노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성 판단기준에 대한 검토

이보람 고려대학교 노동대학원 2022 국내석사

근로자라는 용어는 제헌헌법 이래 현행 헌법에 이르기까지 사용되어 왔으나, 헌법에는 근로자의 정의에 대해 규정하고 있지 않으며, 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에서는 근로자에 대하여 달리 정의하고 있어, 근로자의 개념에 대한 논의가 오랫동안 계속되고 있다. 노동조합법상 근로자 인정여부와 관련하여, 법원과 다수의 견해는 근로기준법과 노동조합법의 근로자 정의 규정이 다른점 및 각 법의 입법목적이 다르다는 점과 노동3권의 보장 필요성 등을 근거로 노동조합법상 근로자의 범주가 근로기준법상 근로자의 범주보다 넓다고 본다. 본 연구는 근로기준법상 근로자 판단기준과 노동조합법상 근로자 판단기준을 다르게 보는 것이 맞는가, 특수형태근로종사자와 근로계약이 아닌 위임·도급계약 등을 체결하여 노무를 제공하는 노무종사자(이하 ‘노무종사자’라고 하며, 별도 명시하지 않는 한 본 연구에서는 산업재해보상보험법의 ‘특수형태근로종사자’도 포괄하여 통칭한다)들의 노무 제공 환경 및 노동조합법의 각 규정을 고려할 때, 노동조합법상 근로자로 인정되는 경우 과연 노동조합법의 규정을 어떻게 적용할 수 있을 것인가에 대한 의문에서 시작되었다. 본 연구에서는 헌법 제32조, 제33조의 규정 및 노동조합법 제1조 및 제2조 제1호, 제4호와 근로기준법 제1조, 제2조 제1항 제1호의 각 규정 등을 고려한 근로자 개념의 검토를 바탕으로 헌법상 근로자와 근로기준법상 근로자, 노동조합법상 근로자가 같은 개념인지 살펴보고, 사용종속성의 의미 분석을 통해 근로자의 개념을 확정하고자 하였다. 또한 일본·독일·영국·미국의 입법례와 근로자성 판단기준 등의 검토를 통해 우리나라에 반영할 수 있는 사항이 있는지 모색하였다. 그리고 과거부터 현재까지 노동조합법상 근로자 인정여부가 쟁점이 되었던 주요 판결에 대하여 검토하였다. 마지막으로 판결에서 노무종사자를 노동조합법상 근로자로 인정하는 경우 노동조합법 적용 등에 있어서의 문제점, 죄형법정주의 위배 가능성 등에 대해 살펴보고, 노동조합법 개정안 및 특별법 제정안 등의 검토를 통해 근로자성 인정여부와 관련한 분쟁을 줄이기 위한 입법적 논의 방안 등을 제시하고자 하였다. 노동조합법과 근로기준법의 궁극적인 목적은 동일하므로, 노동조합법과 근로기준법상 근로자의 개념이 근본적으로 다르다고 볼 경우에는 오히려 각 법률의 조화로운 해석에 있어 문제가 발생한다. 노무종사자의 노무 제공 환경의 개선을 비롯한 권리 보호 필요성에는 전적으로 동의하지만, 체계정합성 및 법적 안정성 등 측면에서 사법부에 노동조합법상 근로자 인정여부에 대한 결정을 맡길 것이 아니라 노동법 내 특칙 등을 마련하여 근로자와 자영업자 사이의 경계에 놓인 노무종사자들을 포함시킬 것인지 또는 별도의 특별법의 제정 등을 통해 권리를 보호할 것인지에 대한 사회적 합의가 필요한 시점이라고 생각한다.

