질적 성과지표의 대표성 제고방안에 관한 연구

이도석 ( Lee Do Suk ),우유동 한국행정연구원 2018 기본연구과제 Vol.2018 No.-

1. 연구배경 및 필요성 □ 본 연구는 양적 위주의 성과지표 한계를 극복하고 성과지표의 품질 제고를 위해 질적 성과지표의 대표성 제고 연구를 수행하고, 이를 통해 성과 관리의 효과성 제고에 기여하고자 함 ○ 중앙행정기관에 대한 성과관리의 타당성 및 신뢰성을 제고하기 위해서는 대표성이 있는 성과지표를 사용 또는 성과측정의 결과가 지표 사용자에게 핵심적인 성과정보제공 필요 ○ 질적 지표의 객관성 및 신뢰성 문제를 최소화하여 질적 성과지표를 대표할 방안을 제시하고자 함 - 질적 지표는 측정결과가 일반적으로 수치화되지 않기에 평가자의 주관이 개입될 가능성이 높다는 기존 연구 □ 이러한 취지에서 본 연구의 연구목적 달성을 위하여 이 연구의 흐름 구성을 ‘이론적 논의’→‘연구 분석틀 설계’→‘문제현황파악’→‘분석 및 평가’→‘제고방안도출’로 5단계 구성 ○ 1단계: 이론적 논의 단계에서는 성과지표에 대한 전반적 이해를 토대로 정성지표에 대표성이 필요한 이유 및 특징 등을 살펴보고 논의 ○ 2단계: 연구 분석틀 설계에서는 분석기준의 논리를 토대로 질적 성과지표의 대표성을 나타내는 2가지 요소를 기준으로 분석기준을 설정 ○ 3단계: 문제현황파악 단계에서는 중앙행정기관에서 사용하고 있는 정성지표의 문제점 등을 구체화 하고자 함 ○ 4단계: 분석 및 평가에서는 분석모형을 토대로 중앙행정기관 및 해외 부처에 도입하여 운영 실태에 대하여 델파이, 사례분석 등을 통하여 분석 평가 ○ 5단계: 제고방안도출 단계에서는 분석 및 평가에서 보인 결과를 토대로 질적 성과지표의 대표성 방안을 제고하고 운영 활성화에 대한 방안을 수립 2. 이론적 논의 및 분석 모형 □ (질적 성과지표) 본 연구에서 주관적 성과지표 대신 질적 성과지표로 구분하는 이유는 객관성, 신뢰성 등의 문제 발생으로 인하여 불만이 제기될 수 있는 기존 정성평가 지표에서 이러한 문제들을 포괄적으로 해결할 수 있는 질적인 성과지표의 확대를 위해 구분 ○ 성과평가 지표의 개발은 측정방법에 따라서도 객관적인 성과지표와 주관적인 성과지표로 구분 가능(Parks, 1984) ○ 본 연구에서는 이러한 맥락에서 정성적 평가를 넘어선 포괄적인 의미의 질적 성과지표가 더욱 필요하다는 것을 강조 □ 질적 성과지표의 요건을 본 연구에서는 대표성(Poister, 2003)에 있다고 보며, 이러한 대표성을 2가지 차원으로 구분 ○ 연관성: 관리과제와의 관련정도 및 성과목표와 성과지표사이에서의 관계와 전략목표와 성과지표사이의 관계를 분석할 수 있는 연관성이 우선 ○ 중요성: 양적 성과지표에서 반영되지 못하는 성과의 질적인 측면을 반영하고 성과 결과에서도 질적인 부분의 반영 - <표 2>를 통하여 구체적인 평가기준을 제시함 ○ <그림 1>의 분석 모형처럼 성과지표 대표성으로부터 성과지표가 개선되어질 수 있도록 개선방안을 도출 3. 중앙행정기관 질적 평가지표 실태분석 □ 8개 부처별 현행 정성지표 실태의 분석프레임 ○ 8개 부처의 성과계획서를 바탕으로 2017년과 2018년 정성지표의 변화 내용들을 개략적으로 분석 - 분석기준과 분석내용은 <표 3>의 내용을 토대로 분석 - <그림 2>에서 보는 것과 같이 2017년과 2018년 경찰청, 중소기업벤처부, 통일부, 행정안전부, 법무부의 성과지표 중 정량지표의 비중은 80% 이상을 차지하고 있음 - <그림 3>은 2017년과 2018년 부처의 정성지표 변화 · 문체부와 행안부에서 2018년 정성지표 수가 증가 · 금융위는 2018년 정성지표가 2017년에 비해 지표 수 감소 · 기재부는 2017년 전혀 존재하지 않던 정성지표가 2018년 23개의 정성지표 생성 - <그림 4>는 정성지표만의 성격을 분석한 내용(A:투입 B:과정 C:산출 D:결과) · 2017년 금융위의 경우 투입지표가 23개에서 2018년 32개로 증가 하지만 결과지표는 없음 · 법무부의 경우 투입·과정·산출지표가 전혀 없었으며 2년동안 결과지표만 존재 - <그림 5>는 부처별 만족도 지표 사용을 비교함 · 2017년 기재부는 정성지표가 존재하지 않기 때문에 만족도가 존재하지 않지만 2018년 2개의 만족도가 존재 · 금융위도 투입지표와 과정지표로만 이루어져 있기 때문에 고객대상으로 하는 만족도 측정이 전혀 존재하질 않음 · 문체부의 경우 결과지표만으로 이루어져 있기 때문에 만족도로 정성지표의 성과측정 ○ <표 4>는 8개 부처수준에서 <표 3>의 분석기준을 이용하여 정성지표의 대표성을 파악하고 개략적으로 설명 □ 현행 평가지표의 문제점 ○ 만족도 비율의 비대성 - <그림 6>을 통하여 부처가 사용하고 있는 만족도의 비중을 알 수 있음 · 경찰청, 통일부, 문체부의 만족도를 비율은 2018년에도 여전히 증가되고 있음 ○ 관리목표의 측정과 불일치 □ 기획재정부의 사례분석 ○ 사례선정 이유는 <표 5>에서처럼 2018년 기재부에서는 정성지표 등장하여 선정 ○ 기재부의 성과지표의 정성지표 등장 원인 - 관리과제의 변화(13%), 관리과제의 성과지표 변화(60.9%), 만족도 에 대한 지표성격 변화(4.3%), 성과지표 내 만족도 추가항목(4.3%), 측정산식으로 변화(17.4%)에 따라 정성지표 증가 ○ <그림 6>은 기재부의 대표성 수준 분석한 내용임 - 기획재정부의 정성지표에 대한 대표성 확보는 여전히 어려움 · 대표성이 강하고 포괄적인 질적 지표들보다는 중간 정도이거나 낮은 수준의 대표성을 가진 지표들이 다수 활용 4. 해외 사례 분석 □ 캐나다 영국 호주 스웨덴의 부처별 성과지표 실태분석 ○ 분석기준은 한국의 정성지표 대표성 분석기준과 동일함 - 각 국가에서 정량과 정성지표로 구분된 성과지표를 공개하고 있지 않았기 때문에 전체 성과지표에서의 대표성에 대한 수준으로 분석함 - 캐나다의 경우 전략목표가 포괄적인 의미 · 성과지표가 매우 세분화되어 있지만 거의 정성지표를 찾기 힘듦 - 영국의 전략목표는 부처의 기능수행과 유사한 목표이면서 의미는 포괄적 · 성과지표 또한 캐나다와 호주에 비해 세분화되어 있지 않지만 정성지표로 사례분석을 사용하여 성과를 측정 ○ 한국에서의 시사점 - 해외 사례와 비교할 때 한국은 정성지표에 대한 접근방법이 다양하지 못함 - 한국의 성과지표는 사업의 특성 반영이 부족하며 대표성의 관련성이 우세하게 지배 ○ <표 8>은 4개국의 부처에서 대표성 수준 분석한 내용임 - 캐나다의 정성지표에 대한 대표성 수준이 다른 국가(영국, 호주, 스웨덴)보다 높음 5. 질적 성과지표의 보완활용을 위한 전문가 델파이 분석 결과 □ 전문가델파이 개요 ○ 본 연구에서 진행된 전문가 델파이 조사는 질적 성과지표의 대표성에 관하여 보완활용을 도출하기 위하여 관련 전문가들의 의견을 종합하고 수렴하기 위하여 실시 - 전문가 델파이 조사는 성과평가 수행경험이 있는 전문가를 대상으로 <표 9>와 같이 진행함 □ 1차 델파이 분석 결과 요약 ○ 1차 델파이 분석기준은 1) 2017년 정성지표가 2018년에도 반영정도 2) 정성지표에 대한 전문가 판단 3) 정성지표 성격에 대한 전문가들의 판단 4) 대표성에 대한 전문가 판단으로 4가지 차원에서 분석함 ○ 분석결과는 <표 11>로 요약하며, 8개 부처의 성과지표에 대한 대표성 및 2017년 정성지표가 2018년에도 반영된 정도, 현재 부처에서 사용하고 있는 정성지표에 대한 전문가들의 판단, 정성지표 성격에 대한 전문가들의 판단에 대해 총 4 가지 측면에서 전문가들의 의견을 분석함 ○ <표 12>의 결과로부터 경찰청, 법무부, 문체부, 행안부에서 현재 사용되고 있는 정성지표가 전문가들과 상당한 차이를 보임 - 관련성 잘 나타나는 부처는 법무부, 중기부, 경찰청, 금융위 · 행안부와 보훈처는 전략목표, 성과목표 등과의 관련성이 잘 나타나지 않는다고 전문가들은 판단 - 중요성 요소에서 법무부가 질적인 성과를 잘 반영하여 중요성을 타나내는데 도움을 주고 있지만, 반면 행안부와 금융위에서는 질적인 성과의 중요성을 잘 드러내지 못하고 있다고 전문가들은 판단 □ 2차 델파이 분석 결과 요약 ○ 정성지표 표기에 대해 전문가들과 부처 인력의 의견차이 원인을 <표13>을 통하여 도출 ○ 정성지표 성격에 대해 전문가들과 부처 실무자의 판단에 차이를 보이는 이유는 <표 14>를 통해 도출 ○ 정성지표 표기에 대한 전문가 판단의 차이에 대한 원인 및 정성지표 성격표기에서 전문가와의 판단차이에 대한 해결방안을 <표 15>를 통해 도출 ○ 정성지표 대표성을 높이기 위한 방안을 <표 16>을 통해 도출 6. 