독일의 개정 임대차법에 관한 연구 : 주택임대차에 관한 규정을 중심으로 Zum Wohnraummietrecht

윤기택,김종현 청주대학교 학술연구소 2004 淸大學術論集 Vol.4 No.-

Die deutsche Mietrechtsreform fu¨hrt durch die Zusammenfassung des bisher in verschiedenen Gesetzen geregelten mietrechtlichen Vorschriften im Bu¨rgerlichen Gesetzbuch (BGB) und ihre jetzt u¨bersichtliche Gliederung insbesondere im Bereich der Wohnraummiete zu einer erheblichen Vereinfachung fu¨r die Betroffenen. Daneben entha¨lt das im BGB zusammengefaβte Wohnraummietrecht aber auch wichtige inhaltliche A¨nderungen. Wa¨hrend der Mieterschutz an einigen Stellen ausgebaut wird, wird die Vertragsfreiheit gesta¨rkt. Das im deutschen BGB zusammengefaβte private Mietrecht finden sich jetzt in den §§ 535 ff. BGB. Eingeleitet werden sie durch allgemeine Vorschriften fu¨r Mietverha¨ltnisse, also Vorschriften, die unabha¨ngig von der Art der gemieteten Sache fu¨r alle Arten von Mietverha¨ltnissen gelten. Daran anschliβend gliedern sich die Vorschriften u¨ber Wohnraummiete, und schlieβlich u¨ber andere Sache (z.B. Gescha¨ftsraummiete). Das deutsche Wohnraummietrecht ist die Vorschriften u¨ber die Miete und Betriebskosten ausfu¨hrlich geregelt. Fu¨r frei finanzierte Wohnungen werden die Mieten bei Abschluβ des Mietvertrages und bei spa¨teren Mieterho¨hungen grundsa¨tzlich frei vereinbart. Falls Vermieter und Mieter Wohnungen sich aber nicht auf eine frei vereinbarte Mieterho¨hung einigen, kann der Vermieter eine gerechtfertigte Mieterho¨hung nach dem Vergleichsmietensystem durchsetzen. Betriebskosten bleiben insoweit auβer Betracht. Bei der Mieterho¨hung wegen gestiegener Vergleichsmiete darf er die Miete aber innerhalb von 3 Jahren nur maximal 20% erho¨hen. Hat der Mieter das Mieterho¨hungsverlangen erhalten, kann er das Mietverha¨ltnis schriftlich ku¨ndigen. Nach einer vorgesehenen Modernizierung dart der Vermieter die Miete auch erho¨hen. Der Mieter hat dabei ebenfalls ein spezielles Ku¨ndigungsrecht. Bei der Abrechnung der Betriebskosten bringt die Mietrechtsreform durch die neue Regelung mehr Klarheit. Nach dem deutschen Wohnraummietrecht endet ein Mietverha¨ltnis auf bestimmte Zeit mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Mietzeit, und ein Mietverha¨ltnis auf unbestimmte Zeit durch eine wirksame Ku¨ndigung nach Abaluf der Ku¨ndigungsfrist. Hier gibt es verschiedene Ku¨nigungsarten. Das Gesetz unterscheidet zwischen ordentlicher und auβerordentlicher Ku¨ndigung (also die fristlose Ku¨ndigung). Bei der ordentlichen Ku¨ndigung kann der Vermieter nur dann ku¨ndigen, wenn er ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverha¨ltnisses hat. Diese Ku¨ndigung des Vermieter muβ der Mieter nicht in jedem Fall hinnehmen. Vielmehr kann er unter bestimmten Umsta¨nde widersprechen und die Fortsetzung des Mietverha¨ltnisse verlangen. Auβerdem kann der Vermieter oder der Mieter das Mietverha¨ltnis fristlos ku¨ndigen, wenn sich ein Vertragspartner so schwerwiegende Vertragsverletzungen zuschulden kommen la¨sst, daβ dem underen Teil die Fortsetzung des Mietverha¨ltnisses nicht zugemutet werden kann. Zwischen deutschem und koreanischem Wohnraummietrecht bestehen die rechtsvergleichend bemerkenswerten Unterschiede im Hinblick auf das Mieterho¨hungsverlangen und das Eintrittsrechtbei Tod des Mieters. Wa¨hrend nach deutschem Wohnraummietrecht fu¨r die Mieterho¨hung sog. die ortsu¨bliche Vergleichsmiete (und auch sog. die Kappungsgrenze) in Betracht kommt, wird im koreanischen Wohnraummietrecht nur prozentuale Obergrenze beru¨cksichigt. Zudem hat im deutschen Mietrecht der Vermieter einen Anspruch auf Zustimmung zur Mieterho¨hung bis zur ortsu¨blichen Vergleichsmiete. Dagegen wird in Korea dieser einfach als Gestaltungsrecht angesehen. Fu¨hrt in Deutschlund der Mieter mit seinem Lebenspartner einen gemeinsamen Haushalt, so tritt mit dem Tod des Mieters der Lebenspartner in das Mietverha¨ltnis ein. Wenn er nicht eintreten will, so wird es mit den Erben des Mieters fortgefu¨hrt. Aber nach dem koreanischen Wohnraummietrecht treten in diesem Fall der Lebenspartner und den Erben des Mieters gemeinsam ein.