기독교 교회 내 근로관계의 경향적 특수성에 관한 연구 : 법원의 판례 및 노동위원회 판정례 분석을 중심으로

부종식 고려대학교 대학원 2022 국내박사

경향사업(Tendenzbetrieb)이란 정치, 노동조합, 종교, 예술 등 사업의 목적이나 사상, 신조가 그 사업체 존립의 기반으로 된 특수한 사업을 말하는데, 교회는 대표적인 경향사업체라 할 수 있다. 이러한 경향사업에 대해 국가는 적극적으로 지원하고 장려하는 것이 아니라 주로 소극적으로 불간섭하면서 경향사업 스스로가 경향실현을 전개 하도록 하는, 즉 경향보호(Tendenzschutz)를 하여야 하고 이것이 또한 헌법의 태도이기도 하다. 경향사업에서의 ‘경향성’(tendency, 성향, 기질)이 기독교 교회 내 근로관계에는 어떠한 영향을 미치게 되는 것인가? 기독교, 특히 개신교 교회에 있어서의 경향성은 기독교 교리로 표현될 수 있다. 그런데 교회의 부(副)목사, 전도사 등 부(副)교역자 또는 교회 사무직원 등과 같은 부(副)사역자가 이단을 숭배하거나, 불륜을 저지르는 등 교회의 경향성에 반하는, 즉 ‘반(反)경향행위’를 하여 교회로부터 해고 등 불이익을 당하여 노동분쟁이 발생한 경우, 이들 모두에 대해 일반 근로자와 다름없이 노동법을 적용하면 되는 것인가? 또는 부교역자는 성직자일 뿐, 근로자가 아니므로 노동법의 적용을 배제하는 것이 가능한 것인가? 이러한 질문에 대한 해답을 찾아가는 과정이 본 논문의 핵심이라고 할 수 있다. 경향사업체인 교회 안에는 경향성의 영향을 받는 경향근로자와 그렇지 않은 비(非)경향근로자가 있는데, 부목사나 전도사 등과 같은 부교역자가 전자, 즉 경향근로자의 대표적인 예라고 할 수 있고, 사무직원 등과 같은 부사역자라 하더라도 경향근로자로 볼 수 있는 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있다. 이러한 경향근로자의 경우 일반 근로자에 요구되는 신의칙 상의 충실의무 이외에도 채용단계에서 진실고지의무, 경향사업을 위해 노력할 의무, 윤리적 의무, 강화된 충실의무 등 이른바 ‘경향의무’를 특별히 더 요구받는 특징이 있다. 한편, 교회에는 당회, 제직회, 사무국 등이 있고, 교회에서 근무하는 부목사나 전도사 같은 부교역자 또는 교회 사무직원 등과 같은 부사역자가 교회와 노동법상의 근로관계를 맺게 된다. 이러한 근로관계에서 사용자로서의 교회는 종교의 자유, 경영권 등과 같은 헌법상 기본권을 갖는 반면, 근로자로서의 부교역자나 부사역자는 종교의 자유는 물론 양심의 자유, 근로의 권리, 노동3권 등과 같은 기본권을 가지고 있다. 그리고 위와 같이 근로자측의 반(反)경향행위로 인해 교회로부터 해고 등 불이익을 당하여 노동분쟁이 발생한 경우 이러한 근로관계 양 당사자 측의 기본권은 충돌하게 된다. 이처럼 기본권이 충돌하는 경우 그 해결방안으로는 이익형량의 원칙과 규범조화적 해석 방법이 고려되어야 하며, 이러한 태도가 다수의 학설 및 판례의 태도이기도 하다. 교회 내 기본권 충돌문제에 대한 해결로서 이러한 방법을 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같은 두 가지 방법을 논할 수 있는데, 첫째는 경향사업체로서 종교의 자유가 우선하므로 부교역자․부사역자의 근로자성을 아예 부인하는 방법이 있을 수 있고, 둘째는 부교역자․부사역자의 근로자성은 인정하지만 근로자의 징계, 해고 등을 제한한 근로기준법 제23조 제1항 또는 노동조합법 제81조의 부당노동행위 여부를 경향사업에 맞추어 다시 해석하여 해고나 부당노동행위 등 불이익처분의 정당성 여부를 판단하는 방법이 있을 수 있다. 이와 관련하여 지난 10여 년 간의 판례 및 판정례, 즉 노동실무례를 살펴보면 크게 3가지 유형으로 나눌 수 있는데, 첫째는, 부교역자․부사역자의 근로자성을 처음부터 부인함으로써 법원이나 노동위원회에서의 구제를 배제시키는 유형이고(A 유형), 둘째는 근로자성은 인정하되 해고 등 불이익 처분의 정당한 이유 또는 부당노동행위를 인정하지 않는 유형이며(B 유형), 셋째는 근로자성을 인정하고 구제도 인정하는 유형이다(C 유형). 이러한 3가지 유형과 관련하여 A 유형은 부교역자의 경우에 있어서는 미국의 ‘성직자(목회자) 예외의 원칙(The ministerial exception doctrine)’과 유사한 입장으로 보이는데, 부교역자의 근로자성을 아예 부인하는 것을 내용으로 한다. 부사역자에 있어서 근로자성을 부인한 주된 이유는 업무의 내용이 봉사의 성격이 짙어 근로라고 보기 어렵기 때문이었다. 그리고 B 유형은 부사역자는 물론 부교역자의 근로자성을 인정하는 전제에서 부당해고로 인정하지 않는 것, 즉 정당한 해고로 인정한 것인데 여기에는 교회의 경향성이 반영된 사례들이 많았다(다만, 이 유형에서 부당노동행위에 있어서 아직까지 경향성이 반영된 사례는 보이지 않는다). 끝으로 C 유형은 부교역자․부사역자를 일반 근로자와 동일하게 취급하여 판단하는 것을 내용으로 하며, 이러한 판단에 교회의 경향성을 반영한 것으로 보이는 사례는 발견되지 않았다. 위와 같은 노동실무례에 대해서는 아래와 같은 비판적 고찰이 가능하다. 첫째, 부교역자는 헌법은 물론 근로기준법과 노동조합법 상의 근로자지위 인정 표지에 모두 부합하기 때문에 근로자성을 부인해서는 안 되고 근로자성 자체는 인정하여야 할 것이다. 그리고 이러한 부교역자에 대한 해고 등 불이익처분은 근로기준법 제23조 제1항이 정하고 있는 해고 등 제한 규정에 따라 ‘정당한 이유’를 따지되 이러한 정당한 이유를 판단함에 있어서 경향근로자에게 요구되는 강화된 충실의무 등의 경향의무와 교회 내 특별한 징계절차 등을 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부교역자도 일반 근로자와 마찬가지로 구제대상은 되는 것이다. 그렇지만, 부교역자의 경향의무로 인해 일반 근로자보다는 해고 등 불이익이 인정되는 경우가 많을 것이다. 즉, 교회의 부교역자에 대한 해고 등 불이익에 대한 정당한 이유가 넓게 인정될 수 있을 것으로 본다. 한편, 부당노동행위의 경우에 있어서도 부교역자 역시 노동3권의 주체가 된다. 그런데 아직까지 부교역자에 대한 부당노동행위를 경향성에 비추어 판단한 사례가 보이지는 않는 점은 여전히 법원 및 노동위원회가 이러한 판단에 있어 소극적이기 때문으로 보인다. 그럼에도 향후 교회의 부당노동행위에 대해 부교역자의 노동3권 보장의 필요성과 노동조합법 제81조 상의 부당노동행위 각 행위유형(불이익취급 등)을 고려하여 판단하되, 여기에 경향사업체인 교회와 전형적인 경향근로자인 부교역자의 신분을 추가로 검토하여 사안을 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부교역자의 노동조합 활동에 대한 교회의 제재는 부당노동행위로 인정될 수 있을 것이다. 그렇지만, 부교역자의 경향의무로 인해 부교역자가 조합원으로서 행하는 노동조합 활동에 대한 사용자인 교회의 제재는 일반 근로자들로 구성된 노동조합에 비하여 부당노동행위가 인정되지 않는 경우가 많을 것이다. 즉, 부교역자들이 조합원으로 있는 노동조합의 업무 인정 범위는 일반 노동조합의 그것과 다를 것이고 그 범위는 보다 협소할 것으로 본다(예를 들어, 부교역자가 성직자로서의 사역이 아닌 노조전임자 활동을 하고자 하는 경우 등). 이는 정당한 노동조합 업무활동으로 볼 수 없는 경우가 많다는 것이며, 교회가 정당하지 않은 노동조합 업무활동을 이유로 불이익취급을 하였다고 하여 이를 부당노동행위로 볼 수 없게 되는 것이다. 둘째, 부사역자는 근로기준법 또는 노동조합법 상의 근로자로 볼 수 있는데 오히려 현행 실무례는 이러한 부사역자를 그 경향성 존재 여부는 전혀 고려함이 없이 일반 근로자와 별반 달리 취급하지 않는 것으로 보인다. 아직까지 실무례에서는 부사역자를 명시적으로 경향근로자로 보고 판단한 예는 보이지 않고 대부분 사례의 경우 일반 근로자와 동일한 기준으로 판단하였을 뿐이다. ‘교회가 신앙심을 가진 신도들의 마음의 안식을 위한 성스러운 신자들의 공동체’라고 하여, 그러한 교회를 위해 근로하는 근로자, 즉 부사역자를 그러한 공동체에서 배제하고 경향성이 없다고 단정할 수는 없다고 본다. 오히려 이러한 부사역자는 채용단계에서부터 같은 교인 또는 같은 종교, 같은 교단의 사람을 채용하는 경우가 대부분이기 때문에 사실상 공동체 안에 포함된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 경향성이라는 특수성을 바탕으로 하여 이들 부사역자에 대한 불이익을 판단하는 것이 타당하다고할 것이다. 그리고 구체적인 판단에 있어서 부사역자도 부교역자의 경우와 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항의 제정 취지를 살려, 같은 규정이 정하고 있는 해고 등 제한 규정에 따라 ‘정당한 이유’를 따지되 이러한 정당한 이유를 판단함에 있어서 이미 살펴본 경향근로자에게 요구되는 강화된 충실의무 등 경향의무 및 교회 내 특별한 징계절차 등을 고려함으로써 경향성을 반영하여 판단하여야 할 것이다. 이러한 경향성이 반영된 결과, 부사역자는 일반 근로자보다는 해고 등 불이익이 인정되는 경우가 많을 것이다. 즉, 교회의 부사역자에 대한 해고 등 불이익에 대한 정당한 이유가 넓게 인정될 수 있을 것이며, 일반 근로자라면 해고 등 불이익을 당하지 않았을 사안이라도 부사역자이기 때문에 반경향행위를 이유로 더 쉽게 해고 등의 불이익을 당하는 경우가 많을 것이다. 그리고 부당노동행위의 경우에 있어서도 비록 아직까지 부사역자에 대한 부당노동행위를 경향성에 비추어 판단한 사례가 극히 드물기는 하지만 그럼에도 향후 이러한 경향성을 적극 반영하여 노동조합법 제81조 상의 각 부당노동행위 유형을 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이렇게 될 경우, 부사역자가 조합원으로서 행하는 노동조합 활동에 대한 사용자인 교회의 제재는 일반 근로자들로 구성된 노동조합보다는 부당노동행위가 인정되지 않는 경우가 많을 것이다. 즉, 부사역자들이 조합원으로 있는 노동조합의 업무 인정 범위는 일반 노동조합의 그것과 다를 것이고 그 범위는 보다 협소할 것으로 본다(예를 들어, 부사역자가 예배 시간에 파업 같은 쟁의행위를 강행하는 경우 등). 이는 정당한 노동조합 업무활동으로 볼 수 없는 경우가 많다는 것이며, 교회가 정당하지 않은 노동조합 업무활동을 이유로 불이익취급을 하였다고 하여 이를 부당노동행위로 볼 수 없게 되는 것이다. 물론 부교역자와는 경향성의 정도에 있어서 차이가 있는 것이 사실이기에 부사역자에 대한 교회의 제재가 부교역자의 경우보다는 부당노동행위로 인정되는 경우가 많을 것이다. 이렇게 보는 것이 교회에서 발생한 노동분쟁을 경향사업의 특수성에 맞추어 이익형량 및 규범조화적 해석을 통해 문제 해결을 도출해내는 방법이라고 할 수 있다.

