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초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에서 직무중심 인력계획과 인사평가의 조절효과
이혜정(Lee Hyejeong),명순영(Myung Sunyoung),유규창(Yu Gyuchang) 한국노동연구원 2020 노동정책연구 Vol.20 No.4
초과근로와 일과 삶의 균형에 대한 관심이 증대되고 있다. 그리고 초과근로는 일과 삶의 균형에 부정적 영향을 미치는 것으로 일관되게 보고되고 있다. 이에 본 연구에서는 초과근로와 일과 삶의 균형과의 부적 관계를 조절할 수 있는 기업의 인사제도의 효과를 검증함으로써 초과근로와 관련된 기존의 탐색적 논의를 실증하는 것을 주요한 목적으로 한다. 이를 위해 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계를 검증하였다. 또한 직무중심 인력계획, 직무중심 인사평가의 조절효과를 검증하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업의 101개 기업의 인사담당자들에게는 기업 수준의 정보를 측정하였고, 기업 내 구성원들에게는 개인 수준의 변수를 측정하여 다수준 분석에 활용하였다. 분석결과, 초과근로는 일과 삶의 균형에 유의한 부적 영향을 미쳤으며 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에서 직무중심 인력계획, 직무중심 인사평가의 조절효과 역시 유의하게 나타났다. 따라서 직무정보를 토대로 한 합리적이고 체계적인 인력 예측과 속인적 기준이 아닌 직무성과 중심의 인사평가가 초과근로와 일과 삶의 균형의 부적 관계를 완화시키는 것을 확인하였다. 본 연구는 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에 대한 우리나라 기업의 실증 자료의 제시, 직무와 관련된 제도들의 중요성을 확인하였다는 점 등에서 이론적 의의를 갖는다. 실무적 의의로는 초과근로, 일과 삶의 균형의 두 개념에 대한 보다 체계적 이해를 통한 다양한 정책 및 제도의 필요성, 초과근로를 줄이기 위한 직무관리 차원에서의 방안, 직무중심 인사평가를 통해 평가의 공정성과 타당성을 높이기 위한 방안의 필요성을 제안하였다. There is a growing interest in overtime and work-life balance. And overtime is consistently reported as having a negative effect on the work-life balance. Thus the main purpose of this study is to examine the existing exploratory discussion related to overtime by verifying the effects of the firm"s HR practices that can mediate the negative relationship between overtime and work-life balance. To this end, the relationship between overtime and work-life balance was verified. Also, the moderating effects of job-based HRP, and job-based evaluation were verified. For the hypothesis test, organizational-level variables were measured for 101 firms in various industries and individual-level variables were measured for the members of the firms and used for HLM analysis. As a result, overtime had a significant negative effect on work-life balance, also a significant moderating effects of job-based HRP, and job-based evaluation in the relationship between overtime and work-life balance. Therefore, it was verified that rational and systematic HRP based on job information and job-based evaluation rather than person-based evaluation alleviated the negative relationship between overtime and work-life balance. The implication of this study is as follows. It has theoretical implication in that it presents empirical data of Korean firms on the relationship between overtime and work-life balance, and the importance of job-based practices. Practical implications are the need for various viewpoints of policies and practices through a more systematic understanding of the two concepts of overtime and work-life balance, job management to reduce overtime, and job-based evaluation to increase fairness and validity was proposed.
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이혜정(Lee, Hye-jeong),유규창(Yu, Gyu-chang),명순영(Myung, Soon-young) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3
최근의 경영환경은 한국 기업들이 가지고 있던 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에 대한 변화를 요구하고 있다. 인사제도는 각자 장점과 단점을 가지고 있지만, 연공 중심의 인사관리로 인해 한국 기업들은 여러 가지 어려움을 겪고 있다. 예를 들어, 고직급자의 증가, 임금공정성 문제, 동기부여 부내, 전문가 육성 체계 부재, 혹은 채용과 배치에서 개인과 직무의 부적합으로 인한 부작용 등을 안고 있다. 그 대안으로 직무중심의 인사관리가 활발하게 논의 되고 있다. 직무중심 인사관리는 체계적인 직무정보의 수집과 직무평가에 기반하여 직무를 인사관리의 기본 단위로 한다. 인력계획, 채용, 평가, 개발, 보상, 이직 등 제반 인사시스템을 직무의 내용과 정보를 토대로 운영하는 인사제도를 지칭한다. 실무진과 학계에서는 직무를 기준으로 하는 체계적ㆍ합리적 인사관리가 기존의 연공 중심의 인사관리의 대안이 될 것이라는 주장이 많다. 그러나 지금까지의 논의는 탐색적 연구이거나 실무적인 관점에서 다루어지고 있어서 직무 중심 인사관리가 한국 기업에 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 실증적인 연구는 부족한 실정이었다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구에서는 직무중심 인사관리가 구성원 태도에 미치는 영향력을 실증 분석하였다. 일의 의미와 직무열의, 개인-직무 적합성, 직무소진을 종속변수로 설정하고 직무중심 인사관리가 각각의 태도 변수들에 미치는 효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업에 있는 101개 기업의 자료를 수집하였다. 동일방법편의를 피하기 위해 기업 수준의 정보와 직무중심 인사관리 문항은 인사담당자를 통해 측정하였고, 개인 수준 변수는 기업 내 구성원에게 측정하여 분석에 활용 하였다. 직무중심 인사관리와 구성원의 태도는 다수준 구조로 이루어져 있기 때문에 위계적 선형모형 (HLM)의 분석 방법을 사용하였다, 분석 결과, 직무중심 인사관리는 일의 의미, 직무열의, 개인-직무 적합성에 유의한 정의 효과를 미치는 것을 확인하였다. 그러나 직무소진에는 직무중심 인사관리의 유의한 영향을 확인하지 못하였다. 분석 결과를 토대로, 결론에서는 본 연구가 갖는 이론적 시사점과 직무중심 인사관리의 현장 활용 방안 및 효과적인 운영을 위한 실무적 시사점을 제시하였으며 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제안 하였다. The recent management environment calls for a change in HR based on traditional seniority in Korean companies. Although the HR practice has advantages and disadvantages, Korean companies are suffering from various difficulties due to seniority-based HR. For example, there is an increase in high-position employees, problems of pay equity, lack of motivation, lack of professional training system, or side effects due to unfit of individuals and jobs in recruitment and placement. As an alternative, job-based HR is actively discussed. Job-based HR is based on systematic collection of job information and job evaluation. It refers to a HR system that manages all kinds of HR practices such as personnel planning, recruitment, evaluation, development, compensation, and turnover based on the contents and information of job. There are many arguments that the systematic and rational HR system based on job will be an alternative to the existing senior-based HR. However, the discussion so far has been lacking in empirical studies on the effects of job-based HR on Korean firms, as it is an exploratory study or a practical view. Based on these backgrounds, this study empirically analyzed the impact of job-based HR on employee attitude. The meaning of work, job engagement, person-job fit, burnout were set as dependent variables. And we analyzed the effect of job-based HR on each attitude variable. In order to verify the hypothesis, we collected data from 101 companies in various industries. To avoid the common method bias, organizational level information and job-based HR items were measured through HR managers. Individual level variables were measured and analyzed by the members of the company. Because the job-based HR and employee attitudes are composed of multi-level structure, HLM analysis method is used. The results of the analysis show that job-based human resource management has a significant positive effect on work meaning, job engagement, and person-job fit. However, job-based human resource management did not have a significant effect on job burnout. In conclusion, we suggested theoretical implications and practical implications for the practical utilization and successful operation of job-based human resource management. Furthermore, we discussed the limitations of this study and directions for future research.
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