해고제한법 개정과 해고합의금청구권

조성혜 한국노동법학회 2004 노동법학 Vol.0 No.19

Die Reform des Ku¨ndigungsschutzrechts war eines der zentralen Themen des vergangenen Jahres in Deutschland Auch in ju¨ngster Zeit sind wieder Forderungen nach Beseitigung des Einstellungshindernisses Kundigungsshutz laut geworden. Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. 12. 2003 ist am 1. 1. 2004 in Kraft getreten. Die nunmehr beschlossene Neuregelung mag manchen u¨berraschen Denn in wesentlichen Teilen liegt darin nichts anderes als eine Ruckkeht zu den in der vom 1. 10. 1996 bis zum 31 12 1998 geltenden Bestimmungen des arbeitsrechtlichen Bescha¨ftigungsforderungsgesetzes 1996, die nach dem Regierungswechsel durch das "Korrekturgesetz" wieder aufgehoben wurden. Ku¨ndigungsrechtlich ist die Agenda 2010 in erster Linie eine Agenda 1996. Erkla¨rtes Ziel des Gesetzgebers war es, Tranparenz und Rechtssicherheit bei der Anwendung des Ku¨ndigungsschutzes zu steigern, um Hindernisse fu¨r Neueinstellungen abzubauen. Zu diesem Ziel wird das Kundigunsschutzgesetz in folgenden Bereichen gea¨nder. - Die Regelung der Sozialauswahl kehrt im Wesentlichen wieder zu der des Arbeitsrechtlichen Beschaftigungsfo¨rderungsgesetzes vom 25. 9. 1996 zuru¨ck(§ 1 Abs. 3-5) - Ein neuartiger Abfindungsanspruch wird als Unwirksamkeitsgrunde eingefu¨gt(§ 1a KSchG) - Die Klagefrist wird grundsatzlich auf alle Unwirksamkeitsgru¨nde erstreckt(§§ 4, 5, 6, 7, 13, 23 Abs 1 S 2) - Der Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern in § 23 Abs. 1 KSchG wird unbefristet auf 10 Arbeitnehmer erho¨ht unter Wahrung von ku¨ndigungsrechtlichem Besitzstand fu¨r die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhaltnis vor dem 1. 1. 2004 bogonnen hat § 1a KSchG sieht vor, dass der betriesbedingt geku¨ndigte Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung hat Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer in Falle einer betriebsbedingten Ku¨ndigung mit Ablauf der Kundigungsfrist einen Anpruch auf Abfindung, wenn er bis zum Ablauf der 3- Wochen- Klagefrist keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverha¨ltnis durch die Ku¨ndigung nicht aufgelost ist Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers voraus, dass die Ku¨ndigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestu¨tzt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann Die Hohe der Abfindung betragt 0,5 Monatsverdienste fur judes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhaltnisses, wobei ein Zeitraum von meht als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzura¨umen ist. Diese Vorschrift liest sich auf den ersten Blick recht einfach und orientert sich vorrangig an der arbeitsgerichtlichen Praxis. Auf den zweiten Blick wirft sie aber erhebliche dogmatische und praktische Fragen auf Gegen § 1a KSchG wird eingewandt, er bringe nichts Neues, weil schon nach geltendem Recht im Wege des Aufhebungsvertrags Kundigungen gegen Abfindungen unstreitig gestellt werden ko¨nnten. Wo bisher Ku¨ndigungsschutzklagen erhoben worden seien, werde das auch in Zukunft geschehen, weil sich die Arbeitnehmer von einem gerichtlchen Vergleich hohere Abfindungen und zudem Annahmeverzugslohn versprechen konnten Ob § 1a effektiv sein Ziel erreicht, die Transaktionskosten zu senken, wird man bezweifeln mussen Der gewunschte Entlastungseffekt der Arbeitsgerichte kann nur eintreten, wenn § 1a in der Praxis als Appell wahrgenommen und aufgegriffen wird, mehr als bisher Lo¨sungen im Konsens zu suchen Und ob und inwieweit sich aufgrund der gesetzlichen Neuregelung die Praxis bei der Verhandlung und dem Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsvertra¨gen ku¨nfrig andern wird, lasst sich zum gegenwartigen Zeitpunkt (noch) nicht absehen.