근로자 정신건강 보호에 관한 노동법적 연구

최지혜 고려대학교 노동대학원 2022 국내석사

‘정신 건강과 신체 건강이 밀접한 상관관계를 가진다’는 사실은 누구나 알고 있는 의학 상식이라 할 수 있다. 그러나 법의 영역에서는 아직 상식으로 자리잡지는 못한 것으로 보인다. 오늘날 근로자들은 통상 하루의 절반 가까이를 직장에서 보내며 산업과 직종에 관계없이 고용 불안, 업무 압박, 인간관계 상 갈등 등 정신적 스트레스에 장시간 노출되어 있지만 근로자에 대한 사용자의 안전배려의무는 주로 신체적 건강에 초점이 맞춰져 있다. 또한 우리 사회에는 정신질환에 대한 부정적 인식과 편견이 자리잡고 있어 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 사전적, 사후적 조치 미흡으로 기존의 정신질환이 악화되거나, 심지어 자살과 같은 극단적인 결과로 치닫는 경우가 발생하기도 한다. 근로자의 정신건강 문제는 개인의 건강이 침해된다는 점 외에도, 생산성 저하로 인한 조직 경쟁력 약화, 산업재해 증가로 인한 사회적 비용 증가 등 사회적∙국가적 문제를 야기한다. 따라서 사용자와 국가에 근로자의 정신건강을 위협하는 조직적 요인을 관리하고 이들로부터 근로자를 보호할 의무를 부과할 필요성이 있다 할 것이다. 물론 이와 관련된 입법상 조치와 노력이 없었던 것은 아니다. 신체적 고통뿐만 아니라 정신적 고통을 주는 행위에 대해서도 직장 내 괴롭힘 행위로서 인정하는 근로기준법, 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 근로환경을 조성할 사업주의 의무, 감정 근로자 보호 등을 규정한 산업안전보건법 등이 이러한 노력의 결과물이라 할 수 있다. 그러나 개념의 모호성, 입증의 어려움, 한정된 적용 대상 등으로 인해 일반 근로자의 정신 건강 보호는 미흡한 실정이다. 본 논문에서는 근로자 건강 보호에 있어 신체적 건강뿐만 아니라 정신적 건강 또한 보호하기 위해 현행 근로자 정신건강 보호를 위한 법/제도의 실태를 살펴보고, 보다 효과적으로 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 방안에 대해 고찰해보았다. 먼저 근로자의 건강권, 인격권, 사용자의 안전배려의무 및 산업안전보건법 상 사업주의무에서 근로자 정신건강 보호의 법적 근거를 찾고 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 근로기준법, 감정노동 근로자 보호입법 등 현행법상 근로자 정신건강 보호 실태를 살펴보았다. 근로제공 과정에서 근로자의 생명⬝건강을 해칠 수 있는 여러 위험으로부터 근로자를 보호하는 것은 노동법의 중요한 과제인 바, 우리나라에서 지금까지 이루어져 온 근로자 건강 보호를 위한 노력들은 물리적 환경 개선 및 관리에 치중되어 있어 근로자의 정신건강을 보호하기에는 부족하다는 것이 확인되었다. 이어 근로자 정신건강 보호의 필요성을 일찍이 파악하고 대응하고 있는 독일과 일본의 사례를 살펴보았다. 독일과 일본은 우리나라와 달리 안전배려의무를 법에 명시적으로 규정하고 있다. 독일의 경우, 노동보호법에 사용자가 보호해야 하는 근로자의 건강에는 정신적 건강이 포함된다는 점을 명확하게 밝히고 있으며, 노사정 3자 공동선언을 통해 근로자의 정신건강 문제를 공동으로 해결해야 할 문제로 인식하고 있음을 확인하였다. 일본의 경우, 노동안전위생법을 통해 근로자 정신건강에 대한 사업주의 책무를 강조하고 있는데, 그 일환으로 50인 이상 규모의 사업장을 대상으로 스트레스 검사를 의무적으로 실시하고 있는 점을 확인하였다. 추가로 일본은 업무상 정신질환에 대한 산재 판단을 원활히 하기 위해 객관적인 지표인 심리적 부하에 의한 정신질환 인정기준을 마련하여 사용하고 있다. 현행법상 실태 파악과 비교법적 연구를 거쳐 이 연구의 종착점에서는 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 다양한 개선방안들을 제시하였다. 먼저, 근로계약에서 사용자가 근로자에 대해 부담하는 보호의무를 부수적 의무가 아닌 주된 의무로 격상하고, 사용자의 안전배려의무 위반에 대응하여 근로자의 작업거절권을 인정하는 방안을 검토하였다. 다음으로 근로자의 신체적 건강은 가시적으로 쉽게 확인이 가능하지만, 정신건강은 발견이 어렵다는 특징을 고려하여 사전적 예방 조치로서 산업안전보건법상 근로자 건강검진 시 정신검진항목의 도입, 안전보건교육 및 위험성 평가 등에 있어 정신건강에 관한 내용이 포함되어야 한다는 점 등을 제시하였다. 사후적 보상 조치로서 정신질환으로 인한 산재인정은 그 인정기준이 추상적일 뿐만 아니라 인정받기까지 많은 시간과 비용이 소요되어 제때 보상을 받기 어려운 측면이 있다는 점을 감안하여 산재인정기준을 객관화하고, 입증방법 개선이 필요하다는 점을 제시하면서 참고할 만한 사례로 일본의 심리적 부하 인정 기준을 심도 있게 소개하였다. 또한 근로자 정신건강 보호를 위한 일부 법규정을 마련하더라도 개별 사업장 별 특수성이 있어 법과 정책만으로는 근로자 정신건강을 온전히 보호할 수는 없으므로 개별 사업장의 특수성을 반영한 근로자지원프로그램 도입 및 확대가 필요하다는 점도 강조 하였다. 근로자의 정신건강 보호는 무엇보다도 사전 예방이 중요하다는 점에서 앞에서 언급한 입법적 체계 정비 외에도 국가차원의 정책 마련과 사업장 단위의 프로그램 도입 또한 중요하다 할 것이다. 또한 근로자 스스로도 정신건강 문제 해결을 위한 주체의식을 가지고 사회적으로 필요한 요구를 적극적으로 개진하는 것도 중요하다. 이에 독일의 노사정 공동선언 사례를 참고하여 국내의 사회적 대화 기구를 통해 근로자의 정신건강 보호에 대해 논의하는 것이 필요하다고 생각한다. 근로자의 정신건강 문제는 기업의 생산성 및 경쟁력 약화를 초래하고 종국적으로 사회, 국가 전체 차원에도 부정적인 영향을 가져올 수밖에 없다. 따라서 근로자의 정신건강 문제를 근로자 개인의 차원에서 해결해야 할 문제가 아닌 기업과 사회 전체의 문제로 인식하고 모든 이해관계자들의 유기적인 협력을 통해 총체적인 관점에서 접근하여야 할 것이다.

