고용조정이 기업의 재무적 성과에 미친 영향

유규창(Gyuchang Yu),박종성(Jongsung Park) 한국인사관리학회 2003 조직과 인사관리연구 Vol.27 No.4

More than two-thirds of publicly traded firms in Korea had experienced downsizing (employee adjustment) during the 1997 IMF economic crisis. The reason companies implement downsizing is mainly because they believe that it would lead to improvement of productivity and competitive power. Despite such belief, however, empirical studies on western firms have shown mixed results so far. The research question of this study is straightforward: Does downsizing have an effect on firm's financial performance? Based upon both survey data and the longitudinal financial data of 224 Korean publicly traded firms, we investigated the effect of downsizing firm's financial performance in terms of productivity, growth, and profitability. As results, first, firms adopting downsizing between 1997 and 1998 tended to suffer more financial difficulties than their counterparts. Second, downsizing adjustment clearly showed the short-term positive effect on firms' improvement of productivity and financial performance. Third, multiple regression results showed on average 3.5% sales increase, 0.7% profit increase, and 1.2% productivity (value added) increase during 3 year period after downsizing. Finally the paper concluded implication of interaction effects between downsizing and firm's past performance. IMF 경제위기 이후 한국 노동시장의 유연성에 대한 요구가 증가하고, 1998년 근로기준법에 경영상에 의한 해고조항이 삽입된 이후 한국기업에서도 많은 고용조정이 이루어져왔다. 그러나 고용조정에 대한 기존의 서구문헌들은 고용조정이 재무적인 성과에 미치는 영향에 대해 이렇다할 결론을 내리지 못하고 있다. 본 연구에서는 1998년 상장기업을 대상으로 실시한 고용조정에 관한 실태조사 자료를 이용하여 고용조정이 생산성, 성장성, 수익성이라는 세 가지 관점에서 기업의 재무적 성과 향상에 기여하였는지를 분석하고자 하였다. 224개의 상장기업을 분석한 결과, 첫째, 1997년에서 1998년 사이에 고용조정을 실시한 기업들은 상대적으로 경영성과가 좋지 않은 기업들이었다. 둘째, 고용조정이가져다주는 재무적인 효과는 고용조정 후 2년간 분명하게 나타나고 있었다. 특히 영업이익/총자산 비율의 개선이 두드러지게 나타나고 있으며, 부가가치/총자산으로 측성된 생산성에서도 개선의 효과가 나타나고 있다. 셋째, 다중회귀분석을 통해 분석한 고용조정의 재무적인 성과는 고용조정 후 3년 동안 평균 매출액비율 3.5% 증가의 효과를 가져다주었고, 영업이익율에는 0.7% 증가의 효과를 그리고 부가가치율에는 1.2% 중가의 효과를 가져다주었다. 마지막으로 고용조정과 기업의 경영성과 간에 상호작용 효과에 대한 시사점을 제시하고 있다.

산업별 직무평가 도구의 개발에 대한 방법론과 산업 적용 연구

유규창(Yu, Gyu Chang),이혜정(Lee, Hye Jeong) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.2

동일노동 동일임금과 직무중심 인사관리를 실현하기 위해서 객관적이고 타당한 직무평가 도구의 중요성이 지속적으로 강조되어왔다. 기존의 직무평가 도구로 글로벌 컨설팅 사들이 제공하는 범용 직무평가 도구가 활용되고 있지만 비용 측면이나 평가 항목과 가중치에서의 산업 및 조직의 직무 구조 및 특수성 반영의 필요성측면에서 현실적 장벽이 존재한다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구에서는 노사 간 참여의 균형과 협력적으로 집단지성을 활용하여 타당하고 수용성 높은 직무평가 도구를 자체적으로 개발할 수 있는 방법론을 제시하였다. 직무평가 도구개발 과정은 크게 6단계로 제안하였고, 각 단계별로 수행해야 할 주요 내용에 대해 서술하였다. 본 연구에서는 개별 조직, 산업의 직무구조와 특성이 반영될 수 있는 직무평가 도구를 구성하기 위한 과정과 다양하고 차별적인 항목과 가중치로 구성된 산업별 직무평가 도구 결과를 제시하였다. 본 연구에서 개발된 직무평가 도구 방법론을 보건의료, 철강, 은행, 호텔 산업에 적용하였다. 그 결과직무평가 도구가 산업별 특성을 반영하여 평가 항목 및 가중치가 다르게 구성될 수 있음을 확인하였다. 결론에서는 도출된 직무평가 도구를 활용하여 직군 분류, 직무급 설계 등 직무중심 인사관리에 적용할수 있는 방안과 향후 연구 방향을 제시하였다. The importance of objective and valid job evaluation tools has been emphasized continuously in equal pay for equal labor and job-based human resource management. Although general purpose job evaluation tools provided by global consulting companies are used often, realistic barriers exist in terms of cost, evaluation factors and weight, and the necessity of reflection of job structure and specificity of industry and organization. Based on these research backgrounds, this study suggested the process of self-development of valid and acceptable job evaluation tools using the collective intelligence in balance of labor-management participation and cooperation. The process of job evaluation tool development was proposed in six steps and the main contents to be performed at each stage were described. In this study, the process of constructing job evaluation tools that can reflect the job structure and characteristics of individual organizations and industries, and the results of industry job evaluation tools composed of diverse and different factors and weights are presented. The method of job evaluation tool developed in this study was applied to healthcare, steel, bank, and hotel industry. As a result, it was confirmed that job evaluation tools can be composed of different evaluation factors and weights by reflecting industry characteristics. In conclusion, this study suggests applicable methods and future research directions for job-based human resource management such as job classification and job-based pay using derived job evaluation tools.

