間接雇傭의 法的 規律에 관한 硏究 : 派遣勤勞者保護등에 관한 法律의 問題點과 改善方案을 中心으로 = (A) study on legal regulation of indirect employment : focused on problems involved with temporary work law and improvements thereof

국문 초록 (Abstract)

비정규직근로자의 수가 전체 임금근로자의 과반수를 넘어섬에 따라 우리나라에서도 비정규직근로자 문제가 점차 중요한 사회적 이슈로 부각되고 있다. 이러한 비정규직근로자의 증가는 노동시장의 유연화와 규제완화 등 전세계적인 노동환경의 변화에 따라 대부분의 국가들이 경험하고 있는 보편적 현상이라고 할 수 있으나, 우리나라의 경우 특히 IMF 경제위기로 인한 기업구조조정과 이를 뒷받침하기 위해 단행된 노동관계법의 개혁 등에 따라 기업들이 종래의 정규직근로자 위주의 경직적인 인력구조에서 탈피하여 급변하는 경제상황에 보다 유연하게 대응할 수 있는 고용형태를 선호하게 된데서 직접적인 원인을 찾을 수 있다.
파견근로도 이러한 고용형태의 다변화에 따라 새로이 도입된 비정규근로의 한 유형이다. 다만 파견근로는 임금을 목적으로 근로계약을 체결하고 근로계약의 상대방인 사용자에게 근로를 제공하는 전통적 고용형태인 직접고용과는 달리 근로계약의 상대방인 파견사업주와 근로제공의 상대방인 사용사업주가 분리되는 간접고용의 형태라는 특색이 있다. 이러한 관점에서 파견근로는 직접고용관계내의 고용형태 다변화 결과인 계약직 및 기간제근로자와도 구별된다. 이처럼 파견근로가 갖는 고용과 사용의 분리라는 속성은 실제 노동력을 이용하는 사용사업주가 형식적인 근로계약의 당사자가 아님을 이유로 노동관계법 및 사회보장법상의 사용자책임을 회피하는 것을 가능하게 하고, 파견사업주에 의한 과도한 중간이익의 수취 등으로 파견근로자의 근로조건을 저하시킬 위험성을 내포하고 있는 것이었다. 이 때문에 우리 법제는 파견근로를 「직업안정법」에 따른 근로자공급사업의 일종으로 파악하여, 1961년 이래 엄격히 금지해 왔던 것이다.
그러나 노동시장에서의 노무공급의 양태는 법률이 예정하고 있는 유형이 아니더라도 시장변화와 노사 당사자 사이의 필요에 따라 자연발생적으로 결정되기 마련이고, 1986년 일본에서 파견근로관계를 규율하기 위하여 「노동자파견사업의적정한운영의확보및파견노동자의취업조건의정비등에관한법률」이 시행됨에 따라 그 영향으로 우리나라에서도 파견근로가 급격히 확산되기 시작하였다. 물론 당시로서는 파견근로가 엄연한 불법이었기 때문에 파견근로자에 대한 보호는 법의 영역 밖에서 방치될 수밖에 없었던 상황이었고 이러한 상황이 지속됨에 따라 불법파견을 근절하고 파견근로자의 근로조건을 보호하기 위해서도 파견법을 제정하여야 한다는 주장이 설득력을 얻게 되었던 것이다.
이처럼 불법적인 근로자파견을 규제하고, 파견근로자의 근로조건 등을 보호하기 위하여 우리나라에서도 드디어 1998년 「파견근로자보호등에관한법률」이 제정되기에 이르렀다. 그러나 시행 5년에 접어든 파견근로의 현실은 이러한 입법취지가 제대로 달성되지 못하고 있음을 보여준다. 우선 이론적으로는 다른 형태의 비정규직에 비하여 법으로 보호되는 근로자의 지위에 있는 파견근로자에게 더 나은 근로조건이 보장되어야 함에도 불구하고, 임금 등 파견근로자의 근로조건은 정규직근로자에 비하여 현저히 열악함은 물론 사회보험혜택 등에서도 부당하게 배제되고 있다. 또한 근로조건 개선을 위한 근로삼권은 고용과 사용의 분리라는 근로형태의 특수성을 고려하지 못한 법원과 행정부의 경직적인 법적용으로 인해 형해화되고 있으며, 파견근로자의 고용불안의 원인이 되고 있는 파견근로계약의 부당한 해지 등에 대한 효과적인 규제방안도 마련되어 있지 않은 실정이다.