판례에 나타난 근로관계의 합의해지

조성혜 한국노동법학회 2003 노동법학 Vol.0 No.16

Die Parteien des Arbeitsvertrages ko¨nnen aus unterschiedlichen Gru¨nden daran interessiert sein, ein Arbeitsverha¨ltnis einversta¨ndich aufzulo¨sen. Ein Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn die Parteien das Arbeitsverha¨ltnis einvernehmlich beenden. Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverha¨ltnisses durch den Aufhebungsvertrag hat in dem ta¨glichen Arbeitsleben erhebliche Bedeutung. Beim Aufhebungsvertrag ist der Arbeitnehmer nicht in gleicherweise schutzbedu¨rftig wie bei der Arbeitgeberku¨ndigungen, weil er freiwillig Einfluß auf die Beendigungen nehmen kann. Auf dem Aufhebungsvertrag sind daher die Bestimmungen u¨ber den Ku¨ndigungsschutz nicht anwendbar. Probleme treten allerdings auf, weil sich der Arbeitnehmer beim Abschluß des Aufhebungsvertrages in einer unterlegenen Position befand oder sich jedenfalls in einer Drucksituation fu¨hlte. Fu¨r den Arbeitnehmer kann unter bestimmten Umsta¨nden das Interesse an einer Abfindung als prinzipielle Interesse an einem Bestandsschutz seines Arbeitverha¨ltnis u¨berwiegen. Das kann der Fall sein, wenn es zuzumuten ist, dass der Arbeitnehmer wegen seines schlechten Verhaltens oder der dringenden betrieblichen Erfordernisse auf alle Fa¨lle geku¨ndigt wird. Durch den Aufhebungsvertrag besteht aber Gefahr, dass der Arbeitnehmer unter Druck unu¨berlegt Rechtspositionen aufgibt. Ist der Arbeitnehmer durch Ta¨uschung oder Drohung zur Aufhebung des Arbeitsverha¨ltnisses bestimmt worden, ist die Willenserkla¨rung des Arbeitnehmers gem. §107 Abs. 1 S. 2 BGB (geheimer Vorbehalt) nichtig. Relevant ist dabei die Frage, inwieweit der Arbeitgeber zula¨ssigerweise durch die Drohung einer Ku¨ndigung oder von wirtschaftlichen Nachteilen in die Entschließungsfreiheit des Arbeitnehmers eingreifen darf. Ha¨ufig bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung an, damit dieser sich mit dem angebotenen Aufhebungsvertrag einverstanden erkla¨rt. Nimmt der Arbeitnehmer diesen Angebot an, so ist der Aufhebungsvertrag in der Regel wirksam zustandegekommen. In der Praxis kommt der Aufhebungsvertrag als mildere Alternative zur Ku¨ndigung in Betracht. In einem strengen Sinne ist jedoch fraglich, ob der Aufhebungsvertrag eine Ku¨ndigung zuvermeidende mildere Maßnahme darstellt. Das gilt besonders dann, wenn eine Ku¨ndigung in ein Angebot umgedeutet werden soll, das Arbeitsverha¨ltnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, fu¨r die Ann ahmeerkla¨rung des Aufhebungsvertrages. In der Praxis ist ha¨ufig eine Namensliste der Arbeitnehmer aufgesellt, deren geku¨ndigt werden soll. Im einem solchen Fall ist der Aufhebungsvertrag gegenu¨ber der Beendigungsku¨ndigung kein sog. milderes Mittel, sonderen eine andere Form der betriebsbedingten Ku¨ndigung. Daher sollte das Gebot der sachichen und gerechten Richtlinie u¨ber die Auswahl bei der betriebsbedingten Ku¨ndigung(§31 Abs. 2 Arbeitsstandardgesetz: AStG) auch fu¨r den Aufhebungsvertrag gelt.