성과주의 인사제도의 도입 영향요인 및 조직성과

유규창(Gyu-Chang Yu),박우성(Woo-Sung Park) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  본 연구의 목적은 두 가지이다. 첫째 경제위기 이후 성과주의 인사관리의 빠른 확산이 어떤 요인에 의해 설명될 수 있는가 하는 것을 규명하는 것이다. 둘째, 이처럼 빠르게 도입된 성과주의 인사제도들이 기대하는 성과를 내고 있는가 하는 점을 규명하는 것이다. 두 가지 연구목적을 위해 이론적인 검토를 거쳐 가설을 설정하였다. 가설의 검증을 위해 1998년 한국노동연구원에서 상장기업 271개를 대상으로 인적자원관리 담당자와 전략기획담당자를 대상으로 한 두개의 설문조사와 상장회사 경영인명록에 수록된 3차 자료, 그리고 한국신용평가 주식회사의 KIS-FAS를 활용하였다.<BR>  성과주의 인사관리 제도의 확산에 관한 분석 결과는 성과주의 인사제도 도입의 결정 요인이 기업이 추구하는 전략이나 시장의 경쟁에 맞서기 위해서라는 합리적인 이유 측면 보다는 30대 재벌 그룹의 소속사라던가 해당 회사의 최고경영자가 해외에서 학위를 받았다던가 하는 제도적인 측면에서의 변수들이 설명력이 더 높았다는 것을 보여준다. 적대적인 노사관계는 성과주의 인적자원관리 도입에 장애요인이 되었다. 집단적인 기업문화는 연봉제의 도입에 장애요인이 되었다. 노동조합은 성과배분제도의 도입에는 장애요인이었지만 연봉제와 목표관리제의 도입에는 장애요인으로 작용하지 않았다.<BR>  한편 조직성과와 관련된 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 전략기획담당자들은 목표 관리제가 연봉제나 성과배분제도와 같은 보상제도보다 더 효과적임을 보여주고 있었다. 그러나 1인당 부가가치로 측정한 성과에서는 연봉제를 도입한 경우에 5년 평균 약 2천8백만 원 정도가 높았던 반면, 목표관리제를 도입한 경우에는 1천 5백만 원 정도의 효과를 보는 것으로 나타났다. 둘째, 관리자의 인식에서나 실제 재무적인 성과 측면에서 모두 목표관리제와 연봉제가 함께 사용될 경우에 효과가 높은 것으로 나타났다. 특히 재무적인 성과와 관련하여 연봉제와 목표관리제를 함께 도입하는 경우가 하나도 도입하지 않는 경우에 비해 1인당 부가가가치가 5천5백만 원 더 높게 나타나고 있다. 셋째, 관리자의 인식 측면에서의 성과에서는 목표관리제는 어떤 제도와 함께 사용해도 효과적인 것으로 나타나 관리자들이 목표관리제를 매우 중요한 제도로 인식하고 있는 것으로 해석되었다.   Many changes occurred in human resource management practices in Korean firms since the 1997 foreign currency crisis. At the heart of these changes is the performance-based human resource management (PBHRM). Contrary to traditional seniority based HRM, PBHRM is the HR practices and system that focus on individual and/or group performance in evaluation and compensation. This paper has two research purposes. First, what were the most important factors in the rapid diffusion of PBHRM in Korea since the 1997 crisis? Second, is PBHRM effective in improving firm performance? Along with these questions, eight hypotheses were proposed, on the basis of organizational theories and HR literature.<BR><BR>  1-1. Top 30 Chaebol-affiliated firms will show higher adoption rate of PBHRM than other firms.<BR>  1-2. If CEO of the firm has had business school education from Western countries, the firm is more likely to adopt PBHRM.<BR>  1-3. Firms with HR executives are more likely to adopt PBHRM than those without HR executives.<BR>  1-4. Firms with differentiation strategy are more likely to adopt PBHRM than those with cost leadership strategy.<BR>  2-1. Adoption of Yeonbong-je (Korean style merit pay system) will have an impact on the firm performance.<BR>  2-2. Adoption of group performance-based compensation system will be positively related to firm performance.<BR>  2-3. Adoption of MBO will be positively related to firm performance.<BR>  2-4. Adoption of PBHRM practices simultaneously is more likely to improve firm performance<BR><BR>  than individual adoption of PBHRM practices.<BR><BR>  To test our hypotheses, we used several different databases. First, we used two surveys completed by HR managers and strategy managers from 271 publicly traded Korean firms in 1998. We also used archival data from Korean Stock Exchange, which contained information about CEOs. Finally we used KIS-FAS financial information to obtain data on financial performance of firms.<BR>  Findings pertaining to the adoption of PHHRM are as follows. Hypotheses 1-1 and 1-2 were not rejected at the statistically significant level. I -3 and 1-4 were, however, rejected, showing that many Korean firms adopted PBHRM not as a strategic choice, but under an institutional pressure. Confrontational industrial relations and collective culture were negatively related to the adoption of PHHRM. Existence of labor union was also negatively related to group performance-based compensations, however, not to Yeonbong-je or MBO.<BR>  Findings as to firm performance are as follow. Hypotheses 2-1 and 2-2 were not rejected at the statistically significant level. Yet hypotheses 2-3 had to be rejected. When we measured the firm performance on the basis of the perception of strategy managers, MBO was the most effective tool. On the contrary, when we measured the firm performance as 5-year average value added per employee, results were slightly different from the former. While firms with Yeonbong-je had 28,000 US dollars more than firms with no Yeonbong-je, firms with MBO had 15,000 US dollars more than firms with no MBO. Interestingly, firms with both Yeonbong-je and MBO simultaneously had 55,000 US dollars than firms with neither Yeonbong-je nor MBO. Thus, hypothesis 2-4 were partially supported. The paper discusses theoretical and practical implications and limitations of the study.