또한 파견근로를 수요하는 기업의 입장에서도 파견근로자는 계약직, 임시직 등 다른 비정규직들과 무차별할 뿐 아니라, 「파견근로자보호등에관한법률」이 파견근로자들과 기존 정규직근로자들을 보호하기 위해 규정하고 있는 파견대상업무와 파견기간의 제한, 파견기간 초과시의 고용의제조항 등의 규제들은 오히려 파견근로를 이용하기 껄끄러운 제도로만 인식하게 하고 있다. 이러한 요인들이 복합적으로 작용하여 파견근로는 당초 「파견근로자보호등에관한법률」이 의도하던 전문적 업무에 대한 일시적 인력수요의 충당의 목적 보다는 주변적인 업무에 대한 상시적인 인력수요 충당의 목적으로 주로 활용되고 있으며, 「파견근로자보호등에관한법률」에 따른 각종 규제를 회피하기 위하여 도급, 업무위탁 등으로 위장한 불법파견이 지속적으로 발생하고 있는 상황이다.
본 논문에서는 이러한 파견근로의 실태와 이러한 현상의 직ㆍ간접적인 원인이 되고 있는 현행「파견근로자보호등에관한법률」의 문제점을 법리적인 측면과 제도운영의 측면에서 살펴보고, 이를 보완하기 위한 입법방향과 관련제도의 개선방안을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 파견근로자의 열악한 근로조건과 고용불안을 개선하여야 한다. 이를 위하여 파견근로자의 고용불안의 원인이 되고 있는 ‘등록형’이나 ‘모집형’ 파견을 규제하고, 파견사업주가 과도한 중간이익을 수취하지 못하도록 하여야 한다. 또한 파견근로자의 정규직화를 촉진하기 위해 규정된 파견기간 초과시의 고용의제조항이 실효성을 가질 수 있도록 파견기간의 기산을 파견대상업무를 기준으로 하고, 파견근로자의 주기적인 교체나 파견계약의 해지 등의 경우 사용사업주로 하여금 민사상의 손해배상책임이나 잔여기간동안의 임금지급의무 등을 부담하도록 하여야 할 것이다. 다만 최근 이슈가 되고 있는 파견근로자와 사용업체 소속 정규직근로자 등과의 균등처우의 문제, 구체적으로는 동일가치노동 동일임금의 원칙의 적용에 대해서는 법리상으로나 또 기업별노동조합을 채택하고 있는 우리나라의 현실상 인정하기 어렵다고 본다.
둘째, 파견근로자의 열악한 근로조건을 자율적으로 개선할 수 있도록 파견근로자의 근로삼권을 실질적으로 보장하여야 한다. 이를 위해서는 우선 파견근로자의 근로조건결정에 실질적인 영향력을 미치고 있는 사용사업주에 대하여 파견근로자가 직접 단체교섭을 요구할 수 있도록 하고, 파견근로자의 근로삼권행사 등을 이유로 한 근로자파견계약의 해지나 파견근로자의 교체요구 등에 대해서는 부당노동행위의 성립을 인정하도록 하여야 할 것이다. 이를 위해서는 현행 「파견근로자보호등에관한법률」이나 「노동조합및노동관계조정법」상의 사용자 개념의 수정 내지 보완이 필요할 것으로 생각된다.
셋째, 현행 파견근로제도가 안고 있는 가장 큰 문제라고 할 수 있는 불법파견에 대한 감독기능의 강화와 불법파견에 대한 효과적인 규제방안이 강구되어야 한다. 이를 위해서는 무엇보다도 현재 모법의 위임근거 없이 고시와 예규 등으로 규정되어 있는 근로자파견과 도급 등 사업의 구별기준을 「파견근로자보호등에관한법률」에 직접 규정하도록 하고, 불법파견에 대한 수요를 근본적으로 차단하기 위해 사용사업주에게 파견업체의 허가 취득 여부 등에 대한 확인의무를 부과하고, 무허가파견, 파견대상업무외의 파견 등 불법파견의 경우에는 최초 사용시점에 사용사업주와 파견근로자간의 직접근로계약의 성립을 인정하도록 하는 것이 필요할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As the number of irregular workers has begun to hold the majority in the number of total waged workers, the problems involving such irregular workers emerge as a significant social issue in Korea. While such increase in irregular workforce may be understood as a ubiquitous phenomenon that most countries are experiencing in accordance with such changes in the labor market as labor market flexibility and deregulation tendencies, the situation in Korea may be understood to be caused by the fact that the companies began to prefer the employment structure with which they can avoid more rigid employment scheme and more easily cope with extremely changing economic situations following the company restructuring caused by the IMF crisis and the subsequent reformation of labor related laws.
