중소기업의 학습조직 수준이 인적자본, 혁신행동과 조직성과에 미치는 영향

전화익,윤관식 한국직업교육학회 2014 職業 敎育 硏究 Vol.33 No.4

The purposes of this study were to identify the effect of learning organization dimension in Small-Medium Enterprises(SMEs), on human capital, innovation behavior, and organizational performance. In order to achieve the purposes of this study, research questions were set to below. What about the relationship between the learning organization, human capital, innovative behavior and organization performance. The research model and measurement tool were set up according to the research question. As measurement of research tool, DLOQ(Dimension of learning organization questionnaire) 43-items which Watkins and Marsick(2003) has developed was used in learning organization. Next, the summaries of study results are as follows. Firstly, the learning organization in SMEs positively affects the human capital and innovative behavior. Secondly, the learning organization in SMEs positively affects organizational performance. Learning organization is to directly increase organizational performance and also to indirectly increase organizational performance, through human capital and innovative behavior respectively. Thirdly, human capital positively affects the innovative behavior and also positively affects the organization performance. Human capital increases organizational performance directly, as well as indirectly via the innovative behavior which affects organizational performance. Fourthly, innovative behavior positively affects organizational performance. 이 연구의 목적은 중소기업에서 학습조직이 인적자본, 혁신행동, 조직성과에 미치는 영향을 규명하는 것이었다. 이 연구의 목적을 달성하기 위하여 첫째는 중소기업에서 학습조직 수준과 인적자본, 혁신행동, 조직성과 간의 관계는 어떠한가라는 연구문제를 설정하고 이에 따른 세부 연구문제를 선정하였다. 자료의 수집은 2010년부터 2013년까지 중소기업 학습조직화 지원사업에 참여한 전국의 101개 기업체의 근로자를 연구대상으로 실시하였으며, 최종 476부를 분석에 활용하였다. 연구의 분석 방법은 변인 간의 영향력 관계를 밝히기 위하여 구조방정식 모형을 활용하였다. 다음으로 연구결과를 살펴보면, 첫째는 중소기업의 학습조직은 인적자본과 조직구성원의 혁신행동에 정의 영향을 미친다. 둘째는 중소기업의 학습조직은 조직성과에 정의 영향을 미친다. 학습조직은 직접적으로 조직의 성과를 높이는 결과를 가져온다. 또한 간접적으로 학습조직이 인적자본과 혁신행동을 통해서 조직성과를 높이는 것으로 나타났다. 셋째는 인적자본은 혁신행동에 정의 영향을 미친다. 또한 인적자본은 조직성과에 정의 영향을 미친다. 인적자본은 직접적으로 조직성과를 높이며, 아울러 간접적으로 혁신행동을 경유하여 조직성과에 영향을 미친다. 넷째는 혁신행동은 조직성과에 정의 영향을 미친다. 이를 통해서 향후 중소기업에서의 학습조직과 관련해서 주는 시사점을 살펴보면, 첫째는 업무공백 등으로 공식적 교육훈련의 실시가 어려운 중소기업에서는 학습조직이 인적자원개발을 위해서 중요하며, 중소기업에서는 적극적으로 학습조직 구축에 노력할 필요가 있다. 둘째는 중소기업에서는 글로벌 무한 경쟁체제에 대응하기 위해서는 학습조직 구축이외에 인적자본의 수준 제고와 구성원들의 혁신행동을 활성화할 수 있도록, 조직구성원의 역량향상에 대한 기회 제공과 혁신에 우호적인 분위기 조성 등에 노력할 필요가 있다.

