여성사회복지사의 직장-가정갈등이 경력몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울시 사회복지관을 중심으로 = (A) study on the effects of female social workers' work-family conflicts on career commitment : focused on the social welfare centers in Seoul

국문 초록 (Abstract)

사회복지사직이 대부분이 고학력 여성인력이 차지하고 있지만 30대를 전후하여 경력이 중단되거나 경력을 변경하는 것으로 나타나, 전문인력 확보의 문제가 심각하게 대두되고 있다. 사회복지조직은 사회복지사의 역량에 따라 서비스의 질 및 책무성의 차이가 발생하므로, 대부분 인력을 구성하고 있는 여성으로 하여금 지속적으로 직업경력을 발달시키고, 경력몰입을 강화하며, 직업적 성취를 이루어내도록 하여 서비스를 전달하게 하는 것은 매우 중요하다. 이와 관련하여 우리나라 취업여성인력의 짧은 직업 및 경력단절의 요인으로는 주로 기혼여성의 직장과 가정의 갈등으로 집약할 수 있다. 그러나 사회복지조직에서의 여성인력활용이 중요한 문제가 됨에도 불구하고 이에 대한 체계적, 실증적인 연구는 거의 없는 실정이므로, 따라서 본 연구에서는 기혼여성사회복지사의 직장-가정갈등이 경력몰입에 미치는 영향에 대한 실증적인 연구를 실시하였다. 그리고 경력몰입에 대한 직장-가정갈등을 감소시킬 수 있는 요인으로 개인체계로서 자기효능감, 사회적 지원체계로서 가족의 지원, 동료의 지원, 상사의 지원, 조직체계로서 가족친화적 제도로 구분하여 영향력을 파악하고자 하였다. 연구의 조사대상자는 서울시 소재 사회복지기관에 정규직으로 근무하고 있는 기혼여성사회복지사로 총159명이 응답하였으며 자기 기입식 방법을 통해 자료를 수집하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 경력몰입에 대한 통제변인들과 직장-가정갈등의 영향력을 살펴보았을 때, 통제변인 중 연봉이 경력몰입에 정적(+)으로 영향을 주었고, 직장-가정의 갈등이 부적(-)인 영향을 주는 것으로 나타났다. 하위차원별로 시간근거갈등과 긴장근거갈등도 경력몰입에 유의미한 영향력을 미치었다. 둘째, 직장-가정갈등과 경력몰입의 관계에서 자기효능감의 조절효과를 살펴본 결과, 자기효능감은 직장-가정갈등으로 인하여 경력몰입이 낮아지는 영향을 완화시켰다. 하위차원별로 검증해 보면, 시간근거갈등으로 인한 경력몰입의 감소를 자기효능감이 통계적으로 유의하게 감소시켜 경력몰입을 높였으며, 긴장근거갈등과 경력몰입의 관계도 자기효능감이 유의하게 조절효과를 나타내었다. 세째, 직장-가정갈등과 경력몰입의 관계에서 사회적지원의 조절효과를 살펴본 결과, 사회적 지원 중 상사의 지원과 동료의 지원은 직장-가정갈등으로 인하여 경력몰입이 낮아지는 영향을 완화시켰지만, 가족의 지원은 통계적으로 유의미하지 않았다. 하위차원별로 검증해 보면, 시간근거갈등으로 인한 경력몰입의 감소를 상사의 지원과, 동료의 지원이 통계적으로 유의하게 감소시켜 경력몰입을 높였으며, 긴장근거갈등과 경력몰입의 관계도 상사의 지원과 동료의 지원이 유의하게 조절효과를 나타내었다.네째, 직장-가정갈등과 경력몰입의 관계에서 가족친화적제도의 조절효과를 살펴본 결과, 가족친화적제도 중 육아휴직, 출산휴가제도, 가족휴가제도, 무급휴직제도를 합한 휴가제도가 직장-가정갈등으로 인하여 경력몰입이 낮아지는 영향을 완화시켰다. 하위차원별로 검증해 보면, 시간근거갈등으로 인한 경력몰입의 감소를 휴가제도가 통계적으로 유의하게 감소시켜 경력몰입을 높였으며, 긴장근거갈등과 경력몰입의 관계도 휴가제도가 유의하게 조절효과를 나타내었다. 이상의 연구결과를 기초로 하여 본 연구는 기혼여성사회복지사의 직장-가정갈등이 경력몰입에 미치는 영향력을 검증하였고, 직장-가정갈등과 경력몰입과의 관계에서 기혼여성사회복지사의 자기효능감과 사회적 지원으로 상사의 지지와 동료의 지지, 가족 친화적 제도 중 휴가제도가 조절효과가 있음을 실증적으로 증명하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 함의를 제안하고자 한다. 첫째, 기혼여성사회복지사가 직업을 유지하고 경력 몰입을 높이기 위해서는 직장-가정 갈등을 낮춰야 하는데, 세부적으로 가정과 직장 양립으로 인한 역할 수행에 있어 시간의 부족함으로 야기되는 시간근거갈등과, 역할 수행을 통해 피곤․긴장이 높아 다른 역할을 수행하는데 장애가 되어 발생하는 긴장근거갈등을 감소시켜야 한다. 사회복지관은 클라이언트의 수에 비해 정규직 직원수가 작고, 1인당 사례관리 case수 및 운영해야하는 프로그램수가 많으며, 잦은 시간외근무, 인사관리시스템 및 수퍼비젼 시스템이 체계적으로 정립되어 있지 않으므로 사회복지사가 소진될 가능성이 높다. 그러므로 복지관의 직원확충과 함께 체계적 인사관리시스템이 갖추어져야 우수한 경력직 사회복지사들이 지속하여 일을 할 수 있을 것이다.둘째, 통제변수 중 연봉이 경력몰입에 유의미하게 영향력을 미쳤는데, 사회복지 서비스의 특성상 서비스의 질은 제공하는 사회복지사에게 의존하고 있으므로 클라이언트에게 전문적 개입을 위해서는 이들에 대한 급여체계의 개선이 시급하다고 할 수 있다. 셋째, 사회복지조직에서서는 직장-가정 갈등상황에 놓여있는 기혼여성사회복지사의 경력몰입을 높이기 위한 방법으로 직원의 자기효능감을 향상시켜야 한다. 사회복지조직은 기관의 명확한 비젼 및 미션을 수립하고 직원이 목표를 달성할 수 있도록 지원하고 체계적 수퍼비젼을 제공하는 것이 바람직하다고 할 수 있다. 또한 전문기술에 대한 지속적 보수교육도 필요하다는 것을 알 수 있다. 넷째, 사회복지조직에서서는 직장-가정 갈등상황에 놓여있는 기혼여성사회복지사의 경력몰입을 높이기 위한 방법으로 상사의 지원 및 동료의 지원을 향상시켜야 한다. 특히, 동료보다는 상사의 영향력이 더 크므로, 인사관리에 대한 체계적 시스템 및 상사와 직원간의 정기적 수퍼비젼 체계가 필요하다. 다섯째, 가족친화적제도중에 가족친화적 휴가제도인 육아휴직제도, 출산휴가제도, 무급휴직제도가 경력몰입에 대한 직장-가정갈등의 영향력을 감소시킬 수 있었다. 그러나 가족 친화적 제도는 매우 중요한 제도임에도 불구하고 사회복지조직에서는 아직 대부분이 시행되고 있지 않고 있다. 선행연구를 고찰하였을 때 가족 친화적 제도가 기혼여성근로자들의 경력몰입을 높였던 것을 본 다면 휴가제도 이외의 다른 제도도 활성화된다면 직원들이 안정적으로 직무를 수행하고 경력몰입을 높일 수 있을 것이라고 예측가능하다. 