질적 성과지표의 개선방안 □ 질적 성과지표의 제고방안에 대하여 <표 17>로 정리하였듯이 평가지표의 대표성 확보 및 평가지표의 대표성 확보, 평가지표의 활용으로 구분 ○ 평가지표의 활용 - 분야별 질적 성과지표의 대표성을 인정받아 분야별 종사 공무원들에게 보다 많은 자율성을 배분할 수 있음 · 공무원의 자율성 인정으로 인하여 분야별 성과관리체계에도 영향을 줄 수 있으며, 또한 분야별 공무원에게 책임감과 전문성을 고취시킬 수 있는 역할에 사용될 수 있음 7. 기대효과 □ 학술적 기여도 ○ 정성지표의 대표성에 대한 이론적 논의 활성화 - 부처 특성과 부처 사업기능(업무의 특징을 반영한 지표)에 따른 정성지표의 활용 도출 ○ 여러 연구에서 성과지표가 가져야 할 기본적인 원칙인 대표성이 실현되고 있지 못하고 있음을 보고 - 분야별로 질적 성과지표에서 대표성을 확보할 수 있다면 부처의 기능이나 부서의 미션에 중요한 중심 역할을 할 수 있음 □ 정책적 기여도 ○ 성과측정 매뉴얼 개선 방향을 제시 가능성 - 기존 성과지표 운영에 대한 실태분석 결과, 정성지표는 부처의 관련 사업과의 연관성보다 질적인 성과의 결과 반영이 부족함으로 이를 보완할 수 있도록 개선 방향을 제시 ○ 정성지표에 대한 법령 개정 필요 - 분야별 질적 성과지표를 통하여 중앙행정기관이 수행하는 미션과 정책이 실질적으로 국민과 매우 밀접하게 연관 · 관리과제 실무자 및 전문가(외부기관)을 포함시킨 질적 성과지표 구성도 고려 필요 The purpose of this study was to improve the quality of performance indicators by overcoming the limits of quantitative-oriented performance indicators. In order to accomplish the purpose of this study, the structure of this research was composed of five stages: ‘theoretical discussion,’ ‘design of research analysis framework,’ ‘problem of current condition,’ ‘analysis and evaluation,’ and ‘improvement plan.’ In theoretical discussion, the term “qualitative performance indicators” was used, instead of “subjective performance indicators.” The reason for this is to expand the meaning of the term to solve problems such as objectivity and reliability issues in setting performance indicators. In design of research analysis framework, the analysis framework of the study was designed. In order to establish a standard for the analysis of research, correlation and importance were selected as two factors for representing the relevance of qualitative performance indicators. The ‘problem of current condition’ stage was to specify the problems of the qualitative indicators used by the central administrative agencies. In analysis and evaluation, based on the analytical model, this study analyzed the actual qualitative indicators used by central administrative agencies and foreign ministries through the delphi survey. In the last stage, based on the results of the previous stage, relevance of qualitative performance indicators was established, as well as a plan for operation. As a result of the study, the following implications were suggested. Most central agencies have a logical connection in setting out performance goals and management tasks for deriving performance indicators. However, careful analysis of management tasks should be improved in setting up performance indicators that are directly linked to management tasks. In other words, the method to achieve the management task is the performance indicators, but the management task itself has set a task that can not be accomplished by the qualitative indicators, but can be accomplished by the quantitative indicators. Therefore, as the goal increases, the correlation of the qualitative indicators is secured and reflects the relevance of the performance indicators. Additionally, the systematic complement is needed to increase the relevance of qualitative indicators. In other words, the current indicator-based performance evaluation method should be changed, and a multidimensional method of evaluating performance should be introduced. It is important to clarify the role and function of the qualitative indicators in order to ensure the effectiveness of the qualitative indicators in self-evaluation. In order to guarantee effectiveness, the purpose of operating the qualitative indicators should be set clearly and preferentially. If this is decided, it is possible to decide how to define the qualitative indicators, how to construct the evaluation report system, and how to ensure the effectiveness of feedback, in order to secure effectiveness for such evaluation purpose.

