리더 유머와 구성원 발언 행동: 촉진 조건과 과정에 관한 연구

최용득(Yongduk Choi),조예슬(Yeseul Jo),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

본 연구는 유머의 성격과 기능에 대한 이해를 넓히고자 리더 유머가 구성원 발언 행동을 촉진하는 조건과 과정을 고찰한다. 유머를 경영에 접목한 ‘유머경영’에 대한 관심과 기대가 증가하고 있는 데 비해, 실제로 리더에게 유머가 어떤 잠재적 유용성이 있는지 그리고 어떤 과정을 거쳐 소통에 기여할 수 있는지에 대한 실증연구는 여전히 미흡하다. 유머는 양날의 검과 같아, 적절하게 사용된다면 효과적인 소통을 이끌 수 있지만, 그렇지 않을 경우 오히려 관계를 어색하게 만들고 대화를 단절시킬 가능성 또한 상당하다. 본 논문은 유머의 양면적 속성에 주목하여 리더의 유머 활용이 언제 그리고 어떻게 구성원의 발언을 이끌 수 있는지에 대한 이해를 증진하고자 한다. 이를 위해, 유머의 통합-정교화 이론에 근거하여, 발언 행동에 대한 리더 유머의 순기능을 위한 조건으로 구성원의 심리와 정서를 공감할 수 있는 리더의 개별적 배려의 역할에 주목하였다. 동시에, 유머에 대한 반응을 크게 인지적 차원과 정서적 차원으로 구분할 수 있다는 이론적 논의에 따라, 심리적 안전과 감정적 열의의 매개역할을 고려하였다. 또한, 리더 유머와 구성원 발언 행동 간 관계를 통합적으로 설명하기 위해 리더의 개별적 배려를 조절변수로, 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 매개변수로 설정한 매개된 조절모형(mediated moderation model)을 수립하고 검증하였다. 국내 헬스케어 기업에 근무하는 294명의 구성원들을 대상으로 얻은 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 개별적 배려는 리더 유머와 발언 행동 관계를 유의하게 조절하였다. 구체적으로, 리더 유머와 발언 행동의 직접적인 선형 관계는 유의하지 않았으나, 높은 수준의 개별적 배려가 동반될 때, 두 변수는 유의한 정의 관계를 보였다. 둘째, 심리적 안전과 감정적 열의는 발언 행동에 대한 리더 유머와 개별적 배려의 상호작용 효과를 유의하게 매개하였다. 매개된 조절모형 분석 결과 역시, 개별적 배려가 높은 수준에서만 리더의 유머 사용이 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 통해 발언 행동에 긍정적으로 연결됨을 보여주었다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. Although scholars have suggested that humor can be a double-edged sword bringing both favorable and unfavorable consequences to social communication, little empirical effort has been made to advance a more nuanced and contextualized understanding of the effects of humor used by leaders in organizations. As a result, not much is known about when and how leader humor can facilitate employees’ upward communication behavior. The current study attempts to fill this gap in research by exploring a boundary condition and mediating mechanisms in the relationship between leader humor and employee voice. Drawing on the comprehension-elaboration theory of humor, we propose that a leader’s individualized consideration serves as a social contextual contingency for the desirable effect of leader humor on employee voice. We further develop a mediated moderation model where the interaction effect of leader humor and individualized consideration on voice behavior is mediated by psychological safety and emotional engagement. Using data from a sample of 294 employees at a healthcare company in South Korea, we found that leader humor was significantly and positively related to employee voice when, and only when, employees perceived high levels of individualized consideration from their leader. We also found that psychological safety and emotional engagement mediated the interaction effect. In addition, the results of the mediated moderation analysis showed that leader humor was positively associated with employee voice through psychological safety and emotional engagement only when individualized consideration was high. These findings highlight the important role a leader’s use of humor plays in the voice process at work. Theoretical and practical implications are discussed.

