훈련 참여자의 HRD-Net 훈련정보 인식조사를 통한 개선방안 연구

정선정,윤신용 한국산학기술학회 2024 한국산학기술학회논문지 Vol.25 No.2

The purpose of this study was to suggest measures to improve HRD-Net, a vocational training portal site from the consumer's perspective, through a survey of the perceptions of training participants regarding the provision of training information by this site. To this end, we surveyed the training participants' awareness of the training information provided by HRD-Net and conducted a quantitative and qualitative analysis of the valid response data from 503 people. Descriptive statistics and frequency analysis were conducted on the closed-ended response data, and a qualitative analysis was conducted on the open-ended response data. The research conclusions were as follows: First, the path to access training information was an HRD-Net search, followed by recommendations from acquaintances, an Internet search, promotional material of training institutions, and employment center consultation, followed by Internet community, YouTube, and social networking service (SNS) searches. Second, when deciding to undergo training, a higher priority was accorded to the training course information provided, rather than the training institution. In particular, the HRD-Net factors that influenced training course selection were training course introduction, curriculum organization, and schedule. Elements related to the training course curriculum, such as training period and time, carried a higher weight in the selection process. In addition, the employment rate, which was a direct result of the training process, also carried a high weight. Third, the ease of HRD-Net's training information search was similar to that of the institutional information search and course information search, which was slightly higher than average (3.77 and 3.78, respectively, based on a 5-point scale). Fourth, HRD-Net's wish list for providing training information included the detailed employment status of those who completed each training course, a more detailed curriculum, specific information such as instructor history and experience, and an improved user interface for course reviews. The portal would like to provide course reviews by the instructors and disclose the age and specifications of the facilities and equipment, as well as provide photographs of the same.

프로젝트 기반 훈련 평가 분석 및 개선방안 연구 : 4차 산업혁명 선도인력 양성사업을 중심으로

정선정 한국취업진로학회 2021 취업진로연구 Vol.11 No.2

이 연구는 디지털 신기술 분야에서 주로 적용하고 있는 프로젝트 기반 훈련에 대한 평가와 모니터링 자료를 분석하여 개선방안을 도출하는데 있다. 이를 위해 고용노동부 지원 사업(4차 산업혁명 선도인력 양성사업)을 선정하고, 가장 최근에 프로젝트 기반 훈련에 대한 평가를 첫 실시한 평가와 모니터링 자 료(19개 기관의 22개 과정)를 확보하여, 평가 자료에 대한 평가등급 기술통계와 상관분석, 판별분석을 실시하고, 모니터링 자료에 대한 내용분석을 실시하였다. 결론은 첫째, 프로젝트 기반 훈련과정의 평가등급(A~D등급)은 B등급이 11개 과정(50%), C등급이 6 개 과정(27.3%), D등급이 5개 과정(22.7%)이며, 전체 평균은 76.41(가점포함, 가점제외 75.77)로 나타 났다. 100점 평균환산이 가장 낮은 지표는 체계영역의 협약기업 참여(68.18)와 참여·결과영역의 실무활 용 가능성(69.09)으로, 직업훈련이 지향하는 프로젝트 기반 훈련의 도입 취지가 담긴 협약기업 연계를 통한 새로운 기술변화 수용성과 산업현장 지향성 측면에서는 그다지 높지 않은 평가를 받았다. 둘째, 프로젝트 기반 훈련과정의 평가등급(B-C등급, C-D등급)을 공통적으로 판별해주는 지표는 결과물 창의 성(+)과 실무활용 가능성(+)으로 나타났다. B등급일수록 프로젝트 수행의 질적인 부분에 대한 노력과 결과 우수성에서 높은 평가를 받았고. C등급일수록 프로젝트 수행의 기초·형식적인 부분에 대한 노력 과 결과 우수성 일부에서 상대적으로 높은 평가를 받았으며, D등급일수록 프로젝트의 질적인 부분과 형식적인 부분뿐만 아니라 결과 우수성도 낮은 평가를 받았다. 셋째, 모니터링을 통해 도출된 프로젝트 운영·평가에 관한 이슈는 프로젝트 수행 방식(협약기업 연계, 훈련기관 자체), 프로젝트 주제 및 수준, 기업체 채용면접으로 활용되는 프로젝트 발표회 등으로 나타났다. 개선방안에 대한 제언은 첫째, 협약기업 연계 프로젝트가 올바른 방향으로 활성화될 수 있도록 프로 젝트 수행 가이드라인 제공이 필요하다. 둘째, 프로젝트 수행을 통한 훈련생들의 긍정적인 변화 및 성 취도 향상에 주목하여 프로젝트 참여·결과 영역에 대한 평가지표 개선이 필요하다. 셋째, 협약기업이 참여하여 채용면접의 일환으로 운영되는 프로젝트 발표회를 보다 활성화할 필요가 있다. 넷째, 프로젝 트 기반 훈련을 훈련생 관점에서 보다 활성화하기 위해서는 우수 프로젝트 결과물에 대한 시상 내지는 프로젝트 경진대회 개최, 해커톤 개최 등 훈련생들이 프로젝트 수행에 적극적으로 참여할 수 있도록 훈 련 내외에서의 견인책이 필요하다. This study aims to derive improvement plans by analyzing evaluation and monitoring data for project-based training, which is applied in the field of digital new technology. To this end, a project supported by the Ministry of Employment and Labor (the 4th Industrial Revolution leader training project) was selected, and evaluation and monitoring data (22 courses of 19 institutions), which were the most recently evaluated for project-based training, were secured and evaluated. Evaluation grade technical statistics, and discriminant analysis were performed on the data, and content analysis was performed on the monitoring data. In conclusions, first, the evaluation grades (A-D grades) of the project-based training course are 11 courses for B grade (50%), 6 courses for C grade (27.3%), and 5 courses for D grade (22.7%). And the overall average was 76.41 (including additional points, 75.77 excluding additional points). The indicators with the lowest average conversion of 100 points are the participation of the partner companies in the system area (68.18) and the possibility of practical use in the areas of participation and results (69.09). In terms of acceptance of new technological changes and orientation to industrial sites, it received not very high evaluation. Second, the indicators that commonly determine the evaluation grades (B-C grades, C-D grades) of the project-based training course are the result creativity (+) and practical useability (+). The higher the B grade, the higher the evaluation was for the excellence of efforts and results in the qualitative part of the project implementation. The C grade received relatively high evaluation in part of the excellence of efforts and results in the basic and formal part of project execution. Third, the issues related to project operation and evaluation derived through monitoring were the project execution method (linked to the partner company, the training institution itself), the project topic and level, and the project presentation used for hiring interviews by companies. In the suggestions for improvement plan, first, it is necessary to provide a project implementation guideline so that the project linked to the partner company can be activated in the right direction. Second, it is necessary to improve the evaluation indices for project participation/results by paying attention to the positive changes and achievement improvement of trainees through project execution. Third, there is a need for more revitalization of project presentations operated as part of recruitment interviews by participating companies. Fourth, in order to more vitalize project-based training from the trainee's point of view, it is necessary to award an excellent project result.