국정과제 평가수행체계 개선방안: 일자리 정책에 대한 메타평가를 중심으로

강정석 ( Kang Jeong Seok ),이도석 ( Lee Do Suk ) 한국행정연구원 2020 기본연구과제 Vol.2020 No.-

1. 연구배경 및 필요성 □ 연구배경 ○ 국정과제의 성과를 어떻게 설정하고 측정하며 이것이 정부업무평가에서 어떻게 활용되어야 하는 것인지에 대해서 충분히 이해가 높지 않음 ○ 일자리 정책과 같은 경우 정부의 집중적인 노력이 있었음에도 불구하고, 각 부처 자체평가나 특정평가의 결과가 언론과 국민의 인식과는 괴리가 생기는 등 국정과제가 효과적으로 잘 관리되고 있는 것인지에 대한 검토가 필요 ○ 효과적인 정부 국정과제 수행 프로세스 및 평가체계 확립을 통해 국가 성과관리의 신뢰성 확보 및 국정관리 결과에 대한 수용성 확보가 필요한 상황 ○ 이러한 배경에서 본 연구는 국정과제의 평가 결과에 대한 체계적인 검토를 수행하고 평가결과가 과연 처음의 의도와 목적을 달성하고 있는 지를 살펴보는 메타평가 시행으로 국정과제 평가수행체계 개선방안을 위해 어떤 노력이 필요한지를 모색하고자 함 □ 연구목적 ○ 본 연구의 목적은 국정과제의 부처별 추진체계와 부처 간의 연계, 그리고 특정평가를 통한 평가 및 환류 과정의 문제에 집중하고 이들 결과에 대한 메타평가를 통하여 문제를 발견하고 해결책을 모색 ○ 첫째, 국정과제에 대한 특성 및 문제점(포괄적 성격, 모호성 문제, 그리고 지표와 목표설정의 문제)에 대한 현황분석을 통해 국정과제 평가틀 도출 ○ 둘째, 국정과제 평가 체계의 해외사례분석과 일자리정책에 대한 해외 사례를 통해 국정과제 평가를 위한 벤치마킹 ○ 셋째, 국정과제의 부처별 추진체계와 부처간의 연계, 그리고 특정평가를 통한 평가 및 환류 과정의 문제에 집중하고, 메타평가를 통하여 문제 해결책 모색 ○ 법률적 문제점들을 파악하고 개선방안을 제시 - 「정부업무평가 기본법」에서는 특정평가 등에 관한 사항은 있으나 국정과제와 부처 성과관리계획과의 연계성, 국정과제와 부처 자체평가와의 연계성 등에 대한 규정이 미비 - 성과관리를 통해 정부업무의 효과성과 책임성을 증대시키기 위한 체계적인 근거 규정이 미비한 실정 □ 연구방법 ○ 문헌연구 - 국정과제 추진체계 및 평가체계 논의와 선행연구를 검토 - 국정목표별 및 부처별 일자리로드맵과 정부업무평과 결과에 대한 코퍼스 프로그램을 사용하여 키워드 분석 ○ 해외사례 조사 - 국정평가체계에서는 미국과 영국, 일자리정책에 대해서는 캐나다, 미국, 영국, 스웨덴 등 4개 국가에 대해 문헌연구를 통한 사례조사 ○ ①『국정과제 평가수행체계 평가』와 ②『국정과제별 평가』에 따른 메타평가를 실시 - 메타평가를 위한 분석틀 구성, 일자리정책 평가결과 종합, 메타평가 실시에 따른 결과 및 시사점 제시 □ 연구흐름도 2. 국정과제 평가틀 및 수행체계 분석 □ 국정과제와 정부업무평가 ○ 국정과제와 정부업무평가의 관계 파악 필요 - 국정과제의 속성과 평가대상으로서의 적합성 ○ 역대정부 국정과제 평가의 역사적 분석과 분석틀의 변화 - 정부업무평가의 틀은 외형적으로 크게 변화한 것이 없으나 국정과제 평가에 한정하여 본다면 몇 가지 중요한 특징 존재 - 2017년도부터 일자리 창출이 포함되면서 실제로는 특정평가에서 국정과제 평가의 비중이 늘어남 - 성과지표 달성의 비중과 정책효과의 비중 증가 - 국민평가단의 활용은 그 이전의 정부에서는 찾아볼 수 없는 것이므로 사실상 현 정부에 들어와서 가장 크게 변화 ○ 국정과제 평가틀의 개선방향에 관한 논의 - 우리나라의 국정과제 평가가 의미 있는 것이 되기 위하여 살펴본 대략적인 개선 방향 - 성과측정이 가능한 국정과제에 대한 국민만족 개념의 고도화 - 중요과제 또는 성과관리 가능한 국정과제 관리의 이원화 - 기관베이스 평가가 아닌 전정부적 관점의 도입 - 성과측정을 위한 목표시한의 차등적 설정 등 □ 국정과제 평가틀 ○ 2019년 국정과제평가제도 개요 - 평가의 목적과 기본방향은 객관적인 성과를 중심으로 핵심적인 내용들을 평가하고, 국민ㆍ협업ㆍ현장 중심의 국정운영원칙을 강조 - 2019년도 정부업무평가 시행계획 (2018: 9)에 대해 아래와 같이 정리 ○ 2019년 국정과제평가 틀 □ 국정과제 평가와 성과관리의 연계 현황 ○ 국정과제 평가와 성과관리의 연계 : 통합적 성과관리의 관점 - 통합적 성과관리는 일선 부처 평가 부담 완화의 관점에서 국정과제 평가와 기관 성과관리 간 연계 강화의 필요성을 제기 - 통합적 성과관리는 국정목표와 기관 목표체계 간 종적 연계 확보가 양자 간 간극을 최소화 - 통합적 성과관리에 따르면 국정과제 평가 결과는 정책 또는 관리(조직, 인사, 예산 등)에 관한 기관 내ㆍ외의 의사결정에 유의미한 영향 - 통합적 성과관리는 국정과제 관리에 있어 국정과제 성과정보의 적절한 활용을 강조하는데, 국정과제 평가 결과가 국정과제 계획 단계와 국정과제 집행 단계에 유의미한 영향을 미칠 수 있어야 함을 시사 ○ 통합적 성과관리 현황 - 수직적 연계: 국정관리-관리과제 간 연계로 수직적 연계 현황을 아래와 같이 분석 - 수평적 연계: 평가체계 간 연계로 국정평가와 자체평가 간 연계 현황은 다음과 같음 3. 일자리 국정과제 분석 및 메타분석의 기준 □ 일자리정책 평가결과 분석에 대한 현황 ○ 일자리정책 평가결과 종합 - 2019년 국정과제평가제도에 대한 검토를 통하여 2016년~2019년 일자리 국정과제 변화확인 - 2018년과 2019년 일자리 국정과제는 평가부문에서 큰 비중을 차지 ○ 2019년도 일자리관련 국정과제평가 결과 현황 - 국정목표별 평가와 부처별 일자리관련 국정과제평가로 구분 - 일자리정책 5년 로드맵이 제시하고 있는 기본방향 세부내용의 키워드를 활용하여 국정목표별로 일자리관련 국정과제에 대한 현황 분석 - 일자리 국정과제에 대한 국정목표별 평가결과로부터 일자리창출 관련 산업환경(기업포함)에 대한 규제완화에 대한 지침이 마련 및 ‘자체 일자리 기여도’ 및 ‘간접적 일자리 창출 기여도’ 항목을 측정할 수 있는 지표 마련의 필요성 - 일자리 국정과제에 대한 국정목표 실행에 있어 일자리국정과제의 성과를 측정하기 위해서는 국정목표와 세부지침의 연계가 명확하게 규정되어 있어야 함 ○ 일자리 국정과제에 대한 부서 과제목표별 평가결과의 시사점 - 일자리 국정과제에 대한 부처 과제목표별 평가결과로부터 일자리 창출의 성과를 측정이 포괄적이지 못하고, 부처협업으로 이루어지는 일자리관련 평가 또한 매우 모호한 결과를 도출 □ 메타평가를 위한 분석틀의 구성 ○ 국정과제 평가수행체계 - 국정과제 평가 프로세스는 ①평가계획의 수립, ②평가준비, ③평가실시, ④결과발표 및 후속조치 등 4개로 구분 ○ 메타평가 방법론 도출을 위한 선행연구 검토 - 메타평가에 대한 연구를 간략히 아래와 같이 정리 □ 메타평가 방법론: 국정과제 평가수행체계 개선방안 마련을 위한 메타평가 분석 기준 ○ 국정과제 평가수행체계 평가를 위한 메타평가 기준 - 메타평가를 위한 평가기준에 대해 4가지 평가단계로 구분 - 평가환경은 ‘평가목적의 명확성’에 대해 세부항목으로 구성 - 평가투입은 ‘평가 기간의 적정성’, ‘평가조직 및 인력의 적정성’ - 평가과정은 ‘평가수행의 충실성’, ‘평가지원단 구성의 적절성’, ‘평가 지표의 적절성’ - 평가결과 및 활용은 ‘평가 결과 관리의 적정성’ ○ 국정과제별 평가를 위한 메타평가 기준 - 평가요소는 평가자료와 평가결과 두 가지 요소로 나누고, 평가자료는 평가자료의 적정성에 관하여 구성되며, 평가결과는 평가결과의 적절성과 결과보고서의 명확성으로 하위구성 4. 