그러므로 이에 대한 활발한 연구와 사회복지현장에서 가족친화적제도를 적극 도입하여 시행할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Although the female manpower with high academic background account for the absolute majority of the social welfare workers, it is known that most of them quit their job or transfer to other jobs around their 30''s, posing a serious problem involving recruitment of social welfare specialists. On the other hand, since the quality and commitment of the social welfare services may differ depending on social welfare workers, it is very important to encourage the female social welfare workers - who account for the absolute majority of the social welfare workforce - to serve the society and thereby, develop their career continuously, commit themselves more to their career and achieve themselves as career women. On the other hand, the main factor for married working women''s short career or its interruption may be work-family conflict. Despite it is important to make use of the female workforce for the social welfare organization, few studies have reviewed this issue in a systematic and empirical way. Under such a circumstance, this study was aimed at analyzing the effects of married female social workers'' work-family conflict on their commitment to career. To this end, the factors which may serve to relieve the work-family conflict and thereby, make the female social workers more committed to career were categorized into personal factor (self-efficacy), social support factors (family members'' support, colleagues'' support and supervisor''s support) and organization factor (family-friendly benefit policies). For this study, those married female social welfare workers employed by the social welfare centers in Seoul were sampled, and a total of 159 workers responded to the survey. The data were collected by urging them to answer to the open questions. The results of this study can be summarized as follows;First, as a result of analyzing the effects of the variables on subjects'' commitment to career, it was found that the variable affecting career commitment most positively was annual pay, while the most negative variable was work-family conflict. In particular, such sub-variables as time-based conflict and strain-based conflict affect their commitment to career significantly.Second, as a consequence of analyzing the controlling effect of self-efficacy in relationship between work-family conflict and career commitment, it was found that self-efficacy served to diminish the effects of work-family conflicts on career commitment. When the sub-variables were tested, it was found that self-efficacy served significantly to check the effects of time-based conflict on career commitment, while significantly controlling the relationship between strain-based conflict and career commitment. Third, as a result of analyzing the controlling effects of the social supports in relationship between work-family conflict and career commitment, it was found that supervisor''s support and colleagues'' support served significantly to diminish the effects of work-family conflicts on career commitment, but that family members'' support did not significantly diminish such effects. In terms of sub-variables, supervisor''s and colleagues'' support served significantly to diminish the effects of time-based conflict on career commitment, while significantly controlling the relationship between strain-based conflict and career commitment. Fourth, as a consequence of analyzing the controlling effects of family-friendly benefit policies in the relationship between work-family conflict and career commitment, it was found that such sub-variables as child-rearing leave, childbirth leave, family leave and unpaid temporary suspension served significantly in all to diminish the effects of work-family conflicts on career commitment. When each