Workplace Spirituality의 개념적 정의와 모델

유규창(Gyu-Chang Yu),서재현(Jai Hyun Seo),김종인(Jongin Kim) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.4

본 연구의 목적은 workplace spirituality(이후 WS로 사용)에 대한 기존 연구를 비판적으로 고찰하고 연구자들의 관점에서 이를 재해석하며, 이로부터 인사조직 분야에서 연구 가능한 WS의 개념적인 모델을 도출하고, 향후 한국에서의 WS 연구의 방향을 제시하는 것이다. 본 연구에서는 먼저 기존의 문헌과 저자들의 경험을 바탕으로 WS를 “조직 내에서 구성 원들이 업무를 수행하거나 사람들과 교류하는 과정에서 내면적인 세계를 중시하고, 초월성을 인식하며, 상호연계성을 추구하는 마음의 상태”라고 정의하였다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 WS의 형성 및 결과와 관련된 개념적인 모델을 제시하고, 9개의 주명제와 2개의 보완명제를 포함하여 11개의 검증 가능한 명제를 도출하였다. 명제는 다음과 같다. P1. WS의 핵심구성요소는 내면적 세계, 초월성, 상호연계성이다. P2. WS를 향한 개인의 다양한 노력은 WS 수준 차이를 가져오게 할 것이다. P3. 개인의 특성에 따라 차등적인 WS를 형성하게 될 것이다. P3보완: 개인의 특성은 개인의 WS 향상 노력에 차등적인 영향을 미치게 할 것이다. P4. WS는 OCB형성에 긍정적인 영향을 미치게 될 것이다. P5. WS는 직무만족에 긍정적인 영향을 미치게 될 것이다. P6. WS는 조직몰입의 형성에 긍정적 영향을 미치게 될 것이다. P7. 조직 내 WS는 개인의 심리적 웰빙 형성에 긍정적 영향을 줄 것이다. P7보완: 개인의 특성에 따라 WS가 심리적 웰빙에 주는 영향은 차등적으로 나타날 것이다. P8. 높은 WS는 다른 구성원과의 상호협력을 촉진시키게 될 것이다. P9. WS는 조직 내 스트레스를 경감시키게 될 것이다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, WS를 구성하는 3가지 요인을 제시함으로써 WS연구의 개념적인 한계를 극복하려고 하였다. 둘째, 향후 한국 기업을 대상으로 전개될 WS의 연구에 필수적인 측정도구를 위한 기초를 제공하였다. 셋째, WS의 개념적 모델과 명제 제시를 통해 WS에 영향을 주는 요인과 WS의 결과로 나타는 요인을 제시하였다. 넷째, 조직구성원의 마음 상태와 기업의 경쟁력 사이의 관계를 설명할 수 있는 기초를 제공하였다. 다섯째, 한국적 경영으로서의 WS에 대한 연구 가능성을 제시하였다. 이 밖에 본 논문에서는 WS에 대한 향후 연구방향도 논의하고 있다. This study aims to review the recent literature on workplace spirituality (WS hereafter) and to reinterpret the findings of these studies in our own viewpoint. We introduce a conceptual model of WS from which we can draw testable propositions, and propose future research directions for WS in Korean academic settings. Based upon the previous literature and authors’ field experience, this study defines workplace spirituality as “mind state in which people emphasize their own inner life, recognize transcendence, and persue interconnectedness when they work and interact with other people within workplace.” More specifically, inner life means that people take care of and also try to maintain their own inner life based on world view. Transcendence means that people do not limit their working boundaries only within job tasks but try to expand to broader context within workplace and outside society. Interconnectedness means that people realize importance of interconnected with other people both horizontally and vertically within workplace and continuously persue this in a longer term. We propose the conceptual model regarding formation of WS and consequeces of WS within worplace. Nine testable propositions are formed based upon the conceptual model. Proposition 1:WS will be consisted of inner life, transcendence, and interconnectedness. Proposition 2:An Individual’s various effort for WS will result in differentiated his/her WS level. Proposition 3:An individual’s WS will be differentiated according to their individual characteristics. Proposition 3a:Individual characteristics will differentiate effort to enhance WS. Proposition 4:WS will have positive influence on the development of organizational citizenship behavior(OCB). Proposition 5:WS will have positive influence on the development of job satisfaction. Proposition 6:WS will have positive influence on the development of organizational commitment. Proposition 7:WS will have positive influence on the development of Psychological well-being. Proposition 7a:WS will have differentiated influence on the development of Psychological well-being based on individual characteristics. Proposition 8:High WS will inspire cooperations among group members. Proposition 9:WS will decrease organizational stress level. This study draws a few implications. First, this study tries to overcome the conceptual limitation of WS by proposing more concrete definitions and three components of WS. Second, the study provides a basis for constructs measurement of WS. Measurement of constructs will contribute to and encourage further empirical studies of WS. Third, this study proposes factors determining WS as well as effects of WS based upon conceptual model and testable propositions. Fourth, this study provides a basis for further empirical study for possible relations between mind state of people and competitiveness of firms. Lastly, this study proposes the possibility of WS study as one of Korean management styles. In addition, this study discusses academic and practical implications for WS in the future.