고객의 무례한 행동의 부정적 영향과 조직의 제도적 지원의 조절효과

최용득(Yongduk Choi),한준구(Joon Goo Han) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.4

서비스 조직의 구성원들은 다양한 고객을 응대한다. 이 과정에서 고객으로부터 여러 형태의 비인격적 대우를 경험하기도 한다. 다양한 비인격적 대우 중, 특히 공격의도가 모호하지만 언어적 혹은 비언어적으로 무시하고 모욕감을 주는 고객의 무례한 행동(customer incivility)으로 인해 구성원들은 직장에서 정신적 및 육체적으로 상당한 어려움을 겪고 있다. 이런 점에서 조직은 고객의 무례한 행동이라는 비인격적 대우의 심각성을 인식하고 제도적인 대책과 지원을 통해 조직구성원들의 지속적인 서비스 몰입과 안녕감 유지에 주의를 기울여야 한다. 그러나 선행연구는 주로 고객의 무례한 행동의 다양한 부정적 결과, 과정 그리고 개인적 대응이나 리더 및 동료의 역할과 같은 국지적인 경계조건 고찰에 집중하고 있다. 그 결과, 상대적으로 조직차원에서 고객의 무례한 행동에 직접적으로 대응하거나 부정적 효과를 완화시킬 수 있는 경계조건에 대한 이해가 매우 부족한 실정이다. 본 연구에서는 고객의 무례한 행동이라는 부정적 사건에 대한 조직의 제도적 지원인식을 개념화하고, 고객의 무례한 행동이 감정적 소진을 통해 고객을 향한 서비스 제공 업무에 전념하는 서비스 몰입과 직장에서의 행복감에 미치는 과정에서 작용하는 완충효과에 초점을 두었다. 가설검증을 위해 고객서비스가 중요한 금융, 항공, 헬스케어, 교육서비스 기업의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 243개의 자료를 기반으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 고객의 무례한 행동은 구성원들의 일과 삶에서 핵심인 서비스 몰입 및 직장에서의 행복에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감정소진이 고객의 무례한 행동으로 인한 서비스 몰입과 직장에서의 행복의 유의미한 매개변수임을 확인하였다. 셋째, 고객의 무례한 행동에 대한 조직의 제도적 지원이 고객의 무례한 행동이 감정 소진으로 이어지는 부정적 효과를 직접적으로 완충시키는 중요한 조절변수임을 확인하였다. 이는 고객과의 상호작용에서 불가피하게 겪을 수 있는 비인격적 대우는 조직 차원에서 제도적 지원을 통해 이에 직접적으로 대응할 수 있는 직무여건을 조성할 때, 부정적 효과를 완화시킬 수 있음을 시사하는 결과라고 할 수 있다. 마지막으로, 실증분석 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 논의하였으며, 연구의 한계와 향후 연구 과제를 제시하였다. Employees of service organizations interact with various customers. During this communication process, employees are exposed to several forms of customer mistreatment. In particular, customer incivility is the most frequently experienced form of workplace mistreatment. Customer incivility is low-intensity deviant behavior with ambiguous intent to harm employees, in violation of workplace norms for mutual respect. In this regard, the organization should recognize the seriousness of the harmful implications of customer incivility as a daily occurrence. Although customer incivility has been shown to negatively impact employees’ work and life, little is known about moderators to buffer the negative effects of customer incivility. Previous research on customer incivility has focused on the various negative consequences of customer incivility, its processes, and limited boundary conditions, such as individual differences or the role of leaders and colleagues. Thus, we focus on the perception of organizational support for customer incivility and examine the buffer effect that works in the process of customer incivility affecting service commitment and work happiness through emotional exhaustion. We tested the proposed research model using a sample of 243 employees from service industries such as finance, healthcare, airline, and education in South Korea. Results indicated that customer incivility was negatively related with service commitment and happiness in the workplace. The results also showed that emotional exhaustion mediated the relationship between customer incivility and service commitment and work happiness. More importantly, perceived organizational support for customer incivility was identified as the statistically significant moderator that directly mitigates the negative effects of customer incivility. On the basis of these empirical results, we discussed theoretical and practical implications, limitations of this study, and directions for future research.