반도체 기술 R&D 연구인력의 역량연구: H사 기업부설연구소를 중심으로

윤혜림,윤관식,전화익 대한공업교육학회 2013 대한공업교육학회지 Vol.38 No.2

Recently, the advanced company has been sparing no efforts in improving necessary core knowledge and technology to achieve outstanding work performance. In this rapidly changing knowledge-based society, the company has confronted the task of creating a high value-added knowledge. The role of R&D workforce that corresponds to the characteristic and role of knowledge worker is getting more significant. As the life cycle of technical knowledge and skill shortens, in every industry, the technical knowledge and skill have become essential elements for successful business. It is difficult to improve competitiveness of the company without enhancing the competency of individual and organization. As the competency development which is a part of human resource management in the company is being spread now, it is required to focus on the research of determining necessary competency and to analyze the competency of a core organization in the research institute. ‘H’ is the semiconductor manufacturing company which has a affiliated research institute with its own R&D engineers. Based on focus group interview and job analysis data, vision and necessary competency were confirmed. And to confirm whether the required competency by job is different or not, analysis was performed by dividing members into workers who are in charge of circuit design and design before process development and who are in the process actualization and process development. Also, this research included members' importance awareness of the determined competency. The interview and job analysis were integrated and analyzed after arranging by groups and contents and the analyzed results were resorted after comparative analysis with a competency dictionary of Spencer & Spencer and competency models which are developed from the advanced research. Derived main competencies are: challenge, responsibility, and prediction/responsiveness, planning a new business, achievement -oriented, training,cooperation, self-development, analytic thinking, scheduling, motivation,communication, commercialization of technology, information gathering,professionalism on the job, and professionalism outside of work. The highly required competency for both jobs was ‘Professionalism’. ‘Attitude’, ‘Performance Management’, ‘Teamwork’ for workers in charge of circuit design and ‘Challenge’,‘Training’, ‘Professionalism on the job’ and ‘Communication’ were recognized to be required competency for those who are in charge of process actualization and process development. With above results, this research has determined the necessary competency that the ‘H’ company’s affiliated research institute needs and found the difference of required competency by job. Also, it has suggested more enthusiastic education methods or various kinds of education by confirming the importance awareness of competency and individual’s level of awareness about the competency. 본 연구는 반도체 제조업 회사인 H사의 기업부설연구소를 대상으로 구성원에게필요한 역량을 규명하였다. 포커스 그룹 인터뷰와 직무분석 자료를 바탕으로 비전을확인하고 구성원이 직무를 수행하는데 필요한 역량을 확인했다. 또한 규명된 역량에대해 설문을 통해 구성원이 인식하고 있는 역량별 중요도인식과 역량수준을 확인함으로써 개인과 조직의 역량을 향상시키기 위한 방법을 제안하였다. 인터뷰와 직무분석은 각자 그룹별, 내용별로 정리된 후 통합 분석되었고, 분석된 결과는 Spencer&Spencer의 역량사전과 선행연구에서 개발된 역량모델들과 비교분석을 거친 뒤 유목화되어 재분류하는 과정을 거쳤으며, 그 결과 16개의 역량이 도출되었고, 7개의 역량군으로 분류하였다. 이 연구는 이러한 결과를 근거로 H사 기업부설연구소가 필요한 역량을 규명하고 직무별로 요구되는 역량의 차이를 발견하였다. 또한 역량의 중요도 인식과 역량별 본인의 수준 인식 정도를 확인하여 연구인력에 대한 보다 적극적인 교육의 방식이나 다양한 종류의 교육을 제안했다.

외국인 가사관리사 도입정책에 관한 연구

김연홍,김재영,전화익 대구대학교 다문화사회정책연구소 2023 현대사회와 다문화 Vol.13 No.4

본 연구의 목적은 외국인 가사관리사 도입정책을 연구하여 가사, 육아 돌봄 근로자 도입 시 필요한 기초자료를 제공하는 것이다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 가사관리사 도입에 적합한 국가는 필리핀, 베트남, 스리랑카 순으로 나타났다. 한국과 문화 유사성을 검증하는 도구로 신뢰성을 인정받고 있는 Hofstede 6가지 관점과 언어, 종교, 불법 체류율 등 9개의 지표로 측정하였다. 분석한 결과 필리핀이 일치도 77%, 베트남, 스리랑카가 67%, 인도네시아, 태국이 44%, 캄보디아가 33%이다. 둘째, 대한민국에서 가사관리사 업무를 수행하기 위해서는 일정한 나이, 학력, 어학, 자격 등을 갖추어야 한다. 나이는 고용허가제 응시기준인 18세 이상 39세이며, 학력은 국가역량 체계상 3수준에 해당하는 고등학교 졸업이상이며, 어학 능력은 한국어 능력시험(TOPIK)의 경우 3급 이상 또는 고용허가제 한국어능력시험(EPS-TOPIK)은 60점 이상이다. 교육 훈련은 최소 200시간 이상 교육을 받아야 하며 관련 국가자격증을 보유하여야 한다. 셋째, 도입절차는 선발, 체류, 귀환 등의 일정한 절차가 필요하다. 도입 방법은 국내에서 선발하는 방법과 해외에서 선발하는 방법을 제안한다. The purpose of this study is to provide basic data necessary for the introduction of caregiver, domestic workers by studying the policy of introducing foreign workers. The results of the study are as follows. First, countries suitable for caregiver, domestic workers are the Philippines, Vietnam, and Sri Lanka. It was measured with nine indicators including six Hofstede perspectives, language, religion and illegal residence rates. As a result of the analysis, the Philippines has a consensus of 77%, Vietnam and Sri Lanka have 67%, Indonesia and Thailand have 44%, and Cambodia has 33%. Second, in order to play the role of caregiver, domestic workers in Korea. certain qualifications must be held. The age is from 18 to 39 years, educational background is high school graduate or higher. EPS- TOPIK TEST are over 60 points. Education and training require Over 200 hours and certification. Third, the introduction procedure proposes a method of selection in Korea and abroad.