인준투표제 관련 쟁점에 관한 연구

윤영호 고려대학교 노동대학원 2022 국내석사

본 논문에서는 노동조합대표자의 단체협약 체결권한에 관한 입법적 연혁부터 인준투표제의 유효성에 관한 학설과 대법원의 판결을 고찰해 보고, 소수노조 인준투표 배제의 공정대표의무 위반 여부 등 인준투표제와 관련한 법적 쟁점에 대하여 검토해 본다. 구 노동조합법은 단체협약체결권에 대하여는 아무런 규정을 두지 않아 노동조합의 대표자가 단체협약을 체결할 권한까지 가지고 있는지가 논란이 되었다. 대법원은 쌍용중공업 사건에서 전원합의체 판결을 통해 단체대표의 법리, 원활한 단체교섭 등을 근거로 단체협약 체결권을 포함하는 것으로 판단하였고, 1997년 노동조합법 제정 시 이를 반영하여 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 명문화 하였다. 한편, 쌍용중공업 사건 판결을 비롯하여 대법원은 인준투표제에 대하여 “노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적ㆍ포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자의 단체협약체결권한을 규정한 노동조합법의 취지에 위반되는 것”이라는 입장이었다. 그러나 최근에는 “조합원 의사 반영과 대표자에 대한 적절한 통제를 위한 절차적 제한은 그것이 단체협약체결권한을 전면적ㆍ포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다”고 하여 다소 변화된 태도를 보이며 노동조합 내부 규약으로 정한 인준투표를 거치지 않은 노동조합 대표자에게 불법행위책임을 인정하기에 이르렀다. 그러나 최근 인준투표의 부결로 인하여 단체교섭이 장기화되고 있다는 소식을 적잖이 접하게 된다. 인준투표제는 노동조합 대표자를 비롯한 소수의 독단적 결정을 방지하고 조합 민주주의에 근거하여 신중한 단체협약을 체결하도록 하는 순기능이 있지만 본래의 취지와는 달리 조직간 선명성 경쟁의 도구로 활용되어 부결을 초래하기도 한다. 인준투표제의 부작용은 노동조합의 단결력과 교섭력이 약화를 초래하게 된다. 인준투표제의 유효성을 판단함에 있어서는 노동조합의 민주적 운영, 단체대표 법리를 통한 원활한 단체교섭 질서의 확립, 인준투표제의 부작용을 종합적으로 고려해야 할 것인바 노사 대표자간에 이루진 합의안에 대한 가부를 결정하는 인준투표는 노동조합 대표자의 권한을 전면적ㆍ포괄적으로 제한하여 원활한 단체교섭을 저해하므로 위법하다고 보아야 한다. 최근 대법원의 판결이 변화된 입장을 보이고 있으나 불이익한 단체협약 체결 시 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 것이 일관된 입장으로 인준투표가 일반화 된 노동관행을 감안하여 내부 절차의 중요성을 강조한 것이지 새로운 법리를 제시한 것은 아니라 할 것이다. 따라서 노동조합법 제16조 제1항 3호 ‘단체협약에 관한 사항’은 단체대표 법리의 적용을 배제하는 의미로 보아서는 아니 되므로 대표자가 합의한 협약안에 대한 가부를 결정하는 사항은 포함되지 않는다. 인준투표제의 적법성을 주장하는 견해는 사용자측의 노조대표자 매수, 회유 등을 방지할 필요성을 강조하나 이는 지배개입의 부당노동행위로 규율 가능하다. 한편, 복수노조 사업장에서 소수노동조합은 교섭대표노동조합을 통해 간접적으로 단체교섭권을 행사하고 단체교섭 절차에 참여하는 바 노동조합법은 소수노동조합의 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위하여 공정대표의무를 규정하고 있다. 인준투표제와 관련하여 교섭대표노동조합이 단체협약 체결 과정에서 소수노조의 인준투표결과를 배제한 것이 공정대표의무 위반인지가 문제가 되었다. 대법원은 독자적인 단체협약체결권을 가지는 교섭대표노동조합의 대표자는 단체협약체결 여부에 대하여 소수노동조합에 기속되지 않고, 인준투표는 법률상 요구되는 절차가 아니며 노동조합법에서 투표 절차에 대한 규정을 두고 있지 않다는 점에서 공정대표의무 위반이 아니라고 판단하였다. 생각건대 인준투표가 노사 대표자가 합의한 단체협약의 체결가부를 결정하는 절차라면 이는 교섭대표노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하여 위법한 것이므로 공정대표의무 위반 여부는 애초부터 문제가 되지 않는다. 의견 수렴을 위한 절차적 제한에 그쳐 유효한 인준투표라 할지라도 인준투표 결과의 합산 내지는 배제만으로 공정대표의무 위반을 판단할 것이 아니라 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰해야 한다. 교섭대표 노동조합은 독자적인 단체협약 체결권을 가지는 바 소수노동조합에 정보를 제공하고 의견을 수렴할 의무는 있으나 이를 넘어 소수노조의 의사에 기속되지는 않으며, 공정대표의무가 교섭과정에서의 모든 절차를 동일하게 거칠 것을 의미하지는 않고 인준투표제가 법으로 규율하는 절차가 아님을 고려할 때 본 쟁점에 대한 대법원의 판단은 타당하다고 본다.

