중소기업 근로자 개발활동의 참가요인과 성과

주용국 한국성인교육학회 2004 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.7 No.2

이 연구는 중소기업의 근로자 개발활동의 유형별 참가요인과 성과를 분석하는데 초점을 두었다. 이 를 위하여 309개 기업 615명의 인적자원개발(HRD) 실무자 및 조직구성원을 대상으로 근로자 개발활 동 참가의 요인(교육훈련투자비, 인적자원개발제도, 개인, 조직문화, 인프라 등), 근로자개발활동 유형 별(회사주관교육, 업무를 통한 학습, 대인관계를 통한 학습, 자기개발) 성과에 관한 내용을 분석하였다. 연구결과는 중소기업에서 개인의 전문성 개발을 위해서는 회사 주도적인 집합교육훈련도 필요하지만 이보다는 교육훈련이나 학습에의 참가가 용이하고 학습 성과가 높은 업무 현장에서의 학습과 대인관 계(상사, 동료, 전문가)를 통한 학습에 근로자개발활동의 초점을 맞출 필요가 있는 것으로 나타났다

지방자치단체 인적자원개발리더의 역할과 역량모델의 개발

주용국 한국성인교육학회 2007 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.10 No.1

지역인적자원개발의 지역균형발전과 지역혁신의 근간이라는 인식이 확대됨에 따라 이를 핵심정책으로 추진하는 지방자치단체가 늘어나고 있지만 인적자원개발의 성과는 아직까지 미흡한 것으로 나타났다 이런 문제를 해결하기 . 위해서는 무엇보다도 지역인적자원개발 정 책결정자의 효과적인 리더십이 요구되지만 이에 대한 선행 연구나 우수사례가 많지 않아 인적자원개발 리더십의 발휘에 어려움이 따르고 있다. 이를 위하여 본 연구에서는 문헌분 석과 사례연구를 통하여 인적자원개발 리더십 모형을 탐색하였고 이에 따른 리더십 역할과 역량의 현재 수준을 설문조사를 통하여 탐색하였다. 개발된 리더십 모델은 대외적․대내적 리더십에 근거하여 정책기획, 집행․조정, 확산의 세부영역 역할과 변화관리, 경영관리, 관계관리, 결과주도, 사람주도, 인적자원개발 전문성 의 6가지의 역량군의 총 30가지 역량과 6가지 성과로 구성되어 있다. 현재, 지방자치단체 에서는 대내적으로는 지속적 변화와 개혁추진, 인적자원개발 전략 수립, 정책계획 수립과 대외적으로는 외부협력 및 연계체제 구축의 역할을 높게 수행하고 있는 것으로 나타났지만 자원 확보나 인프라 구축은 미흡하게 추진한 것으로 나타났다. 역량은 사람주도역량군과 결과주도 역량군을 높게 보유한 것으로 나타났으나 인적자원개발 전문성 역량은 낮은 것으 로 나타났다. 향후 지방자치단체의 인적자원개발 리더십의 훈련에는 대외적 협력역할과 인 적자원개발 전문성 역량을 강화할 필요가 있다.

기업의 학습공동체 운영 실태와 과제

주용국,김수원 한국직업교육학회 2004 職業 敎育 硏究 Vol.23 No.1

While most research on communities of practice began at the concept level and focused on case studies in small-sized units, the suggestions garnered from these case studies have proven ill equipped to provide detailed directions on how to use these communities of practice to develop the expertise of employees in the actual work field through the sharing and creation of knowledge. Furthermore, no factors necessary for the establishment and invigoration of communities of practices were suggested using this method. This paper was aimed at supporting and developing the expertise of employees in organizations by sharing and creating knowledge. Moreover, this paper attempted to understand the present state, as well as the accomplishments, of communities of practice in order to establish and invigorate their future activities. In addition, this paper attempted to identify the supporting factors, obstacles, as well as the future tasks associated with the construction of communities of practice.To attain the objectives of this research, this paper first defined the term communities of practice, and selected the direction and range of the research through consultations with related specialists. By analyzing previous research and theories related to communities of practice, this paper was able to present a proper definition of the term, factors supporting the creation of such communities, potential obstacles, as well as their accomplishments to date and future tasks. In addition, quantitative research in the form of a survey, and the observations of those responsible for the establishment of communities of practice within organizations, were used.

