勤勞者供給事業에서의 法律關係

박진호 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

< 국 문 초 록 > 근로자공급사업에서의 법률관계 고려대학교 노동대학원 노동법학과 박 진 호 근로자공급에 의한 노무제공관계는 근로계약의 당사자와 노동력을 사용하는 자가 다르다는 점에서 ‘근로계약관계와 사용종속관계의 분리’를 특징으로 한다. 직업안정법은 “공급계약에 의해 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업”을 ‘근로자공급사업’으로 정의하고 노동조합이 허가를 받아 하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다(직업안정법 제33조 제1항). 한편, 1998년 파견법의 제정으로 인하여 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 따라서 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 다자간 근로관계는 원칙적으로 파견법에 의한 근로자파견을 제외하고는 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 종래 근로자공급과의 구분이 문제가 되었던 ‘도급’의 문제가 있다. 즉, 도급에 있어서는 수급인이 일의 완성을 위하여 근로자를 사용하는 경우라 하더라도 도급인은 일의 완성에 대해서만 관여할 뿐 수급인의 근로자의 노무제공에 대해서는 관여할 수 없으므로 이론적으로는 도급과 근로자공급(또는 파견)은 엄밀히 구분된다. 그러나 현실에서는 도급인의 일의 완성에 대한 지시와 사용사업자(또는 사용사업주)의 지휘 명령이 구분되기 어렵고 또 많은 기업에서 직업안정법 및 파견법을 회피하기 위해 ‘위장노무도급’을 활용하는 경우가 많다. 또한 파견사업주가 근로자공급(파견)을 業으로서 하는 것이 아니라 자신이 사용하는 근로자를 일시적으로 다른 사업주에게 공급하는 기업간 전출&#8228;전적의 경우도 근로자공급에 해당하지 않는다고 해석되어 왔다. 본 논문에서는 먼저 근로자공급에 관한 법률 규정과 근로자공급사업의 실태를 살펴보면서 근로자공급과 유사한 법률관계인 도급 및 기업간 전출&#8228;전적 등과 근로자공급사업이 구분되는 점들에 대하여 검토를 할 것이며(제2장), 제3장에서는 지금까지 명확하게 정립이 되고 있지 않은 근로자공급의 본질을 살펴본 후 적법한 근로자공급사업과 위법한 근로자공급사업에서의 당사자간 법률관계를 각각 「공급사업자 - 근로자」, 「공급사업자 - 사용사업자」, 「사용사업자 - 근로자」별로 검토하도록 하되, 개별적 근로관계와 집단적 노동관계로 나누어 검토하도록 한다. 개별적 근로관계에 있어서는 직접 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업자에게 일정 부분 사용자로서 노동법상 의무를 지우기 위한 원리와 구체적 적용방식에 대하여 검토하도록 하는데, 먼저 기존에 사용자성 판단에 있어 판례가 중요하게 보았던 업무수행에 관한 구체적&#8228;직접적 지휘감독의 존재여부나 임금을 직접 지불하고 있는가의 여부는 간접고용의 고도화에 따라 중간업자가 일정하게 실체를 가지고 사용사업주의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다는 점에서 보조적인 판단 기준으로 평가하도록 하며, 나아가 간접고용 근로자가 제공하는 노무가 어떠한 성격을 가지고 있는 것인가, 사용사업주의 노동조직에 얼마나 본질적이고 어느 정도로 편입되어 있는가가 중요한 판단기준이 되어야 한다. 다음으로 위법한 근로자공급사업에 있어서는 사용사업주와 공급근로자 간에 바로 근로관계의 성립을 인정해야 한다. 이를 위해 ‘사실적 근로계약관계론’의 기본 원리를 원용하면서 다음 그림과 같이 적법한 근로자공급구조에 있어서는 중간에 공급사업자가 존재하여 근로자와 사용사업자 사이의 고용관계에 관한 계약의사의 합치를 유효하게 차단하고 있지만, 위법한 근로자공급에 있어서는 그와 같은 차단막이 법률 위반으로 사라짐에 따라 근로자는 직접 사용사업자에게 노무를 제공한 것으로 되고 또한 사용사업자는 직접 당해 근로자의 노무를 수령한 것으로 된다는 점에 착안하여 위법한 근로자공급에 따른 노무제공관계는 당사자간에 직접적인 고용관계가 유효하게 성립하여 존재하고 있는 경우와 마찬가지의 사회유형적 관계 내지 용태로 평가할 수 있다는 점 및 당사자간의 계약의사의 측면에서도 고용관계 성립에 관한 상호 의사의 합치를 충분히 도출할 수 있다는 점을 규명하였다. <그림 생략> 한편, 집단적 노동관계에 있어서도 우리 판례는 기본적으로 형식적 근로계약의 존재 여부에 집착하여 사용사업자를 노조법상 제3자로 위치 짓는 문제점을 나타내고 있는데, 노조법에서 보호하고자 하는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 목적이 있는 집단적 노동관계에 관한 권리인 만큼 근로계약의 당사자만을 사용자로 한정할 필요가 없다. 이에 따라 본 논문에서는 근로자공급에 의한 노무제공관계에 있어서 현실적으로 공급근로자의 근로 3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 사용사업자에게 노조법상 사용자로서 제반 의무들을 확대 적용할 수 있는 구체적 방안을 검토한다. 마지막으로 제4장에서는 현행 직업안정법이 노동조합에게만 근로자공급사업 허가를 신청할 수 있는 독점적 권리를 부여하고 있는 취지와 이유에 대하여 살펴보고 노동조합에 의한 근로자공급사업의 독점적 운영으로 인한 폐해 및 이를 개선하기 위한 방안을 살펴볼 예정인데, 개선 방안에 대하여는 근로자공급에 있어서의 당사자간 법률관계를 토대로 보다 합리적인 법률관계로 재정립하는 것과 함께 주로 근로자공급과 근로자파견을 통합하여 일원화 운영시스템으로 나아가는 방향을 모색하는데 중점을 두었다. * 주요어 : 근로자공급, 근로자파견, 사용자, 구조적 종속성, praestare 채무, 노무지휘권, 근로 3권, 부당노동행위