발언행동의 개념적 검토와 분석

최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.2

발언행동(voice behavior)은 조직의 현상에 대한 구성원들의 도전적 의견을 총칭한다는 점에서 일종의 포괄적인 개념에 해당한다. 포괄적 개념으로서 발언행동에 대한 기존 연구자들의 접근은 크게 두 가지로 요약할 수 있다. 발언을 조직의 다양한 문제들에 대하여 구성원들이 가지고 있는 불만에 대한 대응방안으로 바라보는 관점과 새로운 아이디어나 제안을 통해 조직의 발전을 도모하는 행동으로 바라보는 관점이 그것이다. 아울러, 이러한 두 접근을 바탕으로 최근에는 발언행동의 동기나 의도 혹은 기능에 기반하여 발언행동의 유형을 구분하고자 하는 논의도 진행되어 왔다. 그러나 이러한 노력과 시도를 통해 발언행동에 대한 이해가 높아진 것과 동시에 개념적 혼란이 증폭되고 있는 것도 사실이다. 본 연구는 발언행동 개념에 대한 기존의 문헌을 검토, 분석하여 발언행동의 본질적 특성을 논의하고 개념의 재정립을 시도한다. 구체적으로, 발언행동이 내포해야 할 중요한 본질적 특성으로 발언의 조직기능과의 관련성 및 도전적 속성을 제안하고, 이러한 개념적 정의에 기반하여 고유의 특성을 지닌 발언행동들을 체계적으로 분류할 수 있는 하나의 틀을 제시한다. 먼저, 발언의 조직기능과의 관련성은 선행연구의 이론적 논의를 종합하여 조직의 기능적인 측면들에 대해 제안이나 아이디어 제시에 초점을 두고 있는 촉진적 특성과 문제를 알리고 진행을 막기 위한 차단적 특성으로 구분하였다. 도전적 속성은 발언이 조직 구성원들 간에 주고받는 커뮤니케이션이라는 점에 주목하여, 자신이 가지고 있는 고유의 도전적 의견을 제시하는 주도적 도전과 다른 사람의 의견에 소신껏 이의를 제기하거나 지지의사를 밝히는 반응적 도전으로 구분하였다. 이러한 구체적 기준의 조합을 통해, 발언의 유형을 촉진적/주도적, 촉진적/ 반응적, 차단적/주도적, 차단적/반응적으로 분류하였으며, 각각의 개념적 특징을 반영하여 제안중심 발언(suggestion-focused voice), 문제중심 발언(problem-focused voice), 지원적 발언(supportive voice), 반대 발언(dissenting voice)으로 명명하였다. 이러한 제안에 기초하여 시사점을 논하고 향후 연구과제 및 방향에 대해 제언한다. Scholarly interest in employee voice behavior has increased in recent years. Many developments have been made in this line of research, which has enhanced our understanding of employee voice behavior. However, this has also resulted in increased confusion about the concept of voice behavior. On the one hand, researchers attempted to conceptualize and classify employee voice behavior based on its motive, intention, or function. On the other hand, researchers have rarely conceptualized and classified voice behavior with a focus on its behavioral contents, which we suggest are the essential characteristics of voice behavior. Since the intention and motive of voice behavior cannot be observed, the observer’s interpretation and attribution may cause conceptual confusion about voice behavior. In addition, the conceptual definition and classification based on the function of voice behavior causes a problem of subjective evaluation by the person who receives the voice. Therefore, we review the extant research on voice behavior and attempt to improve the conceptualization of employee voice behavior by focusing on its behavioral components. We propose that the behavioral contents of voice behavior should contain challenging opinions on the functional aspects of the organization. Furthermore, we divide its challenging attributes into the initiative/reactive dimension and the attributes related to organizational functions into the promotive/prohibitive dimension. Positioning the initiative/reactive and the promotive/prohibitive dimensions in a two-by-two matrix enables systematic classification of employee voice behavior by dividing the voice domain into four quadrants. Specifically, the proposed classification framework helps identify 4 different types of voice behavior: suggestion-focused voice (the initiative/ promotive dimension), problem-focused voice (the initiative/prohibitive dimension), supportive voice (the reactive/promotive dimension), and dissenting voice (the reactive/prohibitive dimension). Implications are discussed, and future research directions are recommended.

