자생적 조직변화의 요건들

전수욱(Su-Wook Jeon) 한국인사조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

이 논문은 복잡성을 띤 환경에서 조직의 생존을 위해 자생적 조직변화가 필요하다는 것을 가정하고, 이를 증명하기 위해 연구했다. 구체적으로 자생적 조직변화는 조직의 의미공유, 개인의 즉흥연기, 그리고 일에 대한 몰입이 필요하다는 것을 이론적으로 증명하고자 했다. 또한 조직의 의미공유가 개인의 즉흥연기에 영향을 미치는지, 개인의 즉흥연기가 조직과 개인의 성과에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 개인의 즉흥연기가 조직의 의미공유와 조직과 개인의 성과에 매개효과를 발생시키는지 연구했다. 연구자료는 경상남도와 경상북도에 위치하고 있는 기업, 은행, 공공 기관을 대상으로 실시했다. 총 배부된 설문지는 676부이고, 분석에 사용된 설문지는 453부이다. 구조방정식모형을 사용하여 자료를 분석한 결과, 조직의 의미공유가 개인의 즉흥연기에 긍정적 영향을 주었으며, 개인의 즉흥연기는 조직과 개인의 성과에 자기보고 학습이 정(+)의 영향을 미치고, 변형역량은 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 개인의 즉흥연기인 자기보고 학습은 정보공유ㆍ참여ㆍ경영지원ㆍ직무통제와 실행성공ㆍ개선된 성과ㆍ개인의 성장ㆍ정서적 몰입사이를 정(+)의 관계로 매개했으며, 변형역량은 정보공유ㆍ참여ㆍ직무통제와 실행성공ㆍ개선된 성과ㆍ개인의 성장ㆍ정서적 몰입사이를 부(-)의 관계로 매개했다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 연구의 한계 및 추후 연구과제에 대해 논의했다. An organization is a component of environment and facing complex environment. The complex environment is generated when components change or they interact to each other. On occasion, a change of component in the environment has some impacts upon entire environment and often leads to unintended consequences. There is no one single component that possesses enough capacity to represent the entire environment. The behavior of the entire environment cannot be reduced to the behavior of each components of the entire environment. Hence, an organization cannot predict how organizational environment will be made with absolute certainty because the complex environment is irreversible and nonlinear(Jervis, 1999; Dekker, Cillers & Hofmeyr, 2011). Current theories in the field of organizational change(determinism and voluntarism) have not various significant contributing for the enhancement of our understanding of the organization under the circumstance of made any the complex environment being irreversible and nonlinear. The survival of an organization cannot be guaranteed if it simply responds to the demands of the environment, leaves with life and death in the environment, or makes decisions on a course of action by a person or a group predicting the future of the complex environment. However, it can survive with organizational own autogenetic change that individuals of an organization are at the center for organizational self-reactions to the complex environment. The autogenetic change includes ‘sense-sharing’, ‘improvisation’, and ‘flow in work’. Through sense-sharing, members of an organization learn to understand their complex environment, rightly connect individuals of an organization with components of environment, and combine individual actions with an organizational action responsible for complex environment. Improvisation is also helpful for the transformation of individual actions in order to cope with nonlinear activities of components of environment. The meaning of the flow in work is that through it, the above mentioned the sense-sharing and improvisation are properly operated because they provide opportunity and capability. It also makes that individuals become harder to undo as individual actions become more public and irrevocable being made by the sense-sharing and individuals become harder to disown when individual actions are also volitional that is made by the improvisation(Weick, 2001). In this study, sense-sharing, improvisation and flow in work are theoretically revealed. This study examined how sense-sharing influences improvisation, how improvisation affects the outcomes of an organization and its employees, and flow in work is present in mediation effect as improvisation mediates the relationships between the sense-sharing and outcomes of an organization and its employees. Using a Likert scale to evaluate survey data from 530 employees working in five types of Korean organizations, this study found that sense-sharing, improvisation, and flow in work are multidimensional constructs that have been measured using a variety of indicators. The sense-sharing included ‘information-sharing’, ‘participation’, ‘management support’, and ‘job control’. Measures of the improvisation included ‘self-reported learning’ and ‘transformational capacity’. The flow in work included ‘practical success’, ‘improved performance’, ‘personal growth’, and ‘emotional commitment’. Correlations between ‘transformational capacity’ and ‘practical success’(.141), ‘improved performance’ (.122), ‘personal growth’(.258) and ‘emotional commitment’(.253) were found as statistically significant. But the correlation analysis does not remove co-variances. Also ‘transformation capacity’ was not higher than ‘self-reported learning’{i.e., ‘practical success’(.329), ‘improved performance’(.352), ‘personal growth’(.361) and ‘emotional commitment’(.423)}. To test my research hypotheses, I used a stru

