌 38
• (4) 검토 39
• Ⅳ. 교회 내 근로관계 구성원 39
• 1. 총설 39
• (1) 개신교 교회의 정의 및 성질 39
• (2) 교단과 지교회 40
• (3) 구성원의 종류 41
• 2. 사용자측 42
• (1) 교회 42
• (2) 당회(상급 기관) 43
• (3) 교회 내 업무 수행기관 45
• 가. 제직회 45
• 나. 교회 사무국 또는 행정실 46
• 다. 교회 산하기관(어린이집, 병원, 요양원 등 시설) 46
• 3. 근로자측 47
• (1) 부(副)교역자 47
• 가. 부목사 48
• 나. 전도사 48
• 다. 교육전도사 49
• (2) 부(副)사역자 49
• 가. 교회 부속시설 소속 교사 49
• 나. 교회 행정직원 50
• 다. 부속시설의 장 51
• 제2절 교회 내 구성원의 근로조건 결정규범 53
• Ⅰ. 근로조건 결정규범 일반론 53
• 1. 노동법의 법원 53
• 2. 법원의 종류 54
• (1) 실정법 54
• 가. 헌법 54
• 나. 조약 55
• 다. 법률 55
• 라. 시행령 및 시행규칙 56
• (2) 단체협약 56
• (3) 노동조합규약 57
• (4) 취업규칙 58
• (5) 근로계약 59
• (6) 사용자의 지시권 59
• (7) 노동관행 59
• 3. 법원의 경합 60
• (1) 일반원칙 60
• (2) 계위의 원칙 60
• (3) 유리한 조건 우선의 원칙 61
• Ⅱ. 교회 내 규범의 노동법적 법원성과 그 효력 62
• 1. 교회 내 구성원의 근로조건 결정규범 62
• 2. 교회 내 규범과 노동법원과의 관계 64
• 제3장 교회 내 근로관계에서의 기본권 충돌 66
• 제1절 기본권 충돌의 문제 발생 66
• 제2절 기본권의 당사자 67
• Ⅰ. 고용계약과 근로계약 67
• 1. 문제의 제기 67
• 2. 학설의 입장 68
• (1) 구별부정설 68
• (2) 구별긍정설 69
• 3. 검토 및 사견 70
• Ⅱ. 근로계약의 당사자 71
• Ⅲ. 근로관계 당사자의 기본권 72
• 1. 사용자의 권리 72
• (1) 사용자로서 교회의 권리 72
• (2) 종교의 자유 72
• 가. 종교의 자유의 의의 72
• 나. 종교의 자유의 내용 73
• 다. 종교의 자유의 제한 74
• (3) 경영권 75
• 가. 경영권의 의의 75
• 나. 경영권에 관한 학계 및 판례의 태도 76
• 다. 경영권 행사의 내용 및 제한 80
• 2. 근로자의 권리 82
• (1) 교회 부교역자․부사역자의 근로자로서의 권리 82
• (2) 양심의 자유 83
• (3) 종교의 자유 85
• (4) 근로의 권리 87
• (5) 노동3권 88
• 3. 충돌의 현실 91
• Ⅳ. 기본권 충돌 해결이론 94
• 1. 기본권의 효력 94
• 2. 기본권의 대사인적 효력 94
• (1) 의의 94
• (2) 대사인적 효력에 대한 학설 95
• 가. 미국의 학설 95
• 나. 독일의 이론 96
• 다. 우리나라의 논의 97
• (3) 대법원 판례 98
• (4) 검토 99
• 3. 대사인적 효력이 미치는 기본권에 있어서의 충돌문제 100
• (1) 의의 100
• (2) 기본권 충돌 문제를 해결하기 위한 학설 100
• (3) 판례 101
• 가. 기본권의 서열가능성 102
• 나. 이익형량의 원칙과 규범 조화적 해석 103
• (4) 검토 104
• Ⅴ. 이익형량원칙 및 규범조화적 해석의 구체화를 위한 시도 105
• 제4장 부교역자 및 부사역자 해고 등에 대한 판례 및 판정례의 태도 107
• 제1절 들어가며 107
• 제2절 판례 및 판정례 분석 108
• Ⅰ. 부교역자․부사역자의 근로자성 자체를 부인한 사례(A 유형) 108
• 1. 부목사 108
• (1) 판례 108
• (2) 노동위원회 판정례 110
• 2. 전도사 114
• (1) 판례 114
• (2) 노동위원회 판정례 114
• 3. 부사역자 사례 116
• 4. 부당노동행위 관련 117
• 5. 요약 및 정리 118
• Ⅱ. 부교역자․부사역자의 근로자성을 인정하되 구제신청은 부인한 사례 (B 유형) 121
• 1. 기독교 단체 직원 122
• 2. 교회 사무직원 124
• 3. 교회 경비 126
• 4. 교사 127
• 5. 의사, 간호사 128
• 6. 자활센터 팀장, 생활지도원 128
• 7. 부당노동행위 관련 129
• 8. 요약 및 정리 131
• Ⅲ. 부교역자․부사역자의 근로자성을 인정하고 구제신청도 인정한 사례 (C 유형) 135
• 1. 부목사 135
• 2. 전도사 137
• (1) 판례 137
• (2) 노동위원회 판정례 138
• 3. 부사역자 사례 139
• (1) 교회 사무직원 139
• (2) 교회재단 또는 선교회 소속 교사 145