Dispatch employment is also a type of irregular employment that was newly adopted in accordance with the diversification of employment. However, while direct employment is a typical employment where an employment contract is made under which labor is provided to the employer in consideration for salaries, labor dispatch takes a form of indirect employment under which the supplier-employer who is the direct party to the employment contract is separated from user-employer to whom labor is directly provided. In this respect, labor dispatch is also distinguished from such variations within the direct employment structure as contingent employment and temporary employment. Labor dispatch's attribute of separation of use of labor from employment might possibly deteriorate the situation for dispatched workers by enabling user-employer who actually use labor to avoid employer's responsibilities under labor laws and social security laws solely for the reason that they are not a direct party to an employment contract, and enabling supplier-employer to enjoy excessive intermediary profiteering. Korea's lawmakers hence regarded labor dispatch as one type of labor supply in accordance with 'Employment Security Law' and thus strictly prohibited labor dispatch since 1961.
The aspect of demands and supply in the labor market is, however, is to be automatically determined following the changes in the market and fitting the needs from both employees and employers, even though it is not contemplated under then current regulatory scheme. In 1986 there was an enactment in Japan for the purpose of regulating labor dispatch which affected proliferation of labor dispatch in Korea, but labor dispatch in Korea was then of course absolutely illegal and protection for dispatched workers was impossible, which led to the argument for the establishment of relevant laws.
In this regard, 'Temporary Work Law' was enacted in 1998 to regulate illegal employee dispatch and protect the working environment of dispatched workers. The current situation 5 years after the enactment for labor dispatch, however, shows that the intent underlying such enactment has not been achieved. Despite the fact that they should be theoretically guaranteed much more favorable working conditions than other irregular workers, dispatched workers now suffer inferior conditions including wages and are unjustly excluded from social security benefits compared to other regular workers. Furthermore, three primary labor rights to improve working conditions have been being skeletonized due to the rigid law application by the court and the government which do not seem to consider the particularity of the separation between employment and use of labor underlying labor dispatch, and no effective regulatory means are provided to prohibit user employer's discretionary contract termination which causes labor insecurity for dispatched workers. From the viewpoint of the companies which demand labor dispatch, dispatched workers are simply of a type of irregular labor and no differences are found between other types of irregular labor including contingent employment and temporary employment. Also, the various means to protect dispatched workers and existing regular workers prepared by 'Temporary Work Law', including the exclusive list of works to be dispatched, limitation of dispatch period and constructive direct employment in the event of exceeding such period, make companies consider statutory labor dispatch unacceptable. All these aspects compositively brought the situation where labor dispatch is used rather for the purpose of satisfaction of demands for labor at ordinary times for peripheral works than for satisfaction of transitory demands for extraordinary works which was originally contemplated by 'Temporary Work Law', and illegal employee dispatch disguised as undertaking contract and work consignment is consistently recurring.
This paper will review and examine the realities of labor dispatch and the problems under the current 'Temporary Work Law' in both theoretical aspect and system-operational aspect, and suggest the legislative guidance and improvement for the relevant systems.
First, the coarse work conditions and employment insecurity for dispatched workers should be improved. For this purpose, registration-type or recruitment-type dispatch which causes employment insecurity should be regulated and supplier-employer should be prohibited from exploiting excessive intermediary profits. Also, to bring actual effect to the constructive employment clause which was originally intended for expedite direct employment of a dispatched worker, the commencement of dispatch period should be categorized by the works to be dispatched, and the labor users should be civil liable for the damages or wages for the remaining period in the event of recurring replacement of a dispatched worker or termination of labor dispatch contracts. The issue of equal treatment of dispatched workers and regular workers, more specifically the issue of identical wages for identical value labor may not be admitted in the legal aspect or considering the situation in Korea where enterprise-based unions are adopted.
Second, to let dispatched workers autonomously improve their inferior work conditions, their three primary labor rights should be materially guaranteed. For this purpose, collective bargaining must be made possible directly between dispatched workers and a user-employer who hold actual control over the work conditions for dispatched workers, and unfair pabor practices should be established upon user-employer's labor dispatch contract termination or demand for replacement of a dispatched worker due to their exercise of three primary labor rights. In this respect, the term "employer" under the current 'Temporary Work Law' or 'Law of Labor Union and Mediation on Labor Relationship' should be amended and supplemented.