조직구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언행동에 미치는 영향 : 발언에 대한 자기효능감의 매개역할

최용득(Yongduk Choi),조영삼(Youngsam Cho) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.1

본 연구는 발언이 시도되는 관계적 맥락을 고려하여 구성원의 사회적 공감 역량이 발언행동에 미치는 효과와 그 과정을 고찰하였다. 선행연구는 리더와 구성원의 역학관계에 주목하여 구성원의 발언을 촉진할 수 있는 리더십 효과에 우선적으로 주목하여 왔다. 본 연구는 이러한 리더의 역할을 넘어 구성원의 사회적 역량과 발언의 관계를 고찰함으로써 선행연구의 부족한 이해를 메우고자 한다. 본 연구는 구성원의 조망수용과 감성지능이 리더의 생각과 감정에 대한 이해와 공감을 통해 발언시도에 영향을 미칠 수 있는지를 고찰하였다. 아울러, 이러한 대화 상대에 대한 인지적 및 정서적 공감에 기반을 둔 사회적 역량이 발언에 대한 자기효능감이라는 심리적 역량의 강화를 통해 발언으로 이어질수 있는지를 고찰하였다. 국내 교육콘텐츠 제작 및 설계 IT 기업에 근무하는 246명의 구성원들을 대상으로 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언행동에 미치는 직접적인 영향과 발언에 대한 자기효능감의 심리적 매개 역할을 검증하였다. 구체적인 분석결과는 다음과 같다. 먼저, 조망수용과 감성지능은 모두 발언행동을 유의하게 예측하는 것으로 나타났다. 특히, 발언을 촉진하는 대표적인 리더 행동으로 알려진 리더의 소통행동을 통제하고도 조망수용과 감성지능이 발언에 미치는 효과가 유의하게 나타났다는 점에서 발언결정에 있어 구성원의 사회적 역량의 고유한 역할을 확인할 수 있었다. 둘째, 발언에 대한 자기효능감은 조망수용 및 감성지능과 발언행동의 관계를 유의하게 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언에 기여하는 구체적 과정을 설명했다는 점에서 의의가 있다. 종합하면, 본 연구 결과는 리더에 대한 사회적 정보를 확보할 수 있는 리더에 대한 조망수용과 감성지능은 발언에 대한 자기효능감이라는 심리적 역량을 결집시킴으로써 직간접적으로 발언행동에 기여할 수 있음을 시사한다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. This study contributes to the research field of voice behavior by investigating the social competence of employees with regard to voice behavior. Employee voice is defined as a social interaction with his or her leader. The existing literature has highlighted the antecedents of voice behavior mainly from a leader-centered perspective, emphasizing the role of leaders as a facilitator for employee voice. As a result, not much is known about why certain employees are able to be more proactive in social communication with their leaders. The present study attempts to fill this research gap by focusing on an employee-centered perspective. We suggest that it is necessary for employees to recognize leader-relevant social factors, such as their viewpoint and emotions, in order to favorably interact with them. Thus, we propose that two core competencies in social interaction contribute to the ability of employees to actively share their opinions and ideas with leaders: leader perspective taking and emotional intelligence. Furthermore, we propose that self-efficacy for voice could link leader perspective taking and emotional intelligence to voice behavior. Using a sample of 246 employees working for an IT company producing educational materials, the results are as follows. First, leader perspective taking and emotional intelligence of employees were both positively related to voice behavior when controlling for perceived managerial openness, proactive personality, and demographic variables. Thus, their unique influences were identified. Second, self-efficacy for voice mediated the relationships between leader perspective taking and emotional intelligence and voice behavior, respectively. Based on these empirical findings, we discuss meaningful theoretical and managerial implications.

서비스 조직에서 리더의 유머 사용과 서비스 몰입의 관계 : 심리적 회복력과 직무긴장의 역할

최용득(Yongduk Choi) 한국인적자원개발학회 2020 인적자원개발연구 Vol.23 No.4

조직 내 사회구조적 특성과 경력사원의 이직 의도 : 조직 내부인 지위 인식과 전반적 조직공정성의 역할

최선규(Sungyu Choi),최용득(Yongduk Choi) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.4