실업자 직업훈련생의 훈련서비스 품질과 훈련만족도 및 고용가능성의 관계

정선정 한국직업교육학회 2014 職業 敎育 硏究 Vol.33 No.1

The purpose of this study was to investigate the level, difference and relationship among the TVET(Technical and Vocational Education and Training) service quality, training satisfaction and employability of unemployed vocational trainees who participate in the National Infrastructure and Strategy Industries training, to analyze the mediating effects of training satisfaction in the relationship between TVET service quality and employability, and then to provide useful suggestions establishing policies and making institutions better related to TVET. The result of review were as follows. First, the level of TVET service quality(3.96), training satisfaction(3.89) and employability(3.67) of the unemployed vocational trainees showed above average based on five-point scale. Second, the level of employability of trainees who were older married showed higher than younger trainees. Third, main factors influencing on both of training satisfaction and employability of trainees among serveral TVET service factors showed contents of course, career guidance and administrative support, in which contents of course and career guidance influended the most on training satisfaction and employability. Forth, training satisfaction of trainees had mediating effects on the relationship between the TVET service quality and employability. 이 연구는 직업훈련에 참여하고 있는 훈련생이 인식한 훈련서비스 품질과 훈련만족도 및 고용가능성의 수준과 차이 및 각 관계를 분석하고, 훈련만족도의 매개효과를 구명하는 것으로, 정부의 관련 정책 수립 및 제도를 개선하는데 유용한 시사점을 제공하기 위한 것이었다. 이를 위해 고용노동부가 지원하는 국가기간·전략산업직종훈련에 참여하고 있는 실업자 직업훈련생(989명)을 대상으로, 훈련서비스 품질과 훈련만족도 및 고용가능성에 관한 조사도구를 활용하여 설문조사를 실시하였고, 최종적으로 회수된 자료(889명)는 Windows SPSS 20.0을 이용하여 통계처리를 실시하였다. 이 연구의 주요 결과는 첫째, 훈련생이 인식한 훈련서비스 품질(3.96)과 훈련만족도(3.89) 및 고용가능성(3.67)은 모두 보통 이상으로 전반적으로 높게 나타났는데, 고용가능성이 다른 변인에 비해 상대적으로 낮게 나타났다. 둘째, 응답자의 일반적 특성에 따라서는 기혼인 훈련생이 미혼보다 고용가능성이 더 높게 나타났다. 셋째, 다양한 훈련서비스 품질 하위요인 중에서 훈련만족도와 고용가능성에 공통적으로 영향을 미치는 요인은 수업내용, 진로지도, 행정지원으로 나타났고, 이 중에서 수업내용과 진로지도는 다른 요인에 비해 훈련만족도와 고용가능성에 상대적으로 큰 영향을 미치고 있었다. 넷째, 고용가능성은 훈련서비스 품질의 직접적인 영향뿐만 아니라, 훈련만족도를 매개로 훈련서비스 품질이 고용가능성에 간접적인 영향을 미치는 것으로도 나타나, 훈련서비스 품질과 고용가능성의 관계에서 훈련만족도의 매개효과가 검증되었다.