• (3) 물리치료사, 재활교사, 요양보호사, 생활복지사 145
• (4) 어린이집 원장 146
• 4. 부당노동행위 관련 148
• 5. 요약 및 정리 150
• 제5장 노동 실무례에 대한 비판적 고찰 158
• 제1절 문제의 제기 158
• 제2절 부목사, 전도사 등 부교역자의 경우 159
• Ⅰ. 들어가며 159
• Ⅱ. 근로자 개념 160
• 1. 헌법상의 근로자 개념 160
• (1) 헌법의 태도 160
• (2) 견해의 대립 161
• (3) 검토 162
• 2. 근로기준법상의 근로자 개념 163
• (1) 정의 163
• (2) 판단기준 163
• 가. ‘직업의 종류와 관계없이’ 163
• 나. ‘임금’을 목적으로 163
• 다. ‘사업’ 또는 ‘사업장’에서 165
• 라. ‘근로’를 제공하는 자 166
• 3. 노동조합법상의 근로자 개념 168
• (1) 근로기준법상 근로자 개념과의 구별 169
• (2) 판단기준 171
• 가. ‘직업의 종류를 불문하고’ 171
• 나. ‘임금⋅급료 기타 이에 준하는 수입’의 의하여 173
• 다. 임금 등의 ‘수입에 의하여 생활하는 자’ 173
• Ⅲ. 부교역자의 근로기준법상의 근로자 지위 인정 여부 173
• 1. ‘직업의 종류와 관계없이’ 174
• 2. ‘임금’을 목적으로 174
• 3. ‘사업’ 또는 ‘사업장’에서 176
• 4. ‘근로’를 제공하는 자 177
• (1) 업무내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 180
• (2) 사용자에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 180
• (3) 업무수행과정에 있어 사용자로부터 지휘‧감독을 받는지 여부 180
• (4) 취업규칙⋅복무규정⋅인사규정 등의 적용을 받는지 여부 181
• (5) 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 여부 181
• (6) 비품‧원자재⋅작업도구 등의 소유관계 182
• (7) 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도 182
• (8) 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 182
• (9) 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 183
• (10) 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 183
• (11) 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 184
• (12) 근로소득세의 원천징수 여부 184
• 5. 사업경영담당자 또는 사업주를 위하여 행위하는 자인지 여부 185
• 6. 검토 186
• Ⅳ. 부교역자의 노동조합법상의 지위 187
• 1. 사업의 경영담당자 또는 사업주를 위하여 행동하는 자인지 여부 188
• 2. 사용자의 이익대표자인지 여부 189
• Ⅴ. 보론 : 부교역자의 노동3권 인정 여부 191
• 1. 단결권 인정여부 191
• 2. 단체교섭권 및 단체행동권 인정 여부 192
• Ⅵ. 해결 방안의 기준 및 구체적인 사례 분석 196
• 1. 해결 방안의 기준 197
• 2. 구체적인 사례 분석 199
• 3. 소결 200
• 제3절 부사역자의 경우 202
• Ⅰ. 부사역자의 경향성 202
• Ⅱ. 해결 방안의 기준 및 구체적인 사례 분석 204
• 1. 해결 방안의 기준 204
• 2. 구체적인 사례 분석 206
• (1) 개별적 근로관계 사례 206
• (2) 집단적 노사관계 사례 213
• 3. 소결 214
• Ⅲ. 보론 216
• 1. 사용자의 이익대표자인지 여부 216
• 2. 쟁의행위의 정당성 217
• 3. 복수노조와 단체교섭 218
• 제6장 요약 및 결론 219
• 참고문헌 226
• Abstract 232

참고문헌 (Reference)

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88. 부당해고 구제방법상의 법적 쟁점 : 임금소급지급, 손해배상, 금전보상을 중심으로, 박지순, 고려법학제50호, , 2008

89. 사회서비스에서 사회보장급여청구권에 관한 연구 –재량규 정의 해석론을 중심으로-, 정관영, 고려대학교 박사학위논문, , 2020

90. 서울지노위 판정례 분석을 통한 해고제한제도의 운영실태 와 특징 - 징계․일반해고를 중심으로, 하경효, 강선희, 박종희, 고려법학제61호, 고려대학교 법학연구원, , 2011