공무원 노동기본권 보장에 관한 연구

임용빈 단국대학교 2005 국내석사

The root idea is based in respect for man's life and dignity thought as worker's basis right state that labor basis right defines to the constitution to embody life that becoming to human who is guaranteed to all people to worker. Our country in National Labor Relations Act study committee of 1992 and union-management relations innovation committee of 1997 and February 6, 1998 tripartite consultative committee 'Society agreement for economic crisis conquest'(below '2.6 societys agreement' box) to be contracted and permits gradually public servant's labor basis right agree on and discussion about public servant's labor basis right guarantee plan have achieved continuously until present. Through this, that acknowledge teacher public servant, right of organization and right of collective bargaining Establish 'Law about teacher's labor union establishment and operation etc.'(below 'Teacher labor union law' box), and 'Public servant company conference's establishment Law about operation'(below 'Public servant company conference law' box) of general public servant's Establish to establish company conference by engine unit is not recognized labor basis right to general public servant. But, our country need examination about public servant's labor basis right guarantee with domestic situation and administration actuality, administration culture by criticism about existing law that is denying labor basis right generally except some public servant in this way is instituted domestically and exteriorly continuously. Therefore, in this paper to examine closely principle of law about public servant's labor basis right guarantee system of public servant work ethic command legislation and formation process, history of public servant work ethic command legislation and ILO's international labor standard on labor basis right of limitation and public servant and advanced abroad example of public servant labor basis right comparison Examined, and on January 27, 2005 'Law about public servant labor union establishment and operation'(below 'Public servant labor union law' box) enactment process and substance about legislation style, right extent, formation form, government negotiation subject, negotiation window, grievance mediation etc.. that was main point at issue item concretely arrange. Is as following if summarize wave and the main contents examining about public servant string subsidiary laws prize public servant labor basis right in this paper. First, concern in 'Extent of labor basis right guarantee' and public servant labor union law is inflicting limitation that recognizes public servant's labor basis right in principle but take into account that it is impossible that carries out lock out opposing in strike unlike common people member and is caused in occupation, peculiarity of job. Second, concern in 'Right of organization guarantee' and public servant labor union law is not recognizing labor basis right about public servant 5 degrees and soldier more than, policeman etc. equivalent to species service(the eastern law 6th). Third, public official labor union law is doing so that layman engaged in performing religious austerities subprincipal back may be government person concerned of collective bargaining, and has authority that public servant labor union's chief can contract collective bargaining and collective agreement concerning in 'Right of collective bargaining guarantee' (the eastern law 8th). Fourth, concern in 'Public servant's combination and Troubleshooting' and as public servant labor union law denies public servant's right of collective actions, compose public servant labor basis right relationship Intervention Council to solve dispute on public servant's labor basis right and is doing it so that may operate (the eastern law 14th). Indeed, guarantee extent of public official string subsidiary lwas prize public servant labor basis right rights of organization and right of collective bargaining(collective agreement conclusion inclusive) recognize but right of collective actions(strike) is not recognizing. Together, only elevation of public servant group's job security and working conditions knows just through labor basis right guarantee that public servant is institutionalized will have to achieve function that promote government and public servant common profit with administration development and participation and cooperation ultimately by watching and criticize public servant society's irregular and corruption and contributes in public servant social development. Also, public servant's labor basis right may have to go forward to direction that coincide to (No. 87th) 'Agreement about freedom and right of organization protection of order', (No. 98th) 'Agreement about application of right of organization and right of collective bargaining principle', 'Agreement about formality for decision of right of organization protection and employment terms from public space'(No. 151th) that is labor standard that is generalized internationally moment guarantees as law decides and should be limited, but is full in labor basis right for long-term. 노동기본권은 모든 국민에게 보장된 인간다운 생활을 근로자에게 구현하기 위하여 헌법에 규정한 근로자의 기본권리로써 그 근본이념은 인간존중사상에 근거하고 있다. 우리나라도 1992년의 노동관계법연구위원회 및 1997년의 노사관계개혁위원회와 1998년 2월 6일 노사정위원회에서 ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’(이하 ‘2.6 사회협약’이라 함)이 체결되어 공무원의 노동기본권을 단계적으로 허용하기로 합의하는 등 현재까지 공무원의 노동기본권 보장방안에 관한 논의는 지속적으로 이루어져 왔다. 이를 통해 공무원인 교원에게 단결권과 단체교섭권을 인정하는 ‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’(이하 ‘교원노조법’이라 함)이 제정되었고, 일반 공무원들은 기관단위별로 직장협의회를 설립할 수 있도록 ‘공무원직장협의회의 설립 운영에 관한 법률’(이하 ‘공무원직장협의회법’이라 함)이 제정됨에 따라 현업공무원과 공무원인 교원을 제외한 일반 공무원에게는 노동기본권이 인정되지 않고 직장협의회라는 공무원협의체를 통해 관계법이 정하는 일정한 사항에 대해서 협의할 수 있는 권한이 인정되었다. 그러나 이처럼 일부 공무원을 제외하고 노동기본권을 전면적으로 부정하고 있는 현행법에 대한 비판이 국·내외에서 계속적으로 제기 됨으로써 우리나라도 국내 여건과 행정현실, 행정문화를 바탕으로 공무원의 노동기본권 보장에 관한 검토가 필요하게 되었다. 그러므로 본 논문에서는 공무원의 노동기본권 보장에 관한 법리를 규명하기 위하여 공무원 노동관계법제의 체제와 형성과정, 공무원 노동관계법제의 연혁과 공무원 노동기본권 제한 및 공무원 노동기본권에 관한 ILO의 국제노동기준과 선진외국 사례를 비교·검토하였으며, 2005년 1월 27일에 공포된 ‘공무원노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’(이하 ‘공무원노조법’이라 함)의 제정과정과 주요쟁점 사항이었던 입법형식·권리범위·조직형태·정부교섭주체·교섭창구·분쟁조정 등에 관한 내용을 구체적으로 정리하였다. 본 논문에서 공무원 노동기본권과 관련한 법령을 검토한 결과 그 주요 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘노동기본권 보장의 범위’에 관하여 공무원노조법은 공무원의 노동기본권을 원칙적으로 인정하되, 민간부분과는 달리 쟁의행위에 대항하는 직장폐쇄를 단행하기가 불가능하다는 점을 감안하여 직종·직무의 특수성에 기인하는 제한을 가하고 있다. 둘째, ‘단결권 보장’에 관하여 공무원노조법은 5급 이상의 공무원과 군인·경찰관 등 특수직종에 해당하는 공무원에 대하여는 노동기본권을 인정하지 않고 있다(동법 제6조). 셋째, ‘단체교섭권 보장’에 관하여 공무원노조법은 행자부장관 등이 단체교섭의 정부측 당사자가 되며, 공무원노동조합의 대표자가 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 갖도록 하고 있다(동법 제8조). 넷째, ‘공무원의 단체행동 및 분쟁해결’에 관하여 공무원노조법은 공무원의 단체행동권을 부정하면서 공무원의 노동기본권에 관한 분쟁을 해결하기 위하여 공무원노동관계조정위원회를 구성하여 운영하도록 하고 있다(동법 제14조). 즉, 공무원노조법상 공무원 노동기본권의 보장 범위는 단결권 및 단체교섭권(단체협약체결권 포함)은 인정하되, 단체행동권(쟁의행위)은 인정하지 않고 있다. 아울러, 공무원은 제도화된 노동기본권 보장을 통하여 공무원 집단의 신분보장과 근로조건 향상뿐 만 아니라 공직사회의 부정부패를 감시·비판함으로써 궁극적으로 행정발전에 기여하고 참여와 협력을 바탕으로 정부와 공무원 공동의 이익을 증진하며 공무원 사회의 혁신과 변화에 도움이 되는 순기능을 수행하여야 할 것이다. 또한, 공무원의 노동기본권은 법률이 정하는 바에 의하여 보장하고 제한되어야 하나, 장기적으로는 노동기본권에 충실함과 동시에 국제적으로 보편화된 노동기준인 ‘결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약’(제87호)·’단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약‘(제98호)·‘공공부분에서의 단결권 보호 및 고용조건의 결정을 위한 절차에 관한 협약’(제151호)에 부합하는 방향으로 나아가야 할 것이다.

복수노조제도에 있어 소수노조 보호방안

진혜숙 단국대학교 행정법무대학원 2021 국내석사

2010년 1월 1일에 노조법이 개정됨에 따라 2011년 7월 1일부터 복수노조와 교섭창구단일화제도가 시행되고 있다. 복수노조제도가 도입되기 전에는 노동조합이 개별적으로 교섭권, 단체협약체결권 그리고 쟁의행위권을 가지고 있었다. 그러나 교섭창구단일화제도에 따라 교섭대표노동조합만 사용자와 단체교섭을 하고 쟁의행위를 할 수 있게 됨에 따라, 동 제도가 도입되기 이전부터 위헌론이 지속적으로 제기되었다. 2012년 4월 24일에 헌법재판소가 교섭창구단일화제도가 합헌이라고 재판관 전원의 만장일치로 결정하였음에도, 최근에 교섭창구단일화제도에 대한 헌법소원이 제기되는 등 여전히 위헌논란이 가라앉지 않고 있다. 이러한 배경을 감안하여 교섭창구단일화제도가 현장에서 정착되고 있는 상황에서 창구단일화의 문제점을 살펴보고 소수노동조합의 노동3권침해를 최소화하기 위한 개선방안이 강구되어야 한다. 소수노동조합의 노동3권침해는 노동조합의 설립, 운영, 단체교섭, 부당노동행위 등에서 폭넓게 나타난다. 노동조합의 설립에 대하여는 사용자가 주도함에 따라 소수노동조합의 단결권이 침해되는 상항이 발생한다. 노동조합 운영에 있어, 소수노동조합은 단체교섭권이 없어 조합비공제를 받을 수 없고, 근로시간면제한도를 부여받지 못한다. 단체교섭과 단체협약에 있어서는 유일노동조합도 교섭창구단일화절차를 거쳐야 교섭대표노동조합의 지위를 가지는지, 복수의 단체협약과 관련하여 교섭대표노동조합 지위유지기간 등에 대해 논란이 있다. 대법원이 유일노동조합에 대하여 단체협약을 체결하기 전까지는 신설노조가 교섭요구를 한 경우에는 교섭창구단일화를 거치도록 하고, 교섭창구단일화절차를 거치더라도 교섭대표노동조합으로 볼수 없다고 판결하였다. 또한, 임금협약과 단체협약이 같은 일자에 체결된 경우 유효기간의 효력이 먼저 발생하는 협약으로 교섭대표노동조합의 지위유지기간을 산정하여야 하도록 판결함에 따라 소수 노동조합의 단체교섭권을 어느 정도 강화하고 있다. 자율적으로 교섭대표노동조합이 결정되는 기간에 개별교섭을 하기로 한 경우, 그 이후에 신설된 노동조합도 사용자와 개별교섭이 가능한지에 대해서도 다툼이 있다. 대법원은 단체교섭과정이나 단체협약내용뿐만 아니라 단체협약적용에도 공정대표의무가 준수되어야 한다고 판결함으로써 소수노동조합 노동3권에 대핸 보호의 폭을 넓히고 있다. 다만, 공정대표의무위반은 판정이나 판결이 확정된 경우에만 처벌되는 사후조치에 의해 처리되고 사전예방을 위한 제도적 장치는 마련되어 있지 않다. 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 일반적구속력에 따라 비조합원과 단체협약이 없는 소수노동조합에게도 적용되나 그렇지 않은 소수노동조합에게는 적용되지 않는다. 부당노동행위와 관련하여 노동조합 간에 노동3권을 침해하는 문제가 발생하기도 한다. 소수노동조합을 이러한 문제점으로부터 보호하기 위한 방안은 다음과 같이 제시될 수 있다. 첫째, 노동조합설립신고제도는 폐지되거나 개선되어야 한다. 둘째, 사용자가 개별교섭을 하기로 합의하기로 한 날부터 노동조합이 1년간 단체협약을 체결하지 못하면 새로운 교섭창구단일화절차를 거치되 기존의 개별교섭은 계속 가능하도록 해석되어야 한다. 셋째, 단체협약을 체결하지 못해 조합비일괄공제를 받지 못하는 문제를 해결하기 위해 근로조건이 포함되지 않는 노사합의서도 단체협약으로 보거나 장기적으로는 노조법상 노동조합이 조합비일괄공제를 요청하면 이를 허용하도록 명문화하는 것이 필요하다. 넷째, 소수노동조합에게도 근로시간면제한도가 부여될 수 있도록 노동조합수에 따라 가중치를 부여하고 교섭단위별로 근로시간면제한도가 산정되어야 한다. 다섯째, 공정대표의무위반에 대하여는 부당노동행위위반과 같이 형사처벌과 원상회복이 동시에 가능하도록 하고 긴급이행명령제도와 노동위원회의 다양한 시정명령이 마련되어야 한다. 여섯째, 교섭단위가 분리된 경우 일반적구속력이 적용되는 범위에 하나의 ‘사업 또는 사업장’ 뿐만 아니라 ‘하나의 교섭단위’도 포함되어야 한다. 마지막으로 노동조합의 부당노동행위 금지제도도 도입되어야 한다.