재직근로자의 훈련 참여동기와 훈련만족도, 학업성취도 및 현업적용 예상도의 관계

정선정 한국기업교육학회 2016 기업교육과인재연구 Vol.18 No.1

The purpose of this study was to identify the levels of and relationships between training motivation, training satisfaction, academic achievement, and field application predictability of employees. The trainees who participated in the business support training and personal support worker training (3,720,519 trainees) were the target population of the study. The final sample consisted of a total of 1,920 trainees, and, after excluding unreliable responses, 1,767 questionnaires were used for the final analysis. In order to identify the level and relationships between training motivation and related variables, descriptive statistics, correlation analysis, and hierarchical regression analysis were conducted. The findings of this study were as follows. First, there was a difference between the levels of training motivation (2.58–4.25) of the employees, but on a five-point scale, the level of training satisfaction (4.23), academic achievement (4.11), and field application predictability (4.10) were very high Second, fostering professionalism through training motivation directly affected (+) training satisfaction, academic achievement, and field application predictability of employees. Motivating intellectual interest, symptoms change, and social relationships directly affected (+) only training satisfaction, academic achievement, but not field application predictability. Motivating social recognition had a direct impact (+) only on field application predictability. Motivating growth within the organization directly affected (-) training satisfaction. Third, training satisfaction and academic achievement of employees had mediating effects on the relationship between training motivation and field application predictability. Fourth, academic achievement of employees had mediating effects on the relationship between training satisfaction and field application predictability. 이 연구의 목적은 재직근로자의 훈련 참여동기가 훈련만족도 및 학업성취도, 현업적용 예상도에 미치는 영향을 구명하고, 훈련 참여동기와 현업적용 예상도의 관계에서 훈련만족도와 학업성취도의 매개효과를 구명하는 데 있다. 이를 위해 2014년 기업 및 근로자 개인 지원훈련에 참여하고 있는 훈련생(3,720,519명) 중에서 1,920명을 표본집단으로 설정하고, 당일 출석생 전원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 최종적으로 회수된 유효 응답자료(1,767부)를 기술통계 및 상관분석, 위계적 회귀분석을 이용하여 분석하였다. 이 연구의 주요 결과는 첫째, 재직근로자의 훈련 참여동기 수준은 하위요인별 2.58~4.25로 차이가 있는 반면, 훈련만족도(4.23), 학업성취도(4.11), 현업적용 예상도(4.10)는 모두 높게 나타났다. 둘째, 훈련만족도, 학업성취도, 현업적용 예상도에 공통적으로 정적인 영향을 미치는 훈련참여 동기는 전문성 함양으로 나타났다. 지적흥미․현상변화와 사회적 관계형성 동기는 훈련만족도와 학업성취도에 정적인 영향을 미치지만, 현업적용 예상도에는 영향을 미치지 않았고, 사회적 인정 동기는 현업적용 예상도에만 정적인 영향을 미치며, 조직내 성장 동기는 훈련만족도에 도리어 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 훈련 참여동기 중 전문성 함양 동기와 현업적용 예상도의 관계에서 훈련만족도와 학업성취도는 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 넷째, 훈련만족도와 현업적용 예상도의 관계에서 학업성취도는 매개효과를 가지는 것으로 나타났다.