본 연구는 경력사원 채용의 비중이 증가하고 있는 현 상황을 반영하여 새로운 조직에 합류한 경력사원의 이직 의도에 영향을 미치는 주요한 요인들을 살펴보았다. 이를 위해, 본 연구는 경력직 구성원의 관점에서 중요한 조직 내 사회구조적 환경 요인, 심리적 경로 그리고 경계조건에 대한 통합적 이해를 시도하였다. 구체적으로, 본 연구는 경력사원의 과업수행 측면에서 조직정보 접근성, 조직자원 접근성 그리고 관계적 측면에서 사회정치적 지원 환경이 이직 의도에 미치는 영향을 고찰하였다. 동시에, 본 연구는 이 과정에서 작동하는 사회심리적 기제로서 조직 내부인 지위 인식의 매개역할, 그리고 전반적 조직공정성 인식의 조절역할을 상정하고 조절된 매개모형을 검증하였다. 본 연구의 이러한 접근은 신입사원의 조직적응의 논리를 적용한 연구 및 개인의 특성에 초점을 둔 이전의 연구와 차별화된 시도이며, 경력직 구성원의 조직 적응을 위한 맥락과 과정 그리고 조건에 대한 이해에 기여한다. 본 연구는 이러한 이론적 논의를 검증하기 위해 다양한 산업에 종사하는 247명의 정규직 경력사원을 대상으로 자료를 수집하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 경력사원의 조직자원 접근성과 사회정치적 지원 인식은 직접적으로 이직 의도를 낮추는 것으로 나타났다. 둘째, 조직정보 및 조직자원 접근성 그리고 사회정치적 지원은 조직 내부인 지위 인식을 통해 간접적으로 이직 의도를 낮추는 것으로 나타났다. 셋째, 전반적 조직공정성 인식은 조직 내부인 지위 인식과 이직 의도 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 전반적 조직 공정성 인식이 높을 때만 조직 내부인 지위 인식은 이직 의도를 유의하게 낮추는 것으로 나타났다. 넷째, 조절된 매개효과 분석결과, 전반적 조직공정성 인식이 높은 수준에서만, 조직정보, 조직자원 접근성, 그리고 사회정치적 지원 인식이 조직 내부인 지위 인식을 통해 이직 의도에 미치는 간접효과가 유의한 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계, 그리고 향후 연구 방향을 제시하였다. Despite the recent increase in the number of experienced employees in organizations, little empirical effort has been made to explain the adaptation and turnover of these experienced employees. To address this research gap, this study aims to investigate the main factors affecting the turnover intention of experienced employees entering a new organization. We focus on the social structural characteristics of the organization such as access to information, access to resources, and sociopolitical support. We suggest that access to information, access to resources, and sociopolitical support decrease the turnover intention of experienced employees. We also propose that perceived insider status serves as a psychological mechanism underlying these relationships and that perceived overall justice serves as a boundary condition for the effect of perceived insider status on turnover intention. We tested our hypotheses with data from 247 full-time experienced employees in various industries. The results are as follows. First, access to resources and sociopolitical support are negatively related to turnover intention, and perceived insider status mediated the relationships. In addition, as the relationship between perceived insider status and turnover intention depended on the overall perception of organizational justice, the mediated relationships were effective only when the perceived overall justice was high. Theoretical and practical implications are discussed.

