중간관리자의 경력스트레스 관리모형에 관한 실증적 연구

장동운(Dong Woon Chang),이종춘(Jong Choon Lee) 한국고용노사관계학회 1993 産業關係硏究 Vol.3 No.1

갈등관리유형으로 본 한국 노사관계의 발전과정

장동운(Chang, Dong Woon) 한국경영사학회 2004 經營史學 Vol.33 No.-

This paper tried to trace the historical transitions in Korean lndustrial Relations in tenns of the conf1ict vîew and conf1ict management sLyles. The wriler classified transitions in induslrial relations into (1) strife stage (~) compromise stage, (3) cooperation stage based on the previous research published. Results of the paper show that management view on conflicL betwecn labor and management was negative under strife stage. As the resu1L of it, dominating style in managing conflict was used. :.Jext, in compromise stage, conflict view was forcibly transferred into positive side by unexpected 6 . 29 events. At the result, in conflict management style, smoothing or compromrsing was used. ln final stage cooperation one-managemenL and labor both placed their eyes of conflicl on positive one. However, conflict management style is ,though immature, in the process of beîng changed compromlsmg into win-win, that IS, problem solving style. Viewed from the fact that ,ve lìve in an age of unlimited competition throughout the world, malured or creative relationships between labor and management in industrial settings are one of the most sincere and urgent problems to solve for the coming. It is hoped that the attempt in thîs direclion will further stimulate search for the improvemenL of those ctitical points suggested in this study

갈등관점과 갈등관리 스타일간의 관계에 관한 연구

장동운(Dong Woon Chang),이종춘(Jong Choon Lee) 한국고용노사관계학회 1997 産業關係硏究 Vol.7 No.1

조직의 윤리풍토가 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

나상억(Sang-eog Na),장동운(Dong-woon Chang) 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

The objective of this study is closely to examine the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational effectiveness (organizational citizenship behaviour and organizational commitment variable), and how the collectivism orientation of members works between the climate and the organizational effectiveness The result of this study is as follows, Firstly, When the author analyzed the relationship of ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational citizenship behaviour as minus(-), but the influence was not significant On the other hand, it was demonstrated that the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational citizenship significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational citizenship behaviour increased Eventually, it will be needed that policies and plans to make the ethical climate of benevolence and principle established should be prepared and driven in order to increase the organizational citizenship behaviour of officers and staff Secondly, when the author analyzed the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational commitment, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational commitment significantly as minus(-) On the other hand, the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational commitment significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational commitment increased Therefore, in order to increase organizational commitment, one should pay attention in order that the ethical climate of egoism does not appear, and make efforts in order that the ethical climate of benevolence and principle will be established Thirdly, the author analyzed the effect of moderating variable of collectivism in order to closely examine whether the collectivism orientation of the members works between the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational closely examine whethernd organizational commitment As a result, it was demonstrated that except the ethical climate of egoism, if the collectivism orientation were low, organizational citizenship behaviour would be low And in case of organizational commitment, the moderating effect of collectivism for organizational commitment was shown only in the ethical climate of principle However, it was demonstrated that and he collectivism orientation was high, the level of organizational commitment was higher This study raised several suggestions about the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour and organizational commitment In addition, the author could confirm the moderation effect that the collectivism orientation of the members had between the ethical climate and the organizational citizenship behaviour and the organizational commitment At the level of practice, this study shows that the management should intensify the efforts in order to make up the ethical climate of benevolence and principle The ethical climate of egoism is like that an organization send the members a signal that the organization supports and approve the behaviour of only searching for their own interests at the cost of others because organizational citizenship behaviour and organizational commitment will be hampered in the ethical climate of egoism, one should make efforts to make the ethical climate of benevolence and principle in order to enhance organizational effectiveness Also, it was demonstrated 본 연구는 조직구성원이 지각하는 죅의 윤리풍토와 조직효과성(조직시민행동과 조직몰입 변수) 사이의 관계, 그리고 구성원의 집단주의 성향이 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였으며 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동의 관계를 분석한 결과, 자기 중심중의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미쳤지만, 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 반면에 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기 회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직시민행동이 증가함을 확인할 수 있었다. 결국 임직원의 조직시민행동을 증가시키기 위해서는 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 자리잡을 수 있는 정책과 방안을 마련하여 추진해 나가야 할 것이다. 둘째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 자기중심주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면에, 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직몰입이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러므로 조직몰입을 증가시키기 위해서는 자기중심주의 윤리풍토가 나타나지 않도록 주의하고, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 정착될 수 있도록 노력해야 할 것이다. 셋째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동 및 조직몰입, 이 양자 사이에서 조직구성원의 집단주의 성향이 조절작용을 하는지 규명하고자 집단주의의 조절변수 효과를 분석하였다. 그 결과 자기중심주의 윤리풍토를 제외하고, 집단주의 성향이 높으면 조직시민행동 수준은 높고 집단주의 성향이 낮으면 조직시민행동 수준은 낮은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 경우는, 원칙주의 풍토에서만 조직몰입에 대한 집단주의의 조절효과가 나타났는데, 집단주의 성향이 높을수록 조직몰입 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 이번 연구는 조직구성원이 지각하는 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입의 관계에 대하여 몇 가지 시사점을 던져주고 있다 아울러 이 양자 사이에서 구성원의 집단주의 성향이 갖는 조절효과를 확인할 수 있었다. 실천적 수준에서 이번 연구는, 경영층 및 관리층에서 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위한 노력을 강화해야 한다는 점을 보여준다. 자기중심주의 윤리풍토는 구성원들에게 다른 사람을 희생해서라도 자기 이익을 추구하는 행동을 하도록 조직이 지원하며 그러한 행동을 승인한다는 신호를 보내는 것과 같다. 자기중심주의 풍토에서 조직시민행동과 조직몰입은 저해될 것이기에 조직효과성을 높이기 위해서 공리주의/원칙주의 윤리풍토 조성에 노력해야 할 것이다. 또한 조직구성원들이 조직의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 지각할 때는 집단주의 성향이 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입 사이에서 유의미한 조절작용을 하는 것으로 나타났기 때문에, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위하여 노력하는 한편, 집단주의성향을 제고할 수 있도록 경영관리 노력을 기울일 필요가 있을 것이다.

LABOR-MANAGEMENT CONFLICT IN KOREA FIRMS : With Focus on Problem of Resource Distribution

Chang, Dong-Woon 전주대학교 산업경영연구소 1988 産經論叢 Vol.- No.5