중고령층의 활동적 노화 지원 정책의 사례 분석과 방향

주용국 한국지역고용학회 2018 한국지역고용학회 학술대회 Vol.2018 No.07

문과대학 학생들의 직업기초역량과 진로독서 실태 분석 -A 대학을 중심으로 -

주용국,이종문,Joo, Yong-Kook,Lee, Jong-Moon 한국비블리아학회 2018 한국비블리아학회지 Vol.29 No.3

본 연구는 A 대학교 문과대학(인문, 교육계열) 재학생 457명을 대상으로 직업기초역량과 진로독서 실태를 분석하여 문제를 파악, 개선방안을 모색하기 위해 수행되었다. 분석결과, 첫째, 직업기초역량의 경우 의사소통능력(평균 3.61), 대인관계능력(3.59), 문해력(3.40), 문제해결능력(3.39)은 상대적으로 높았으나, 수리력(2.72), 사업가정신(2.89)은 낮았다. 둘째, 진로독서의 경우 65.2%가 하지 않는 것으로 나타났으며, 이유로는 '진로에 대한 책을 읽을 시간이 없어서' 46.3%, '진로와 관련해서 읽을 만한 책이 없어서' 25.8%, '진로에 대해서 궁금한 것이 없어서' 22.5% 순으로 나타났다. 이에 본 연구에서는 직업기초역량이 미흡한 학생이 상당수에 달하고 있는 점, 진로 자료 독서를 하고 있지 않는 학생이 65.2%에 달하는 점을 감안하여 직업기초역량을 체계화하여 강화할 것과 진로에 대한 이해력을 높이기 위한 체계화된 교육프로그램을 실행할 것을 제언하였다. This study identified problems in reading for future careers and suggests approaches to solve the identified problems by analyzing the fundamental vocational competence and reading for a future career. The study included 457 students in the liberal arts college (humanities and education programs) at "A" university. In accordance with the analysis, communication ability (average 3.61), interpersonal relation ability (3.59), literacy (3.40) and problem solving ability (3.39) were relatively high in fundamental vocational competence, while numeracy (2.72) and entrepreneurship (2.89) were low. Next, 65.2% of those reported no reading for their future career. 46.3% answered 'no time to read books related to my future career.' 25.8% selected 'no books worth reading related to my future career.' 22.5% said 'no curiosity about my future career.' Considering that those who did not read any materials related to a future career reached 65.2% and a number of students had low fundamental vocational competence, this paper suggested the implementation of a systematic educational program for standardizing and strengthening fundamental vocational competence and enhancing understanding of future careers.

기업 내 인적자원 실무의 변화

주용국 한국성인교육학회 2008 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.11 No.1

Korean organizations have faced constant changes of their human resource development and management practices in last 50 years. human resource(HR) practices have been transformed from a manpower management function of a general affair function in the early 1950s to personnel function in 1960s, to HR practices focusing on developing and managing human resources as one of the major resources in organizations in 1980s, to HR practices as a strategic business function through fitness between environmental changes and organizational competencies and alignment among business functions within organizations up to now. Instead of creating their HR strategic plans according to environmental changes, many firms have imitated best HR practices of excellent firms or followed the fads of the HR fields with little consideration of the backgrounds and contents of changes, fitness between their organization context and changes, and future directions. There have been, also, lack of researches that show some evidences of HR practices and paradigm shifts. As a result, HR professionals have experiencing difficulty building their HR practices that support effective strategic management and HR practices often resulted in wasted valuable resources of their organization. For addressing this problem, this paper was aimed at identifying shifts of HR practices and paradigms in Korea in last 50 years. Content analysis as a research method was carried out based on two major HR magazines, Personnel Management and Human Resource Development. Considering the HR practice domains and time period based on HR Wheel and HR changes, the major changes of HR practices have been coded in each domain and period and major themes have been developed. Then, the paradigm shifts of HR figured out on the basis of these themes. In summary of research outcomes, the paradigms of HR have been shifted from the general HR practices by seniority to HR practices by performance and merit, to HR practices focused on high performance, high competency development, high value-added activities, and high trust in and out of organizations based on HR partnership. These research outcomes are meaningful to HR practitioners as a basic thinking tool for clarifying their HR paradigms and creating their strategic HR practices. 국내 기업은 지난 50년간 인적자원개발과 관리의 실무영역에서 다양한 패러다임 변화를 겪어오고 있다. 과거 총무기능의 한 영역으로서의 채용과 급여 중심의 원시적 인사관리에서 선진기법의 모방과 도입을 거친 인사관리로, 경영의 핵심자원으로 인적자원의 중요성을 강조하는 인적자원 실무로, 환경과의 적합성과 내부기능간의 연계를 강조하는 전략적 인적자원실무로 변화해 오고 있다. 하지만 상당수의 기업들에서는 이런 인적자원실무의 변화 배경과 원인, 그리고 이에 따른 자사에 맞는 전략과 실천방안을 이해하지 못한 채 유행이나 선진기업의 모방에만 관심을 두어 왔다. 또한 국내 상황을 반영하여 과거부터 현재, 미래까지 이어지는 인적자원실무의 배경이나 원인 그리고 지향해야 할 방향에 대한 연구는 거의 찾기가 힘들다. 이런 결과 인적자원 실무자는 원하는 성과를 유도해내지 못하거나 조직의 자원을 낭비하고 변화하는 환경과 자사의 상황에 적합한 전략적 기능을 수행하지 못하고 있다. 이런 문제에 대응하여 본 연구에서는 인적자원 실무가 과거에서 현재, 미래로 어떻게 변화하고 있는가를 분석하고 모색하는 것에 목적을 두었다. 조사방법으로 국내의 인적자원분야의 대표적 전문잡지인 월간 인사관리와 월간 HRD 2가지를 중심으로 내용분석을 실시하였다. 분석은 인적자원실무의 영역과 시기를 고려하여 주요 변화를 코딩한 후 각 하위영역별로 주제를 도출하고 이에 근거하여 인적자원실무 패러다임의 변화를 도출하였다. 조사결과를 요약하면, 한국 기업 내 인적자원실무가 초기의 조직구성원이면 누구나 누리는 연공서열에 기초한 보편적 차원의 패러다임에서 시작하여 성과중심의 패러다임을 거쳐 이제는 고성과, 고숙련, 고신뢰, 고부가가치와 파트너십에 근간을 둔 인적자원 실무로 전환되어 오고 있다. 연구의 결과는 각 기업의 인적자원실무 패러다임의 특징을 파악하고, 변화하는 환경과 자사의 상황에 적합한 전략적 인적자원 실무를 지원하는 기초자료로서 활용될 수 있다.