국정과제 평가수행체계 및 일자리과제에 대한 메타평가 결과 □ 메타평가 개요 - ①『국정과제 평가수행체계 평가』와 ②『국정과제별 평가』에 따른 메타평가를 실시하여 국정과제 평가체계 개선방안에 대한 쟁점을 파악 - 『국정과제 평가수행체계 평가』에 대해 평가환경, 평가투입, 평가과정, 평가결과 및 활용의 네 가지 평가요소로 메타평가를 실시하였고, 이를 통해 문제점 및 쟁점을 파악 □ 국정과제 평가수행체계 평가에 대한 메타평가 결과 ○ 4가지 단계에 대한 메타평가 결과는 아래와 같음 ○ 평가환경 단계 - 평가목적의 구체성 기준과 관련하여 평가위원들은 평가목적과 평가 매트릭스가 명확하게 제시되지 않았다고 보고 있으며, 내용도 평가 목적에 부합하지 못하고 있다고 설명하며, 대체로 부정적인 평가 - 국정과제 평가의 목적이 무엇인지 명확히 하는 것이 최우선 개선사항임을 메타평가 결과로부터 도출 ○ 평가투입 단계 - 평가기간의 적정성과 관련하여 평가위원들은 국정과제평가 기간이 평가를 충실하게 수행하기에 충분하다고 판단 - 평가조직 및 인력의 적절성과 관련하여 평가위원들은 정부업무평가 실이 일자리ㆍ국정과제 평가지원을 담당하기에 적정한 조직 규모를 지니고 있다고 판단 - 일자리 및 국정과제 평가지원을 담당하기 위한 실은 3개 국으로 구성되어 있어 상당히 큰 규모이지만, 전체 450명의 평가지원단을 구성하고, 이들의 평가결과를 총괄적으로 취합하고 면밀히 분석하는 것은 사실상 불가능한 상황으로 판단 - 평가인력의 전문성과 관련하여 전반적으로 분야별 전문성을 충분히 확보하지 못한 것으로 평가위원들은 판단 - 하지만 현재 정부업무평가실에서 실제로 정부업무평가의 평가실무 담당하는 인력은 5-7급의 일반직 공무원으로 구성되어 있다. 평가 위원들은 국정과제 평가를 지원할 수 있는 전문성을 어느 정도 보유하고 있는지는 의문 ○ 평가과정 단계 - 평가지표의 개선에 대한 노력에 대해 성과지표 수립 세부지침은 비교적 타당하지만, 매우 단순하다고 평가. 특히 갈수록 많아져 가는 각종 만족도 지표의 경우엔 어떤 기준에 의해서 모니터링을 하여 품질을 높일 수 있을지 충분한 논의가 필요 - 이해관계자와의 협의 및 조정 노력 관련하여 일자리ㆍ국정과제 평가를 위해 이해관계자인 중앙행정기관, 정책기획위원회 등과 협의 및 조정을 하고자 노력에 대해 관련된 주요 이해관계자들과 평가주체(정평위원, 각종 TFT 위원, 평가지원단 등) 사이의 소통 노력은 일정 부분 긍정적이었던 것으로 판단 - 평가를 위한 전문가 의견수렴 관련하여 평가의 목표설정, 방법 수립, 지표결정 및 환류에 이르는 과정에서 전문가들의 의견이 수렴된 것은 확인이 되지만, 이러한 전문가들의 실질적인 개입이 어느 정도 보장되었는지 확신할 수 없다는 의견이 지배적 - 평가지원단 구성의 적정성 관련하여 정부업무평가의 경우 한정된 기한 내에 다양한 분야별 평가를 수행해야 한다는 점에서 실제 경력이 부족한 전문가들의 평가수행에 어려움이 있기에 평가단 구성 과정에서 기존경력이 있는 전문가집단과 새로운 전문가집단의 평가 참여비율 배정, 교육과정 등에 추가적 노력을 기울여 평가단 풀을 확대시켜나갈 필요 - 평가지표의 적정성에 대해 부정적인 의견으로 정책이행 노력의 비중이 지나치게 높게 설정, 일부 평가위원들은 평가지표 적정성 기준과 관련하여 평가항목의 적절성 제고의 여지가 있음을 보여주면서 향후, 제시된 정책효과 관련 지표에 해당 정책 수행으로 발생하는 국민들의 체감도를 평가할 수 있는 지표의 필요성 ○ 평가결과 단계 - 평가결과 활용의 적절성 관련하여 결과에 대하여 우수기관에 표창 수여, 포상금 지급 등을 하게 되어있는 것에 대체로 적절하게 평가하였고, 현재 인센티브 및 패널티를 유지하는 것도 적절하다는 긍정적인 평가 - 평가결과 관련 후속조치의 적절성에 관해 실제 평가 결과의 경우 개선보완 필요사항에 대한 조치 등 행정적 절차로서의 의무적 보완 노력 외에 국정과제 추진에 대한 피드백 과정에 대해 부처 차원에서 효과적으로 활용되지 못하는 것으로 부정으로 판단 □ 국정평가체계 메타평가결과 다음과 같은 시사점을 도출 □ 국정과제별 메타평가 결과 ○ 12개 국정과제별 메타평가 결과는 아래와 같음 - 평가정보의 적정성으로부터 국정과제에 대한 부처의 노력과 부처의 의견수렴 노력이 필요 - 평가정보와 지표의 정합성에 대해 국정과제에 대한 기준 및 지표 등에 대한 정합성에 대해 검토가 필요하며, 부처에서 평가를 위해 제출한 자료에 대해 평가기준 및 일자리 정책의 정보에 대해 평가정보 공유, 다른 공여기관의 활동과 비교하여 점검하는 것이 필요 - 평가정보의 명확성에 대해 부처에서는 국정평가에 대해 부처에서 평가를 위해 제출한 자료는 일자리정책과 관련된 정량적 결과/정성적 결과를 구체적이고 명확하게 서술하도록 되어있는지 모호하기에 이에 대한 개선필요 - 목표달성 평가의 명확성에 대해 평가전략에서 설정된 목표달성에 대한 전체 사업의 효과성, 사업계획 활동 같은 결과 및 성과에 대해 명확한 제시가 필요 - 정책효과 평가의 명확성에 대해 국정과제(일자리정책)의 정책효과에 대한 성과를 명확하게 설명하지 못하기에 이를 보완하기 위해 정책효과 평가에 대한 표준지침 마련의 필요성과 전문인력의 필요성을 강조 - 결과보고서의 명확성과 관련하여 평가단 구성이나 평가방법 등 평가개요에 관한 근거 제시가 미흡하고 평가결과에 대한 설명이 미흡하여 구체적인 내용을 파악하기 어려운 경우가 있음을 지적 □ 메타평가에 대한 총평 ○ 메타평가의 총평은 잘된 점과 미흡한 점으로 구분 5. 국정과제 평가수행체계 개선방안 □ 개선방안 도출을 위한 기본방향 ○ 5가지 국정과제의 평가 및 운용체계에 대한 개선방안 □ 국정과제 평가체계 개선방안 ○ 국정과제 체계 개편 : 국정과제 설정과 수행, 평가의 다원화 - 국정과제 체계의 개편은 국정과제 설정과 수행, 그리고 평가체계를 아우르는 종합적이고 거시적인 변화를 추구 - 각 부처의 기존 정책활동과의 연계성이 낮으나(새로운 정책인 경우) 명확한 목표설정과 성과지표 설정이 가능한 경우 각 부처의 자체평가 및 전략목표체계와 별도로 신규 국정과제로서 부처의 정책관리가 가능하도록 하고 적어도 2년 정도의 시간 이내에 전략목표체계에 흡수하는 일정을 제시 - 각 부처 정책활동과의 연계가 불분명하거나, 성과지표의 설정이 어려운 국정과제의 경우, 국무조정실의 독자적으로 평가필요, 그 평가는 각 부처와 관련활동과 정책을 사전에 협의지정하여 이를 토대로한 상위평가의 개념을 필요 - 국정과제를 현재와 같은 특정평가의 범주에 포함시키지 않도록 하고 국정과제 평가는 정부내 전략검토의 개념으로 적용하여 활용하는 것이 필요 ○ 국정과제 지표체계의 개선 - 국정과제 지표체계의 개선은 크게 두 방향을 나누어 논의 - 100대 국정과제들에 대하여 직접적인 성과지표를 설정 - 국정과제 하부의 세부실천과제에 대하여 지표체계를 산출 위주에서 효과위주로, 서술적 지표에서 통계와 객관적 성과 위주로 지표를 구성 ○ 국정과제 평가목적의 명확화: 평가 편람 개선 - 평가편람은 평가의 지침이며, 명확하고 구체적인 평가편람이 제공될 때 평가결과의 일관성을 확보 필요 - 현재 국정과제평가를 위해 평가자에게 제공되는 지침은 평가편람의 형식이 아닌 ‘전문가 평가단 안내자료’의 형태로 배포되고 있는 실정 - 일자리ㆍ국정과제 평가를 위한 명확한 평가편람이 마련되어야하며, 그 편람에는 평가를 통해 무엇을 이루고자 하는지 명확한 평가목적이 제시되어야하며, 이와 함께 평가 근거, 평가추진체계, 평가대상, 평가추진계획, 평가지표, 세부평가기준, 평가 작성 방법 등도 함께 구체적이고 명확하게 서술되어 평가자에게 제시 ○ 국정과제 평가를 위한 전문역량의 확보: 평가전문기관을 통한 평가지원체계 구축 - 정부업무평가실에 대한 전문성 확보를 위해서는 ① 정부업무평가실에 근무하는 직원들의 전문성은 국조실 자체 인력을 우선 배치 → ② 각 부처에서 파견된 직원들을 중심으로 정무업무평가에 관한 전문성을 기준으로 선발 → ③ 그렇지도 않다면 정부업무평가실 내 전문위원들이 그러한 전문성을 대체할 필요성이 존재 → ④ 일반직 공무원들로서는 이러한 전문성을 확보하는 것이 사실상 불가능한 구조 → ⑤ 정부업무평가실의 전문성을 제도적으로 뒷받침할 수 있는 인프라가 구축 필요 - 평가전문기관을 활용하는 방안을 모색 Of the specific areas covered by government performance evaluation in Korea, presidential agendas account for the largest proportion. However, although the central government has made efforts to establish an effective evaluation system for presidential agendas, the public perception of government performance related