사회적 교환의 선행 및 결과변수들에 대한 탐색적 연구

전수욱(Su-Wook Jeon),이상우(Sang-Woo Lee),황주권(Joo-Kwan Hwang) 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.1

This study is mainly focused on social exchange relationships according to affective cognition, core-self evaluation, and job satisfaction, job performance, job insecurity, job withdrawal. Concretely, we are first empirically verifying between the influence of affective cognition on social exchange, second, the influence of social exchange on core-self evaluation, and third, the influence of core-self evaluation on job satisfaction, job performance, job insecurity, and job withdrawal. This study discerns about the pre-research towards to affective cognition, initialize the study models through social exchange, core-self evaluation, job satisfaction, job performance, job insecurity, and job withdrawal, and first, does affective cognition gives positive effects on social exchange, second, does social exchange gives positive effects on core-self evaluation, third, does core-self evaluation which is parameter gives positiv effects on job satisfaction, and job performance, and gives negative effects on job insecurity, and job withdrawal those are individual's outcomes. Furthermore, this study is based on the responses of questionnaire by 500 people from tow conglomerate related with the ocean and professional soldiers from troops, used factorial analysis for the credibility and feasibility study for variables, and analyzed by structural equation for hypothesis testing. As a result of testing, first, there is positive effects on social exchange of affective cognition, second, there is positive effects on core-self evaluation of social exchange, third, there are positive effects on job satisfaction and job performance, and there are negative effects on job insecurity and job withdrawal which is performance variables of core-self evaluation, which is parameter, so those results showed that core-self evaluation is mediating on performance variables. 이 논문은 사회적 교환의 선행 및 결과변수들을 탐색적으로 연구한 것이다. 우선사회적 교환에 대한 성격을 선행 연구들을 바탕으로 규정한 다음 사회적 교환의 선행변수로서 정서인식을 설정하였다. 또한 사회적 교환이 핵심자기평가에 영향을 미치는지, 핵심자기평가가 개인의 성과인 직무만족, 직무성과, 직무불안 그리고 직무철회와 관계가 있는지를 살펴보았다. 끝으로, 핵심자기평가가 사회적 교환과 개인성과(직무만족, 직무성과, 직무불안, 직무철회) 사이를 매개하는지 검정하였다. 연구 자료는 경상남도에 있는 조선소와 군부대를 대상으로 설문에 대한 충분한 설명을 한 후 작성하도록 했다. 총 배부된 설문지는 500부로, 그 중에 분석에 사용된설문지는 317부이다. 연구의 결과는 구조방정식 모형을 사용하여 분석하였다. 자료를 분석한 결과는 정서인식이 사회적 교환에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 사회적 교환이 핵심자기평가에 정(+)의 영향을 미치며, 핵심자기평가는 성과변수인 직무만족과 직무성과에 정(+)의 영향을, 직무불안과 직무철회에부(-)의 영향을 주었다. 핵심자기평가의 매개효과는 사회적 교환과 직무만족 직무성과사이에 정(+)의 영향을, 직무불안과 직무철회사이에 부(-)의 영향을 각각 나타내었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 추후연구 과제에대해 논의하였다.