디자인계열 전문대생의 취업준비행동과 취업준비장벽에 관한 연구

정선정,이순행,이현민 한국취업진로학회 2024 취업진로연구 Vol.14 No.1

4차 산업혁명과 디지털 전환 등으로 인해 창의성에 기반한 직무역량이 요구되는 현시점에 대학생의 취업준비 상황과 장벽을 재조명해 보는 연구가 필요하다. 본 연구는 수업연한이 짧아 취업준비에 큰 부 담감을 가지며, 공무원 시험이나 자격증 등 정해진 경로에 의한 취업준비보다는 창의적인 작품활동에 많은 영향을 받는 디자인계열 전문대생을 대상으로 그들이 어떠한 취업준비행동을 수행하며, 취업을 준비하는 데 겪는 어려움과 힘든 점은 무엇인지 등 그들의 취업준비 현상을 포괄적으로 연구하였다. 이 를 위해 경기도 지역의 디자인 대학 최종학년 34명의 취업준비행동과 수준 및 노력, 진로상담, 어려움 등을 조사하고, 폐쇄형 응답자료는 빈도분석과 기술통계를, 개방형 응답자료는 질적분석을 실시하였다. 주요 결론은 첫째, 디자인계열 전문대생의 취업준비 활동은 평균 5건으로, 절반 이상이 학점관리 (67.6%)와 디자인툴 공부(64.7%), 졸업작품 준비(55.9%), 포트폴리오 제작(52.9%), 공모전 준비(52.9%) 등에 참여하였다. 둘째, 디자인계열 전문대생의 취업준비 수준과 노력(10점 기준)은 각 5.38, 5.61로 보 통 이내 수준이었다. 취업준비 노력이 부족한 이유는 대부분 학업과 아르바이트 병행으로 시간 부족을 호소하였고, 아르바이트를 하지 않더라도 학업과 졸업작품, 현장실습 등 짧은 수업연한 동안 다양한 활 동을 수행해야 하는 절대적인 시간 부족을 호소하였다. 셋째, 진로상담을 받은 학생은 61.8%로, 4.4개 유형의 상담자로부터 상담을 받았다(친구 73.5%, 교수 64.7%, 가족친척 52.9%, 지인 38.2%, 선배 26.5%, 업계전문가 11.8% 순). 넷째, 취업준비 어려움에 대한 폐쇄형, 개방형 응답을 취업준비 장벽으 로 범주화한 결과, ①취업정보 부족, ②진로명확성 부족, ③진로미결정(취업분야 미결정, 취업·진학 미 결정), ④직업비전 불확실성, ⑤전공흥미 부족, ⑥경제적 어려움, ⑦나이가 어려 다양한 경험 희망, ⑧대 인관계 어려움, ⑨전문대 수업연한이 짧아 시간 부족, ⑩디자인 실력과 자신감 부족, ⑪학업매진으로 에너지 고갈, ⑫이력서·자소서·면접 어려움, ⑬취업필요성 인식 부족, ⑭혼자서 취업준비 어려움, ⑮기 타 군문제 및 영어공부 등 15개 장벽을 도출하였다. 연구의 의의는 취업준비 관련 진단도구에 가려져 있는 대학생들의 취업준비행동과 장벽을 포괄적으 로 탐색하였으며, 특히 취업준비장벽 선행연구에서 다루지 않았던 디자인계열 전문대생의 새로운 취업 준비장벽(디자인 장벽, 번아웃 장벽) 도출은 다양한 후속연구 필요성을 시사한다고 볼 수 있다. At a time when job competencies based on creativity are required due to the 4th Industrial Revolution and digital transformation, research is needed to reexamine the employment preparation status and barriers of college students. In this study, design-related college students, who feel a great burden in preparing for employment due to the short period of study, and who are more influenced by creative work activities than preparing for employment through established channels such as civil service exams or certifications, were asked to find out what kind of employment preparation activities they do and the difficulties they face. Research was conducted to find out what it is. For this purpose, we analyzed the employment preparation behavior, level and effort, career counseling, and difficulties of 34 final year design college students in the Gyeonggi-do region. Frequency analysis and descriptive statistics were conducted on closed-ended response data, and qualitative analysis was conducted on open-ended response data. The main conclusions of this study are: First, the average number of employment preparation activities for design-related college students is 5, with more than half of them engaging in grade management (67.6%), design tool study (64.7%), graduation work preparation (55.9%), portfolio creation (52.9%), and contest preparation (52.9%). Second, the level of employment preparation and effort (based on 10 points) of design-related college students was within the average level, at 5.38 and 5.61, respectively. The reason for the lack of effort to prepare for employment was that most students complained of a lack of time due to concurrent studies and part-time work. Even if they did not work part-time, they complained of an absolute lack of time as they had to carry out various activities during the short period of study, such as studies, graduation projects, and field training. Third, 61.8% of students received career counseling, and they received counseling from 4.4 types of counselors (friends 73.5%, professors 64.7%, family relatives 52.9%, acquaintances 38.2%, seniors 26.5%, and industry experts 11.8%). Fourth, as a result of categorizing closed and open-ended responses regarding difficulties in employment preparation into employment preparation barriers, 15 barriers were identified, ① lack of employment information, ② lack of career clarity, ③ career indecision (undecided on field of employment, undecided on employment/admission), ④ uncertainty about career vision, ⑤ lack of interest in major, ⑥ financial difficulties, ⑦ young age and hope for diverse experiences, ⑧ difficulty with interpersonal relationships, ⑨ lack of time due to short period of classes at junior college, ⑩ lack of design skills and confidence, ⑪ depletion of energy due to concentration in studies, ⑫ resume, cover letter, interview difficulties, ⑬ lack of awareness of the need for employment, ⑭ difficulty preparing for employment on one's own, ⑮ other military issues, and studying English. The significance of the study is to comprehensively explore college students' employment preparation behaviors and barriers that are hidden in diagnostic tools related to employment preparation. In particular, new employment preparation barriers (design barriers, burnout barriers) of design-related college students that were not covered in previous studies on employment preparation barriers. The results can be seen as suggesting the need for various follow-up studies.

