직장점거의 정당성에 관한 고찰 = (A)study on legitimacy of 'Sit-down Strike'

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This thesis considers the following three subjects. First, What bases make can strikers conduct a 'sit-down strike' by taking over and holding the management building, when dispute acts are ongoing. While seizing the management building seems unlawful and unjustifiable to the Criminal and Civil law. It is not unusual to occupy a management building or conduct a partial take over in our country. This paper considers why holding a business building is allowed, while most of these actions are illegal overseas.
Second, if it is legitimate to seize the management building, what is the limit. Seizing the business building is an aggressive, contrived action which may be judged as not only disobeying the contract, but also violating the management's right. Though sit-down strike is an action of strike leads to conflict of the labor's right to strike and management's property, it is lawful within the bounds of coordination. To interfere with the right to carry on business -be it called property- without just cause is unlawful. Property is not fully denied or excluded when guaranteed the right to strike, subject of lawful for the holding a business building as a strike is needed to consider the standpoint of the theory of coordination.
Third, is it lawful for the labor to seize the buildings after the manage-
ment has locked out. For this, examines the effect of requesting the employees to retreat from the company premises when locked out by the management in the first place. Case law of Court says if a lockout of the building is carried out, strikers have to leave the building since the right for control over the properties is fully recovered. But other theories have other opinions. This paper examines views of cases that denies the lawfulness of the continuous seizing of the building after the lockout as well as the opposition theories, and considers the opposing theories from a critical view point.
Therefore, the limits or extent of lawful for seize of the management building is regarded as a matter of coordination of the mutual relations of the rights between the right to strike and property or the right of managing properties. In conclusion, action that causes physical obstruction against the employee or staff's coming in and out to the building, action of seizing most or important parts of the building, action of traversing and making noise during a sit-down strike while occupying part of the building, preventing from other employee to work, are not admitted to be a lawful action. However it is admitted to be lawful in the case of a coexisting and partial occupation that does not exclude the occupancy of the management and does not disturb employee or staff's working in accordance to the theory of coordination.

국문 초록 (Abstract)

이 논문에서는 직장점거를 노동조합이 파업을 하면서 사용자에 의한 방해를 막고 단결을 유지․강화하기 위하여 사용자의 의사에 반해 사업장 시설을 점거하거나 사업장 내에 체류하는 행위로 파악하고, 그 정당성 근거와 범위 또는 한계에 대해서 고찰하였다.

쟁의행위는 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 그에 대항하는 행위로서 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’를 말한다. 따라서 근로자의 쟁의행위권은 파업이나 태업의 권리가 중심인 점은 분명하나 이외에도 파업을 유지․강화하기 위해 사용자를 교섭상 고립시키기 위한 행위도 부수된 권리이다. 즉 쟁의행위권이란 노동력의 집단적 교섭이라는 측면을 가지는 단체교섭에서 노동력을 집단적으로 이용하지 못하게 함으로써 사용자의 조업을 정지시키고 사용자에게 경제적 압력을 가하는 권리이며, 또한 이 경제적 압력을 유지․강화하기 위해 예컨대 사용자가 파업참가 조합원 이외의 다른 노동력을 사용하고자 할 때 조업의 거부 등을 권유할 수 있는 있는 권리이다. 따라서 직장점거는 근로자들이 그 주장의 시위 또는 관철을 목적으로 하여 노무제공을 완전 또는 일부 정지하는 계약상의 의무를 이행하지 않는 행위를 유지하기 위한 수단, 즉 단결의 유지․강화 수단으로서 행하여질 수 있다고 보았다. 노동조합의 주된 조직형태가 기업별 단위노조 체제인 상황에서 근로자들이 파업의 실효성을 확보하기 위해서는 사업장에 머물면서 단결을 강화하고 사용자측의 파업파괴행위를 저지할 필요가 있다고 할 수 있으므로 사업장의 일부 시설을 점거하는 것을 두고서 곧바로 정당성이 없다고 단정하기는 어려울 것이다.