사회적 기업의 창업기회와 창업성공의 요소들

전수욱(Su-Wook Jeon),이상우(Sang-Woo Lee) 피터드러커 소사이어티 2015 창조와 혁신 Vol.8 No.3

창업기회는 우리들의 주변에 항상 존재한다. 창업자가 새로운 수단, 성과, 혹은 수단-성과 관계의 형성을 통해 새로운 재화, 서비스, 원재료, 시장 및 조직이 형성되어 도입될 수 있는 상황이 창업의 기회이다. 사회적 기업의 창업기회는 사회적 기업을 창업하려고 하는 창업자의 인식에 의해 발견된다. 발견되는 기회는 기존산업에 외생적 충격에 의해 형성된 객관적 창업기회로, 이를 활용할 수 있는 비범하고 민감한 창업자에 의해 발견된다. 기회를 발견한 창업자는 시장의 낯설음, 생산 기술의 낯설음, 기업 경영의 낯설음을 해결할 수 있는 능력을 갖출 때 성공적인 창업이 된다. 창업기업이 이 낯설음을 해결하기 위해 인적, 재무적, 또는 다른 자원들을 많이 보유하고 있어도 창업실패의 위험에서 벗어난 것은 아니다. 그 이유는 실제 창업에 필요한 자원을 획득하기가 어렵기 때문이다. 그래서 창업자에게 브리콜 라지(bricolage)가 필요하다. 브리콜라지는 창업자가 가진 자원들을 이용하여 예측하지 못한 탁월한 결과를 만들어 내는 것을 말한다. 이 연구는 브리콜라지의 구체적 요소를 사회적 기업의 창업자와 결합하여 개념적으로 설명하는 데 있었다. 즉, 브리콜라지의 요소들은 해석, 주의, 즉흥연기가 되며, 사회적 기업의 창업자는 이들 요소들에 대한 능력을 가졌을 때, 창업성공을 이룰 수 있다는 것을 제안했다. 이 논문에서는 브리콜라지의 요소들이 해석, 주의, 즉흥연기가 될 수 있다는 것을 설명했다. 또한 브리콜라지를 창업기회와 연결시키므로 사회적 기업의 창업자가 창업성공을 위해 갖춰야 할 능력이 해석, 주의, 즉흥연기가 됨을 주장했다. Entrepreneurial opportunities exist around us, but all opportunities must not be obvious to everyone all of the time. Opportunities concern the introduction of new and/or improved means of supply(e.g., new products, services, or ways of doing business) to better serve the needs of consumers in one or more markets. At any point in time, only some subset of the population will discover a given opportunity. Because opportunities cannot be seen directly, entrepreneurs recognize possible opportunities for profit using cues from the environment that they filter and process through a number of mechanisms. entrepreneur taking the opportunity have in overcoming novelty(liability of newness). Novelty is viewed in three different dimensions, viz.: to the market, to the technology of production and to management. Most organizational entrepreneurship is characterized by severe resource constraints in order to overcome the novelties. while some new firms are able to fund entrepreneurial activities through the venture and public capital markets, such resources are not widely available to new firms. Even the very small proportion of new firms that experience growth often find it difficult to attract specific human, financial, or other resources when they are needed, creating scarcity even within apparently flourishing firms. Nonetheless, many entrepreneurs embrace or even pursue new challenges despite their inability or refusal to attract the new resources these challenges seem to demand. Sometimes their firms survive and even flourish solving problems and exploiting opportunities despite resource constraints. New firms possessing very similar material and human resource inputs may offer substantially different sets of services to the market because of differences in their ability to grasp possible uses and combinations of those inputs. So entrepreneurs need bricolage in order to take opportunity and overcome novelties. Bricolage can sometimes reach brilliant unforeseen results, bring a more constructivist perspective to the idea and is the combination and reuse of resources for different applications than those for which they were originally intended or used. I argue that in order to make progress in explaining an entrepreneur exploiting an opportunity and overcoming the novelties, bricolage is required that uses to explain how new firms succeed. In this paper I develop such a model. I establish a definition of bricolage and argue that bricolage is largely dependent on interpretation, heed, and improvisation associated with an entrepreneur.

기업의 이익추구와 도덕적 책임: 세월호 참사를 통해

전수욱(Jeon, Su-Wook) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.3

이 연구는 세월호 참사를 통해 기업의 이익추구가 사회에 어떤 비용을 발생시키고 왜 도덕적 책임이 필요한지 설명한 것이다. 구체적으로, 기업이 이익추구를 위해 불확실성에서 발생되는 거래비용을 줄이기 위해 어떻게 독점시장을 만드는지, 법과 규정을 지키기 위해 형식 합리성을 어떻게 이용하는지, 직ㆍ간접적 의무를 회피하기 위해 어떻게 행동하는지에 대해 논의한 것이다. 이 연구에서 도출한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 거래비용은 청해진해운이 독점시장을 유지하기 위해 세월호 매매계약서를 작성하여 도입해 회피하였다. 거래 특유자산은 대출을 위해 과다 화물량을 추산하고 더 많은 이익을 위해 증ㆍ개축하여 오히려 적자를 만들고, 적자에서 벗어나기 위해 로딩플랜 없이 화물을 적재하고, 화물운임 을 자의적으로 적용하여 비용을 만들었다. 청해진해운의 이익추구는 완전경쟁시장을 만들어 과거보다 더 나은 가치를 발전한 것이 아니라 사회적 계약이 존재하지 않는 형태로 퇴행시켰다. 둘째, 형식 합리성은 매매계약서와 사업계획서의 허위 작성, 분식회계, 대출 심사와 감정평가에서의 특혜, 문서조작으로 비자금 조성, 오류 있는 경사시험 결과서 작성, 그리고 운항관리규정의 조작으로 이용되었다. 청해진해운의 이익추구는 미덕과 새로운 질서를 형성한 것이 아니라 형식 합리성의 정당성과 경제적 효율성을 퇴행시키는 결과를 만들었다. 셋째, 청해진해운의 파산과 회장의 사망으로 직ㆍ간접적인 의무가 소멸되었으며, 소비자와 종업원에 대한 의무는 자의적인 운항관리규정의 보완과 변경, 선박안전조치 무시, 구조장비 불량과 구조활동 불이행, 고박장비구입과 선박안전교육 회피, 선장을 포함한 계약직 양산, 소유자와 그 일가의 이익 극대화, 그리고 무능한 사주의 조직지배를 만들어 제대로 이행되지 않았다. 청해진해운의 이익추구는 직·간접적인 의무를 다하거나 소비자와 종업원의 이익을 증가시킨 것이 아니라 의무의 퇴행을 불러왔다. 끝으로 기업의 이익추구에 따른 도덕적 책임은 퇴행을 막기 위해 과거와 다른 가치를 추구하는 좋음과 거래관계에 있는 상대방에 최선의 이익을 제공하는 옳음을 준수할 때 가능하다는 것을 주장한다.

