연구개발 조직구성원의 이중몰입(Dual Commitment)에 관한 연구 : 조직몰입과 경력몰입을 중심으로 = (A) study on dual commitment of R&D professionals : focused on organizational commitment and career commitment

국문 초록 (Abstract)

국내의 산업계에서는 1990년대 중반을 기점으로 세계화와 신자유주의 기조의 영향으로 노동유연성 제고에 대한 논의가 쟁점으로 부각되었고, 특히 1997년 외환위기 이후 경쟁력 강화의 일환으로 고용을 둘러싼 구조조정이 급속하게 진전되었다. 이에 따라, 연봉제의 확산, 고용조정의 상시화, 비정규직의 증가 등 새롭게 대두된 고용관행들의 빠른 확산을 통해 고용관계가 변화되고 있음을 목격할 수 있다.
본 연구는 고용관계의 변화에 따라 조직구성원들의 일과 관련된 행태에 있어서 어떤 특징들이 부각되고 있는가를 살펴보려는 의도에서 출발하였다. 조직내부의 승진사다리 등 해당 기업에 특화된 유인체계가 고용관계를 주도해 온 영향력이 위축된 반면, 개인이 보유한 지식과 기술이 노동시장에서 거래됨에 따라 노동력을 보유한 개인들이 자신의 시장가치 향상을 위해 경력관리를 주도하는 현상들이 부각되고 있다. 그 결과, 장기 고용관계와 친화성을 가진 조직몰입 이외에, 자신의 경력관리와 관련된 직업 혹은 소규모 팀이나 프로젝트에 대한 몰입을 강화함으로써 시장에서의 경력가치를 추구하려는 경향이 나타나고 있는가를 살펴보고자 하였다.
이러한 배경하에서 본 연구는 정보통신부문의 대표적 민간 연구소에 근무하고 있는 연구개발인력을 대상으로 조직몰입과 경력몰입의 차별성을 규명하고, 두 몰입에 영향을 미치는 예측변수들과 두 몰입으로부터 영향을 받는 산출변수들을 실증적으로 파악하고자 하였다.
연구를 실증하기에 앞서 우선 선행연구 및 이론적 배경을 검토하였다. 이 과정을 통하여 몰입(commitment)의 다차원적 성격과 몰입 대상의 다양화라는 두 가지 관점을 혼합함으로써 본 연구에서 다루려는 정감적 차원의 조직몰입과 경력몰입을 규정하였다. 또한, 정감적 몰입을 설명하는 이론적 도구로서 교환이론을 검토하였다. 사회적 교환의 논리를 조직 및 경력 그 자체와 조직 구성원간의 상호 의존관계라는 측면에서 몰입에 적용될 수 있다는 점을 부각시켰다.
실증분석을 통하여 도출된 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직몰입과 경력몰입이 별개의 현상임을 지지하는 결과를 도출할 수 있었다. 확인적 요인분석에 의해 조직몰입과 경력몰입이 별개의 현상이라는 가능성을 발견할 수 있었고, 나아가 가설 검증과정에서 예측타당도(predictive validity) 및 판별타당도(discriminant validity)가 유지되고 있다는 근거를 통해 두 개념의 차별성을 검증할 수 있었다. 이러한 점에서 볼 때, 적어도 자신이 종사하는 전문분야가 비교적 명확하게 설정되어 있는 연구개발 인력에게 있어서는 조직몰입과 경력몰입이 현상적인 측면 뿐만 아니라, 개념적인 측면에서도 구분될 수 있다는 주장이 설득력을 얻을 수 있을 것이다.
둘째, 조직몰입의 예측변수들에 대한 검증 결과, 동료의 지지, 역할 명료성, 분배 정의는 가설에서 설정한 대로 유의미한 영향이 있었다. 반면, 직무도전성, 직무자율성, 상사의 지지와 고용안정에는 유의미한 영향을 받지 않았다. 또한, 경력몰입의 예측변수들에 대한 가설 검증을 통해서는 동료 지지와 경력만족의 영향이 유의미하게 나타난 반면, 직무도전성, 직무자율성, 상사 지지로부터는 영향을 받지 않았다.
셋째, 조직몰입의 산출변수로 가설 설정한 이타주의와 심리적 소유의식은 모두 조직몰입의 영향을 받는 것으로 나타났다. 즉, 조직몰입이 높을 수록 이타주의적 성향이 많이 나타나고, 해당 조직에 대한 심리적 소유의식도 높은 것으로 해석할 수 있다. 또한, 경력몰입의 산출변수에 대한 분석을 통해서는 심리적 소유의식은 경력몰입에 의해 유의미한 영향을 받지 않는 반면, 경력변경의도는 영향을 받는 것으로 나타났다.
넷째, 조직몰입과 경력몰입의 상호작용 효과를 검증해 보았으나, 분석 결과에 의하면, 이타주의, 심리적 소유의식, 경력변경 의도 등 산출변수에 미치는 조직몰입과 경력몰입의 상호작용 효과가 유의미하게 나타나지 않았음을 확인할 수 있었다.
이상의 연구결과를 바탕으로 우리 기업의 경쟁전략에서 점차 중요성이 증대되고 있는 연구개발 인력의 효과적인 활용 및 관리를 위해 실무적 차원에서의 시사점을 찾아볼 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