Third, the supervision function on illegal labor dispatch and effective regulation thereof should be achieved. In this respect, the standards for distinguishing labor dispatch and undertaking, which are now set forth as notifications and regulations without any delegation ground by the parent law, should be directly provided for in 'Temporary Work Law' and to eradicate the demands for illegal labor dispatch, a statutory obligation should be imposed upon user-employer to confirm whether a dispatch company is duly licensed, and in the event of illegal dispatch including dispatch without license or dispatch outside the works to be dispatched, a direct employment contract between a dispatched worker and a user-employer should be construed to be established.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = i
• <국문요약> = i
• 第1章 序論 = 1
• 第1節 硏究의 目的 = 1
• 第2節 硏究의 方法과 範圍 = 4
• 第2章 勞動環境의 變化 - 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和 = 7
• 第1節 勞動環境의 變化 = 7
• 第2節 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和 = 9
• 第1款 意義 = 9
• 第1項 勞動市場의 柔軟化 = 10
• 1. 개념 = 10
• 2. 유형 = 10
• 3. 비판 = 11
• 第2項 規制緩和 = 12
• 第2款 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和 進展의 背景 = 13
• 第1項 世界化 = 13
• 第2項 經濟不況과 大規模 失業 = 13
• 第3項 技術革新과 産業構造의 變化 = 14
• 第4項 國家機能 내지 規制의 縮小 = 14
• 第5項 勤勞者의 價値觀 및 行動樣式의 變化 = 14
• 第3款 勞動市場의 柔軟化 및 規制緩和의 論據 = 14
• 第1項 勞動法 體系의 硬直性 = 15
• 第2項 失業勤勞者의 保護 = 15
• 第3項 勤勞者의 從屬性의 相對化 = 16
• 第4項 勤勞者를 위한 柔軟化 = 17
• 第5項 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和의 論據에 대한 批判 = 17
• 1. 노동법체계의 경직성에 대한 비판 = 17
• 2. 실업근로자의 보호에 대한 비판 = 18
• 3. 근로자의 종속성의 상대화에 대한 비판 = 18
• 4. 근로자를 위한 유연화에 대한 비판 = 18
• 第4款 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和에 대한 評價 = 19
• 第3節 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和의 進展 = 20
• 第1款 外國의 事例 = 20
• 第1項 美國 = 20
• 1. 개요 = 20
• 2. 노동시장의 유연화와 규제완화의 전개 = 22
• ⑴ 개별적 근로관계의 변화 = 22
• ㈎ 개별입법의 증가 = 22
• ㈏ 해고 관련 판결의 변화 = 23
• ⑵ 집단적 노사관계의 변화 = 24
• 第2項 日本 = 25
• 1. 개요 = 25
• 2. 노동시장의 유연화와 규제완화의 전개 = 27
• ⑴ 근로시간의 유연화 = 28
• ⑵ 노동력의 유연화 : 비정규근로 관련 법제의 변화 = 28
• ㈎ 고용형태의 다양화 = 29
• ㈏ 파트타임근로 관련 규정의 변화 = 29
• ㈐ 계약직 관련 규정의 변화 = 30
• ㈑ 노동파견법의 변화 = 31
• 第3項 英國 = 32
• 1. 개요 = 32
• 2. 노동시장의 유연화와 규제완화의 전개 = 32
• ⑴ 해고규제의 완화 = 33
• ⑵ 임금제도의 규제완화 = 33
• ⑶ 근로자파견 및 직업소개의 규제완화 = 34