연소자 노동보호법제의 개선 : 국제인권법과 외국입법례를 중심으로

김태영 고려대학교 노동대학원 2012 국내석사

It is increasing that young people aged less than 18 take part in labor activity due to severe social polarization and expansion of working poor. However young workers have faced in condition that lower than minimum wage and unfair treatment in atrocious working condition. The reason of the above situation is like below. ⒜absence of regulations on the protection of young workers,⒝ needed revision or supplement of regulations, ⒞workers and users don’t know existence of protection regulations or obey, ⒟supervision and enforcement by government are not conducted. Above all, details that revision or supplement of regulations to protect young workers are like below. ⑴ According to the LABOR STANDARDS ACT, it is needed to be revised that range of young worker is from someone under 18 age to the last day of next year February in reaching 18 age. Usually, 18 age reaches in high school senior. For example, someone reached in 18 age under high school is treated as adult. So, it's no more application of regulations on the protection of young workers. ⑵ A company under 4 employees is needed to be applied completely in LABOR STANDARDS ACT. In investigation, young workers work on a company under 4 employees as usual. So, to improve working condition of young worker, LABOR STANDARDS ACT is needed to be applied extensively in advance. According to the present LABOR STANDARDS ACT, it is not applied that restriction on dismissal without justifiable reason, restriction of extended works, payment of additional remuneration for extended works and the grant of an annual paid holiday. ⑶ It is needed to be amended that limitation of working hours per week from 40 to 35 and extended working hours from 6 to 5. In revision of LABOR STANDARDS ACT 2003.9.15, limited working hours is shortened as 40 hours and this makes a five-day work week prevalent, nowadays. After revision for about 8 years, a five-day work week is settled down in society as 2 day's holiday. As considering the above situation, regulations of young worker is needed to be amended due to unmatched CONSTITUTION(article 32 section 5) which is special care for young person in comparison to adult. ⑷ It is needed to be supplemented in a law in order to root out a practice of compulsory unpaid rest. This practice to save wage affects invasion of private life and rights about education, health, rest and recreation. As specific improvement, maximum of a rest hour is needed to be specified in a law. Secondly, a labor supervision administration needs to be reformed for effective improvement of law enforcement. ⑴ Above all, a labor inspector needs to increase the personnel as recommendation from the international organization like ILO, UN. ⑵ Honorary labor inspector needs to be instituted. ⑶ A labor inspector visit without pre-notice is needed in principle like Japan, France and USA. ⑷ Check list in using by a labor inspector needs to be improved as including sexual harassment and so on. ⑸ It is necessary to supervise that employer's obligation of written labor contract should be observed strictly. Lastly, it is important that young worker should be aware of regulation on the lowest standard of working condition. A labor rights should be into an indispensable curriculum to cultivate labor rights awareness. In addition, employer of a company hiring young worker needs to be educated for a law-abiding spirit about even minimum labor standards. 연소자 노동 참가가 점차 증가추세에 있으며 그 주요원인엔 양극화 심화와 근로빈곤층의 확대가 있다. 그러나 연소근로자는 최저임금보다 낮은 저임금 등 극도로 취약한 근로조건 속에 부당한 대우를 받는 등 노동인권의 최저지대에 놓여있다. 그 원인에는 여러가지가 있겠으나 우선 연소자 보호법규가 결여되어 있거나 개정이나 보완이 필요한 경우, 보호법규가 존재하나 당사자가 몰라서 지켜지지 않는 경우 또는 알고는 있으나 준수하지 않는 경우, 국가에 의한 감독 등 법집행이 제대로 되지 않는 경우, 이 세가지로 간추릴 수 있겠다. 우선 연소근로자 보호를 위한 개선방안으로써 현행 연소자 노동 관련 법규 중 개정될 필요가 있거나 보완이 요청되는 사항은 이하와 같다. ⑴ 근로기준법상 연소자 연령 범위를 현행 ‘18세 미만인 자’에서 ‘18세 미만에 도달한 날 이후의 다음해 2월말일’로 개정할 필요가 있다. 만 18세란 연령은 고등학교 3학년 재학 중에 도래하는 것이 일반적이다. 그래서 재학중 만 18세가 되는 출생일이 도과하면, 민법상 미성년임에도 성인근로자와 동일하게 취급되고 연소자 보호규정을 더이상 적용받지 못하게 되어 보호의 공백 문제가 발생하게 된다. ⑵ 4인 이하 사업장도 근로기준법이 확대적용되어야 한다. 연소근로자는 주로 4인 이하 사업장에서 근무하고 있는 것으로 조사된 바, 연소근로자의 근로조건을 보호하고 개선하기 위해선 근로기준법의 확대적용문제가 선결될 필요가 있다. 현행 근기법은 정당한 이유없는 해고 제한, 연장근로의 제한, 가산임금, 연차유급휴가 등 근기법의 핵심적 기준을 4인 이하 사업장엔 적용을 배제시키고 있기 때문이다. ⑶ 연소자 근로시간한도를 1주 40→35시간, 연장근로한도 주 6→5시간으로 단축 개정해야 한다. 2003. 9. 15. 근기법 개정으로 성인근로자와 연소자의 주법정근로시간이 40시간으로 단축되고, 현실에선 주5일제로 운용되고 있다. 개정 이후 약 8년 동안 주5일제가 전사회에 확대시행되고 있고 이미 정착화되어 주 이틀의 휴일 보장이 보편화추세에 있는 점을 고려하였을 때, 연소자의 1주 40시간 및 연장근로 1주 6시간 규정은 주6일제 운용도 허용하여 성인근로자보다도 못한 근로조건이어서, 연소자에 대한 특별한 보호의무를 명시한 우리 헌법(제32조 제5항)에도 부합하지 아니하므로, 개정이 필요하다. ⑷ 연소자 노동에서 발견할 수 있는 ‘장시간 강제휴식’ 관행을 근절하기 위한 입법적 보완이 필요하다. 임금을 지급하지 않기 위한 목적으로 행해지는 임의적·일방적 휴게 지시는 사업장에의 구속시간을 늘려 연소자의 개인생활영역을 침해하고 교육권, 건강권, 휴식 및 여가권 향유에 영향을 미친다. 구체적인 개선방안으로선 휴게시간의 최대한도 규정을 명시해두거나 대기시간 규정을 명문화, 또는 EU 입법지침과 같은 휴식시간 설정(또는 사업장에서의 총구속시간을 제한) 등을 들 수 있겠다. 둘째 연소근로자의 경우 강행규정인 근로기준법에 의한 보호 장치가 제대로 작동되고 있지 못한데, 법집행의 실효성제고를 위하여 근로감독행정의 개선이 필요하다. ⑴ 우선 ILO와 유엔 경제적·사회적 및 문화적 권리위원회 등 국제기구에서도 한국정부에 여러차례 권고했듯이, 근로감독관의 증원이 필요하다. ⑵ 산업안전보건법상 명예산업안전감독관과 같이 명예근로감독관 제도 도입을 고려해볼만하다. ⑶ 근로감독에서 사전예고없는 사업장방문을 원칙으로 할 필요가 있다. ILO협약은 명문규정으로, 일본 프랑스 미국도 사전예고없는 사업장감독을 원칙으로 하고 있다. 그러나 우리나라는 규제완화 등을 이유로 사전통지후 방문을 원칙으로 하고 있다. 근로감독이 근로자보호를 위한 법적 장치임을 감안하였을 때 규제완화 차원의 사용자 이익과 근로자 보호 법익 간 어디에 주안점을 두어야 하는지를 재고해야 한다. ⑷ 근로감독시 사용되는 점검표의 보완이 필요하다. 근기법상 조문을 그대로 나열하고 매우 포괄적으로 점검항목이 구성되어 있고, 성희롱 등 필요한 항목은 아예 누락되어 있기 때문이다. ⑸ 연소자 근로계약의 서면 작성과 교부의무 이행을 철저히 준수하도록 근로감독할 필요가 있다. 연소자 노동과 관련한 분쟁이 불명확한 근로계약 체결에서 기인하는 경우가 상당하다. 근기법은 연소자 근로계약은 반드시 서면으로 작성하고 교부하도록 규정하고 있음에도 현실에서는 거의 이행되지 않고 있다. 끝으로 연소자 근로 보호를 위해선 권리 의무 당사자가 근로조건의 기준을 정하고 있는 법규의 내용을 제대로 인지하고 있는지가 무엇보다 중요하다. ⑴ 사용자 준법의식 제고를 위해서 우선 연소자고용 사업주를 대상으로 노동관련법령 교육을 실시할 필요가 있다. 명예근로감독관 활용, 사업장 직접 방문 등 다양한 방식을 통해 사용자의무 및 노동법이 정하고 있는 최저기준을 교육할 필요가 있다. ⑵ 근기법, 최저임금법 등은 사용자로 하여금 사업장에 법령요지를 게시하도록 하고 소속 근로자가 알게 하도록 주지의무를 규정하고 있다. 현실에서의 이행 가능성을 높이기 위해 사용자의 수고와 번거로움을 덜어주기 위한 일환으로써 정부 차원에서 연소자 노동법령 책자를 제작하여 배포, 홍보하여 계도할 필요가 있다 판단된다. ⑶ &#65378;남녀고용평등과 일&#8228;가정 양립 지원에 관한법률&#65379;에 따른 ‘직장 내 성희롱예방교육’이 상시 10명 미만 사업장의 경우엔 교육 대신 ‘홍보물 게시 및 배포’로 갈음할 수 있도록 규정하고 있어, 연소근로자가 주로 고용돼 있는 5인 미만 등 사업장에서의 성희롱 예방적 조치가 대단히 미흡하고 불확실한 문제를 지적할 수 있다. 전술한 법령자료 책자 배포, 연소자 고용 사용자를 대상으로 한 교육시 이를 포함시키도록 한다. ⑷ 연소근로자 권리의식 함양 방안으로써 교과과정에 노동인권교육을 편성시키는 것이다. 일본을 비롯한 영국, 미국, 프랑스, 독일 등 중학교 과정에서 노동보호법 내용이 정규교과에 포함되어 있음에 반해, 우리의 경우 교과서엔 거의 전무하거나 오히려 노동기본권에 대한 부정적 편견을 형성할 수 있는 내용이 상당한 것으로 연구결과 보고되고 있다. 의무교육인 중학교 과정과 고등학교 과정에 필수적 내용으로 포함시켜야 한다.