조직변화에 대한 저항과 조직몰입

정흥준(Heung-Jun Jeong),최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

급변하는 환경에 성공적으로 대응하기 위한 조직변화는 조직의 생존과 발전을 위한 하나의 중요한 열쇠로 주목 받고 있다. 그러나, 기업들의 변화 노력에도 불구하고, 변화에 대한 구성원들의 이해 부족 또는 부정적인 태도와 그로 인한 저항은 성공적인 조직변화에 심각한 위협이 될 수 있다. 조직변화의 중요한 주체인 조직구성원의 변화저항에 대한 보다 심도 있는 이해를 위해 본 연구는 조직변화과정에서 구성원의 저항이 초래하는 개인적 차원의 결과에 초점을 두어 조직변화에 대한 저항과 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 구체적으로, 변화저항이 조직몰입에 이르는 과정과 변화저항이 조직몰입에 미치는 부정적인 효과를 완화할 수 있는 상황적인 요인들에 주목하여, 변화에 대한 저항과 조직몰입의 관계를 매개하는 직무스트레스의 역할과 변화저항-직무스트레스-조직몰입으로 이어지는 관계가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 달라질 수 있음을 가설화하였다. 가설검증을 위해 조직변화를 경험한 기업의 구성원들(1,153명)을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 조직변화에 대한 구성원의 저항은 조직몰입에 부(-)의 관계를, 직무스트레스와는 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났고, 직무스트레스는 변화에 대한 저항과 조직몰입 간의 관계를 부분적으로 매개하였다. 또한, 노조수단성과 절차적 공정성의 수준에 따라 변화에 대한 저항과 직무스트레스 간의 관계가 유의하게 달라지는 것으로 나타났다. 이에 더하여, 조절된 매개모형(moderated mediation model) 분석으로 변화에 대한 저항이 직무스트레스를 통해 조직몰입에 이르는 간접효과가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 조절되는 과정을 통합적으로 검증하였다. 본 연구는 구성원들의 변화에 대한 저항이 어떤 과정을 통해 조직몰입에 부정적인 효과를 보이는지를 규명함과 동시에, 그 부정적 효과를 줄일 수 있는 제도적 방안이 무엇인지를 보여줌으로써 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In today’s turbulent business environment, organizations face constant pressure to change. As a result, organizational adaptability has become a central focus in understanding organizational survival and sustainable growth. Despite the tremendous amount of time and effort organizations put into managing and implementing change, their efforts often fail to deliver expected results or meet intended objectives. Both management researchers and practitioners have acknowledged that employees play a major role in the success or failure of change in an organization. Specifically, prior research proposed that employees’ resistance to organizational change might be a critical reason for the failure of organizational change initiatives. Although change management literature has increasingly devoted attention to the role of employee resistance, the literature provides only a limited understanding of this phenomenon: it has either focused on conceptual explanations for the meaning and importance of employees’ resistance to organizational change, or has explored the antecedents of resistance to change. Therefore, how employees’ resistance to change affects their work attitudes and behaviors and under what conditions the potential negative effects of resistance to change can be mitigated have yet to be explored. The purpose of the present study is to explore the relationship between employees’ resistance to change and their organizational commitment, focusing on its underlying mechanisms and boundary conditions. Drawing on organizational change, job stress, procedural justice, and union instrumentality literatures, we investigate the psychological processes through which resistance to change affects organizational commitment, and how the negative impact on organizational commitment due to resistance to change is reduced. Specifically, we hypothesize that job stress plays a mediating role in the relationship between resistance to change and organizational commitment, and that procedural justice and union instrumentality function as boundary conditions that moderate the negative effect of resistance to change on job stress. Taken together, the present study proposes an integrative moderated-mediation model that involves both the mediating role of job stress in the relationship between resistance to change and organizational commitment and the moderating role of procedural justice and union instrumentality in that process. We tested the proposed moderated-mediation model using a sample of 1,153 employees from a public enterprise in South Korea who recently experienced considerable organizational change. The results indicate that resistance to organizational change is positively related to job stress and that job stress is negatively related to organizational commitment. The results support our hypothesis that job stress mediates the relationship between resistance to change and organizational commitment. The results also support the hypothesis that union instrumentality and procedural justice moderate the relationship between resistance to change and job stress. Furthermore, moderated-mediation analysis reveals that procedural justice and union instrumentality reduce the indirect effects of resistance to change on organizational commitment via job stress. The findings extend our limited understanding of the process through which resistance to change affects organizational commitment after significant organizational change. To further understand the impact of resistance to change on employee attitudes and behaviors, future research should examine other intervening psychological mechanisms that mediate the employee-organization relationship under change conditions.

조직-구성원 가치 불일치와 일과 삶의 균형: 자아 고갈과 윤리적 리더십의 역할

조예슬 ( Yeseul Jo ),최용득 ( Yongduk Choi ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2020 윤리경영연구 Vol.20 No.2