학교 밖 위기 청소년의 훈련서비스 품질과 자기효능감 및 취업포부의 관계

정선정 한국직업교육학회 2014 職業 敎育 硏究 Vol.33 No.6

The purpose of this study was to identify the relationships among TVET(Technical andVocational Education and Training) Service Quality, self-efficacy and aspiration for getting a jobfor at-risk youth out of school. The target population of the study was 115 trainees whoparticipate in the getting a job training school. 93 questionnaires excluding unreliable responseswere used for the final analysis. In order to identify relationships among the aspiration forgetting a job and related variables, the hierarchical regression analysis was conducted. The finding of the study were as follows. First, the level of TVET service quality(3.86),self-efficacy(3.74) and aspiration for getting a job(3.65) of the at-risk youth out of school showedabove average based on five-point scale. Second, factors influencing on the aspiration for gettinga job of ar-risk youth showed orderly self-efficacy(+) and getting a job support(+), teacher’sinstructional competency(-), relationship between teachers and trainees(+). Third, theself-efficacy of at-risk youth had partially mediating effects on the relationship betweenaspiration for getting a job and the relationship teachers and trainees, fully mediating effects onthe relationship between aspiration for getting a job and trainee consultation, and the relationshipbetween aspiration for getting a job and trainees’ relationship. 이 연구의 목적은 학교 밖 위기청소년의 훈련서비스 품질과 자기효능감 및 취업포부의 관계를 구명하는 데있었다. 이를 위해 학교 밖 위기청소년에게 취업을 위해 직업훈련을 제공하는 2014년 취업사관학교 훈련프로그램에 참여하고 있는 115명 훈련생을 목표 모집단으로 설정하고, 당일 출석생 전원을 대상을 설문조사를 실시하여, 최종적으로 회수된 유효응답 자료(93명)를 Windows SPSS 20.0의 기술통계 및 위계적 회귀분석을 이용하여분석하였다. 이 연구의 주요 결과는 첫째, 학교 밖 위기청소년이 인식한 훈련서비스 품질(3.86)과 자기효능감(3.74) 및 취업포부(3.65)는 모두 보통 이상으로 전반적으로 높게 나타났다. 둘째, 학교 밖 위기청소년의 취업포부에 영향을미치는 요인은 자기효능감(+)과 훈련서비스 품질 중 취업준비지원(+), 교강사 교수역량(-), 교강사-학생관계(+)순으로 나타났다. 셋째, 학교 밖 위기청소년의 자기효능감은 훈련서비스 품질 중 교강사-학생관계와 취업포부의 관계에서 부분 매개효과를 가지고, 학생상담・관리와 취업포부의 관계, 학우관계와 취업포부의 관계에서는완전 매개효과를 가지는 것으로 나타났다.

신기술과 기간·전략 분야 인력양성 프로그램 만족도 및 고용가능성 관계모형 비교

정선정,이문수 한국취업진로학회 2022 취업진로연구 Vol.12 No.1

This study is to investigate the variables that affect the satisfaction and employability perception of those who have participated in the new technology, infrastructure & strategy industries manpower training program. To this end, the Ministry of Employment and Labor's projects (Digital New Technology Core Practical Talent Training, National Infrastructure and Strategy Industries Training) that can represent human resources training programs in related fields were selected, and training status and course evaluation response data in the first half of 2021 were secured (new technologies 741, infrastructure & strategy 23,015 people). The analysis method was analyzed using mean difference analysis and regression analysis between groups. In conclusion, first, the training service quality, satisfaction, and employability perceived by those who completed new technology and infrastructure & strategy were all higher than 4.1. However, as a result of testing for differences by field, it was found to be high in both infrastructure & strategy fields (4.31, 4.40, and 4.11 for new technologies, 4.51, 4.53, and 4.31 for infrastructure & strategy, respectively). Second, in the field of new technology, only six sub-factors of training service quality perceived by trainees (training content, training method, training teacher, facility equipment, administrative support, employment support) formed a relational model that affected satisfaction, whereas in the field of infrastructure & strategy, in addition to the six sub-factors of training service quality, most variables such as individual trainee characteristics (gender, age), training process characteristics (training hours), and training institution characteristics (certification grade, institution ghost, training scale) was forming a relational model that affected satisfaction. Third, in the field of new technology, a relational model was formed in which the variables affecting employability were concentrated on three sub-factors of training service quality (employment support, training content, and training method). Whereas In the field infrastructure & strategy, the influence of the three sub-factors is high as in the field of new technology, but other than sub-factors of training service quality (facility equipment, administrative support, training teachers), as well as individual trainees (gender, age) and training process (training hours) and training institutions (certification grade, training scale) characteristics, etc., formed a relational model in which employability increased. 이 연구는 신기술과 기간·전략 분야 인력양성 프로그램에 참여한 이수자의 만족도와 고용가능성 인식도에 영향을 미치는 변인을 구명하는 것으로, 각 분야별로 어떠한 변인들이 만족도와 고용가능성에 영향을 미치는지 관계모형을 비교하는 데 있다. 이를 위해 관련 분야의 인력양성 프로그램을 대표할 수 있는 고용노동부 사업(디지털 신기술 핵심 실무인재 양성훈련, 국가기간·전략산업직종훈련)을 선정하고, 2021년 상반기 훈련현황 및 수강평 응답 자료(신기술 741명, 기간·전략 23,015명) 등을 확보하였다. 분석방법은 집단간 평균 차이분석과 회귀분석을 활용하여 분석하였다. 결론은 첫째, 신기술과 기간·전략 분야 이수자가 인식하는 훈련서비스 품질과 만족도, 고용가능성은 모두 4.1이상으로 높게 나타났지만, 분야별 차이 검증을 실시한 결과 기간·전략 분야에서 모두 높게 나타났다(신기술 각 4.31, 4.40, 4.11 / 기간·전략 각 4.51, 4.53, 4.31). 둘째, 신기술 분야는 훈련생이 인식하는 훈련서비스 품질의 6개 하위요인(훈련내용, 훈련방법, 훈련교사, 시설장비, 행정지원, 취업지원)만이 만족도에 영향을 미치는 관계모형을 형성한 반면, 기간·전략 분야는 훈련서비스 품질 6개 하위요인뿐만 아니라, 훈련생 개인 특성(성별, 연령), 훈련과정 특성(훈련시간), 훈련기관 특성(인증등급, 기관유령, 훈련규모) 등 대부분의 변인들이 만족도에 영향을 미치는 관계모형을 형성하고 있었다. 셋째, 신기술 분야는 고용가능성 영향 변인이 훈련서비스 품질의 3개 하위요인(취업지원, 훈련내용, 훈련방법)에 집중된 관계모형을 형성한 반면, 기간·전략 분야는 신기술 분야와 동일하게 3개 하위요인의 영향력이 높지만, 그 이외 훈련서비스 품질 하위요인(시설장비, 행정지원, 훈련교사)뿐만 아니라, 훈련생 개인(성별, 연령) 및 훈련과정(훈련시간), 훈련기관(인증등급, 훈련규모) 특성 등 다양한 변인들을 통해 고용가능성이 높아지는 관계모형을 형성하고 있었다.