採用을 둘러싼 勞動法上 爭點에 관한 硏究

박원배 高麗大學校 勞動大學院 2011 국내석사

Employers try to secure competent employees to maintain a long lasting business, while workers try to join companies with prospects so that they can earn money to maintain decent living and to fulfill self-actualization. All these are made possible by recruitments, job applications and employments. Korea first witnessed a modern sense of employment in the 1980's when big corporations initiated open, biannual and large scale recruitments. After a foreign currency crisis broke out in 1997, big corporations went through a process of severe restructuring that led to a revolutionary innovation in recruiting system and forms of employment. In the 1980's, recruitments were mainly carried out in regular basis and large scale to hire new employees. But they have changed to being mainly carried out in irregular basis and smaller scale to hire employees with experience. As for the forms of employment, companies started to outsource their non-core businesses and rapidly expanded employment of temporary employees, including dispatched workers. Entering the 2000's, companies started to adopt more flexible employment system that allowed their affiliates to recruit whenever they were in demand of employees, instead of waiting for the corporation's regularly scheduled group-based recruitment. Companies also made their core employees as full time regular employees whereas they outsourced non-core employees or switched them to non-regular workers. Recruitment methods and forms of employment became diversified by the enforcement of the so-called Non-Regular Employment Act of 2007, and disputes over recruitment have become more complex. Despite these developments, the academic and labor world have mainly been focusing on the legal status of non-regular workers and on the matter of time-off for union officers. Thus, this study intensively reviewed Labor Law issues surrounding employment according to the recent enactment and revision of labor acts and the rapid changes to the global economic environment. General theories on employment, prohibitions on employment discrimination, various legal problems arising from employment process, and all sorts of legal issues on labor contract have been extensively researched and analyzed as follows: First, all sorts of issues surrounding recruitment have been reviewed after examining the content and limitations of employer's freedom of employment in labor contract relationship. This study also examined the details, cases, and limitations on the discrimination against gender, nationality, form of employment, disability, age, and educational background. These are followed by studying legal issues on giving preferential treatment at the time of employment to a person of national merit or giving extra points to veterans. The study then reviewed remedies for the ones who violated the discrimination act. Second, the problems of Labor Law arising from the employment process were examined. The study have closely looked at the judicial precedents and academic theories on the protection of applicant's personal information, such as going through personal records, security clearance, and performing credit and reference check. Also reviewed were those on the consequences of violating the personal information protection law, the scope and limitations of the employer's questioning right during a job interview, connections to an applicant's duty of telling the truth, and frauds on diplomas and careers. Also reviewed were special issues in the employment process, such as legitimacy of an identity guarantee contract, physical exam and restrictions on the employment of those with infectious disease. The study also went through legal reviews on the exclusion of intermediary exploitation by employment agents. It also examined legal issues regarding the labor union's help in finding jobs, exclusion of intermediary exploitation, and preferential or special employment of labor union member's family member as a form of restricted personnel right of the employer through the collective agreement of the labor union. In addition, the legal issues with internal conversion employment, which has been discussed in the field since the enforcement of the Non-Regular Employment Act of 2007. The problems with internal conversion employment include posting in-company job openings to fill the vacancy of a regular employee, conversion of non-regular to regular employment, and conversion from dispatched employment to regular employment within the company. Third, the study looked at the issues of Labor Law regarding labor contracts . The studied issues were; conclusion of a labor contract and period of its effect, legal problems that arise when the required documents such as written oath has not been submitted, legal problems with a faulty labor contract, violation of Equality Act by public companies and big corporations by cutting down newcomers' initial wage after the global economic crisis in 2008, problems and legal