오늘날 조직과의 가치 불일치가 구성원의 일과 삶의 영역에 중요한 함의를 지니고 있음에도 불구하고, 기존의 연구들은 가치 불일치가 초래하는 포괄적인 결과와 구체적인 경계조건에 대해 제한된 이해를 제공하였다. 본 연구는 조직 구성원이 느끼는 조직과의 가치 불일치가 구성원의 일-삶 영역의 결과로 이어지는 과정과 부정적 파급효과를 감소시킬 수 있는 조절 기제를 고찰한다. 먼저 자아 고갈 이론에 기대어, 조직-구성원 가치 불일치가 구성원의 자기 통제 자원을 소모시키는 자아 고갈을 초래함으로써 일과 삶의 균형을 저해하는 매개모형을 제안한다. 또한, 가치 불일치로 인한 부정적 효과를 줄일 수 있는 사회적 완충 기제로서 윤리적 리더십의 조절 역할에 주목하고, 조절된 매개모형을 통합적으로 제시한다. 국내 식품ㆍ유통 기업에 근무 중인 구성원 341명을 대상으로 한 설문 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직-구성원 가치 불일치는 구성원의 자아 고갈과 정적으로 유의하게 연관되었다. 둘째, 자아 고갈은 가치 불일치와 일-삶 균형 간의 부정적 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 윤리적 리더십이 가치 불일치와 자아 고갈의 관계를 조절하여, 윤리적 리더십이 높은 경우 가치 불일치로 인한 자아 고갈의 영향이 줄어들었다. 마지막으로 조절된 매개모형 분석결과, 윤리적 리더십이 가치 불일치와 일-삶 균형 간 간접관계를 조절하는 것으로 나타났고, 윤리적 리더십이 낮을 때에만 가치 불일치가 자아 고갈을 통해 일-삶 균형에 부정적으로 연결됨이 확인되었다. 본 연구는 이러한 결과를 토대로 이론적, 실무적 시사점을 제공하고 한계점과 추후 연구 방향에 대해 논의하였다. Despite a growing concern about misfits in organizations, less is known about value incongruence. This current study aims to investigate the underlying mechanisms linking value incongruence and work-life balance. Drawing from ego depletion theory, we propose that value incongruence is positively related to ego depletion that, in turn, results in a decreased work-life balance. We also argue that the negative effects of value incongruence are moderated by ethical leadership and further support a moderated mediation model. We tested our hypotheses in a field study of 341 employees in food and distribution industries in Korea. The results indicated that ego depletion mediated the negative relationship between value incongruence and work-life balance. Moreover, we found that ethical leadership served as a boundary condition, such that value incongruence was negatively related to work-life balance via ego depletion only when ethical leadership was low. The theoretical and practical implications of these findings are discussed.

집단신뢰와 집단성과

이동섭(Dongseop Lee),최용득(Yongduk Choi) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.1

The purpose of this study is to explore a mediation mechanism and a boundary condition of the relationship between intragroup trust and group performance. Drawing on the trust literatures across various disciplines, we focused on two principal forms of intragroup trust (i.e., cognition-based trust and affect-based trust) for more integrative understanding of the nature of trust among group members. We then investigated how the two forms of intragroup trust affect the performance of groups by considering group efficacy as a mediating variable and task interdependence as a moderating variable. We tested the proposed relation- ships using a sample of 71 project groups consisting of 357 undergraduate students. The results indicated that affect-based intragroup trust is positively related to group efficacy, which in turn is related to group performance, regardless of the level of task interdependence and that cognition-based intragroup trust is related to group efficacy only when the level of task interdependence is high. The result of conditional indirect effect test further sh0owed that the relationship between cognition-based intragroup trust and group performance through group efficacy varies depending on the level of task interdependence. The positive indirect effect of cognition-based intragroup trust was significant only under high task interdependence condition. Study limitations and implactions for research and practice are discussed. 불확실성과 복잡성이 지속적으로 높아지고 있는 조직환경의 변화는 조직내 집단 활용의 필요성과 더불어 집단구성원들 간의 신뢰의 중요성을 부각시키고 있다. 집단을 이루는 구성원들 간의 신뢰는 개방적인 상호의사소통과 자발적인 협력을 가능하게 하는 등 집단목표의 성취 과정에서 중요한 역할을 할 것으로 기대되기 때문이다. 그러나 신뢰의 기능에 대한 일반적 기대에 비해 신뢰의 실질적 효과와 효과가 발현되는 메커니즘에 대한 이해는 아직 충분하지 못하다. 본 연구는 집단수준에서 구성원들 간의 대인신뢰를 정서기반 신뢰와 인지기반 신뢰로 구분하고 집단성과와의 관계를 살펴보았다. 이 과정에서 집단신뢰와 집단성과의 관계를 매개하는 변수로 집단효능감의 역할을, 집단효능감을 통한 집단신뢰와 집단성과의 관계를 조절하는 변수로 과업상호의존성의 역할을 고찰하였다. 가설검증을 위한 자료는 대학생들로 구성된 71개팀 357명으로부터 수집되었다. 실증관계에 대한 보다 명확한 해석을 위해 변수별로 시차를 두고 측정하였으며, 다양한 측정방식과 자료원이 활용되었다. 분석 결과, 집단신뢰의 두 유형 중 정서기반 신뢰는 과업상호의존성과 관계없이 집단효능감을 유의하게 예측하는 것으로 나타났으며, 인지기반 신뢰는 과업상호의존성이 높은 경우에만 집단효능감을 유의하게 예측하는 것으로 나타났다. 또한 집단효능감은 집단성과를 유의하게 예측하였다. 조건적 간접효과 검증을 통해 인지기반신뢰의 집단효능감을 통한 집단성과에의 영향이 과업상호의존성의 수준에 따라 달라지는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 집단성과에 대한 집단신뢰의 긍정적인 효과를 전달하는 동기부여적 메커니즘과 경계조건의 이해에 기여함으로써 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다.