sub-variable was tested, it was found that leave systems served significantly to diminish the effects of time-based conflict on career commitment, while significantly controlling the relationship between strain-based conflict and career commitment. As discussed above, this study tested the effects of married female social workers'' work-family conflicts on their career commitment and thereby, proved empirically that their self-efficacy and such social supports as supervisor''s and colleagues'' support and leave systems controlled such effects.Based on the above findings, this study suggested the following implications;First, in order to help the married female social welfare workers keep their job, being committed to their career, it is essential to relieve them of work-family conflicts, particularly, the time-based conflict due to their conflicting role between family and workplace, and the strain-based conflict due to their high level of fatigue and tension impeding their role play. A social welfare center has a fewer regular employees compared with many clients and therefore, each employee should manage a great many cases and programs. Moreover, those working for the social welfare centers are subject frequently to overtime work under an unsystematic personnel management system and super-vision system. The result must be a burnout on the part of the social welfare workers. Therefore, it is deemed required of the social welfare centers to recruit more social welfare workers and operate a systematic personnel management system in order to keep the able career social workers.Second, the finding that annual pay affected social welfare workers'' career commitment suggests that it would be urgent to raise their pay level in order to keep them engaged professionally in their clients, since the quality of social welfare service is determined by social welfare workers'' quality.Third, in order to help the married female social workers - who suffer from work-family conflicts within the social welfare service organization - committed to their career, it is essential to enhance their self-efficacy. In this regard, it is required of the social welfare service organizations to establish a clear vision and mission and thereby, encourage their workers to achieve their goals and provide them with a systematic supervision. In addition, social welfare workers should continue to be retrained on professional skills.Fourth, it is also required of the social welfare service organizations to urge supervisors and colleagues to support the married female social workers suffering from work-family conflicts in order to help them committed to career. In particular, as supervisors exert more influence than colleagues, it may well be necessary to operate a systematic personnel management system and a regular supervision system between supervisors and workers.Fifth, it was found through this study that such sub-variables of family-friendly benefits policies as child-rearing leave, child-birth leave and unpaid leave served significantly to diminish the effects of work-family conflicts on married female social welfare workers'' career commitment. Despite the family-friendly benefit policies are such important, most of the social welfare service organizations have not yet adopted the policies. Since preceding studies suggest that such policies would help the married female social workers'' commitment to career, it may well be predicted that they would be engaged in their job more stably if the policies should be implemented.