모성보호제도 도입의 결정요인과 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구

유규창(Gyu-Chang Yu),김향아(Hyang-Ah Kim) 한국노동연구원 2006 노동정책연구 Vol.6 No.3

본 연구는 여성의 경제활동참가율이 점차 증가하고 있고 동시에 여성근로자에 대한 모성보호의 중요성이 강조되는 현실에서 기업 측면에서 어떤 기업들이 모성보호제도를 도입하고 있으며, 모성보호제도가 기업 성과에 어떤 영향을 미치는지를 실증분석을 하였다. 이를 위해 한국노동연구원이 2003년에 실시한 사업체패널 조사 자료 중 인사담당자용 설문지와 부가조사로 실시된 산전후휴가 및 육아휴직 관련 실태조사 설문지를 이용하였다. 1,287개 기업의 자료를 바탕으로 회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성근로자의 비율이 높은 기업일수록, 기업간 연결망이 강한 기업일수록, 그리고 규모가 큰 기업일수록 모성보호제도 도입에 적극적이었다. 둘째, 모성보호제도 도입 정도는 기업의 성과와 밀접한 연관성을 가지며, 모성보호제도도입에 적극적인 기업일수록 근로자 1인당 생산성(매출액)을 향상시키고, 근로자의 이직률을 감소시키는 것으로 나타났다. 기업들이 모성보호제도를 도입하는 것은 한편으로는 제도적인 압력과 같은 정당성을 추구하는 측면도배제하기 어려우나, 최근 경영환경 변화와 맞물려 여성 인적자원의 적극적인 활용이라는 효율성을 추구하기 위한 측면이 강하였다. 결론에서는 연구 결과가 글로벌 경쟁체제에 직면하고 있는 한국 기업들에게 주는 시사점을 논의하였다. This study has been conducted under the circumstances which the proportion of the working women is increasing as well as the maternity protection is becoming an important key factor in Korean society. The purpose of this study was to examine determinants influencing in adopting the maternity protection policy in firms and the relationship between the maternity protection policy and the firm's performance. This study analyzed the survey data (WPS : workplace panel survey) conducted by the Korea Labor Institute in 2003 using regression analyses based on 1287 firms' data. The results are as follows. First, the higher portion of female employees in firm, the stronger network among firms, and the larger size of firm, the higher possibility firms tend to adopt the maternity protection policies. Second, the results indicated that there were statistically significant relationship between the extent of adopting the maternity protection policies and the firm's performance in terms of productivity and turnover. As conclusions, we discussed that while the Korean firms introduce the maternity protection policy to seek legitimacy such as the rational pressure, at the same time they also consider the efficiency such as the utilization of female resources in aspect of change on environment of workplace.

한국기업의 인적자원관리 시스템의 유형 분류와 결정요인에 관한 연구

유규창(Gyu Chang Yu),김동원(Dong One Kim) 한국경영학회 2003 經營學硏究 Vol.31 No.7

Based upon two surveys in 1998 from strategic planning managers and human resource managers of 271 firms listed in the Korean Stock Market, this paper examined the emerging patterns of HRM systems in Korea and factors affecting firms` choice of a particular HRM system. We found that recent HRM systems in Korea vary along two key dimensions:(1) the relationship-transaction continuum, and(2) the high utilization-low utilization continuum. Specifically, Korean firms were clustered into one of four HRM systems: Type Ⅰ (relationship, low utilization), Type Ⅱ(transaction, low utilization), Type Ⅲ(transaction, high utilization) and Type Ⅳ(relationship, high utilization). Type Ⅰ and Ⅱ systems are considered traditional patterns of Korean HRM, whereas we regard Type Ⅲ and Ⅳ systems as emerging HRM systems in Korea. In predicting firms` choice of particular HR systems, the multinomial-logit analysis showed strong supports for the business strategy, chabul, foreign degree, and labor union.

인적자원관리의 전략적접근법에 관한 연구

유규창(Gyu Chang Yu) 한국경영학회 1998 經營學硏究 Vol.27 No.3

Recently HRM research has taken a more macro, systematic and strategic orientation to complement the micro, individual, and functional oriented approach that has historically dominated the field. This new HRM approach has been called Strategic Human Resource Management or SHRM. In SHRM research, three theoretical approaches -- contingency, universalistic, configurational (inductive and deductive) --- have been employed. Each approach has a different hypothesis about the effects of HRM on firm performance The contingency approach emphasizes the external fit between HRA practices and organizational contexts. The universalistic approach assumes that there exist, sets of HR practices that may lead to better organizational performance. The configurational approach assumes that there exist several equifinal patterns of HR practices which have internal fit among them. Despite different theoretical assumptions, three approaches are complementary each other to understand phenomenon, effects and logic of SHRM. In recent studies, scholars stress the importance of internal fit among separate HRM practices as well as external fit between HR systems and organizational contexts. In short, there is much room for further research on SHRM which is still in its early stage of the field development.