용역업체의 변경과 근로관계의 승계 : 아파트 용역업체의 변경을 중심으로

추장철 고려대학교 대학원 2020 국내박사

본고는 용역업체 변경시 근로관계의 존속을 보장할 수 있는 요건은 무엇인지, 그리고 근로관계 존속이 보장되었을 때 그 법적효과는 무엇인지에 대해서 연구하였다. 첫째 영업양도에서 영업의 본질은 재산적 가치 있는 사실관계 즉, 영업활동을 통하여 생긴 재화, 영업상의 비결, 종업원, 단골 등에 의하여 구성되는 추상적 조직에 있고 따라서 영업양도란 이러한 사실관계 내지는 영업조직의 양도로 파악하여야 한다(영업조직체 양도설). 이와 같은 법리는 합병과 분할의 경우도 동일하다. 두 경우에 있어서 합병기일과 분할기일에 조직체의 이전이 있다고 보아야한다. 즉 근로관계의 승계는 상법 제235조, 제530조의 10의 규정에 의해서 승계되는 것이 아니다. 이는 회사(조직체)의 본질적 구성부분인 근로자의 지위에서 연유하는 것으로 보아야 한다. 이렇게 해석하는 것이 용역업체 변경시 근로관계가 승계될 수 있는지 여부에 대해서 조직체의 변경이 있어야 사업이전으로 볼 수 있다는 시사점을 제공한다. 둘째, 이러한 토대 위에서 아파트 용역업체의 변경과 관련하여 살펴보면 다음과 같다. 명시적이든 묵시적이든 의사표시를 요구하는 대법원 판례를 따른다고 할 때에는 다음의 논의를 전제로 할 수 있다. 아파트 관리업체 변경의 경우 과거 독일의 논의를 살펴 볼 필요가 있다. 독일민법 제613 a조 1항 제1문 적용과 관련하여, 신·구사업주 간의 직접적 법률행위에 의한 영업양도 약정이 있어야 민법 613조 a를 적용할 수 있는지 여부의 문제가 제기된 바 있다. 독일의 판례는 구체적 사건의 재판에 있어서 이 문제가 중요하지 않다는 이유로 민법 613조 a조의 적용 가능성을 묵인하였다. 그러나 사업의 임대인과 임차인 간의 임대차계약의 종료로써 임차인의 사업은 다시 임대인에게 원상회복 되므로, 임대차계약의 종료에 의한 사업의 복귀도 법률행위에 의한 사업의 이전이라고 이론구성을 하려는 입장이 있었다. 이 견해에 따르면 임대인은 종전의 임대차계약의 종료로써 사업을 이전(회수)받은 것으로 되고 따라서 신임차인에 대하여는 구사업주의 지위를 가지므로 양자 사이의 임대차계약은 신·구사업주 간의 직접적인 법률행위로 된다는 결론에 도달한다. 이는 아파트 관리업무에서 그 자체를 일종의 독립된 사업기초단위로 볼 수 있다는 점, 그리고 입주자대표회의가 구위탁업체와 위탁계약관계를 종료하면서 신위탁업체와 새로이 위탁계약을 체결하는 경우에는 관리사업부분이 구위탁업체에서 입주자대표회의로, 입주자대표회의에서 다시 신위탁사업체로 이전되는 법률적인 순차관계로 볼 수 있다는 점 등을 감안한다면, 신구 업체 사이에 별도의 약정이 없는 경우에도 사업이전은 인정될 수 있는 것이다. 셋째, 아파트 관리업무와 같이 인력제공 위주의 사업 분야에서는 상시적으로 관리를 위한 업무에 종사하는 근로자 집단은 경제적 실체를 구성할 수 있기 때문에 사업의 개념에 포섭될 수 있다. 아파트 관리위탁업체 변경이 업무이전의 성격을 갖는다고 해서 언제나 사업이전이 아닌 것은 아니다. 업무이전과 동시에 조직체가 이전되면 사업이전에 해당될 수 있다. 즉, 신수급인이 고객으로부터 아파트 관리업무를 위임 받으면서 동시에 구수급인의 관리조직을 인수받는 경우가 있다. 이 경우 조직의 인수가 있음으로 사업이전인 것이다. 따라서 업무이전 여부가 사업이전 판단의 핵심이 아니라 업무이전에서도 조직체의 이전이 있는가를 판단해야 한다. 아파트 관리업무는 전형적 서비스사업이다. 따라서 인력집중사업의 성격을 갖는다. 이러한 사업이전에서는 물적 사업수단의 인수는 사업이전 판단의 중요한 요소가 아니다. 즉, 인력의 인수 여부가 사업이전 해당성 여부의 판단기준이 된다. 구수급인의 종업원 중 ‘數에 비추어’ 대부분이 신사업주에게 이전했으면서 몇명의 근로자만이 배제되는 경우 이러한 ‘대부분의 이전’에 의하여 사업이전에 해당되어 배제된 몇명의 근로자는 신수급인의 배제에도 불구하고 고용승계 되는 것이다. 아파트관리업체와 같은 서비스업에서 인력이 중요한 조직요소로서, 근로자들이 전적의 방식 이외에도 구수급인과 근로관계를 해지하고 신수급인에게 신규채용될 수도 있다. 고용승계가 인정되는 사업이전의 요건이 주요인력을 양수인이 취득했다는 점이라면 요건이 되는 주요인력이 신규채용이든 전적이든 양수인과 근로관계를 맺음으로써 양수인이 조직체를 계속운영 할 수 있게 되었다고 보는 것이고, 이 점에서 승계되지 못함으로서 양도인과의 근로관계의 존속도 기대될 수 없는 부수적 인력을 강제로 고용승계 시키는 것이다. 한편 용역업체 변경의 경우 도급인 내지 입주자대표회의와 신수급인 간에 ‘제3자 약관’을 두었을 때는 이에 의하여 근로관계 존속보호는 이루어질 수 있다. 근로자가 수익의 의사표시를 함으로써 근로계약이 성립한다고 보아야하기 때문이다. 넷째, 사업이전시 근로자의 동의는 필요하지 않다. 근로자의 동의를 필요로 한다면 이는 결과적으로 근로관계의 이전에 대하여 삼면적 합의를 인정하는 것이 되어 근로관계의 당연이전을 전제로 하는 입장과 배치되며, 근로관계 승계는 사업이전 그 자체의 효과로서 발생하기 때문이다. 근로관계가 승계되지 않는 경우는 조직체의 변동이 없는 것이다. 근로자의 항변권의 문제로서 근로관계의 존속보호 목적을 달성하면서도 근로자의 자유로운 자기결정권을 침해함이 없도록 하는 방법으로는 사업이전시 근로관계 자동승계에 대한 거부권을 행사할 수 있는 지위를 근로자에게 인정하는 것으로 충분하다. 다섯째, 경영상 이유에 의한 해고시 누가 해고권자인지의 문제는 사업이전(영업양도 등)을 이유로 해고 할 수 없다는 유럽법원의 판례와 우리 대법원의 판례법리를 분석하기 위해서는 반드시 검토해야하는 부분이다. 학설은 양도인이 해고의 주체가 되어야 한다는 견해와 양수인도 되어야 한다는 견해가 대립하고 있다. 그러나 양수인이 해고권의 귀속주체이고, 양도인은 양수인의 법정대리인으로 보아야만 사업이전시 정리해고의 문제를 강행규정인 근기법 제24조와 갈등 없이 해결할 수 있다. 여섯째, 사업이전의 법적효과로서 체불임금의 문제와 퇴직한 근로자의 퇴직금 지급의무자가 누구인지를 살펴 볼 필요가 있다. 먼저 체불임금 지급의무자에 대해서 살펴보면, 영업양도의 경우 양도인과 양수인의 연대책임에 대한 직접적인 규정은 없다. 따라서 체불임금에 대해서 양수인에게 연대책임이 있다는 것은 납득하기 어렵다. 이미 발생한 임금채권은 사업이전시의 근로관계의 내용보호의 문제는 아닌 것이다. 체불임금은 채권·채무의 승계에 관하여 특약이 없는 한 민·상법의 규정에 따라 규율된다고 보아야 할 것이다. 구체적으로는 상법 제235조와 이를 준용하는 규정, 동법 제530조의 10, 동법 제42조의 규정 등이다. 법률로써 양수인에게 임금지급채무를 부담시키지 않고 있는데 영업양수인이 영업양도인의 임금지급채무를 부담할 이유는 없다. 다음으로 사업양도 전 퇴직한 근로자의 퇴직금지급채무에 대해서 학설이 나뉘고 있으나, 영업양수인에게 자신이 승계하지 아니한 영업부문에 대한 기존 양도인의 채무를 인수하도록 하는 것은 현행 법규정상 허용되기 힘들다.