실업자 직업훈련생의 취업률과 고용유지율에 관한 생존분석

정선정 한국직업교육학회 2016 職業 敎育 硏究 Vol.35 No.6

The purpose of this study was to identify the factors affecting the actual employment rate and job retention rate after completion of the training program the unemployed. Survival analysis was conducted by utilizing employment insurance status and subscription data over two years of 840 patients who finally completed a training course from 889 patients in response to survey about the training service quality in 2012. The finding of the study were as follows. First, the highest employment rate (36.8%) after the completion time was within three months, a period more than 50% of the trainees were employed within six months. While employment continued to occur even with the lapse of one year and two years after the completion point, the employment rate over time was found to decrease gradually. Second, the factors affecting employment rate after completing training, appeared teaching competency(-) among training service quality and potential employability(+), which low awareness of teaching capacity and high awareness potential employability increased the possibility of their employment. Third, the highest periods (each 22.0%, 22.3%) of employment loss rate were within three months and within three to six months, and more than 50% of the trainees have lost their unemployment insurance were less than 8.8 months. Fourth, the factors affecting job retention rates after employment, appeared relationship between teachers and students(+), a fellow student relationships(+) among training service quality and training satisfaction(+), which high awareness of teacher-student relationships, fellow student relationships and training satisfaction increased the possibility of their maintaining employment. 이 연구의 목적은 실업자가 훈련프로그램을 수료한 이후에 실업자의 실제적인 취업률과 고용유지율에 영향을 미치는 변인을 구명하는 데 있었다. 이를 위해 2012년 훈련서비스 품질 등에 관한 설문조사에 응답한 국가기간・전략산업직종(이하 ‘기간전략’) 훈련생(889명) 중에서 최종적으로 수료한 훈련생(840명)의 훈련과정 종료 후 2년 이상의 고용보험 가입여부 및 가입기간 등에 관한 자료를 활용하여 생존분석(생명표 분석, Cox 회귀모형 분석)을 실시하였다. 이 연구의 주요 결과는 첫째, 수료 후 취업률이 가장 높은(36.8%) 시기는 3개월 이내이고, 전체 훈련생의 50% 이상이 취업한 시기는 6개월 이내로 나타났다. 수료 후 1년과 2년이 경과된 시점까지도 지속적으로 취업이 발생하고 있지만, 시간이 지날수록 취업률은 점점 감소하는 것으로 나타났다. 둘째, 수료 후 취업률에 영향을 미치는 변인은 훈련서비스 품질 중 교수역량(-)과 고용가능성(+)으로, 교수역량을 낮게 인식할수록, 자신의 고용가능성을 높게 인식할수록 취업확률이 높게 나타났다. 셋째, 취업 후 고용상실률이 가장 높은(각 22.0%, 22.3%) 시기는 3개월 이내와 3~6개월 이내이고, 전체 훈련생의 50% 이상이 고용보험을 상실한 시기는 8.8개월 이내로 나타났다. 넷째, 취업 후 고용유지율에 영향을 미치는 변인은 훈련서비스 품질 중 교사-학생관계(+), 학우관계(+), 훈련만족도(+)로, 교사-학생관계와 학우관계의 품질을 높게 인식할수록, 훈련만족도를 높게 인식할수록 취업 후 고용유지확률이 높게 나타났다.