nature of the hiring informal decision, unfair cancellation of the hiring informal decision and remedy for it, problems and legal nature of putting newcomers in trial period, problems and legal nature of refusing employment and wrongful dismissal, legal problems with employment cancellation when the hired employee with prior work experience provides false educational or career background - as recruitment of employees with experience became more common according to the recent changes to the employment system, and remedies to help an employee when he or she violated the prohibition of outside work. Finally, the study summarized and sorted out all kinds of Labor Law issues surrounding employment and proposed measures for those issues. To achieve research objectives stated above, precedents, cases, discussions and theoretical backgrounds were arranged by gathering previous studies such as books and research papers from Korea and overseas. Moreover, this study tried to create a place for discussion by analyzing and examining each areas of various cases on employment, utilizing the author's experience in the field while working as a human resources personnel and manager for the past 16 years. 사용자는 사업의 영속성을 유지하기 위해 우수한 근로자를 확보하려고 하고, 근로자는 인간다운 생활에 필요한 금전의 취득과 자아실현을 위해 비젼있는 기업에 취업하려고 한다. 이것을 가능하게 하는 것이 사용자의 근로자 모집·채용이고, 채용지원자의 응모를 통여서이다. 우리 나라에서 현대적 의미의 채용은 1980년대부터 대기업들이 상하반기에 대규모로 정기공개채용를 실시하면서부터 시작되었다. 이후 1997년 IMF 외환위기에 따라 대기업들은 가혹한 구조조정을 하였는데, 채용제도와 고용형태에도 일대 혁신을 불러 일으키게 되었다. 즉, 채용방식은 1980년대의 정기·대규모·신입사원 중심에서 수시&#8228;소규모&#8228;경력사원 채용중심으로 변화했으며, 고용형태는 기업의 비핵심 사업부문은 아웃소싱함으로써 도급, 파견사원 등 이른바 비정규직 근로자의 채용이 급속히 확대되었다. 2000년대에 들어서는 그룹 일괄공채대신 계열사별 필요인력을 적기에 수시로 모집하는 탄력적인 채용제도로 바뀌고, 핵심인력은 정규직으로 하고 비핵심인력은 아웃소싱하거나 또는 비정규직으로 고용하는 형태에 중점을 두게 되었다. 이와 같은 채용 및 고용형태와 관련한 방법들이 2007년 이른바 「비정규직법」의 시행으로 더욱 다양화됨에 따라 채용을 둘러싼 분쟁도 더욱 복잡한 양상을 나타내고 있다. 그럼에도 불구하고 「비정규직법」시행 이후 학계와 노동계의 논의의 촛점은 비정규직 근로자의 법적 지위 및 노동조합 전임자에 대한 근로시간면제제도(Time-off)에 집중된 것이 사실이다. 따라서 이 논문에서는 최근 노동관계법의 제정·개정과 글로벌 경제환경의 급속한 변화에 따른 채용을 둘러싼 노동법적 문제를 중점적으로 검토하였다. 이를 위하여 채용 일반론과 채용과 관련된 차별금지의 문제, 채용 과정 상에서 발생하는 다양한 법적 문제 및 채용 이후 근로계약의 체결과 관련한 각종 법적 문제를 심층적으로 연구·분석하였다. 첫째, 근로계약관계에서 사용자가 갖는 채용자유의 내용과 한계를 살펴본 후, 모집을 둘러싼 각종 문제를 검토하였다. 이어서 채용과 관련하여 금지되는 性&#8228;국적&#8228;고용형태&#8228;장애&#8228;연령&#8228;학력 등 각종 차별금지의 내용&#8228;사례 및 한계와 국가유공자와 제대군인에 대한 채용시 우대조치의 법적 문제 그리고 차별금지 위반시 그 구제방안에 대해서 살펴보았다. 둘째, 채용 과정에서 발생하는 노동법상 문제를 살펴보았다. 채용시 사용자의 개인신상 정보, 신원조회, 신용정보조회 및 평판조회(Reference Check) 등 채용지원자 개인정보 보호 및 위반시 제재, 채용면접시 사용자의 질문권의 범위 및 한계, 채용지원자의 진실고지의무와의 관계 및 학력 및 경력사칭에 대한 판례&#8228;학설의 입장을 살펴보았다. 그리고 채용과정에서의 특수한 문제로서 신원보증계약의 적법성, 채용시 신체검사 및 전염병 보유자 취업제한의 적법성, 채용시 중간착취의 배제와 관련하여 문제될 수 있는 법적 검토를 하고, 노동조합에 의한 채용알선과 중간착취의 배제, 노동조합의 단체협약을 통한 사용자 인사권의 제한의 형태로서 조합원 가족 우선 또는 특별채용에 따른 법적 문제를 고찰하였다. 이어서 정규직 근로자 결원시에 사내직위공모(Job Posting)·정규직으로의 전환·파견사원의 사용사업자 근로자로의 채용전환 등 2007년 비정규직법 시행 이후 실무에서 새로이 논의되고 있는 내부전환채용의 법적 문제를 검토하였다. 셋째, 채용 이후 근로계약(labor contracts)의 체결과 관련한 노동법상 문제를 살펴보았다. 근로계약의 성립 및 효력발생 시기, 서약서 등 입사서류 미제출시 법적 문제, 하자있는 근로계약체결시 법적 문제, 2008년 글로벌 경제위기 이후 공기업 및 주요대기업들이 시행한 신규입사자 초임급(최초임금) 삭감의 평등권 위반 여부 등 노동법적 문제, 채용내정(the hiring informal decision)과 관련한 문제점&#8228;법적 성질 및 부당한 채용내정취소와 그 구제방법, 시용(trial)과 관련한 문제점&#8228;법적 성질&#8228;본채용 거부 및 부당해고 문제, 최근 채용방식의 변화에 따라 경력직 근로자 채용시 학력 및 경력사칭시 채용취소의 법적 문제와 경력직 근로자의 경업금지의무(non-competition)와 위반시 구제방안에 대하여 살펴보았다. 마지막으로 채용을 둘러싼 사용자와 근로자의 각종 노동법적 문제를 요약·정리하고 그 문제점에 대한 개선책을 제시하였으며, 이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 채용과 관련한 선행연구자료인 국내외 단행본과 논문 등의 문헌수집을 통해 기존 판례·사례나 논의·이론적 배경을 정리하였다. 아울러 필자가 지난 16년여간 인사담당자와 관리자직을 수행하면서 현장에서 경험한 채용을 둘러싼 다양한 사례를 각 해당부분에서 분석·고찰함으로써 살아있는 논의의 장을 만들어보고자 하였다.

단체협약의 해지에 관한 연구

하은경 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

단체협약은 비록 사용자와 노동조합 사이에서 체결되는 것임에도 불구하고, 특히 규범적 부분에 있어서는 개별적 근로관계에 강행적·직접적·자동적 효력을 발휘하게 되고, 그 효력발생 이전에 사용자와 노동조합 사이에서 협약 체결단계에 이르기까지의 모습은 사인간의 계약체결과 크게 다르지 않다. 이른바 집단적 자치를 통하여 얻어지는 결과물인 단체협약에 대하여 사적 자치를 기초로 하는 민법 규정을 적용하여 그 효력을 부인하는 것이 과연 타당한지에 대하여는 크게 두 가지의 관점이 존재할 수 있을 것이다. 하나는 집단적 자치를 사적 자치와 동일한 수준에서 파악하면서 보호의 필요성을 강조하는 입장이고, 다른 하나는 집단적 자치를 통한 조정이 이루어진 이상 사적 자치보다는 법적 보호 내지 일반규정의 개입 필요성이 적다고 보는 입장이다. 계약의 성립, 종료 그리고 효과라는 계약원리가 적용되는 단체협약이 노조법 제32조 제3항 단서에 근거하여 단체협약 유효기간 만료로 인한 해지가 시대적 어려움으로 나타나고 있다. 이에 따라 노동계는 노조법 개정안을 연구하여 토론하고 있고, 곳곳에서의 노사간의 갈등은 사회적 갈등으로 확대되고 있는바, 이 글에서는 단체협약의 해지에 관한 유효기간의 문제점과 단체협약 해지로 인해서 발생하는 집단적 노사관계에서의 실태를 중심적으로 연구하고자 한다. 따라서 본 논문은 제2장에서 단체협약의 의의와 단체협약의 종료사유인 유효기간의 만료와 그 제도의 취지 및 내용, 그 밖에 민법규정에 의한 취소 및 무효, 합의해지, 사정변경에 따른 해지와 귀책사유에 의한 해지 등을 살펴보고, 유효기간에 관한 현행법 규정과 유효기간 종료로 인한 무협약 상태방지를 위한 노사 자율적 합의방안을 다루고자 한다. 제3장에서는 단체협약이 실효된 경우 그 효과와 시사점에서 단체협약에 의해 규율되던 개별적 근로관계 안에서 발생되는 규범적 부분을 살펴보고, 단체협약 실효 후의 집단적 채무관계에서 직접적인 문제로 떠오르는 노조전임자제도, 노조사무실에 관한 규정, 조합 활동에 관한 규정, 조합비일괄공제제도 등에 대해서 살펴보며, 단체협약 해지의 최근 사례로 인한 갈등요인들을 제4장에 살펴보고자 한다. 단체협약 해지를 둘러싼 현재의 갈등을 종합적으로 풀어낼 수 있는 해결방안을 모색해 보고자 본 논문의 제4장 제2절에서 사용된 단체협약의 해지 사례는 2010년 7월까지 조사한 자료를 사용하였다. 그리고 제5장에서는 비교법적 관점에서 다른 나라들의 단체협약 유효기간과 종료 후의 효과들을 살펴본 후 우리나라에서 어떻게 적용할 수 있는지를 검토해 보고, 끝으로 제6장에서는 현행 노조법상 해지권의 행사요건과 제한가능성을 살펴봄으로써 효과적이고 합리적으로 노사간의 갈등해소에 기여하고자 한다.