근로기준법상 근로자대표에 관한 사례분석 및 법적쟁점 연구

김영일 고려대학교 대학원 2020 국내석사

근로기준법 제4장에서 정하는 ‘근로시간’에서 유연적 근로시간제와 관련한 부분은 일선 현장에서 연장·야간·휴일근로 등 같은 장의 다른 부분에 비하여 상대적으로 주목받지 못하였으나, 2018년 근로시간 단축과 관련한 근로기준법 개정 이후로 그 중요성이 부각되었다. 그리고 그 도입조건으로서의 서면합의와 그 체결주체인 근로자대표에 대한 관심도 높아졌다. 그에 비해 근로자대표에 대해 기업에서 접할 수 있는 부분은 근로기준법 제24조 제3항의 규정과 고용노동부의 행정해석으로 한정되었다. 그러나 부족한 법의 내용과 한정된 고용노동부의 해석은 이를 다루는 실무자들에게 혼란을 가중시켰다. 예를 들어, 취업규칙의 경우 불이익 변경의 동의 주체는 불이익하게 변경되는 근로조건의 적용이 예상되는 근로자 집단이라는 것이 대법원의 지속적인 입장이었고 기업입장에서도 수긍할 만한 판결이었다. 그러나 이와 유사한 근로자대표를 선출할 수 있는 근로자 범위는 서면합의 내용이 적용이 예상되는 근로자가 아닌 전체 근로자라는 것이 고용노동부의 입장이기 때문이다. 이로 인해 수많은 기업들이 일부 근로자들에게 서면합의 내용이 적용되더라도 전체 근로자를 대표하는 근로자대표를 선출하였고, 결국 직접적인 이해관계 없는 집단의 의사결정으로 인하여 이해관계 있는 직원들의 의사결정이 왜곡될 위험에 놓이게 되었다. 따라서 근로자대표에 대한 입법이 사회 전반에서 지속적으로 요구되어 왔음은 서론에서 밝힌 바와 같다. 그러나 현실적으로 입법은 하루아침에 이뤄지지 않는다는 점에서 근로자대표에 대한 합리적인 기준과 그에 의한 해석이 요구된다. 이를 기초로 본 연구에서 세운 합리적인 해석 기준은 근로자대표로서 ‘대표성’을 갖는 것이고, 특히 과반 노조가 존재하지 않는 사업 또는 사업장에서는 대표성을 갖는 대표자를 선출하여야 하는 문제로 이어졌다. 이에 본 연구에서는 대표성의 기준을 ‘공평하게 선거기회를 받은 선거권자로부터 민주적 절차를 통해 선출되어 자주적으로 근로자대표로서 권한을 행사할 수 있는 자’로 설정하고 이에 부합하는 세부 기준을 선출과 구성 측면에서 설정하였다. ‘선출’은 민주성을 담보하기 위한 기준으로 직접·비밀투표를 활용하여야 하며, 사전에 적용하는 제도에 대한 공지는 반드시 이뤄져야 한다. 자주성 측면에서 선거비용이 문제될 수 있으나 이는 사용자가 부담하여도 무방할 것이다. ‘구성’은 자주성을 확보하기 위한 측면에서 중요하다. 사용자와 직접적인 근로계약을 맺은 근로자와 더불어 서면합의의 직접적인 영향을 받는 파견근로자에게도 선거권을 부여하는 것이 바람직하며, 피선거권은 직접적인 근로계약을 맺은 근로자로 한정하여야 할 것이다. 특히 쟁점이 되는 부분은 선거권자 모집단의 단위범위인데, 전체 근로자가 아닌 적용이 예상되는 근로자들 대상으로 근로자대표를 선정하여야 할 것이다. 근로자대표에 대한 관심이 높아지는 상황에서 법적공백기간이 지금과 같이 이어진다면 이에 대한 분쟁 역시 증가할 것이다. 본 연구가 추구하고자 했던 부분은 입법까지의 과정에서 재판 자료로 원용될 수 있는 해석 기준을 제시하는 것이다. 따라서 본 연구가 제시한 기준이 근로자대표성을 판단하는 과정에서 조금이나마 도움이 되길 바라며, 최종적으로는 근로자대표와 관련한 입법이 진행되기를 바란다.

교섭단위 분리를 둘러싼 법적 쟁점

곽용희 고려대학교 노동대학원 2020 국내석사

<요약본> 2010년 1월 1일 개정된 노동조합 및 노동관계조정법은 복수노조 설립을 허용한 바 있다. 이와 함께 사업 또는 사업장 단위 복수노조가 허용되어 발생 가능한 혼란을 교섭창구 단일화 제도를 통해 최소화 하려 했다. 이 과정에서 교섭단위 분리제도가 도입이 된 점은 주지의 사실이다. 그렇게 복수노조와 함께 시행된 제도임에도 불구하고 교섭단위 분리제도는 연혁에 비해 본격적으로 활용된 기간은 짧다. 법원 판례를 통해 확립되었다고 볼 정도로 사례가 누적된 상황으로 보기는 어렵다. 대법원 역시 2018년에 비로소 교섭단위 분리 신청을 인용하고 자세한 내용을 밝히면서 분리 기준을 판단 및 설시했다. 한편 교섭단위 분리 사건은 최근 크게 늘어난 바 있다. 2018년 교섭단위 분리 건수는 110건에 불과했다. 하지만 이후 2019년 기준으로 무려 277건으로 늘어 큰 폭으로 증가했다. 이는 2011년 12월 기준 처리 건수 17건, 2012년 12월 기준 처리 건수 67건에 비하면 더욱 도드라진다. 이렇게 된 배경에는 몇 가지 정황이 존재한다. 우선 앞서 언급한 바와 같이 대법원 판례가 나오면서 실질적으로 활용이 가능한 제도로 인식되기 시작한 것으로 보인다. 이후 노동조합들도 적극적으로 교섭단위 분리제도 공략에 나서면서 사례가 더욱 늘어났고, 특히 복수노조 하에서 교섭대표 단일화 절차를 사용자가 편법적으로 사용하는 방식이 사회적 물의를 일으키면서 비판적 의견이 확대되는 가운데, 이로 인하여 활동 상 어려움에 처한 노동조합들은 단기적 상황 타개 수단으로 교섭단위 분리제도를 적극 활용하는 경우가 늘어나기 시작한 것을 반영한다. 사회적 배경도 간과할 수 없다. 노동권을 강조하는 정부의 집권과 함께 노동권에 대한 일반의 인식이 상향 및 확대 되면서 노조 활동이 증대하였고, 상대 노동조합에 대한 조치, 사용자에 대한 압박 조치의 하나로 교섭단위 분리를 활용하는 경우도 늘어났다. 이외에 특수형태근로종사자 노동조합의 증가와 비정규직 근로자의 정규직 전환 흐름도 신규 노조와 기존 노조가 근로조건 등 교섭단위의 공동적 실질을 함께 공유하기가 어려운 상황이 증가하는 것에 일조한 면이 없지 않다. 이런 상황을 종합하여 볼 때, 앞으로도 교섭단위 분리제도 활용 건수의 지속적 증가가 전망된다. 다만 이런 중요성에 비하여 아직 교섭단위 분리에 대한 논의는 충분히 이뤄지지 못한 상황이며, 많은 경우 교섭창구 단일화 과정에서 짚어봐야 하는 부가적 쟁점 정도로 여겨지고 있다. 특히 교섭단위 분리를 위한 객관적 기준에 대한 사례가 부족하며, 교섭단위 분리 필요성의 해석 기준을 엄격하게 가져갈 것인지, 주관적 요소를 반영할 것인지, 상황에 따라 어떤 새로운 요소가 고려될 수 있는지에 대한 연구가 많지는 않은 것으로 보여 진다. 이런 문제의식을 전제로 연구를 진행하게 되었음을 밝힌다. 이런 고민 아래 본 연구 논문에서는 특히 최근 대법원 판례가 교섭단위 분리 필요성과 관련하여 새로운 기준과 요소를 제시함에 따라, 해당 대법원 판단이 선보인 요소의 실체적 의미를 살펴보았다. 또한 이 과정에서 최근 급격하게 늘어난(2020년 상반기 4건) 하급심 판결을 통하여 법원이 제시하고 있는 새로운 교섭단위 분리 필요성 판단 기준을 소개해 본다. 특히 최근 비정규직 근로자의 정규직화 정책 과정에서 교섭단위 분리 이슈가 발생하는 사례가 증가하고 있는 상황인 만큼, 이 과정에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자가 사이 교섭단위를 분리에 대하여 시사점을 줄 수 있는 새로운 기준도 제시하는 바이다. 이 밖에 특수형태근로종사자들이 노조법상 근로자로 인정 받는 문제가 교섭단위 분리 사건의 선결 이슈가 되는 최근 상황과 흐름도 살펴보았다. 특징적인 점으로는, 현장 조직화 담당자들이 교섭단위 분리제도를 어떻게 바라보는 지를 실증적으로 분석하여 실무적 시사점을 담기 위해 설문조사 방식을 진행하였다. 현장에서 활동하는 이들의 목소리를 통하여 교섭단위 분리제도가 어떤 방식으로 활용이 되고 있는지를 살펴 보았고, 다른 사항을 종합하여 교섭단위 분리 인정 요건의 방향성에 대한 검토도 담아내 보려 한다.