4차 산업혁명 선도인력 양성사업 성과분석을 통한 대학과 직업훈련기관 역할 제언

정선정,이문수 한국취업진로학회 2021 취업진로연구 Vol.11 No.1

디지털 신기술 분야의 교육훈련 성과를 분석하고 유용한 시사점을 도출하여, 이를 수행하는 대학과 직업훈련기관의 역할을 제언하는데 있다. 훈련과 취업자료가 체계적으로 관리되고 있는 고용노동부 사 업(4차 산업혁명 선도인력 양성 사업, 이하 '4차 산업훈련')을 선정하였다. 연구대상은 2017∼2018년 4 차 산업훈련을 실시한 28개 교육훈련기관의 훈련자료(79개 과정, 1,772명 훈련생)로, 분석방법은 Logic Model을 적용하여 단기성과(수료율, 만족도, 성취도, 프로그램 차별화)와 중기성과(취업률, 고용유지율, 임금)를 분석하였다. 결론은 첫째, 4차 산업훈련의 전체 수료율은 77.2%이며, 대학과 직업훈련기관의 수료율은 유사하다. 둘째, 훈련서비스품질(3.95)과 훈련만족도(4.03)는 높지만, 고용가능성(3.68)은 상대적으로 낮았다. 대학 과 직업훈련기관은 훈련서비스품질의 일부 하위요인(취업지원, 행정지원)만 직업훈련기관이 더 높고, 그 외는 유사하다. 셋째, 성취도는 2017년 82.92점, 2018년 77.49점으로, 기관유형별로 대학에서 참여 한 훈련생의 성취도가 더 높지만, 비교 과정수가 적어 통계적 유의한 차이를 보이지 않았다. 넷째, 우수 과정 차별성은 4차 산업혁명 분야에 맞게 훈련교과와 프로젝트 내용을 연계하여 협약기업 참여를 통한 프로젝트 수행 및 취업 지원이 원활하고, 우수 훈련생 선발 및 중도탈락 방지 등 체계적인 훈련생 관리 가 이루어지며, 우수한 교강사를 통해 고숙련훈련을 실시하는 것으로 나타났다. 대학일수록 양질의 모 집자원과 다양한 학과의 우수한 교수진을 확보함으로써 난이도 있는 훈련을 실시한 반면, 직업훈련기 관일수록 훈련생 선발·상담·관리·취업지원·사후관리 등 훈련생 관리의 체계성이 확인되었다. 다섯째, 취 업률이 65%, 고용유지율이 72.9%, 임금수준이 217만원으로, 대학에 비해 직업훈련기관의 취업률이 더 높고, 고용유지율은 유사하지만, 임금수준은 대학이 더 높았다. 제언으로 대학은 4차 산업혁명 관련 직업훈련 분야의 적극적인 참여, 학교교육과 직업훈련을 잇는 가교역할, 학사운영에서 발굴한 Best Practice를 직업훈련시장에 공유할 필요가 있다. 직업훈련기관은 산학협력을 더 강화하고, 다른 직업훈련기관 및 대학 등과의 컨소시엄을 통해 창의적인 융합과정을 개 발·운영하며, 소그룹 단계별 맞춤훈련을 실시하고, 재직자가 미래사회의 역량변화에 대응할 수 있도록 향상훈련과 경력개발에 주목할 필요가 있다. This study is to analyze the educational and training performance of new digital technology fields, draw useful implications, and suggest the role of universities and vocational training institutions. A performance analysis was conducted by selecting a project(Training Project Leading the 4th Industrial Revolution, hereinafter ‘4th Industrial Training’) from the Ministry of Employment and Labor, in which education and training and employment data are systematically managed compared to other ministries. The subject of the study is training data (79 courses, 1,772 trainees) of 28 educational and training institutions that conducted the 4th industrial training in 2017-2018. The project performance was divided into short-term and medium-term, and the completion rate, satisfaction, achievement, program differentiation and contribution to the job market (employment rate, employment retention rate, wage level) were analyzed. First, the overall completion rate of the 4th Industrial Training was 77.2%, and there was no difference in the completion rate between universities and vocational training institutions. Second, the level of recognition of trainees was high in the quality of training service (3.95) and satisfaction in training (4.03), but employability (3.68) was relatively low. The degree of recognition of trainees was higher in vocational training institutions only for some sub-factors (employment support, administrative support) of the quality of training service, and most others were similar. Third, the achievement of trainees was 82.92 points in 2017 and 77.49 points in 2018 according to the evaluation criteria for each year, and the achievement of trainees who participated in college was higher, but there was no statistically significant difference due to the small number of comparative courses. Fourth, the distinction of excellent training courses is that by linking the training curriculum and the contents of the project according to the field of the 4th industrial revolution, the project execution and employment support through participation in the partner companies are smooth, and the systematic management of trainees such as the selection of excellent trainees and the prevention of dropouts is performed. In addition, it was found that high-skilled training was carried out by securing high-quality, excellent instructors. Higher-skilled training was conducted by securing high-quality recruitment resources and excellent faculty in various departments in universities, whereas vocational training institutes confirmed the systemicity of trainee management such as selection, counseling, management, job support, and follow-up management. Fifth, the employment rate of the 4th Industrial Training was 65%, the employment retention rate was 72.9%, and the wage level was 2.17 million won. Compared to universities, the employment rate of vocational training institutions is higher and the employment retention rate is similar, but the wage level of universities is higher than that of vocational training institutions. As suggestions, universities need to actively participate in the vocational training field related to the 4th Industrial Revolution, play a bridge between school education and vocational training, and share the best practice vocational training market discovered in academic management. Vocational training institutions further strengthen industry-academia cooperation, develop and operate creative convergence courses through consortiums with other vocational training institutions and universities, conduct customized training for each small group, and improve training so that incumbents can respond to changes in capabilities in the future society. And it is worth paying attention to career development.