사회적 교환, 수용자의 능력, 그리고 성과

김상표(Sang-Pyo Kim),전수욱(Su-Wook Jeon),김태열(Tae-Yeol Kim) 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.2

본 논문은 조직에서 사회적 교환이 계속적으로 유지되기 위해서, 수용자의 능력이 중요한 역할을 할 것으로 가정하고, 이를 증명하기 위해 연구하였다. 구체적으로, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 미치는 영향과 행동의 자주관리가 성과에 미치는 영향, 그리고 행동의 자주관리가 매개효과를 발생시키는지 연구한 것이다. 연구자료는 경상북도와 경상남도에 위치한 기업을 대상으로 최고경영자의 양해를 구해 각 부서의 부서장이 부하와 직속상관에 대한 목록을 작성하여 수집했다. 총 배부된 설문지는 800부이고, 분석에 사용된 설문지는 610부이다. 구조방정식 모형을 사용하여 자료를 분석한 결과, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 행동의 자주관리가 조직의 성과변수인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 사회적 교환은 대체로 조직의 성과에 직접적인 영향을 주지 않는 것으로 나타났으며, 행동의 자주관리를 매개로 하여 간접적으로 조직의 성과에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 추후연구 과제에 대해 논의하였다. Social exchange theory suggests that employees and their supervisors and organizations build social exchange relationships (i.e., supervisory and organizational social exchange, respectively) within which both parties continuously exchange socio-emotional benefits such as recognition and esteem (Cropanzano & Mitchell, 2005; Rupp & Cropanzano, 2002). Social exchange relationships are different from purely economic exchange relationships in that the obligations of the both parties in social exchange are unspecified. The open-ended obligations strengthen bonds of indebtedness and trust which trigger one exchange party to become committed to the other (Blau, 1964). As a result, employees in social exchange relationships tend to form a high degree of trust, a high level of investment and obligation, and a long-term orientation relationship with their supervisors and organizations (Rupp & Cropanzano, 2002; Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006). In addition, employees who enjoy the goodwill and caring of an organization will feel obligated to reciprocate with positive behaviors toward the supervisors and organizations. Current social exchange studies have contributed to enhance our understanding about the effects of social exchange relationships on employee outcomes. However, they paid little attention to examining how social exchange relationships influence employees’ intentions or abilities to reciprocate with behaviors and attitudes that benefit the supervisors and organization. Supervisory and organizational social exchange can be maintained if the receiver who gets the benefits (e.g., employees) can provide some intangible socio-emotional resources to the giver (e.g., supervisors or organizations), if the receiver harms the giver, the social exchange relationship can be broken (Gouldner, 1960). In general, the receivers in social exchange relationship are willing to improve their ability to benefit the giver because they would not like to break the trust with the giver and feel obligation to benefit the giver. In this study, we examined how supervisory and organizational social exchange influenced the receivers (i.e., employees)' behavioral self-management (i.e., ability) and how employees’ behavioral self-management affected their work attitudes and behaviors. We collected the data from three organizations in Republic of Korea (i.e., one air manufacturing, one hotel, and one telecommunication company). In the survey, employees assessed supervisory and organizational social exchange, their behavioral self-management, job satisfaction and organizational commitment. Supervisors reported their subordinates’ job performance and organizational citizenship behavior. We distributed 500 employee-supervisor pair surveys. Of 351 surveys collected (i.e., response rate = 70.2 %), we deleted 34 ones due to errors and missing values. The reliabilities of all the measures are great. The average of supervisory and organizational social exchange was 4.43 and 4.53, respectively, which is not high on a 7-point Likert-type scale. As expected supervisory and organizational social exchange significantly correlated with employees’ behavioral self-management. To test the research hypotheses, we used structural equation modeling and tested the mediation effects using Sobel (1982)’s test. Results revealed the positive effects of supervisory and organizational social exchange on employee’s behavioral self-management. Employees’ behavioral self-management was also significantly associated with their job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance. In addition, supervisory and organizational social exchange influenced employee outcomes (i. e., job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance) indirectly through employees’ behavioral self-management.