사회서비스에서 사회보장급여청구권에 관한 연구 : 재량규정의 해석론을 중심으로

정관영 고려대학교 대학원 2020 국내박사

본 논문의 제목은 “사회서비스에서 사회보장급여청구권에 관한 연구 - 재량규정의 해석론을 중심으로 -”이다. 사회보장기본법 제9조에 따르면 사회보장법의 사회보장급여청구권(사회보장수급권)이 인정된다. 사회보장기본법 제3조에 따르면 사회보장법은 사회보험법, 공공부조법, 사회서비스법(사회복지법) 등으로 크게 분류할 수 있다. 이러한 개별 분야 중에서 사회서비스 분야의 권리에 대한 연구는 상대적으로 부족하다. 사회서비스제도에서 사회보장급여청구권이 인정될 수 있는지 여부도 논란이 제기된다. 즉 재산권 성격이 결부된 사회보험에서의 사회보장급여청구권, 최소한의 생활 보장으로 인정되는 공공부조에서의 사회보장급여청구권과 비교해 볼 때, 사회서비스법제에서의 사회보장급여청구권은 상대적으로 권리인지 여부가 명확하지 않아 검토가 필요한 상황이다. 이 글은 이러한 문제의식에 바탕을 두고 작성되었다. 대한민국이 겪고 있는 저출생 고령화 및 경제적 양극화라는 사회적 위험 또는 사회적 부담에 대처하기 위해 많은 사회서비스제도가 매년 만들어지고 확대되고 있다. 그 가운데 헌법상 인간다운 생활권에서 비롯되는 법률상 사회보장급여청구권이 무엇인지 규명하려 한다. 이에 사회보장기본법을 중심으로 한 사회보장법 총론에서 사회보장급여청구권의 이론적 실정법적 의미를 고찰한다. 나아가 아동복지, 장애인복지, 노인복지, 지방자치단체 사업 등 개별 사회서비스 분야에서 대표적인 실정 법령과 제도를 분석해서 구체적인 사회보장급여청구권의 모습을 연구한다. 이론적으로 사회보장법의 고유의 권리인 사회보장급여청구권에 대해, 독일 행정법에서 시작된 주관적 공권론과 무하자재량행사청구권론을 적용하는 것은 타당하지 않다. 사회보장법과 행정법은 그 목적이 다르기 때문이다. 사회보장법은 본래 사적 자치에 따라 민사법으로 해결하던 개인적 위험을 사회적 위험으로 치환해서, 국민의 권리에 따라 국가의 사회보장급여 제공의무 이행을 법률상 요구하는 것으로 형성되었기 때문이다. 사회서비스 분야에서 개별 법률상 구체적으로 권리를 규정하고 있다면 사회보장급여청구권임은 당연하다. 또한 국가의 구체적인 사회보장급여 제공의무를 규정하고 있다면, 문언해석 및 입법취지 등의 고려를 통해 사회보장급여청구권을 도출하기는 용이하다. 그런데 사회서비스 분야에서 법률상 사회보장급여청구권을 확인하는 것은 쉽지 않다. 구체적인 권리규정이나 의무규정보다, 국가가 국민에게 급여를 제공할지 여부가 재량이라는 규정(재량규정), 국가가 국민에게 제공하는 것이 국가의 시혜 조치라는 규정(조치규정) 등의 법령이 대다수인 점에 기인한다. 이는 각종 개별 법령을 만들 때 해당 사회보장급여가 사회보장급여청구권에 근거한 것이라는 점에 대한 명확한 인식이 부족했기 때문일 것이다. 이에 법령이 불명확하게 규정된 경우 사회보장급여청구권을 규명하기 위해 문언해석의 한계를 넘어 실질적인 해석 방안을 제시한다. 사회보장급여청구권 존부를 검토하기 위해 몇 가지 실질적인 고려요소를 보면, 우선 해당 규정의 문언뿐만 아니라 관련 법령 문언의 해석을 제시하며, 입법 취지 및 헌법상 인간다운 생활권과의 관계성을 고려한다. 그래도 사회보장급여청구권을 확인하기 어려운 경우에는 실체적 측면에서 해당 사회보장급여의 내용의 충실성 및 법령상 구체성을 검토하고, 절차적 측면에서 해당 법령상 신청권 등 절차 보장의 구체성을 분석할 필요가 있으며, 이익형량의 측면에서 해당 사익이 공익보다 우월한지를 판단할 필요가 있다. 부가적으로는 해당 사회보장급여의 정책적 긴요성 및 예산적 안정성 등까지 고려해서 사회보장급여청구권을 현재 실정법에서 적극적으로 찾을 필요가 있다. 이러한 사회보장급여청구권의 실질적 해석방법을 아동복지, 장애인복지, 노인복지 등 개별 사회서비스 분야의 대표적인 실정 법령과 제도에 적용한다. 이를 통해 사회보장급여청구권의 실제 모습을 구체적으로 탐구한다. 나아가 입법적 개선방안도 고민한다. 독일 사회법전(SGB) 제1권을 중심으로 사회보장급여청구권(사회권)의 모습을 비교해서 연구한다. 사회보장급여청구권에 대한 총론적 규정을 지금보다 상세히 두는 등 사회서비스법 분야에서 이 권리를 명확하게 보장할 방안을 검토하여 우리 법의 개선을 위한 시사점을 얻는다. 아동복지 등 사회서비스 분야의 개별 법률에서 사회보장급여청구권의 자격, 사회보장급여의 수준에 대한 법률상 근거를 두는 것이 헌법 및 사회보장법에 비추어 타당한 입법방식임을 제시한다. 실정법에서는 아동수당법, 장애인연금법, 기초연금법 등이 바람직한 규정에 가깝다. 사회보장법률은 자주 변화하기 때문에 법규명령, 심지어 고시, 지침 등 행정규칙에서 핵심 내용을 규율해야만 하는 것은 아니라는 점을 검토한다. J. S. Mill은 자유론에서 “국가의 가치는 결국 국가를 구성하는 개인들의 가치”라 했다. 인간다운 생활권의 요청에 따라 자유로운 인격 발현과 행복추구를 위한 삶의 기반을 마련해달라는 사회보장급여청구권을 개인이 국가에 대해 명확히 갖는다는 것은, 개인의 집합으로 구성된 국가의 존재 이유를 실현하는 것이라 생각한다.