실업자 직업훈련의 노동시장 성과 효과크기 비교:신기술, 기간·전략, 일반직종을 중심으로

정선정,이문수 한국취업진로학회 2023 취업진로연구 Vol.13 No.1

This study compared and analyzed the labor market performance of traditional training for the unemployed(Key Strategic, General Occupations) before the 4th industrial revolution became an issue and New Technology training, which has continuously expanded training occupations suitable for new industries. Representative unemployed training was selected as New Technology, Key Strategic, and General Occupation, and labor market performance was set as employment rate, employment retention rate, and wage, and labor market performance was compared by calculating the current status and effect size of each project. In conclusion, first, the employment rate of unemployed training was in the order of New Technology(67.7%), Key Strategic(65.6%), and General Occupation(51.8%). The employment effect size was 2.3% higher for New Technology than Key Strategic(RR=1.023), 13.6% higher than for General Occupations(RR=1.136), and 12.3% higher for Key Strategic than for General Occupations(RR=1.123). Second, the employment retention rate of unemployed training was in the order of New Technology(70.9%), Key Strategic(62.8%), and General Occupations(61.2%). The effect size of job loss was 25.9% lower for New Technology than Key Strategic(RR=0.741), 30.3% lower than for General Occupation(RR=0.697), and 0.6% lower for Key Strategic than for General Occupation(RR=0.994). Third, monthly basic salary for unemployed training were in the order of New Technology(2.357 million won), Key Strategic(2.033 million won), and General Occupations(1.759 million won). The effect size is higher for New Technology with a small effect size compared to Key Strategic(SMD=0.29), and higher than for General Occupations with a larger effect size(SMD=0.62), and with a smaller effect size for Key Strategic than for General Occupations(SMD=0.25). 이 연구는 4차 산업혁명이 이슈화 되기 이전 전통적인 실업자훈련(기간·전략, 일반직종)과 신산업 분야에 맞는 훈련직종을 지속적으로 확대해온 신기술 훈련의 노동시장 성과를 비교하는데 있다. 대표적인 실업자훈련을 신기술, 기간·전략, 일반직종으로 선정하고, 노동시장 성과를 취업률, 고용유지율, 임금으로 설정하여, 각 사업별 성과 현황과 효과크기를 산출하여 노동시장 성과를 비교하였다. 주요결과는 첫째, 실업자훈련의 취업률 현황은 신기술(67.7%), 기간·전략(65.6%), 일반직종(51.8%) 순이며, 취업 효과크기는 신기술이 기간·전략에 비해 취업할 확률이 2.3% 더 높고(RR=1.023), 일반직종에 비해 13.6% 더 높으며(RR=1.136), 기간·전략은 일반직종에 비해 12.3% 더 높았다(RR=1.123). 둘째, 실업자훈련의 고용유지율 현황은 신기술(70.9%), 기간·전략(62.8%), 일반직종(61.2%) 순이며, 고용상실 효과크기는 신기술이 기간·전략에 비해 고용을 상실할 확률이 25.9% 더 낮고(RR=0.741), 일반직종에 비해 30.3% 더 낮으며(RR=0.697), 기간·전략은 일반직종에 비해 0.6% 더 낮았다(RR=0.994). 즉, 신기술은 기간·전략과 일반직종에 비해 취업자가 고용을 상실할 확률이 25~30% 더 낮아 고용을 유지할 확률이 더 높고, 기간·전략과 일반직종은 미세한 차이는 있지만 고용상실 확률이 거의 1에 가까워, 고용을 유지할 확률은 유사하게 더 낮았다. 셋째, 실업자훈련의 임금 현황(월 기본급)은 신기술(235.7만원), 기간·전략(203.3만원), 일반직종(175.9만원) 순이며, 임금 효과크기는 신기술이 기간·전략에 비해 작은 효과크기로 더 높고(SMD=0.29), 일반직종에 비해 큰 효과크기로 더 높으며(SMD=0.62), 기간·전략이 일반직종에 비해 작은 효과크기로 더 높았다(SMD=0.25).