to the presidential agendas for each ministry remains low. In particular, in the case of job policies, the self-evaluation and specific evaluation results for related ministries differ greatly from the public perception of these policies, despite the government's intensive efforts. Thus, it is necessary to review whether presidential agendas have been effectively managed. Therefore, this study attempted to identify ways to improve the evaluation system by conducting a systematic review of the evaluation results for presidential agendas and using a meta-evaluation to examine whether the evaluation results fulfill the original intention and purpose. This study analyzed the evaluation framework and performance evaluation system for presidential agendas and benchmarked overseas examples of such evaluation systems. In addition, criteria based on various theoretical and practical considerations were devised for an analysis of the government performance evaluation of presidential agendas related to the creation of jobs, and a meta-evaluation of the evaluation system for presidential agendas and job policies was then conducted. The criteria for the meta-evaluation of the evaluation system were divided into four stages: the evaluation environment, evaluation input, evaluation process, and evaluation results and utilization. The meta-evaluation criteria for job policies in particular were divided into two categories: evaluation data and evaluation results. The meta-evaluation identified a number of positive aspects of the current evaluation system for presidential agendas. First, the government has established a clear, ongoing system for evaluating presidential agendas. Second, there has been an effort to devise and apply criteria and processes for the revision of evaluation indicators and to apply established criteria and processes. Third, the size of the evaluation support group is generally sufficient. The structure of the organization in charge of evaluation support is also considered appropriate. In other words, efforts have been made to increase the stability of the system by operating a relatively consistent evaluation system. Fourth, in terms of personnel responsible for supporting the evaluation system, if the evaluation methods and operating system continue as they are, the number and expertise of the evaluation support personnel are appropriate. Fifth, the government has made continuous efforts to improve the quality of the evaluation system. However, a number of shortcomings of the current performance evaluation system were identified in the meta-evaluation. First, detailed content for the operation of a practical evaluation system is insufficient. Institutional improvement measures are needed to ensure the validity and practicality of evaluation indicators. Second, there is a lack of accountability for the results. The ultimate purpose of a particular job policy should be clearly reflected in the evaluation targets and/or evaluation indicators so that the policy can be monitored at a level that is experienced by the public. Third, the evaluation results are not effectively utilized. In addition to efforts to improve mandatory administrative procedures such as supplementary measures, the evaluation results for the implementation of presidential agendas are not considered at the ministry level. Fourth, the weight of the evaluation index needs to be reconsidered. The current evaluation target is 60 points, and the state affairs coordination office is required to evaluate it on its own. However, the evaluation of the policy effect that experts of many sizes are invested in is 30 points. Fifth, although it cannot be specified, the overall evaluation system is too loose. The consultation and coordination process with stakeholders and experts related to the evaluation tends to be formally carried out as part of the procedural process of the evaluation system. This does not appear to facilitate the improvement of the actual evaluation system or the use of the results.