직장점거의 정당성 범위 또는 한계는 근로자의 쟁의행위권과 사용자의 재산권(시설관리권) 상호간의 조정의 문제로 파악하였다. 근로자와 사용자의 권리가 충돌할 경우 양자의 조정과 균형의 원리에 따라 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 직정점거, 즉 사용자의 시설관리권의 본질적 내용을 침해하지 않는 부분적이고 병존적인 점거인 경우에는 그 정당성이 인정된다고 할 것이다. 근로자들이 쟁의행위의 일환으로 직장점거를 하는 경우에 사용자의 시설관리권과 충돌이 발생함을 피할 수는 없으나 직장점거가 부분적․병존적 점거라는 평화적인 방법으로 행하여지는 경우에는 그 정당성이 인정되고 이는 직장점거의 범위, 근로희망자나 고객 등의 출입․관리․조업을 방해하거나 배제하는지 등을 살펴 판단된다.
그러므로 조업을 위하여 사업장으로 들어오는 직원들의 출입을 물리적으로 방해하는 행위, 사업장의 상당부분 또는 회사시설의 중요부분을 점거하는 행위, 사업장의 일부를 점거하고 농성하는 경우에도 사업장을 선회하며 소음 등을 유발시키는 등의 방법으로 다른 직원들의 조업을 적극적으로 방해하는 행위는 그 정당성을 인정하기 어려울 것이다.
직장점거의 정당성 여부는 근로자들의 점거 장소 및 행위유형 등에 따라 구체적인 판단이 달라질 것인데, 본문에서는 직장점거에 관한 주요 판례와 결정례를 사안별로 검토하였다.