전문직 은퇴자의 성공적 노화에 미치는 영향 요인 분석

주용국 한국직업교육학회 2011 職業 敎育 硏究 Vol.30 No.1

The purpose of this study was to examine professional retirees' perception on older age after their retirement, satisfaction levels of successful aging, and the factors affecting their successful aging. For this purpose, three hundreds and thirteen retirees were responded on the questionnaire. Major findings were as follows. First, professional retirees perceived older age as transcendence and production models rather than loser or adaptation models. Second, their average satisfaction level of successful aging was 3.55(5 point Likert scale). The degrees of satisfaction about family harmony and health components of successful aging were very high and that of the economic activity component was very low. The factors affecting successful aging were turned out transcendence model, spouse, financial plan, health, participation in formal education, participation in economic activities, and loser and adaptation models. This study would be meaningful in providing a reference for a successful aging scale for professional retirees. 본 연구에서는 전문직 은퇴자의 노년기 인식 유형, 성공적 노화 만족도 수준 및 성공적 노화에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 하였다. 이를 위해 313명의 전문직 은퇴자를 대상으로 설문조사를 한 결과에 따르면, 전문직 은퇴자들의 노년기에 대한 인식은 초월자와 생산자 유형이 많았고 적응자와 실패자는 상대적으로 적은 것으로 나타났다. 성공적 노화만족도 수준은 3.55점(5점 척도 기준)으로 나타났는데 가족화목요인과 신체적 건강요인에 대하여 만족도가 높았고, 경제적 활동에 대한 만족도가 가장 낮게 나타났다. 성공적 노화에 정적 영향을 주는 요인으로는 초월자, 배우자유무, 재정준비, 건강, 경제적 활동 참여, 교육 참여 등이었으며 부적영향을 주는 요인으로는 적응자, 실패자 유형으로 나타났다. 본 연구의 의의는 전문직 은퇴자의 성공적 노화 요인을 개발했다는 점과 영향요인의 탐색을 통하여 성공적 노화 준비도의 측정과 성공적 노화의 지원체계의 기초자료를 마련하였다는 점이다.

창조인적자원개발 정책의 모형구안과 적용 : 부산광역시 사례를 중심으로

주용국 숭실대학교 한국평생교육ㆍHRD연구소 2017 평생교육 · HRD연구 Vol.13 No.1

전직지원서비스의 지원요인과 장애요인

주용국 한국직업능력개발원 2002 직업능력개발연구 Vol.5 No.1

The purpose of this study was to identify and provide information on the factors that assist and hinder the success of outplacement counseling services. A company in Korea was selected for this study. This study reported on a phenomenological case study that applied two methods of data collection: semi-structured face-to-face interviews with 5 retirees and 3 outplacement experts and document analyses. The case study results indicated that many factors can affect and interact with one another for effective outplacement services in practice. The factors that assist or hinder the success of outplacement services are as follows: · individual characteristics (retirement readiness, age, dignity, confidence, locus of control, etc.), · factors that affect reemployment or starting one's own business(a new job readiness; alignment among career goals, aptitude, new jobs; expertise; network; marketing and business skills; family support; job networking infrastructure, etc.), · outplacement characteristics(communication strategies, outplacement readiness, customized services, organizational culture, the practicality of program contents, resistance from labor union, etc.) The improvement schemes found in this study were as follows: First, the outplacement program should be implemented as a part of human resource planning strategy based on a triple-win mindset of those related to the program such as the corporations, retirees, and consulting firms. Second, outplacement services make the necessary adjustments to ensure that retirees are effectively aligned with their career goals, needs, current competencies, and competencies required for new jobs. Third, retirees need to take a proactive job hunting efforts whiling maintaining the balance between work and life. Fourth, outplacement consultants should role as a total life carer instead of a temporary career transition supporter in outplacment. Fifth, person-outplacement service-job matching infrastructure should be built. The outplacement service is not simply a retirement management activity, but a human resource planning strategy, a human resource development activity to provide the job competencies required in the labor market, and a lifelong teaming in that it supports self-development and efforts for improving the quality of life. Therefore, the outplacement service should be operated as a core process of human resource system and will be even more effectively run when operated under the management philosophy of putting people first.

지방자치단체 인적자원개발리더의 역할과 역할과 역량모델의 개발

주용국 한국성인교육학회 2007 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.10 No.1