필수유지업무제도의 개선방안

안홍준 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

필수유지업무제도는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 개정을 통해 2008년 1월 1일부터 시행되어 오고 있다. 노조법 개정 전까지는 필수공익사업에 대하여 쟁의권을 사전에 제한할 수 있는 직권중재제도를 두고 있었다. 이 제도에 대해 헌법재판소가 합헌 결정을 하였음에도 불구하고 노동조합 및 국제노동기구(ILO) 등과 같은 국내외 노동단체로부터 쟁의권을 과도하게 제한하고 있다는 비판이 계속되었다. 정부는 2003년 5월부터 ‘노사관계 선진화 방안’을 논의하면서 직권중재제도를 폐지하였으며, 필수공익사업장에서 쟁의행위 시 공익 보호와 함께 실질적인 쟁의권 보장이 가능하도록 하는 방안으로 필수유지업무제도를 도입하였다. 이 제도는 노동기본권과 공익을 함께 달성하기 위한 목적으로 필수유지업무제도를 도입하였으나 시행과정에서 다양한 문제가 나타났으며, 이러한 문제들은 주로 해당 내용이 법상 명시되지 않았거나 해석상의 입장 차이로 인하여 발생하고 있다. 먼저 필수유지업무협정 체결과 관련한 문제로는 필수유지업무협정 체결 시 필수유지 및 운영수준에 대한 결정기준이 없는 상태에서 발생하는 문제, 협정의 유효기간이 규정되어 있지 않은 상황에서 발생하는 문제 등이 있다. 그리고 필수유지업무결정과 관련하여 발생하는 문제로는 필수유지업무 결정시기에 대한 규정이 없어 당사자 사이에 실질적 협상을 전제로 하여 결정신청을 할 수 있도록 제한이 가능한 지에 대한 문제가 있다. 그 외에 필수유지업무결정과 달리 필수유지업무협정 체결에 따른 쟁의행위에 대하여는 별도의 면책규정이 없는 문제, 대체근로 허용인원 산정방법과 허용대상 업무에 관한 문제 등도 쟁점으로 제기되고 있다. 따라서 본 연구는 필수유지업무제도 도입 이후 현재까지의 시행과정에서 발생된 일부 문제점들을 검토하고 입법적 해결방안을 제시하고자 한다. 첫째, 필수공익사업 중 필수유지업무가 아닌 업무를 찾아보기 어려울 정도로 포괄적이고 광범위하게 범위를 확장하여 필수공익사업장에서 쟁의행위 효과가 미미하다는 비판이 있다. 필수유지업무의 범위를 엄격한 의미에서의 필수서비스로 범위를 좁히거나 국제기준에 맞춰 최소유지업무를 신설하는 등 입법적 방안이 필요하다. 둘째, 노조법은 필수유지업무의 협정 및 결정의 유효기간, 갱신절차에 대해서 별도의 규정을 두고 있지 않기 때문에 유효기간을 법으로 정하는 등의 방식을 고려해 볼 수 있다. 다만 유효기간을 단기간으로 정할 경우 갱신의 필요성과 별개로 새로운 협정 내지 결정을 강제하게 되는 문제점이 있고, 이를 장기간으로 하는 경우 갑작스런 변경 필요에 신속한 대응이 어려운 문제 역시 발생할 수 있다. 따라서 노사 당사자가 유효기간을 정할 수 있도록 법적 근거는 마련하되, 유효기간을 구체적으로 명시하지 않고 갱신절차를 용이하게 하는 방법이 필요하다. 또한 유효기간 규정 신설과 관련하여 모든 사업장에 일률적 적용이 아닌 사업장 업무의 성격에 따라 달리 정하는 방법도 고려되어야 한다. 셋째, 필수유지업무결정의 신청시기에 대한 노조법상 규정이 없어 필수유지업무협정 체결을 위한 실질적인 협상이 전혀 이루어지지 않은 상태에서 노동위원회에 결정 신청이 가능하다. 필수유지업무에 대한 이해도가 높은 노사가 협정체결을 위한 협상 없이 결정 신청을 하게 되면 노동위원회에만 의존하게 되는 문제가 있다. 따라서 노사 당사자간 협상이 교착상태에 이르러 더 이상의 협상이 전개될 가능성이 없는 경우로 한정하여 신청하도록 하는 입법적 보완으로 재설계 되어야 한다. 넷째, 현행법은 필수공익사업의 사용자는 파업에 참가한 근로자의 100분의 50까지 쟁의행위 기간 내에 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 있도록 하고 있다. 이와 같이 쟁의행위로 중단된 업무를 대체근로자가 수행토록 하고 있어 노동계를 중심으로 쟁의행위가 사실상 무의미하다는 비판이 이어지고 있다. 따라서 필수공익사업장 대체근로 허용조항을 개선할 필요가 있으며, 대상업무별로 이를 세분화하도록 명시적으로 규정되어야 한다. The essential minimum service system came into effect on January 1, 2008 after the revision of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(hereinafter, "Union Act"). Before the revision, there was the compulsory arbitration system to limit the right to strike in advance for essential public services. Even though the compulsory arbitration system has been found constitutional by the Constitutional Court, there have been ongoing criticisms about its excessive limitation of the right to strike from labor organizations home and abroad including the labor unions and ILO. In South Korea, the government abolished the compulsory arbitration system, discussing the "plans for advanced labor-management relations" in May, 2003. It then introduced the essential minimum service system as a way to protect public interest and guarantee the practical right to strike during a strike at an essential public services establishment. Even though the essential minimum service system was introduced to fulfill both the basic labor right and public interest, various issues emerged in its implementation process. These issues are mainly attributed to the absence of explicit content in law and differences in the position of interpretation. There are issues in the aspect of essential minimum service agreements. When such an agreement is made, issues emerge due to no criteria to determine the maintenance of essential service and the level of its management and no provisions about the valid period of the agreement. In the aspect of essential minimum service decisions, issues emerge regarding its possible limitation to apply for a decision based on the premise of practical bargaining between the parties due to no provisions about the timing of determining essential minimum service. Unlike essential minimum service decisions, a strike according to an essential minimum service agreement has issues including no separate exemption provisions and the work to calculate the number of workers for alternative work and the determine the objects allowed for alternative work. This study thus set out to review some issues in the implementation process of the essential minimum service system since its introduction and propose legislative solutions for them. First, there is a criticism that the scope of essential minimum service has been expanded too comprehensively and extensively to have a difficult time finding essential public services not categorized as essential minimum service, leading to poor effects of a strike at an essential public services establishment. There should be legislative measures to narrow down the scope of essential minimum service into essential service in a strict sense and introduce new minimum maintenance service according to the international standards. Secondly, the Union Act has no separate provisions about the valid period of an essential minimum service agreement and decision and the renewal procedure for them, which raises a need to consider a plan of determining the valid period by law. If the valid period is determined to be short, it can raise some problems such as forcing the new agreement or decision regardless of the renewal need. If the valid period is set long, it can make it difficult to make rapid reactions to abrupt changes. Legal grounds should thus be prepared so that labor and management can determine the valid period. They also need a method to simply the renewal procedure without making clear statements about the valid period. In addition, the valid period can vary according to the nature of work at different establishments rather than its uniform application to all the establishments. Thirdly, there are no provisions in the Union Act about the application period of an essential minimum service decision, which makes it possible to apply for a decision at the labor relations commission with no practical bargaining for an essential minimum service agreement. If labor and management with a high level of understanding for essential minimum service apply for a decision with no bargaining for an agreement, they may develop a problem of depending only on the labor relations commission. There should be thus legislative supplementation to allow for an application only when there is no possibility of further bargaining in the deadlock of bargaining between the parties. Finally, the current law allows the employer of essential public services to hire workers with no interest in the services and replace as many as 50 of 100 workers participating in a strike. There are constant criticisms that strikes are meaningless in reality mainly from the labor world since alternative workers are allowed to perform the suspended duties during a strike. It is thus required to improve the provisions allowing for alternative work at essential public services establishments and segment them by the duty.