조직 내 사회적 교환관계와 변화 지향적 행동

조예슬(Yeseul Jo),최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.1

조직 환경의 역동성이 증가하면서 직무 기술서에 명시된 업무를 넘어선 변화 지향적행동에 대한 관심이 증대되고 있다. 업무에 내재된 상호의존성과 불확실성이 높아짐에 따라 조직 구성원들로 하여금 새로운 환경에 건설적으로 대응하고 스스로 변화를 주도하는 행동 양식이 요구되고 있는 것이다. 그러나 변화 지향적 행동에 관한 기존연구는 주로 개인적 차이와 업무 및 조직 특성에 집중되었고, 조직 내에서 형성되는 사회적 교환관계가 지니는 역할과 함의에 대한 논의는 부족한 실정이다. 본 연구에서는 조직 내 사회적 교환관계가 구성원의 변화 지향적 행동에 미치는 영향과 그 속에서 작용하는 긍정심리자본의 역할에 초점을 두었다. 특히, 수직적 관계인 리더-구성원 교환관계와 수평적 관계인 팀-구성원 교환관계를 동시에 고찰함으로써 각각의 역할을 규명하고, 긍정심리자본의 매개 효과를 통해 사회적 자원이 심리적 자원으로 치환되는 메커니즘에 주목하였다. 가설검증을 위해 팀제로 운영되는 국내 기업에 근무하는 구성원335명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 구조방정식 모형을 이용하여 실증분석하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 및 팀-구성원 교환관계는 각각 변화 지향적 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 서로를 통제한 상태에서 유의한 이 결과는 리더 및 동료와의 사회적 교환관계가 변화 지향적 행동에 각기 고유한 예측타당성을 지님을 의미한다. 둘째, 긍정심리자본이 리더- 및 팀-구성원 교환관계와 변화 지향적 행동 간의 관계를 각각 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 논의하였으며, 연구의 한계와 향후연구 과제를 제시하였다. Given the highly dynamic contemporary organizational environments, employees’ change-oriented behaviors beyond prescribed job descriptions are becoming more important than ever before. As a result of increased levels of task interdependency and uncertainty, employees often need to adapt to a new work environment constructively and make proactive changes in their organizations. Previous research on the antecedents of such change-oriented behaviors tended to restrict its focus to individual differences and job/organizational characteristics. We attempted to extend the literature by investigating whether, and if so how, the social exchange relationships in organizations are related to employees’ change-oriented behaviors. In particular, we focused on the roles of leader-member exchange and team-member exchange. In addition, we considered a potential mediating role of psychological capital as an underlying process through which social resources are translated into psychological resources. We tested the proposed mediation model using a sample of 335 employees from team-based enterprises in South Korea. A structural equation modeling approach was employed to test the hypotheses. The results indicated that leader-member and team-member exchange were both positively related to change-oriented behavior. Each relationship was statistically significant with the other controlled for; thus their unique influences were identified. The results also showed that psychological capital fully mediated the relationship between each social exchange and change-oriented behavior. On the basis of these empirical results, we discussed theoretical and practical implications, study limitations, and future research directions.