근로시간의 개념과 적용에 관한 연구|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

장시간 근로의 문제점을 인식하고 근로시간 단축에 관한 법안을 개정하여 2018년 7월 1일부터 공공부문과 대기업을 시작으로 단계별로 이른바 ‘근로시간 단축법’이 현재 시행되고 있다. 이는 1주당 최대 52시간 상한이 적용되어 장시간 근로를 개선하고자 함을 드러낸다.
근로시간의 단축에 대하여는 앞서 많은 논의가 진행되어 왔고, 장시간 근로의 문제점을 개선하고자 많은 노력이 있어왔다. 이는 근로자의 근로환경 개선을 위해 필요한 부분임을 부정할 수 없다. 다만 문제가 되는 점은 근로시간 단축의 논의를 진행하기에 앞서 ‘근로시간’이 무엇인지에 대한 답을 명확하게 내리지 못하고 있다는 것이다. 근로시간에 대한 적극적인 정의규정이 없어 구체적인 사안에서 근로시간을 볼 수 있는지 여부가 문제시 될 때 그 해석이 명확하지 않다는 것이다.
근로시간과 관련하여 현행 근로기준법상 근로시간이 무엇인지 적극적으로 정의한 규정은 없다. 근로기준법 제50조에는 ‘근로시간’에 대해 1주와 1일 단위의 상한만을 규정하며, 대기시간이 요건에 따라 근로시간이 될 수 있음을 말하고 있을 뿐이다. 무엇이 근로시간인지에 대한 명확한 기준이 없이 얼마만큼 근로를 제공하는 것이 합당한지 근로시간의 장단에 대해서만 집중하는 점은 근로시간에 대하여 명확한 기준을 제시하기 힘들다고 본다. 장시간 근로의 문제점을 충분히 인식하고 그에 대한 해결을 위해서는 ‘현행법상 근로시간이 무엇이며, 어떻게 정의할 수 있는지’에 대한 물음에 명확한 답을 내리는 것이 선행되어야 한다고 본다. 일단 근로시간 개념이 정립되어야 이에 근접한 시간이나 유사한 시간을 구별할 가능성이 열리기 때문에 개념의 정립은 무엇보다 중요하다.
근로시간은 사용자가 그의 근로자를 사용하여 이루고자 하는 목적을 달성하기 위하여 명시적이거나 묵시적으로 지휘⋅감독하는 상태에 두고 있는 시간을 ‘근로시간’이라고 말할 수 있을 것이다. 근로자가 사용자의 그런 목적 하에 지휘⋅감독하고 있는 상태에서 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 분류되고 있다. 현실에서 예를 들어 식사를 하는 휴게시간에 매점에서 대기하며 고객을 맞이할 준비상태에 있는 근로자의 경우 대기시간과 휴게시간이 모호할 수 있다. 이러한 경우에 해당시간은 근로시간으로 보아 별도로 휴게시간을 부여하는 방안을 구상해야 할 것이고, 근로자가 근로시간이 아닌 휴게시간에 개인의 시간활용에 구애받음이 없어야 할 것이다.
대기시간의 법리는 2012년 신설하여 현재 법률에서 규율하고 있지만, 법률에서 규정하기 전에 근로시간으로 보기도, 때로는 휴게시간으로 판단하기도 하였다. 근로시간과 휴게시간의 중간영역에 속하여 법률에서 규정하고 있지만, 독일에서처럼 대기를 구분하여 사용하지 않아 일정한 구분이 필요한 시점으로 보인다. 대기시간은 호출대기, 콜대기, 당장의 작업할 업무(예를 들면, 상점의 경우 손님이 없는 경우가 있을 수 있다.)가 없어서 대기하고 있는 형태의 대기, 사용자에 의해 지정된 장소에서 대기하는 경우, 지정된 장소가 아닌 자유롭게 업무의 복귀를 대기하는 경우 등 다양한 형태로 나타난다. 독일이나 프랑스의 경우처럼 우리도 면밀한 구분을 통해 대기시간을 구분지어 판단하는 것이 필요하다고 본다.
사용자는 근로시간을 통해 근로자에게 근로의 제공을 받아야 하고, 관련 규정에 따라 위반 시 형사적 제재까지 받을 수 있어 명확성을 확립하는 작업은 중요하다고 본다. 또한 근로자로 하여금 근로의욕을 고취시키면서 나아가 일과 삶의 균형을 이루어 보다 인간다운 삶을 보장받으며 양질의 삶을 누릴 수 있도록 근로시간 개념을 명확하게 정립할 필요성이 있을 것이다.

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장시간 근로의 문제점을 인식하고 근로시간 단축에 관한 법안을 개정하여 2018년 7월 1일부터 공공부문과 대기업을 시작으로 단계별로 이른바 ‘근로시간 단축법’이 현재 시행되고 있다. 이...

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