소수노동조합의 노동3권 보호방안에 관한 연구

김민우 단국대학교 행정법무대학원 2020 국내석사

2011년에 사업 또는 사업장 단위에서 복수노동조합의 설립이 허용된 이후, 시행 초기에 제기되었던 많은 우려와 달리 정부는 복수노동조합제도가 현장에 안착된 것으로 평가하고 있다. 그러나 복수 노동조합이 설립된 산업현장에서는 노동조합 간 차별을 비롯하여 특정 노동조합에 대한 가입·탈퇴 유도, 불이익한 인사고과 부여 등 사용자에 의한 부당노동행위가 발생하며, 의견을 달리하는 노동조합 간의 대립이 발생하는 경우 지배력이 강한 노동조합에 의한 부당한 행위 등이 발생하고 있다. 복수노동조합 설립의 허용은 집단적노사관계의 전체적인 구조를 변화시켰다. 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노동조합의 난립에서 발생하는 혼란을 방지하기 위하여 교섭창구단일화절차를 도입하였으며, 교섭대표노동조합 이외의 소수노동조합을 보호하기 위하여 교섭대표노동조합과 사용자에 공정대표의무를 부과하였다. 각 제도의 도입 취지는 인정되나 산업현장에서 발생하는 부당한 행위에 비추어보면, 사업장 내 다양한 근로자들의 이해관계 대변을 통한 진정한 노사자치주의 실현이라는 개정 목적이 이루어지고 있는지는 재평가가 필요하다. 본 연구는 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」이 복수노동조합 사업장을 규율하기 위해 마련한 제도적 장치가 「대한민국 헌법」이 보장하는 노동3권의 실현을 지나치게 제한하고 있는지에 대한 문제의식 아래 현행 제도에 대한 평가와 개선방안을 모색하고자 한다. 첫째, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제2호에서는 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합만이 사용자와 유니언 숍(Union Shop) 협정을 체결하는 것을 허용하고 있기 때문에, 복수노동조합이 설립된 상황에서 소수노동조합은 조직강제의 지위를 누릴 수 없다는 결과에 이른다. 따라서 유니언 숍 협정을 상정한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제2호의 규정이 헌법상 평등권을 침해하고 있는지에 대해 평가하며, 소수노동조합 보호의 관점에서 근로자가 지배적 노동조합에 일단 가입한 후 탈퇴하지 않더라도 곧바로 소수노동조합에 가입할 수 있는 해석적·입법적으로 보완방안이 필요하다. 둘째, 복수노동조합 간의 경쟁관계에서 교섭창구단일화절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별하는 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」이 규정하는 공정대표의무에 근거하여 실질적인 제재가 가능한지 문제된다. 소수노동조합에게 잠정합의안에 대한 문제 제기나 찬반투표의 기회마저 제공하지 않는다면, 헌법에서 보장된 소수노조의 단체교섭권은 사실상 유명무실해질 수 있다. 따라서 교섭대표노조가 노동조합의 잠정합의안에 관한 찬반투표에 소수노동조합 조합원을 의도적으로 배제하는 경우 공정대표의무 위반으로서 제재가 가능하게 하는 해석적인 구조로 재설계 되어야 한다. 셋째, 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 하나의 사업 또는 사업장 내 복수노동조합이 병존하는 경우, 오로지 교섭대표노동조합만이 쟁의행위를 주도할 수 있도록 규정하고 있다. 즉, 교섭당사자의 지위를 교섭대표노동조합에게만 인정하고 있기 때문에 단체행동권을 행사할지에 대한 결정권한마저도 교섭대표노동조합에게만 인정한다는 것이 교섭창구단일화제도의 일관된 논리이다. 단체교섭권뿐만 아니라 단체행동권마저 제한되는 소수노동조합은 간접적으로 교섭대표노동조합에 종속될 수 밖에 없으며, 소수노동조합의 노동3권을 위태롭게 하는 결과를 발생시킨다. 따라서 소수노동조합의 보호관점에서 개별교섭제도의 확대를 통한 단체교섭권과 단체행동권 보호방안을 제시할 필요가 있다. 넷째, 교섭대표노동조합이 소수노동조합의 단결력을 저해하기 위하여 단체협약에 차별적 규정을 포함하거나, 근로조건 변경의 동의권한 규정에 근거하여 개별 조합원의 근로관계에 관여하는 등의 경우 소수노동조합이나 조합원에 대한 회복할 수 없는 권리침해가 발생할 수 있다. 따라서 노노갈등에 기인하여 발생하는 부당한 행위를 제재하기 위하여 노동조합에 의한 부당노동행위제도가 명시적으로 도입되어야 한다. There were many concerns raised with the system of multiple labor unions in their early days since they were allowed at a business or establishment unit in 2011. Unlike these concerns, the government believes that the system has settled down in a stable fashion in the field. There are, however, issues with the industrial field where multiple labor unions are allowed including discrimination between the unions and the employer's unfair labor practice to ask the employees to join or leave a certain union and do unjust performance assessment. When there is a confrontation between unions with different opinions, the union with powerful dominance commits unjust acts. It has been said that the establishment of multiple labor unions changed the overall structure of collective labor-management relations. The Labor Union and Labor Relations Adjustment Act introduced the procedure for a single bargaining channel to prevent confusion with the reckless formation of unions and imposed the duty of fair representation on the union representing the bargaining and the employer to protect a minority union. Although the intentions behind these system are well received, it is needed to reassess whether the goal of the revision, which was to realize true labor-management autonomy through the representation of various workers' interests within the establishment, is fulfilled, given the unjust acts in the industrial field. Under the problematic consciousness about whether these institutional devices introduced by the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act to control the establishments with multiple labor unions were limiting the realization of labor's three primary rights guaranteed by the Constitution of South Korea, this study set out to evaluate the current systems and search for their improvement measures. First, Article 81, Clause 2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act allows only a labor union representing two thirds of the employees at the establishment or more to make a union ship agreement with the employer. As a consequence, a minority labor union cannot enjoy the status of organizational enforcement in situations of multiple unions. The investigator assessed whether Article 81, Clause 2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act, which stipulates a union shop agreement, infringed on the right to equality in the Constitution and proposed plans to supplement the union shop agreement in an interpretative and legislative manner from the perspective of protecting a minority union. Secondly, it is a question whether the duty of fair representation and the system for unjust labor practice can impose practical control over the union representing the bargaining, which has been confirmed via the procedure for a single bargaining channel in competitive relations among multiple unions, for its discrimination against a minority union. If minor unions are not given the opportunity to raise questions or vote on provisional agreements, the right to collective bargaining by minority unions in the Constitution can become virtually obsolete. Therefore, if the bargaining union deliberately excludes the members of minority union members in the pro and consensus on the provisional agreement of the union, it suggests an interpretation that enables sanctions as a violation of fair representative duties. Thirdly, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act provides that only the union representing the bargaining can take the lead in a strike when there are multiple unions in coexistence at a business or establishment. That is, it is the consistent logic of the single bargaining channel system that only the union representing the bargaining can have the authority to exercise the right to collective action based on its recognized status as a bargaining party. A minority union with limited right to collection action as well as collective bargaining cannot help being subordinate to the union representing the bargaining indirectly, which may make the three primary rights of the minority union risky. The study thus proposed to expand the individual bargaining system and improve the units going on a strike for the protection of a minority union's right to collective bargaining and action. Finally. When the union representing the bargaining includes discriminating provisions in a collective agreement or gets involved in the labor relations of individual members to break the solidarity of a minority union, it can result in the irreparable violation of rights for the minority union and its members. The study thus reviewed the introduction of an unjust labor practice system by labor unions to control unjust acts deriving from labor-labor conflicts.