우리나라의 경우 노동조합의 조직형태가 기존 기업별 단위노조에서 산별노조로 전환되고 있는 추세이기는 하지만, 여전히 대부분의 쟁의행위시 근로자들이 직장에 체류하는 형태로 진행되고 있어 직장점거의 정당성 문제가 꾸준히 제기되고 있다. 또한 사용자가 근로자들의 직장점거에 대응하여 직장폐쇄를 하는 경우도 적지 않아 직장점거와 직장폐쇄의 상호관계에 대한 문제도 중요한 법적 논점이 되고 있기도 하다.
직장폐쇄는 임금지급의무의 면제뿐만 아니라 근로자에 대한 취로의 차단 또는 기업시설에 대한 사용자의 사실적 지배의 확립을 내용으로 하는 쟁의행위이므로 근로자들을 기업시설에서 배제하고 기업시설을 사용자의 지배하에 놓으려는 사실상의 행위가 있을 때에 성립하며, 직장폐쇄는 그 효과로서 임금지급의무의 면제 뿐만 아니라 근로자들을 생산수단인 기업시설에서 배제하는 방해배제효력이 인정된다고 파악하였다. 따라서 사용자가 사업장 시설에 대한 배타적 관리권한을 회복하는 직장폐쇄를 단행한 이후에는 직장점거 중인 근로자에게 더 이상 사용자의 소유권 등의 행사를 배제하여 기업 시설을 계속 점거하거나 출입할 권리는 없고, 직장폐쇄 후 사용자는 직장점거 중인 근로자들에 대하여 퇴거요구를 할 수 있다는 판례의 견해가 적절하다고 보았다. 사용자가 공격적 직장폐쇄를 감행한 경우에는 직장폐쇄 자체가 위법하여 기존 직장점거의 정당성이 부인되지 않으므로 사용자는 근로자들에게 퇴거를 요구할 수 없지만, 직장폐쇄가 정당하다면 방해배제효력에 따라 물권적 지배권을 회복하므로 사용자로부터 퇴거요청을 받은 근로자들은 기업시설에서 퇴거할 의무가 발생한다고 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 / 1
• Ⅰ. 연구의 목적 1
• Ⅱ. 연구의 내용 3
• 제2장 직장점거의 의의와 구별 개념 5
• Ⅰ. 직장점거의 의의 5
• 1. 쟁의행위의 종류 5
• 2. 직장점거의 의의 6
• Ⅱ. 직장점거와 다른 쟁의행위 유형과의 구별 7
• 1. 파업 및 피케팅과의 구별 7
• 2. 보조적 쟁의행위로서의 직장점거 8
• 제3장 직장점거의 정당성 범위 9
• Ⅰ. 쟁의행위의 정당성 판단과 관련한 일반적 기준 9
• 1. 정당성의 의의 9
• 2. 정당성 판단의 일반적 기준 10
• 1) 쟁의행위의 수단.방법의 정당성 10
• 2) 재산권과의 균형 11
• 3) 신체의 자유 및 안전의 보호 12
• 4) 소결 13
• Ⅱ. 직장점거와 관련한 외국의 사례 13
• 1. 국제노동기구(ILO) 13
• 2. 프랑스 15
• 3. 독일 17
• 4. 미국 18
• 5. 일본 19
• 6. 소결 20
• Ⅲ. 직장점거의 정당성에 대한 학설과 판례 21
• 1. 학설의 견해 21
• 1) 전면적 위법설 22
• 2) 부분적.병존적 점거 인정설 22
• 3) 대체노동 저지설 23
• 4) 사용자의 선행행위에 따른 수인의무설 24
• 5) 광범위 인정설 25
• 6) 기타 25
• 2. 판례의 일반적 판단기준 26
• 1) 서론 26
• 2) 점거의 장소.기간적 측면에서의 ‘전면적’ 또는 ‘부분적’ 점거 28
• 3) 점거 방법에서의 ‘배타적’ 또는 ‘병존적’ 점거 29
• 3. 직장점거 정당성 인정의 기본법리 30
• Ⅳ. 직장점거의 정당성 판단기준 32
• 1. 직장점거의 쟁의행위와 사용자의 시설관리권 32
• 1) 직장점거의 배경 32
• 2) 문제의 소재 34
• 3) 쟁의행위의 개념과 직장점거 35
• 4) 시설관리권의 의의 36
• 5) 시설관리권의 법적 근거 37
• 6) 시설관리권에 대한 판례의 태도 38
• 7) 시설관리권의 범위와 한계 41
• 8) 소결 42
• 2. 노조법에 의한 직장점거의 제한 44
• 1) 노조법 제42조제1항의 제한 44
• 2) 노조법 제38조제1항의 제한 47
• 3. 판례의 검토 48
• 1) 부분적.병존적 점거로 정당성을 인정한 사례 48
• 2) 전면적.배타적 점거로 정당성을 부인한 사례 55
• 3) 소결 62
• Ⅴ. 산업별 노동조합 환경에서의 직장점거 64
• 1. 그 사업장 근로자가 아닌 조합원의 직장점거 참여 64
• 1) 문제의 소재 64
• 2) 학설과 검토 64
• 2. 쟁의행위에 수반하는 기타의 행위 66
• Ⅵ. 기업시설내 조합활동으로서의 직장체류 67
• 1. 문제의 소재 67
• 2. 정당성 판단기준과 사례 68
• 1) 일반적 기준 68
• 2) 사례의 고찰 72
• 제4장 직장점거와 가처분 74
• Ⅰ. 쟁의행위와 가처분 74
• 1. 노동가처분의 성격과 한계 74
• 2. 가처분의 요건 75
• Ⅱ. 쟁의행위의 구체적 태양을 금지하는 사용자의 가처분 77
• 1. 직장점거와 관련한 점거해제 및 출입금지가처분 78
• 2. 직장폐쇄 후의 점거해제 및 출입금지가처분 79
• 3. 사례의 검토 80
• 1) 직장폐쇄 후 계속되는 사업장시설 점거에 대한 퇴거 및
• 출입금지 가처분 사례 80
• 2) 복리후생시설의 목적외 사용에 대한 출입금지 가처분 사례 81
• 3) 해고자와 조합 채용간부에 대한 출입금지 등 포괄적 가처분 신청을 기각한 사례 83
• 제5장 직장점거와 직장폐쇄 86
• Ⅰ. 직장폐쇄의 의의 86
• 1. 법적 근거 86
• 2. 정당성 한계(대항성과 방어성) 87
• Ⅱ. 직장폐쇄의 성립과 효과 92
• 1. 직장폐쇄의 성립요건 92
• 2. 직장폐쇄의 효과(방해배제효력의 문제) 96
• 3. 소결 100
• Ⅲ. 직장폐쇄 이후 계속되는 직장점거의 정당성 판단 100
• 1. 판례의 입장 100
• 1) 나우정밀 사건(대판 1991. 8. 13, 91도1324) 101
• 2) 서울특별시건축사회 사건(대판 2007. 12. 28, 2007도5204) 103
• 2. 판례에 대한 견해의 비판적 검토 105
• 1) 직장폐쇄의 효과를 오해한 것이라는 견해에 대한 검토 105
• 2) 사용자의 선행행위에 따른 법률 효과를 부인하는 것이라는 견해에 대한 검토 108
• 3) 물권적 지배권이 제한받고 있지 않다는 견해에 대한 검토 111
• 3. 소결 113
• 제6장 요약 및 결론 / 114
• 1. 직장점거의 정당성 인정의 근거 114
• 2. 직장점거의 정당성 범위 115
• 3. 직장폐쇄 이후에도 계속되는 직장점거의 정당성 여부 117
• 참고문헌
• 119
• Abstract
• 123