ODA 생태계 구축을 통한 고용창출방안 연구

김은주 ( Kim Eunju ),이도석 ( Lee Do Suk ) 한국행정연구원 2019 기본연구과제 Vol.2019 No.-

1. 연구배경 및 필요성 □ 연구배경 ○ 국제개발협력에서 원조를 통한 국익추구(aid nationalism) 흐름이 부상하는 가운데 우리 정부 역시 국정과제에서 원조를 통해 일자리 창출과 경제적 이익에 기여하겠다는 국익추구 의도를 밝힘 ○ 지속가능발전목표(SDGs)에 Goal 8 양질의 일자리, Goal 9 산업, 혁신, 인프라 등이 포함되고 개발도상국에서 대규모 인프라 투자가 진행되는 등 민간투자를 통한 시장창출, 일자리 창출 관심 증대 ○ 학문적으로는 개발경제학에서 ‘원조와 경제성장(GDP)’의 관계, ‘원조와 빈곤감소의 관계’에 대한 연구에 이어 최근에는 ‘원조와 일자리 창출의 관계’에 관한 연구가 등장 ○ 이러한 배경에서 본 연구는 국제개발협력 생태계를 형성하여 공여국과 수원국에서 지속가능한 일자리를 만들어 내기 위해 어떤 노력이 필요한지를 모색하고자 함 □ 연구목적 ○ 첫째, ODA의 목적을 국익 및 경제적 파급효과와 연계시키려는 국제사회의 동향 및 민간부문 참여 필요성에 대한 이론적 논의를 정리. ○ 둘째, 국제개발협력분야 일자리창출 정책 현황 분석 및 일자리의 질(quality)에 대한 실태분석을 통해 쟁점 및 개선 필요사항 도출. ○ 셋째, 해외사례 조사를 통해서 수원국 및 공여국에서 민간부문의 참여확대를 위해 공여국들이 추진하고 있는 정책들을 정책수단별로 조사. ○ 넷째, 국제개발협력 생태계 형성을 위해 시스템 다이나믹스적 관점에서 개발협력 시스템의 인과지도(causal map)를 작성하고, 정책 시뮬레이션을 이용하여 고용창출효과가 높은 정책대안을 탐색. ○ 다섯째, 국제개발협력 생태계를 활성화하기 위해 민간부문 참여를 장려하고자 할 때 필요한 대안을 정책수단별로 제시. □ 연구방법 ○ 문헌연구 - 원조동기와 파급효과, ODA 생태계 등에 대한 민간부문개발(PSD) 및 민간부문참여(PSE)에 관한 이론적 논의와 선행연구를 검토 ○ ODA 일자리 실태분석 및 대안탐색을 위한 심층인터뷰 및 FGI 실시 - ODA 참여경험 청년대표, 시니어 자문관, NGO 파견 근무자 등 총 25명에 대해 누적표본추출방식으로 인터뷰, 반구조화된 질문지 활용 - 인터뷰 결과는 MAXQDA 프로그램을 사용하여 내용을 분석 ○ 해외사례 조사 - 민간부문개발 전략을 수립한 독일, 영국, 미국, 호주, 네덜란드 등 5개 국가에 대해 문헌연구를 통한 사례조사 - 독일 현지조사 실시 ○ ODA 생태계 인과지도 작성 및 시뮬레이션 - 시스템 다이내믹스(system dynamics) 접근법을 활용하여 고용창출이 가능한 ODA 생태계 인과순환구조 파악 - 개발협력 분야의 일자리 수 예측 시뮬레이션을 실시하고 고용창출을 이끌어 낼 수 있는 생태계로 진화하는데 필요한 정책지렛대 탐색 2. 이론적 논의 및 선행연구 검토 □ ODA 동기와 파급효과에 대한 논의 ○ 글로벌 공공 이익과 국익 사이 균형 잡힌 시각 필요 - 전 세계적으로 이른바 ‘원조를 통한 국익추구(aid nationalism, aid in the national interest)’가 득세하면서 공여국 국내에 미치는 파급효과(domestic returns)를 강조하고 있음 - 그러나 단지 공여국의 경제적 이익을 강조하는 것이 아니라 계몽적 국익, 혹은 계몽화된 자기이익(enlightened self-interest)이라는 개념 고려 필요(Gulrajani and Calleja, 2019:10) - 편협한 의미에서 어떤 한 국가의 국익을 이기적으로 추구하는 것이 아니라 글로벌 공공재를 보호하고 보다 많은 나라들의 공동의 이익에 기여하는 방향으로 국제개발협력을 추구해야 함. ○ ODA 목적과 파급효과 구분 필요 - 국제개발협력의 궁극적인 목적은 개발도상국의 경제 및 사회발전임. 공여국의 무역, 투자 기회의 확대, 공여국에서의 일자리 창출 등 경제적 이익이 발생하는 경우는 의도하지 않은 파급효과로 구분. - 대외원조정책의 목적과 그 과정에서 발생하는 파급효과 차원을 나누어 구분하여 사고하려는 것이 필요 □ 민간부문 참여 배경 및 개념 ○ OECD 주요 회원국은 민간부문참여(Private Sector Engagement)를 강조하는 원조정책을 개발하는 등 민간부문과의 파트너십을 점차 확대 ○ 민간부문 참여 정의 및 개념 ○ 민간부문 참여 정책수단 - 국제개발협력 분야에서 공공부문과 민간부문의 파트너십이 실제로 구현되는 형태는 다음과 같이 6가지 유형이 있음 - 정책 대화(Policy Dialogue), 지식공유 (Knowledge Sharing), 기술협력(Technical Cooperation), 역량 개발(Capacity Development), 보조금(Grants/donations), 금융적 지원(Finance) 등 □ ODA를 통한 고용창출방안 선행연구 ○ 국내외 선행연구 중 ODA를 통한 고용창출방안과 관련된 주요 선행연구는 크게 다섯 가지로 분류될 수 있음 - ①ODA 분야 인력양성에 관한 연구. ②국내 ODA의 경제적·사회문화적 파급효과 연구. ③ 고용노동분야 ODA를 분석한 연구. ④국제개발협력을 통한 직접적인 비즈니스 기회 창출을 분석한 연구. ⑤ODA 사업을 통한 청년일자리 창출효과 분석 연구 등 3. ODA 분야 일자리 정책 및 일자리 질 실태분석 □ 분석틀 ○ 일자리 정책 현황 분석을 위해서 분석틀은 정책결정-정책집행-정책수단으로 구분하여 살펴봄. - 정책결정단계는 전략과 규범이 적절히 수립되고 공유되었는지, - 정책집행단계는 다양한 행위자들이 참여하는 거버넌스 체계를 구축하였는지, - 정책수단은 정책대화, 지식공유, 기술협력, 역량개발, 재정지원, 규제완화 등 각 수단별로 현황을 살펴봄 □ ODA 분야 일자리 정책 쟁점 및 시사점 □ 국제개발협력 일자리의 질 실태분석 결과 ○ 실제로 이러한 정책적 노력으로 생겨난 일자리를 경험한 국민들이 어떤 체험을 하였는지, 장기적으로 양질의 일자리로 이동하였는지 등 그 실태를 탐색 ○ 청년 일자리 실태분석 결과 (그림 3 참조) - 국제개발협력 입문단계에 있는 청년들의 인터뷰 결과를 오픈 코딩한 결과, <개도국 현장을 경험할 수 있어 만족>, <맡은 업무의 내용에 따라 불만족>, <봉사단/인턴 활동으로 역량을 기르게 됨>, <봉사단/인턴 경험 이후 개발협력 관련 진로 희망>, <봉사단/인턴 사후관리 프로그램 세분화 및 고도화 필요>, <봉사단/인턴 활동과 취업 연계가 어려움>, <국제개발협력 유관 기업으로 진출할 수 있는 길 필요> 등으로 범주화 됨 - 국제개발협력 분야에 봉사단이나 인턴 등으로 입문하게 된 이후 계속해서 국제개발협력 분야에서 일하고 있는 청년들과의 인터뷰 결과를 오픈 코딩한 결과, 국제개발협력 분야에서 경험한 일자리의 질에 대해서는 <단기·비정규 일자리>, <체험형 일자리>, <30대~40대를 위한 양질의 일자리 부족> 등으로 범주화 됨 ○ 장년 일자리 실태분석 결과 - 청년층 이외에 장년층들도 개발도상국으로 진출할 수 있도록 지원하는 자문관 등 일자리를 경험한 분들의 의견은 <자문관 핵심업무불명확>, <자문관 수집 정보 활용도 제고 필요>, < 자문관 보고서 DB 화 및 공개 필요 >, < 자문관 핵심업무(KPI)로서 해외진출기업 지원하는 임무를 연계 >로 범주화 됨 - ODA를 통해 장년들을 위한 일자리를 만들 수 있는 방안은 결국 이들이 비즈니스 기회를 찾아 개도국 해외시장에 진출할 수 있도록 하는 것임. 이와 관련한 의견은 <개발도상국 진출 기업 네트워킹 지원필요>, <개발도상국 진출 현지 활동 지원 필요>로 범주화 됨 ○ 개발협력 민간컨설팅 업계 실태분석 결과 (그림 4 참조) - 개발협력 컨설팅 회사의 전문가들의 의견을 범주화해보면 < 섹터 전문가 vs. 개발협력 전문가 >, <개발협력 컨설팅 시장 규모 자체가 미미하고 불안정>으로 범주화됨 4. 민간부문의 개발협력 참여 해외사례 □ 국제사회의 민간부문참여 동향 및 조사개요 ○ 민간부문참여를 위한 별도의 전략을 보유하고 활발하게 정책을 추진하고 있는 국가 중에서 독일, 미국, 영국, 호주, 네덜란드를 선정하여 해외 주요국의 사례를 분석 ○ 해외 주요 공여국의 사례는 본 연구의 분석틀을 활용하여 전략·규범, 추진체계·거버넌스, 네트워크·파트너십, 재정지원, 정보제공, 규제 등 정책수단별로 조사 후 분석을 실시 □ 해외사례 결과 요약 및 시사점 5. ODA 생태계의 고용창출효과 탐색 □ ODA 생태계의 고용창출효과 탐색을 위해 시스템 관점(system perspective)에서 접근을 시도 ○ 본 연구에서는 시스템적 접근으로 민간부문의 참여로 인한 ODA 생태계 고용창출효과를 탐색하고자 함 - 다양한 이해관계자의 국제개발협력 참여로 인해 구체적으로 어떠한 요인들이 고용창출에 직접적인 영향을 미치는지, 국제개발협력에서의 일자리창출 동인은 무엇이 될 수 있을지에 대한 탐색 - 하지만 본 연구에서는 하나의 특정 요인을 찾아내는데 초점을 두기보다는 어떠한 형태의 시스템적 구조를 갖출 때 다양한 이해관계자들이 ODA 생태계 내로 참여하여 일자리 창출에 기여할 수 있는지에 대해 탐색하고자 함 □ 고용창출방안 탐색을 위한 개발협력 인과지도 및 시뮬레이션 ○ ODA 생태계 내에서 고용창출효과를 탐색해보기 위해 문헌분석, 해외사례 분석, 관련 전문가 심층 인터뷰, 정책집단 FGI 등을 통해 획득한 다양한 자료를 바탕으로 서로의 관계성을 개념화하였음 - ODA 생태계와 일자리 창출의 관계는 무수히 많은 요인들의 상호작용과 인과순환구조에 의하여 영향을 받음 - ODA 생태계를 성장시키기 위한 정책지렛대는 창발적 기재로서 특히 키스톤(key stone) 역할을 하는 요인이 결여되거나 작동하지 못하는 지점을 찾아 이를 작동시키는 것이 무엇보다 중요 ○ 시뮬레이션 모델에서는 복잡다기하고 불확실한 해외 공적개발원조 사업의 내국인 일자리 창출 효과를 집합된(aggregated) 변수들을 통해 추정하고 예측(표 3 참조) - 우리나라의 ODA 사업에 따른 원조유형 및 사업종류별 일자리 창출효과를 합산하여 ODA 사업에 따라 가능한 전체 일자리 창출 개수를 산출하면 2018년 21,652명이며, 2030년에는 38,362명이 될 것으로 전망 - 그러나 향후 경제적 영향으로 GDP 성장율이 하락하고 이로 인해 정부의 GNI 대비 ODA예산 지출 비율이 하락한다면 전체 일자리 창출 개수는 35,583명으로 감소할 전망 6. 