After the financial crisis in 1997, many firms in Korea pursued the labor force restructuring. Recent advances indicates that redesigning pay system based on performance, increasing part-time jobs and continuing labor adjustment dramatically change the employment relations.
This study was originally planned to explain what effect the change in the employment relations would have on the attitude and behavior of employees related to their work. The effect of the firm specific incentive scheme on the employment relationship has been decreased. As the individual's knowledge and skill are traded in the labor marketplaces, individual employee takes a greater role in the career development management.
Under this background the focus of this study is to examine that the constructs of career commitment and organizational commitment are different in the R&D professionals working for a private research institute in the information technology. Then, this study identifies the antecedents and the outcomes of affective commitments to the organization and the career.
This paper reviews theory review about affective commitment to the organization and the career by combining the multidimensional approaches and diversification of focus. And, as theoretical instrument this study examines social exchange theory.
The results from the empirical analyses can be summarized as following. First, by using confirmative factor analysis we find that organizational commitment and career commitment are the separate constructs. This is also supported by predictive validity and discriminant validity of the conceptual difference between these commitments through analyses. This result shows that at least for the R&D professionals organizational commitment and career commitment can be differentiated.
Secondly, this study shows that the role clarity, distributive justice and co-worker support are determinants of the organization commitment. And, co-worker support and career satisfaction have effects on career commitment significantly.
Thirdly, the results indicate that organizational commitment have the significant effects on altruism as one of organizational citizenship behavior and psychological ownership to the organization. It is revealed that career commitment has an effect on career withdrawal cognition. In the contrast, it is not found that the effect of career commitment on psychological ownership is statistically significant.
Lastly, in this study we don't find the interaction effect between organizational commitment and career commitment on the output variables such as altruism, psychological ownership and career withdrawal cognition.
These research results will provide the practical implications for managing and retaining R&D professionals effectively.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• <표차례> = ⅳ
• <그림차례> = ⅴ
• 국문요약 = ⅵ
• 제1장 서론 = 1
• 1.1 연구의 목적 = 1
• 1.2 논문의 구성 = 5
• 제2장 이론적 논의 = 7
• 2.1 몰입(Commitment) = 7
• 2.1.1 몰입의 성격(Nature) = 7
• 2.1.2 몰입의 대상(Focus) = 14
• 2.1.3 다차원적인 접근의 통합(Integration) = 16
• 2.2 이중몰입(Dual Commitment) = 18
• 2.3 조직몰입(Organizational Commitment) = 23
• 2.3.1 조직몰입의 예측변수 = 23
• 2.3.2 조직몰입의 산출변수 = 27
• 2.4 경력몰입(Career Commitment) = 30
• 2.4.1 경력몰입의 예측변수 = 32
• 2.4.2 경력몰입의 산출변수 = 34
• 2.5 사회적 교환이론(Social Exchange Theory) = 35
• 제3장 연구모델 및 가설설정 = 41
• 3.1 조직몰입과 경력몰입의 차별성 = 41
• 3.2 조직몰입과 경력몰입의 예측변수 검증 = 43
• 3.3 조직몰입과 경력몰입의 산출변수 검증 = 51
• 3.4 조직몰입과 경력몰입의 상호작용 효과 = 53
• 3.5 연구모형 = 54
• 제4장 연구 방법론 = 56
• 4.1 연구방법의 선택 = 56
• 4.2 연구자료의 수집 = 58
• 4.3 변수의 조작적 정의 및 측정도구 = 61
• 4.3.1 변수의 조작적 정의 = 61
• 4.3.2 변수의 측정도구 = 65
• 4.4 자료 분석 방법 = 66
• 제5장 연구 대상 집단의 특성 = 67
• 5.1 연구개발 인력의 일반적 특성 = 67
• 5.2 연구대상집단의 조직 및 인력관리 = 68
• 5.3 연구대상 집단의 직무경험(work experience) = 73
• 제6장 실증분석 결과 = 81
• 6.1 기초분석 = 81
• 6.1.1 타당성 검증 = 81
• 6.1.2 신뢰성 검증 = 84
• 6.1.3 상관관계 분석 = 85
• 6.2 조직몰입과 경력몰입의 차별성 검증(가설1) = 87
• 6.2.1 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)의 분석절차 = 87
• 6.2.2 두 개의 대립된 모델설정 = 89
• 6.2.3 논의(Discussion) = 90
• 6.3 조직몰입과 경력몰입의 예측변수 검증 = 91
• 6.3.1 조직몰입의 예측변수 검증(가설2∼가설8) = 91
• 6.3.2 경력몰입의 예측변수 검증(가설9∼가설13) = 93
• 6.3.3 논의(Discussion) = 94
• 6.4 조직몰입과 경력몰입의 산출변수 검증 = 100
• 6.4.1 조직몰입의 산출변수 검증(가설14, 가설15) = 100
• 6.4.2 경력몰입의 산출변수 검증(가설16, 가설17) = 102
• 6.4.3 논의(Discussion) = 103
• 6.5 조직몰입과 경력몰입의 상호작용 효과 = 105
• 제7장 결론 = 112
• 7.1 연구결과 요약 = 112
• 7.2 연구의 의의 = 115
• 7.3 연구의 한계와 향후 과제= 118
• 참고문헌 = 120
• 부록 = 133
• Abstract = 139

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