"기업 내" 전직에 관한 연구

김다혜 고려대학교 2019 국내석사

전직 중 “기업 내” 전직은 사용자의 인사권과 근로자의 보호라는 두 개념 사이에 위치하고 있다. 전직은 사용자의 상당한 재량권이 보장되지만 그 권리를 남용할 경우 근로자에게 큰 불이익을 가할 수 있어 권한이 제한된다. 전직은 사안이 매우 다양하고 복잡하여 확립된 법리에 따라 정당성 판단을 할 때에도 사실관계와 제반 사정에 따라 판단이 좌우될 수 있기 때문에 사실관계에 대한 면밀한 분석을 요한다. 기업환경 변화에 따라 기업은 고용의 유연성이 요구되는데 해고는 매우 엄격하게 제한되고 있으므로 전직이 본래의 인사관리적 목적에 의해서가 아니라 근로자에 대한 징계나 해고를 가장한 수단으로 악용되기도 한다. 최근에는 기술의 변화 속도가 점차 증가함에 따라 기업도 빠르게 변화하고 이 과정에서 근로자에 대한 전직은 빈번하게 발생할 수밖에 없다. 따라서 전직을 빈번하게 경험하는 전직의 당사자인 사용자와 근로자는 전직이 사안별로 다양하고 복잡하여 정당성 판단기준에 잘 알지 못한 채 전직이라는 인사명령이 행하여진 후 문제 발생 시 법적 분쟁을 통해 해결하게 된다. 이에 본 논문은 근로관계 양 당사자인 사용자와 근로자에게 전직의 정당성 기준을 제시하여 기업 내 근로관계에서 전직이 정당히 이행될 수 있도록 하는 데에 목적이 있다. 본 연구는 전직에 대한 정당성을 연구함과 동시에 전직과 관련하여 당면한 문제점 세 가지를 도출하여 개선방법에 대한 시사점을 제시하였다. 문제점으로는 첫째, 근로계약상 직무내용이나 근무장소가 매우 모호하고 광범위하게 약정된다는 것이다. 이를 개선하기 위해서는 직무내용이나 근무장소 등 근로계약상 근로조건을 구체적으로 합의할 필요가 있다. 최근 직무별 수시채용이 확산되고 있는 추세에 따라 이 문제는 점차 개선될 여지가 있을 것으로 보인다. 둘째, 전직명령 시 근로자와의 협의절차가 많은 경우 생략되고 있다. 이는 법원에서조차 신의칙상 요구되는 절차 및 협의조항을 경시하고 있기 때문이므로 법원은 협의절차에 대한 중요성을 강화할 필요가 있다. 협의절차를 강화한다면 분쟁으로 가기 전 노사간 자 율적으로 문제를 해결할 수 있는 가능성을 높여줄 것이다. 셋째, 전직이 본래 목적과는 달리 징계나 해고의 수단으로 악용되고 있다는 점이다. 징계나 해고는 정당성 요건이 까다롭고 절차적 제한도 엄격하기 때문에 상대적으로 간편하게 근로자에게 제재를 가할 수 있는 방법으로 전직이 활용되고 있는 것이다. 이러한 사정을 감안하여 전직의 정당성 판단 시 표면의 현상만 볼 것이 아니라 숨은 의도에 대해서도 파악하는 노력이 필요할 것이다. 전직의 정당성 판단 법리는 초기부터 현재까지 점진적으로 근로자를 보호하는 방향으로 강화되어 왔다. 최근에는 정당성 판단 법리에 수단의 적합성도 포함되어 다른 목적으로 악용되는 전직에 대해 제한을 가할 수 있게 되었다. 앞으로 노동환경이 더욱 유연해짐에 따라 전직 관련 문제도 상당한 변화를 맞을 것으로 예상된다. 이러한 시대의 변화에 발맞추어 기업의 상황과 근로자의 보호가 적절하게 조화를 이루어 나가는 방향으로 노사가 서로 협조하여 공정하고 객관적인 기준에 따라 전직을 행함이 바람직할 것이다.

임금피크제 적용범위에 관한 연구

조병기 고려대학교 노동대학원 2022 국내석사

2016. 1. 1. 정년을 법정화를 통한 60세 정년연장에 따른 임금체계 개편 일환으로 임금피크제가 도입되었다. 임금피크제에 대하여 대법원이 2019. 11. 집단적 동의를 받고 도입하였더라고 보다 유리한 내용의 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다는 취지로 선고한 이후, 2022. 5. 정년유지형 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하고 있음을 이유로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효임을 선고함에 따라, 노동계와 기업들이 이에 대하여 향후 유사소송 및 노사협상을 대비하고자 한다. 본 논문에서는 임금피크제에 대한 관련 판결을 비교 및 분석하여 향후 사법부의 판단을 예측해 보고, 추가적인 정년연장 요구가 있는 상황에서 임금피크제의 안정적 운영방안을 검토해보고자 한다. 제3장을 통해 임금피크제 도입과정상 절차적인 요건인 취업규칙 불이익 변경 절차에 대하여 검토하면서, 집단적 동의절차 흠결시 적용된다는 판례의 사회통념상 합리성론 및 임금피크제에 대한 노사합의가 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들에 대하여 적용 가능한지 살펴보고자 한다. 제4장을 통해 공공기관인 K기관의 정년보장형 임금피크제에 대한 서울고등법원의 첫 판결 서울고등법원 2021. 11. 19. 선고 2020나2028045 판결. 이하 ‘대상판결’이라 한다. 을 중심으로 그 임금피크제도 유효성을 검토하고, 다른 회사의 임금피크제 판결 특히 임금피크제 무효를 선고한 판결과 비교하여, 일명 개별약정 우선적용원칙의 적용문제, 임금피크제 내용통제로서 고령자고용법상 연령상 차별이 합리적인 이유로 제한되는 경우에 해당하는지 여부 등에 대한 사법부의 판단기준을 검토하고자 한다. 더불어 제5장에서는 피크임금 소급 재산정 논의와 관련하여 임금피크제에 대한 노사합의 내용 및 임금피크제의 도입 취지 등을 고려하여 종합적으로 검토하고자 한다. 대부분의 경우 노사합의만으로 임금피크제를 시행하는 것이 아니라 취업규칙의 불이익 변경을 통해 시행하고 있다. 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있으면 되고, 이때의 동의는 단체협약의 체결을 통해서도 가능하다. 즉 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 절차적 요건을 충족한다. 취업규칙 불이익 변경 여부는 개별 근로자의 주관적 기준이 아닌 사측에 의하여 객관적 기준에 의하여 판단되므로, 도입된 임금피크제의 내용을 변경하는 경우에는 분쟁의 방지를 위하고 근로자의 알권리를 보장하기 위하여 전체적으로 불이익 변경으로 보아 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치도록 하는 것이 합리적이다. 또한 취업규칙 불이익 변경 법리와 고령자고용법상 연령차별금지 법리는 각자 독립된 것으로, 임금피크제 도입 및 변경에 대하여 각자 검토되어야 한다. 즉, 임금피크제 운영 도중 취업규칙 불이익 변경의 절차를 거쳤다고 곧바로 적법‧유효한 것은 아니며, 해당 근로자의 임금삭감의 합리적인 수준으로서 그 차별 처우에 합리적인 이유도 있어야 한다. 2017년 우리나라는 고령사회에 도달하였고 기대수명은 2020년 기준 83.5세가 됨에 따라, 정년 연장을 통한 고령자의 고용유지의 필요성이 높아지고 그에 대한 근로자들의 요구가 지속되고 있다. 이런 상황에서 2016. 1. 1.부터 기획재정부와 고용노동부의 권고안 등에 따라 정부의 권고 때 도입되어 7년째 운영되고 있는 임금피크제가, 추가적인 정년 연장과 함께 여전히 유효한 임금체계라고 볼 수 있다. 다만 대법원이 임금피크제의 효력에 대한 구체적인 기준을 제시하였기 때문에, 임금피크제를 시행하고 있는 회사들은 노사 합의를 통해 근무시간 단축, 적정한 업무 부여 등 임금 삭감에 대한 적정한 보상조치를 부여하는 등으로 대법원의 기준에 맞게 임금피크제의 내용을 보완하여야 할 것이다.