사회적 교환, 수용자의 능력, 그리고 성과

김상표(Sang-Pyo Kim),전수욱(Su-Wook Jeon),김태열(Tae-Yeol Kim) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.1

이 논문은 조직에서 사회적 교환이 계속적으로 유지되기 위해서 수용자의 능력이 중요한 역할을 할 것으로 가정하고, 이를 증명하기 위해 연구하였다. 구체적으로, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 미치는 영향과 행동의 자주관리가 성과에 미치는 영향, 그리고 행동의 자주관리가 매개효과를 발생시키는지 연구한 것이다. 연구 자료는 경상북도와 경상남도에 위치한 기업을 대상으로 최고경영자의 양해를 구해 각 부서의 부서장이 부하와 직속상관에 대한 목록을 작성하여 수집했다. 총 배부된 설문지는 800부이고, 분석에 사용된 설문지는 610부이다. 구조방정식 모형을 사용하여 자료를 분석한 결과, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 행동의 자주관리가 조직의 성과변수인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 사회적 교환은 대체로 조직의 성과에 직접적인 영향을 주지 않는 것으로 나타났으며, 행동의 자주관리를 매개로 하여 간접적으로 조직의 성과에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 추후연구 과제에 대해 논의하였다. Social exchange theory suggests that employees and their supervisors and organizations build social exchange relationships(i.e., supervisory and organizational social exchange, respectively) within which parties continuously exchange socio-emotional benefits such as recognition and esteem(Cropanzano and Mitchell, 2005; Rupp and Cropanzano, 2002). Social exchange relationships are different from pure economic exchange relationships in that the obligations of parties in social exchange are unspecified. An open-ended obligations strengthen bonds of indebtedness and trust which trigger one exchange party to become committed to the other(Blau, 1964). As a result, employees in social exchange relationships tend to form a high degree of trust, a high level of investment and obligation, and a long-term orientation relationship with their supervisors and organizations(Rupp and Cropanzano, 2002; Shore, Tetrick, Lynch, and Barksdale, 2006). In addition, employees who enjoy a goodwill and a caring of an organization will feel obligated to reciprocate with positive behaviors toward supervisors and organizations. Current social exchange studies have contributed to enhance our understanding about the effects of social exchange relationships on employee outcomes. However, they paid little attention to examining how social exchange relationships influence employees’ intentions or abilities to reciprocate with behaviors and attitudes that benefit supervisors and organizations. Supervisory and organizational social exchange can be maintained if the receiver, who gets the benefits(e.g., employees), can provide some intangible socio-emotional resources to the giver(e.g., supervisors or organizations). On the other hand, if the receiver harms the giver, the social exchange relationship can be broken(Gouldner, 1960). In general, receivers in social exchange relationship are willing to improve their ability to benefit the giver and maintain the trust. In this study, we examined how supervisory and organizational social exchange influence receiver’s(i.e., employees) behavioral self-management(i.e., ability) and how employees’ behavioral selfmanagement affect their work attitudes and behaviors. We collected the data from three organizations in Republic of Korea(i.e., one air manu-facturing, one hotel, and one telecommunication company). In the survey we provided, employees assessed supervisory and organizational social exchange, their behavioral self-management, job satisfaction and organizational commitment. Supervisors reported their subordinates’ job performance and organizational citizenship behavior. We distributed the survery to 500 employee-supervisor pair. Of 351 surveys collected(i.e., response rate = 70.2 %), we deleted 34 due to errors and missing values. All measures had high reliabilities. The average of supervisory and organizational social exchange was 4.43 and 4.53, respectively, which are not high based on a 7-point Likerttype scale. As expected, correlations between supervisory and organizational social exchange and employees’ behavioral self-management were statistically significant. To test the research hypotheses, we used structural equation modeling and tested the mediation effects using Sobel’s(1982) test. Results revealed positive effects of supervisory and organizational social exchange on employee’s behavioral self-management. Employee’s behavioral self-management was also significantly associated with their job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance. In addition, supervisory and organizational social exchange indirectly influenced employee outcomes(i. e., job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance) through employees’ behavioral selfmanagement. This study provides several theoretical and practical implications.