정책대안 □ ODA 생태계 기본구조 ○ ODA 생태계에서는 일반적인 비즈니스 생태계와는 달리 공여국으로서 대한민국의 발전경험을 수원국이 인정해 주는 공유의 가치, 수원국과 공여국 간에 서로 사회경제적으로 포용할 수 있는 공감의 가치, 수원국과 공여국이 사회경제적으로 성과를 나눌 수 있는 협력적 공생의 가치, 그리고 모든 지구상의 지역, 사람, 자연환경이 소중하여 함께 공존할 수 있는 가치들을 핵심가치로서 실현해 나가는 동력이 중요 ○ 지속가능하고 건강한 생태계는 다양한 기능과 역할을 수행하는 행위자들이 끊임없이 몰려들고, 각자의 역할을 성공적으로 수행하며, 그 성과를 공유할 수 있어야 함 - 생태계에서 각각의 행위자들은 저마다 추구하는 목표를 달성하게 되어 생태계를 스스로 발전시키기 위해 노력한다면 생태계 전체가 성장하고 진화할 수 있음 □ 일자리 창출이 가능한 ODA 생태계를 위한 제언 ○ 양질의 일자리 창출을 위한 교육, 정보공유 활성화, 전문컨설턴트 육성, 및 ODA 전략목표 명확화 필요 - 지금의 구조로는 양질의 일자리를 창출할 수 없으므로 이들을 위한 1) 교육체계 개선, 2) 정보공유 활성화, 3) 전문컨설턴트 육성, 그리고 4) ODA 전략목표 명확화를 통해 양질의 일자리를 도출할 필요 ○ 혁신생태계로 발전하기 위한 기업가 정신을 우대하는 환경조성 - 정부는 ODA에서도 혁신을 위한 기업가 정신이 발휘될 수 있도록 다양한 정책을 통한 환경을 우선적으로 조성하여야 할 것이며, 실패에 대해 질책하지 않고 그 실패로부터 교훈을 얻어 다시 도전할 수 있도록 환경을 조성하여야 함 ○ 일자리 창출 가능 지역과 분야에 대한 선택과 집중 - 선택과 집중의 관점에서 일자리 창출이 예상되는 지역을 선택하여 집중적으로 ODA사업을 지원할 필요 - 높은 경제성장률, 상당한 규모의 내수시장, 유사한 문화적 배경 등의 조건이 맞는 국가를 선택한 이후 집중적으로 지원한다면 공여국과 수원국 모두에게 변화를 일으킬 수 있는 일자리 창출 가능 □ ODA 생태계 구축을 위한 민간부문참여 활성화 방안 ○ 민간부문 참여활성화를 통해 ODA 생태계를 혁신생태계로 진화시키기 위해 필요한 정책대안을 제시함(표 4 참조) - 정책단계별로 정책결정단계에서 전략과 규범 차원의 대안, 정책집행단계에서 추진체계 및 거버넌스, 민-관 협력방안을 제시함. - 정책수단별 구분하여 전략 및 규범, 추진체계, 민-관 네트워크, 정보, 재정지원, 인적자원 육성 등으로 구분하여 대안을 제시함. International trends have shown a tendency to link development cooperation with jobs and employment. For the donor country, the emergence of aid nationalism has led to an interest in creating jobs for the donor country through Official Development Assistance (ODA). On the other hand, recipient countries also expect to increase the number of jobs in their own countries through ODA projects, with increasing interest in the creation of markets through private investment in the new era of the new Sustainable Development Goals (SDGs). Meanwhile there are numerous Korean youth born in the 1990s, or after so-called “globalization,” who want to work in the field of international development cooperation. However, their needs are not being sufficiently met due to a lack of available jobs in the field of ODA. The Moon Jae-in administration put forth job creation, from the beginning, stating that it would pursue development assistance that contributes to job creation through an ODA-related national agenda. However, a clear alternative for this has yet to emerge. This research begins from this context, with the philosophical question of whether or not it is desirable to create domestic jobs in donor countries in the field of ODA. How can we reinvent the entire ODA industry into an innovative ecosystem and build a structure within which actors evolve together, rather than merely pushing on towards urgent demands in order to expand jobs in Korea? Furthermore, we sought answers to questions which would allow an increased number of jobs in both recipient and donor countries simultaneously. When promoting job creation through international development cooperation, principles should first and foremost be established on the basis of “enlightened national interest” or enlightened self-interest. First, even if national interests are pursued through external aid, an interest and philosophy regarding global public goods should also be maintained. Second, the ultimate goal of international development cooperation is socio-economic development in developing countries, and the economic benefits of donors reaped in the process should be considered separately, as a side effect. Third, rather than turning to short-term alternatives to increase the number of jobs, ODA should be viewed as a single ecosystem, and the actors involved should find ways to evolve together to make the system sustainable and innovative. In particular, donor countries and recipient countries should build self-proliferating development structures to build ecosystems that induce mutual development and strength. Based on this principle, this study explores what efforts are necessary to create sustainable employment in both d onor a nd r ecipient countries by forming an international development cooperation ecosystem. To begin with, through analysis of the current status of the ODA job policy, issues were determined according to each policy stage and policy instrument. As for policy implications, we propose that strategies to create jobs should be established and shared across relevant government departments; public-private cooperation networks should be activated; and various policy instruments, other than simple financial support for capacity development, jobs, and subsidies, should be utilized as necessary. In addition, through analysis regarding the quality of jobs related to ODA, we explored problems experienced by youth and senior employees and derived realistic implications for future progress in this area. In particular, those in youth employment expressed their disappointment in mainstream trends which offer mere experience rather than professional training, or