공공부문 근로자의 근로조건 결정에 관한 연구

정숙희 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

국 문 초 록 정부의 신자유주의 정책은 경제주체인 기업과 노사관계에서 일대 전환기를 맞이하고 있다. 특히 공공부문의 근로조건 결정에 있어서 특별법의 존재나 예산상의 제약, 감독관청의 관여 등으로 노사의 자율기능질서는 원천적으로 부인되고 있다. 이에 대하여 종래 판례에서는 내부적 감독 작용일 뿐, 노사간의 근로조건의 결정에 있어서 강행규정이나 효력규정으로 작용할 수 없다고 하였다. 그러나 최근 판례에서는 각 기관의 운영규정은 근로기준법의 특칙이며, 예산상의 제약 등 정부지침은 노사간의 체결한 근로조건의 효력을 결정하는 효력규정으로 해석하여 근로자의 노동기본권을 본질적으로 침해하고 있다. 본 연구는 최근 공공부문의 노사가 체결한 근로조건의 효력을 부정하는 등 공공부문 근로자의 근로조건의 향상을 근본적으로 차단하고 있는 문제점과 합리적 이유 없이 이를 정당화 하고 있는 법원의 판례를 사업장별로 구체적 사례를 중심으로 검토&amp;#8228;비판적 고찰을 통하여 공공부문 근로자들의 실질적인 근로조건의 향상을 가져올 수 있는 방안을 마련하고자 하였다. 제1장에서는 공공부문의 개념을 고용주체적 측면에서 공무원과 비공무원으로 나누고, 그 연구범위에 있어서는 공무원법을 적용받는 공무원이면서 노동기본권을 보장받고 있는 현업공무원과 교육공무원, 그리고 정부기관이 아닌 정부투자기관, 정부출연기관 등에 종사하면시 민간 근로자와 같이 노동관계법을 적용받는 비공무원의 개념 및 특성에 대하여 검토하였다. 제2장에서는 현업공무원 및 교육공무원의 근로조건 결정에 관한 문제점과 개선방안을 검토한 바, 현업공무원은 철도노동조합을 사례로, 교육공무원은 교원노조를 중심으로 검토하였다. 먼저 현업공무원은 헌법상 노동3권을 보장받고 있으나, 보수 및 후생복리 등 근무조건이 공무원법을 적용받는다는 이유로 보수, 인원의 감축 등 핵심적인 근로조건의 향상에 제한을 가하고 있는 문제점을 살펴보고 현업공무원의 보수&amp;#8228;후생복리 등 예산이 수반되는 사항에 있어서는 단체교섭과 분리하여 공무원중앙노사협의회에서 관련부처와 협의를 통하여 정하고, 단체교섭은 각 기관장에게 독자적인 결정권한을 부여하여 재량권 내에서 기관의 특성에 맞는 협약자치가 이루어질 수 있는 방안을 강구하였다. 또한 교육공무원은 특별법으로 단결권과 단체교섭권만을 보장받았으나, 학교단위의 단결권 금지, 교섭대상의 제한, 단체협약의 효력 부정, 노동관계법상 불분명한 사용자, 사립학교의 사용자단체구성 부재 등 사실상 노동조합 활동이 유명무실한 법안의 문제점을 검토하고, 노동3권을 보장하되 단체행동권의 행사에 있어서는 학생의 학습권과 보호자의 부호부담을 고려하여 최소한의 학습이 이루어질 수 있도록 노사가 협정근로를 체결하는 방안 및 교원들의 평등권 실현 및 교섭의 장기화 방지를 위하여 통일적 교섭구조의 틀을 방안으로 제시하였다. 제3장에서는 비공무원의 근로조건 결정의 법리에 대하여 첫째, 근로계약에 의한 근로조건 결정의 문제점과 개선방안으로 국민건강보험공단의 사례에 대한 법원의 판결을 검토&amp;#8228;비판을 통하여 유리한 조건 우선의 원칙에 대한 법리 원용을 제안하였고, 둘째, 단체협약에 의한 근로조건 결정의 문제점과 개선방안으로 한국고속철도건설공단 사례에 대한 법원의 판결을 검토&amp;#8228;비판을 통하여 사용자 개념의 확장을 제안 하였으며, 셋째, 기관의 통합에 따른 근로조건 결정의 문제점과 개선방안으로 농업기반공사 사례에 대한 법원의 판결을 검토&amp;#8228;비판을 통하여 감독관청의 승인 등 단체협약을 제한하는 법률을 폐지하고 예산에 있어서는 정부차원의 노사협의기구를 설치하여 결정하여야 하며, 기관장의 근로조건 결정권한 및 재량권을 보장하여 협약 자율질서기능을 보장하여야 한다. 제4장에서는 노동기본권 제한의 법리로써 재정민주주의의 원리와 기본권 제한의 헌법적 한계, 법률유보, 노동기본권의 법리 등에 비추어 재정민주주의를 비판적으로 고찰하였다. 현재 공공부문 협약에 대한 국제규범(ILO)은 정부 당국의 사전 승인을 단체협약의 효력발생 요건으로 하는

建設日傭勤勞者의 勞動法的 地位와 法的 保護方案에 관한 硏究

백특종 高麗大學校 2005 국내석사

[論 文 槪 要] 建設日傭勤勞者의 勞動法的 地位와 法的 保護方案에 관한 硏究 勞動法學科 白 特 鍾 指導敎授 河 京 孝 建設産業의 노동시장은 주문수주방식 및 중층적 下都給 등의 建設産業과 고용구조의 특수성과 낙후된 建設契約 및 입찰시스템으로 전체건설업 종사자의 62.2%가 日傭職인 임시직 근로자이고, 이 근로자 중 63.5%가 什長(오야지, 세와)에 의해 建設現場에 공급되고 있으며, 현장근로자 중 원수급인인 일반건설업체의 직원은 10%미만이고 90%이상이 下受給人의 근로자로 구성된 특수한 고용구조를 갖고 있다. 이러한 건설일용근로자의 공급체계에 기인하여 日帝時代이래 오랜 관행으로 什長이 사실상 使用者로 취급되고 있다. 그러나 什長의 시공참여 방법은 建設産業基本法의 경우 什長이 使用者(事業主)性 요소가 강한 ‘시공참여자’로 관계하는 경우와 ‘성과급근로자’로 관계하는 경우로 구분할 수 있으며, 기능&amp;#8228;역할별로는 獨立什長으로 참여하는 경우와 獨立什長의 下受給人인 세와(반장)형태로 참여하는 경우가 있다. 또한 什長이 전문건설업체와 체결하는 施工參與 계약의 내용도 使用者性 요소와 勤勞者性 요소가 混在되어 있으며, 什長의 勞務提供모습도 什長을 팀長으로 한 集團勤勞의 모습을 가지면서도, 建設日傭勤勞者 - 什長- 建設業體(전문건설업체, 일반건설업체)라는 多面的 근로관계인 間接勤勞關係의 모습을 띠기도 한다. 그러면서도 什長은 專門建設業體와의 밀접한 관계를 맺고 건설일용근로자를 유치하고 작업을 감독하는 건설업체의 勞務管理 및 人力誘致담당 중간관리자 측면도 있으며, ‘獨立什長’.‘施工參與者’ 등으로 下請業者(下受給人)의 측면도 있는 등 다양한 행태를 보여 주고 있다. 이러한 현상을 반영하여 什長의 勤勞者性 및 使用者性과 관련하여 각 단행법이나 判例, 行政解釋은 什長이 使用者 또는 勤勞者로 규정되거나 해석되어 이들에 형식상 고용된 대부분의 건설일용근로자들은 노동법의 死角地帶에서 방치되어 있어 法의 適用을 둘러싸고 분쟁이 끊임없이 제기되고 있다. 이와 관련하여 現行法의 規律態度를 보면 勤勞基準法은 “사업이 수차의 都給에 의하여 행해지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 지고(동법 제43조 제1항)”, 産災補償法은 “사업이 수차의 都給에 의하여 행하여지는 경우에는 災害補償에 대하여 元受給人(일반건설업체)을 使用者로 본다(동법 제93조 제1항).”라고 규정하고 있다. 그리고 産業安全保健法(제29조)에는 동일한 장소에서 행해지는 도급의 경우 事業主(元受給人)는 자신의 근로자와 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 각종 조치를 취할 것을 규정하고, 産災補償法 (제9조 제1항), 建設勤勞者雇傭改善法(제10조 제1항) 등도 원수급인을 使用者로서의 책임을 지도록 규정하고 있으며, 建設産業基本法에서는 什長을 使用者 성격인 ‘施工參與者’와 ‘成果給勤勞者’로 竝列的으로 규정하고(동법 제2조 및 동법시행규칙 제1조의2) 있다. 또한 법령의 해석에 있어서는 賃金債權保障法과 관련하여서는 실무상 什長이 사업주로 해석되고, 판례상으로도 什長이 使用者 또는 중간관리자, 성과급근로자, 事業主를 위하여 行爲하는 者로 해석되어 법집행에서의 혼선은 물론이거니와 노동법상의 각종 의무부담능력이 없는 什長이 고용.공급한 건설일용근로자의 法的 地位가 形骸化 되고 있다. 따라서 什長을 둘러싼 法的 관계의 규명에 따라 建設日傭勤勞者의 使用者가 결정되므로 비정규직 근로자의 대다수인 建設日傭勤勞者의 근로조건과 법적보호의 전제조건으로 什長을 둘러싼 勞動法的 관계의 분석은 매우 중요한 법적 분석사항의 하나이다. 그러나 이러한 실정에도 불구하고 우리나라에서는 특수형태종사 비정직규근로자(보험모집인, 레미콘운송차주, 학습지교사, 골프장경기보조원 등)