한국적 인적자원관리의 이론개발을 위한 기반연구

배종석(Johngseok Bae),유규창(Gyu Chang Yu),권기욱(Kiwook Kwon) 한국인사·조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.1

Korea Academy of Management launched the research project“Korea-Type Management(K-Management)”in 2012. As a part of this project, this study focuses on Korea-type human resource management (K-HRM). We define K-HRM as“the process of adopting and implementing practices consistent with policies and guiding principles reflecting Korean values and institutional contexts in order to achieve desirable performance through people.”Hence, the purpose of this study is to lay the groundwork for K-HRM theory. To achieve this, we first described human resource management (HRM) in Korea for three time periods: pre~1987; 1987~1997; and post~1997. We then reviewed 70 papers that have addressed K-HRM or HRM in Korea published in various Korean academic journals and international academic journals listed in Social Science Citation Index (SSCI). Finally, we made recommendations for the further development of K-HRM theory in future research. Human resources were a major factor behind the success of Korea, one of poorest countries in the world in the 1960s which has now become the 10th largest economy globally and a member of the OECD. Korea and Korean firms are good examples of the idea that human resources provide a competitive advantage. To understand K-HRM, we have to look at how HRM operates in Korean firms. Although the roots of HRM in Korean firms are not clear, the formation of HR departments and HRM systems began with industrialization in the 1960s. This study analyzes the historical development of Korean HRM after the 1960s. We classify three periods of Korean HRM based on historical events and points of inflection: the establishment of the Korean internal labor market(1960s~1987), the exploration of new HRM(1987~1997), and the pursuit of performance-based HRM (1997~current). (1) The establishment of the Korean internal labor market. From the 1960s to the 1980s, rapid economic development was the main national priority for Korea. Although various strategies were implemented, Korean firms adopted people-based rather than job-based HRM. Behind this, there was a lack of skilled workers, an underdeveloped external craft labor market, and a strong desire for economic development. Characteristics of the Korean internal labor market (ILM) included large scale public hiring, seniority-based compensation, position-based grade systems, discrimination of blue collar with white collar workers, evaluation systems for control purposes, and development systems for team