근로자 정신건강 보호에 관한 노동법적 연구|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

‘정신 건강과 신체 건강이 밀접한 상관관계를 가진다’는 사실은 누구나 알고 있는 의학 상식이라 할 수 있다. 그러나 법의 영역에서는 아직 상식으로 자리잡지는 못한 것으로 보인다. 오늘날 근로자들은 통상 하루의 절반 가까이를 직장에서 보내며 산업과 직종에 관계없이 고용 불안, 업무 압박, 인간관계 상 갈등 등 정신적 스트레스에 장시간 노출되어 있지만 근로자에 대한 사용자의 안전배려의무는 주로 신체적 건강에 초점이 맞춰져 있다. 또한 우리 사회에는 정신질환에 대한 부정적 인식과 편견이 자리잡고 있어 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 사전적, 사후적 조치 미흡으로 기존의 정신질환이 악화되거나, 심지어 자살과 같은 극단적인 결과로 치닫는 경우가 발생하기도 한다.
근로자의 정신건강 문제는 개인의 건강이 침해된다는 점 외에도, 생산성 저하로 인한 조직 경쟁력 약화, 산업재해 증가로 인한 사회적 비용 증가 등 사회적∙국가적 문제를 야기한다. 따라서 사용자와 국가에 근로자의 정신건강을 위협하는 조직적 요인을 관리하고 이들로부터 근로자를 보호할 의무를 부과할 필요성이 있다 할 것이다.
물론 이와 관련된 입법상 조치와 노력이 없었던 것은 아니다. 신체적 고통뿐만 아니라 정신적 고통을 주는 행위에 대해서도 직장 내 괴롭힘 행위로서 인정하는 근로기준법, 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 근로환경을 조성할 사업주의 의무, 감정 근로자 보호 등을 규정한 산업안전보건법 등이 이러한 노력의 결과물이라 할 수 있다. 그러나 개념의 모호성, 입증의 어려움, 한정된 적용 대상 등으로 인해 일반 근로자의 정신 건강 보호는 미흡한 실정이다.
본 논문에서는 근로자 건강 보호에 있어 신체적 건강뿐만 아니라 정신적 건강 또한 보호하기 위해 현행 근로자 정신건강 보호를 위한 법/제도의 실태를 살펴보고, 보다 효과적으로 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 방안에 대해 고찰해보았다. 먼저 근로자의 건강권, 인격권, 사용자의 안전배려의무 및 산업안전보건법 상 사업주의무에서 근로자 정신건강 보호의 법적 근거를 찾고 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 근로기준법, 감정노동 근로자 보호입법 등 현행법상 근로자 정신건강 보호 실태를 살펴보았다. 근로제공 과정에서 근로자의 생명⬝건강을 해칠 수 있는 여러 위험으로부터 근로자를 보호하는 것은 노동법의 중요한 과제인 바, 우리나라에서 지금까지 이루어져 온 근로자 건강 보호를 위한 노력들은 물리적 환경 개선 및 관리에 치중되어 있어 근로자의 정신건강을 보호하기에는 부족하다는 것이 확인되었다.
이어 근로자 정신건강 보호의 필요성을 일찍이 파악하고 대응하고 있는 독일과 일본의 사례를 살펴보았다. 독일과 일본은 우리나라와 달리 안전배려의무를 법에 명시적으로 규정하고 있다. 독일의 경우, 노동보호법에 사용자가 보호해야 하는 근로자의 건강에는 정신적 건강이 포함된다는 점을 명확하게 밝히고 있으며, 노사정 3자 공동선언을 통해 근로자의 정신건강 문제를 공동으로 해결해야 할 문제로 인식하고 있음을 확인하였다. 일본의 경우, 노동안전위생법을 통해 근로자 정신건강에 대한 사업주의 책무를 강조하고 있는데, 그 일환으로 50인 이상 규모의 사업장을 대상으로 스트레스 검사를 의무적으로 실시하고 있는 점을 확인하였다. 추가로 일본은 업무상 정신질환에 대한 산재 판단을 원활히 하기 위해 객관적인 지표인 심리적 부하에 의한 정신질환 인정기준을 마련하여 사용하고 있다.
현행법상 실태 파악과 비교법적 연구를 거쳐 이 연구의 종착점에서는 근로자의 정신건강을 보호하기 위한 다양한 개선방안들을 제시하였다. 먼저, 근로계약에서 사용자가 근로자에 대해 부담하는 보호의무를 부수적 의무가 아닌 주된 의무로 격상하고, 사용자의 안전배려의무 위반에 대응하여 근로자의 작업거절권을 인정하는 방안을 검토하였다. 다음으로 근로자의 신체적 건강은 가시적으로 쉽게 확인이 가능하지만, 정신건강은 발견이 어렵다는 특징을 고려하여 사전적 예방 조치로서 산업안전보건법상 근로자 건강검진 시 정신검진항목의 도입, 안전보건교육 및 위험성 평가 등에 있어 정신건강에 관한 내용이 포함되어야 한다는 점 등을 제시하였다. 사후적 보상 조치로서 정신질환으로 인한 산재인정은 그 인정기준이 추상적일 뿐만 아니라 인정받기까지 많은 시간과 비용이 소요되어 제때 보상을 받기 어려운 측면이 있다는 점을 감안하여 산재인정기준을 객관화하고, 입증방법 개선이 필요하다는 점을 제시하면서 참고할 만한 사례로 일본의 심리적 부하 인정 기준을 심도 있게 소개하였다. 또한 근로자 정신건강 보호를 위한 일부 법규정을 마련하더라도 개별 사업장 별 특수성이 있어 법과 정책만으로는 근로자 정신건강을 온전히 보호할 수는 없으므로 개별 사업장의 특수성을 반영한 근로자지원프로그램 도입 및 확대가 필요하다는 점도 강조 하였다.
근로자의 정신건강 보호는 무엇보다도 사전 예방이 중요하다는 점에서 앞에서 언급한 입법적 체계 정비 외에도 국가차원의 정책 마련과 사업장 단위의 프로그램 도입 또한 중요하다 할 것이다. 또한 근로자 스스로도 정신건강 문제 해결을 위한 주체의식을 가지고 사회적으로 필요한 요구를 적극적으로 개진하는 것도 중요하다. 이에 독일의 노사정 공동선언 사례를 참고하여 국내의 사회적 대화 기구를 통해 근로자의 정신건강 보호에 대해 논의하는 것이 필요하다고 생각한다.
근로자의 정신건강 문제는 기업의 생산성 및 경쟁력 약화를 초래하고 종국적으로 사회, 국가 전체 차원에도 부정적인 영향을 가져올 수밖에 없다. 따라서 근로자의 정신건강 문제를 근로자 개인의 차원에서 해결해야 할 문제가 아닌 기업과 사회 전체의 문제로 인식하고 모든 이해관계자들의 유기적인 협력을 통해 총체적인 관점에서 접근하여야 할 것이다.

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‘정신 건강과 신체 건강이 밀접한 상관관계를 가진다’는 사실은 누구나 알고 있는 의학 상식이라 할 수 있다. 그러나 법의 영역에서는 아직 상식으로 자리잡지는 못한 것으로 보인다. 오...

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