are only short-term, temporary jobs. Thus, we suggest that it is necessary to create decent jobs for professionals in the field of international development cooperation. Many donor countries have recently taken the approach of creating jobs in both donor and recipient countries through private sector engagement, in an effort to link development cooperation and employment. As such, this study examines cases from Germany, the United States, the United Kingdom, Australia, and the Netherlands according to policy instruments such as strategy, norms, implementation systems and governance, networks and partnerships, financial support, and information provision and regulation. A common trend found in these countries is to encourage private firms to participate in development cooperation and address the challenges of developing countries through innovative approaches. This study also explores policy levers that can be used to create a positive feedback loop. We do this by identifying causal cycle structures, using the system dynamics methodology to explore employment creation effects produced through the ODA ecosystem. In addition, this study includes simulations of the job creation of the ODA ecosystem, as well as estimations regarding the number of jobs created in 2018 and the number of jobs to be created in 2030. According to the analysis above, the estimated number of jobs created in the ODA ecosystem of Korea was 21,652 in 2018 and predicted to be 38,362 in 2030, when both the effects of direct and indirect job creation related to ODA projects were combined. However, if GDP growth slows down due to other economic factors and ration of the ODA budget to GNI decreases, the expected number of jobs created is shrinks to 35,583. Job creation through ODA projects may vary depending on the success of individual projects, but based on the size of ODA, we expect to have produced around 20,000 jobs as of 2018. In conclusion, policy suggestions were drawn based on the results of the analysis above. Based on the results of the system dynamics simulation and models produced in this study, we suggest specific policy instruments to create more jobs. In addition, this study proposes the concept of an “ODA ecosystem” from a industrial ecosystem perspective, as well as the future directions in which to build an ODA ecosystem where jobs can be created more effectively. Ultimately, this study concludes that decent jobs can be created when an ODA ecosystem is established which considers the interests of both donor and recipient countries. Therefore, as a mid- to long-term policy alternative, we propose further engagement from the private sector in international development cooperation for mutual development of both fields, as well as the development of an ODA ecosystem, and we offer policy alternatives according to each policy stage and policy instrument.

공공조직 성과분석을 위한 다차원지표 활용의 딜레마: 주관적 성과인식과 객관적 지표 비교를 중심으로

박정호 ( Jung Ho Park ),이도석 ( Do Suk Lee ) 한국행정학회 2015 韓國行政學報 Vol.49 No.2

공공부문에서의 조직과 개인의 성과를 측정하고 이를 실증적으로 분석하는 것은 행정학의 오래된 난제(難題) 이다. 지금까지 다수의 실증연구는 개인의 주관적 인식 변수를 활용하여 조직성과에 관한 연구결과를 제시했다. 이러한 연구들은 비록 조직효과성 이론에 그 뿌리를 두고 있지만, 개인의 인식에 의존하여 조직의 성과를 측정한다는 점에서 타당성과 신뢰성 측면에서 높은 평가를 받지 못하였다. 이러한 약점을 극복하기 위해 최근에는 다양한 양태의 자료를 성과평가에 활용하는 것이 대안으로 제시된다. 그러나 다양한 지표를 동시에 활용하는 과정에서 여러 가지 문제가 발생할 수 있는데, 이러한 맹점에 대한 연구는 충분히 이루어지지 않았다. 본 연구는 이러한 문제의식에서 출발하였다. 정부출연 연구기관을 분석 대상으로 삼아 조직성과에 대한 주관적 인식뿐만 아니라 객관적 지표를 함께 비교 분석하였다. 또한 기존의 실증연구에서 조직의 성과향상에 긍정적인 관계가 있는 것으로 제시된 선행요인들의 효과를 살펴보았다. 분석 결과 주관적 성과인식과 객관적 지표간의 상호 관련성이 미흡한 것으로 드러났다. 또한 주관적 성과인식에 긍정적인 관련성을 갖고 있는 선행요인들이 객관적인 지표와는 관련성을 가지고 있지 않는 경우가 존재하였으며, 그 관련성 또한 상반되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 조직의 성과를 측정하기 위해 다양한 자료를 활용하여 다차원적으로 접근하는 방법에 대한 문제점을 제기하고, 실증연구와 조직관리 과정에서 성과를 측정하고 성과의 개선방안을 제시하는데 있어 주의할 점을 논의하였다. Measuring the performance of public organizations and the individuals therein has been considered a difficult issue in the field of public management. While subjectively evaluated survey data have been widely used in many empirical studies, the findings of such studies have faced various challenges in terms of validity and reliability. To reduce these challenges, use of various dimensions and factors is suggested as an alternative. However, there has been little discussion about the drawbacks of using multiple dimensions and indicators. This research therefore empirically examines the differences between subjective perception data (i.e., survey data) and objective indicators as measures of organizational performance. This study also examines the roles of diverse antecedents in explaining both subjective and objective indicators. The results of analysis reveal that the relationship between subjective and objective indicators is weak, which raises diverse issues with using multiple indicators as a single concept of organizational performance. Based on these results, managerial implications for performance management and development of performance indicators in practice are discussed.