work. (2) The exploration of new HRM. It was 1987 when democratization in terms of both politics and industry first arrived in Korea. There was an increased focus on the needs of workers (especially blue collar workers), which had been suppressed in the name of economic development. Korean firms explored various ways to balance the needs of workers and competitiveness, adopting and experimenting with various HRM practices. However, these trials were not very successful. (3) The pursuit of performance-based HRM. The 1997 financial crisis was another turning point in modern Korean history. As seen in the cases of POSCO and Samsung Electronics, major changes in Korean HRM, aided by increased labor flexibility, included yeonbongje (merit pay), profit sharing, productivity incentives, and performance management systems. Currently, a new HRM paradigm shift is occurring in Korean firms, though many aspects of the traditional Korean ILM still remain. The coexistence of traditional and modern HRM makes it difficult to understand and interpret the characteristics of Korean HRM. It is also not easy to predict the future of Korean HRM due to the new challenges facing Korean society such as aging and the legislation of a mandatory retirement age. As a result, Korean firms face having to solve old HR problems and while preparing for new challenges. 본 연구는'한국적 경영학(K-Management)'연구 프로젝트의 일환으로 수행된'한국적 인적 자원관리(K-HRM)'에 대한 연구이다. 기존의 K-HRM 연구를 계승하면서, 기존연구와는 차별화된 이론기반 연구를 수행하여 향후 K-HRM 연구의 디딤돌이 되도록 돕는데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로는 K-HRM 연구를 발전적으로 수행하기 위해 특정 이론을 사용한 기존 연구들을 고찰하여 이론으로 설명되는 것과 되지 못하는 인사관리의 현실이 무엇인지를 살펴보고, 향후 발전적인 연구와 K-HRM 이론개발을 위해 어떤 보완이 필요 한지에 대해 논의하고 제안하는데 그 목적이 있다. 본 연구에서는 K-HRM을“사람을 통해 바람직한 성과를 추구하기 위해 한국의 가치와 상황을 반영하는 지침원리(guiding principles)를 기반으로 각 인사기능의 정책적 선택이 이루어지고 이를 실현하기 위해 도입하고 있는 사람관리 제도와 그 수행과정”으로 정의하고자 한다. 위의 목적을 수행하기 위해 우선 한국 인적자원관리를 1987년 이전 시기, 1987~1997년 시기, 그리고 1997년 이후 시기 등으로 구분하여 세 시기의 인적자원관리의 특징을 정리하였다. 그리고 실증 연구의 종합정리를 위해 한국의 인적자원관리분야 연구의 대표적인 학술지인 인사조직연구, 인사관리연구(현, 조직과 인사관리연구), 경영학연구, 산업관계연구에 발표된 실증연구 논문들 54편과 해외저널에 발표된 한국기업들에 대한 인사관리 관련 실증연구 논문들 16편 등 총 70편을 검토하였다. 이 논문들에 대하여 연도별 전체 논문 수 추이, 연도별 분석수준(개인, 조직, 다층), 사용된 인사제도 혹은 시스템(개별제도, 하부시스템, 혹은 전체 시스템), 그리고 인사제도(혹은 시스템)의 변수화(독립, 종속, 조절, 혹은 매개변수) 등에 따른 추이도 살펴보았다. 나아가 사용된 변수와 주요 이론들을 분석하였다. 10개 이상의 논문들에서 사용된 이론들은 보편적 관점(구성형태적 접근 포함), 상황적 관점, 조직공정성이론, 기대이론, 자원기반이론 등이었다. 인사관리 분야의 연구는 규범과 실제, 가치와 환경, 원리와 제도, 제도와 운영, 그리고 주체와 객체라는 이슈에서 다양한 관점과 격차가 존재하기 때문에 연구에 복잡성을 더해주고 있다. 이에 기존 연구들이'한국적'인적자원관리 연구로서 가지는 의미와 한계를 지적하고, 토착적 경영연구, 보편지향 토착연구, 비교연구, 학제적 연구 및 연구기반 및 환경조성 등의 K-HRM 향후 연구를 위한 제안을 제시하였다.

인사관리연구에 게재된 인사관리 분야 논문 분석

이상민(Lee, Sang Min),유규창(Yu, Gyu Chang),박우성(Park, Woo Sung) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.1

본 논문은 1979년 창립된 한국인사관리학회의 학술지인 인사관리연구의 논문들 중 인사 관리 분야 연구의 동향을 파악하고, 향후 인사관리 분야의 연구 활동이 추구해야 할 발전과제를 제시하고자 한다. 연구대상은 1980년부터 2008년까지 출간된 '인사관리연구'의 논문중 인사관리 분야의 165편 논문이며, 논문을 연구종류(개념연구, 실증연구), 연구설계(문헌 연구, 사례연구, 조사연구, 실험연구, 기타), 자료수집(설문조사, 면담이나 관찰, 실험, 2차자료 활용), 자료종류(횡단적 자료, 종단적 자료), 분석수준(개인, 집단, 조직, 조직군, 교차수준) 그리고 논문유형(인사관리 자체, 인사관리와 성과, 인사관리의 선행요인, 인사관리의 선행요인과 성과)으로 분류하여 연대별 분포를 살펴보았다. 연구의 주제는 현재 인사관리에서 다루고 있는 주요주제별로 구분하여, 인사제도 및 시스템, 보상과 평가 관리, 채용과 이직관리 그리고 인적자원개발로 연대별 비중을 비교하고, 각 주제에 크게 기여한 논문을 중심으로 이제까지 연구가 진행된 사항, 각 연구의 특징, 연구결과의 이론적 및 실천적 기여도, 연구의 한계점과 앞으로 인사관리 분야 연구의 나아갈 방향을 제시하였다. The purpose of this study is to understand the tendency of Human Resource Management and provide future direction of the study. The Korean Academy of Human Resource Management was established in 1979 and has Published the journal name of Human Resource Management. In this study, We analyzed 165 papers that were published in journal of Human Resource Management from 1980 to 2008. Articles in the journal are classified by several criteria. First, the type of study are divided into 2 categories : conceptual study, empirical study. Second, research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey date method, experimental design, and others. Third, data and methods that were used by empirical study are classified by 2 criteria: cross-sectional data and longitudinal data. Fourth, I categorized the level of study into 5 types: individual, group or team, organization, population, cross level analysis. Fifth, we added additional criteria that can explain the type of way to describe : human resource management, human resource management and outcome, preceding factor of human resource management, and preceding factor and outcome for human resource management. Using these criteria, we examined distribution of 165 articles based on period. Also we divided the topic of these study into 5 categories: human resource management practice and system, compensations and appraisal, recruitment and turnover, and human resource development, and compared importance of the topic based on period. This paper represented the history of the study has been researched, some feature of the study, practical and theoretical implications, and limitations, and necessitated future research activities based on the impact papers that have contributed to each research topic.

직무중심 인사관리가 구성원의 태도에 미치는 영향

이혜정(Lee, Hye-jeong),유규창(Yu, Gyu-chang),명순영(Myung, Soon-young) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

최근의 경영환경은 한국 기업들이 가지고 있던 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에 대한 변화를 요구하고 있다. 인사제도는 각자 장점과 단점을 가지고 있지만, 연공 중심의 인사관리로 인해 한국 기업들은 여러 가지 어려움을 겪고 있다. 예를 들어, 고직급자의 증가, 임금공정성 문제, 동기부여 부내, 전문가 육성 체계 부재, 혹은 채용과 배치에서 개인과 직무의 부적합으로 인한 부작용 등을 안고 있다. 그 대안으로 직무중심의 인사관리가 활발하게 논의 되고 있다. 직무중심 인사관리는 체계적인 직무정보의 수집과 직무평가에 기반하여 직무를 인사관리의 기본 단위로 한다. 인력계획, 채용, 평가, 개발, 보상, 이직 등 제반 인사시스템을 직무의 내용과 정보를 토대로 운영하는 인사제도를 지칭한다. 실무진과 학계에서는 직무를 기준으로 하는 체계적ㆍ합리적 인사관리가 기존의 연공 중심의 인사관리의 대안이 될 것이라는 주장이 많다. 그러나 지금까지의 논의는 탐색적 연구이거나 실무적인 관점에서 다루어지고 있어서 직무 중심 인사관리가 한국 기업에 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 실증적인 연구는 부족한 실정이었다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구에서는 직무중심 인사관리가 구성원 태도에 미치는 영향력을 실증 분석하였다. 일의 의미와 직무열의, 개인-직무 적합성, 직무소진을 종속변수로 설정하고 직무중심 인사관리가 각각의 태도 변수들에 미치는 효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업에 있는 101개 기업의 자료를 수집하였다. 동일방법편의를 피하기 위해 기업 수준의 정보와 직무중심 인사관리 문항은 인사담당자를 통해 측정하였고, 개인 수준 변수는 기업 내 구성원에게 측정하여 분석에 활용 하였다. 직무중심 인사관리와 구성원의 태도는 다수준 구조로 이루어져 있기 때문에 위계적 선형모형 (HLM)의 분석 방법을 사용하였다, 분석 결과, 직무중심 인사관리는 일의 의미, 직무열의, 개인-직무 적합성에 유의한 정의 효과를 미치는 것을 확인하였다. 그러나 직무소진에는 직무중심 인사관리의 유의한 영향을 확인하지 못하였다. 분석 결과를 토대로, 결론에서는 본 연구가 갖는 이론적 시사점과 직무중심 인사관리의 현장 활용 방안 및 효과적인 운영을 위한 실무적 시사점을 제시하였으며 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제안 하였다. The recent management environment calls for a change in HR based on traditional seniority in Korean companies. Although the HR practice has advantages and disadvantages, Korean companies are suffering from various difficulties due to seniority-based HR. For example, there is an increase in high-position employees, problems of pay equity, lack of motivation, lack of professional training system, or side effects due to unfit of individuals and jobs in recruitment and placement. As an alternative, job-based HR is actively discussed. Job-based HR is based on systematic collection of job information and job evaluation. It refers to a HR system that manages all kinds of HR practices such as personnel planning, recruitment, evaluation, development, compensation, and turnover based on the contents and information of job. There are many arguments that the systematic and rational HR system based on job will be an alternative to the existing senior-based HR. However, the discussion so far has been lacking in empirical studies on the effects of job-based HR on Korean firms, as it is an exploratory study or a practical view. Based on these backgrounds, this study empirically analyzed the impact of job-based HR on employee attitude. The meaning of work, job engagement, person-job fit, burnout were set as dependent variables. And we analyzed the effect of job-based HR on each attitude variable. In order to verify the hypothesis, we collected data from 101 companies in various industries. To avoid the common method bias, organizational level information and job-based HR items were measured through HR managers. Individual level variables were measured and analyzed by the members of the company. Because the job-based HR and employee attitudes are composed of multi-level structure, HLM analysis method is used. The results of the analysis show that job-based human resource management has a significant positive effect on work meaning, job engagement, and person-job fit. However, job-based human resource management did not have a significant effect on job burnout. In conclusion, we suggested theoretical implications and practical implications for the practical utilization and successful operation of job-based human resource management. Furthermore, we discussed the limitations of this study and directions for future research.