• ⑷ 직업훈련제도의 규제완화 = 35
• 第4項 獨逸 = 35
• 1. 개요 = 35
• 2. 노동시장의 유연화와 규제완화의 전개 = 36
• ⑴ 1985년의 「취업촉진법」의 제정 = 36
• ⑵ 규제완화보고서와 노동보호법의 개정 = 37
• ⑶ 노동유연화와 규제완화정책에 대한 비판 = 38
• 第5項 네덜란드 = 39
• 1. 개요 = 39
• 2. 노동시장의 유연화와 규제완화의 전개 = 40
• ⑴ 해고 관련 법제의 변화 = 40
• ⑵ 기간제근로와 파견근로 관련 법제의 변화 = 42
• ⑶ 자영업자와 유사자영업자의 증가 = 43
• ⑷ 내적 flexibility의 추구 = 44
• 第2款 우리나라에서의 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和 = 44
• 第1項 槪要 = 44
• 第2項 勞動市場의 柔軟化와 規制緩和의 展開 = 45
• 第4節 바람직한 柔軟化와 規制緩和의 方向 = 46
• 第1款 比較法的 檢討의 示唆点 = 46
• 第2款 韓國的 規制緩和와 柔軟化의 追求 方向 = 48
• 第3章 雇傭形態로서의 間接雇傭과 勤勞者派遣 = 51
• 第1節 間接雇傭의 槪念 = 51
• 第1款 序說 = 51
• 第2款 勤勞提供形態로서의 間接雇傭의 問題點 = 52
• 第2節 間接雇傭의 分類 體系와 具體的 類型 = 55
• 第1款 間接雇傭의 分類體系 = 55
• 第2款 契約形式에 따른 間接雇傭의 類型과 法的 規律 = 56
• 第1項 勤勞者供給 = 56
• 第2項 勤勞者派遣 = 57
• 第3項 用役 = 58
• 第4項 都給, 委託 = 59
• 第5項 社內下請, 小社長制 = 60
• 第6項 隔地勤務, 店員派遣 = 61
• 第7項 轉出, 社外派遣 = 62
• 第3節 勤勞者派遣에 대한 法的 規律 = 63
• 第1款 槪要 = 63
• 第1項 勤勞者派遣의 意義 = 63
• 1. 근로자파견의 법적 의의 = 64
• 2. 근로자파견의 경제적 의의 = 65
• 3. 근로자파견의 노사관계적 의의 = 65
• 第2項 勤勞者派遣과 類似 契約形態와의 區別 = 66
• 1. 근로자공급과의 구별 = 66
• 2. 직업소개와의 구별 = 67
• 3. 도급 등과의 구별 = 67
• ⑴ 구별의 필요성 = 67
• ⑵ 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시 = 68
• ⑶ 노동부고시의 문제점 = 69
• 第2款 勤勞者派遣의 起源 = 72
• 第3款 派遣勤勞者保護등에관한法律의 制定過程 = 72
• 第1項 勞動部 = 72
• 第2項 通商産業部 = 74
• 第3項 IMF 經濟危機下에서의 勤勞者派遣의 合法化 = 74
• 第4款 派遣勤勞者保護등에관한法律의 主要 內容 = 75
• 第1項 派遣對象業務 = 75
• 第2項 派遣期間 = 75
• 第3項 勤勞者派遣事業의 許可 = 76
• 第5款 派遣勤勞의 法律關係 = 77
• 第1項 派遣勤勞의 三面關係 = 77
• 第2項 派遣事業主와 派遣勤勞者간의 法律關係 - 勤勞契約關係 = 78
• 1. 부정설 = 78
• 2. 긍정설 = 78
• 3. 양설의 검토 = 79
• 第3項 派遣事業主와 使用事業主간의 法律關係 - 勤勞者派遣契約關係 = 79
• 1. 양도설 = 80
• 2. 위임설 = 80
• 3. 임대차 유사의 무명계약설 = 80
• 4. 학설에 대한 검토 = 81
• 第4項 使用事業主와 派遣勤勞者의 法律關係 - 用從屬關係 = 82
• 1. 부정설 = 82
• 2. 긍정설 = 83
• 3. 양설의 검토 = 84
• 第4章 主要國의 間接雇傭法制 = 85
• 第1節 槪要 = 85
• 第2節 各國의 派遣勤勞 現況 및 規制 動向 = 85
• 第1款 美國 = 85
• 第1項 序說 = 85
• 第2項 派遣勤勞의 現況 = 86
• 第3項 派遣勤勞者에 대한 保護 = 87
• 第2款 日本 = 89
• 第1項 勞動者派遣法의 法制化 過程 = 89
• 第2項 勞動者派遣法의 主要 內容 = 90
• 1. 파견대상업무 = 90
• 2. 파견기간 = 90
• 3. 파견사업에 대한 규제와 파견근로자의 보호 = 91
• ⑴ 파견업의 허가요건 = 91
• ⑵ 파견근로자의 특정 금지 = 92
• ⑶ 파견근로자 보호조치의 도입 = 92
• ⑷ 소개예정파견(Term-to-Perm)의 도입 = 93
• ⑸ 노동기준법 등의 적용에 대한 특례 = 94
• 第3項 日本 勞動者派遣法에 대한 評價 = 95
• 第3款 EU 國家의 間接雇傭法制 = 96
• 第1項 獨逸 = 96
• 1. 파견법의 법제화 과정 = 96
• 2. 현행 파견법의 주요 내용 = 97
• ⑴ 파견대상업무 = 97
• ⑵ 파견기간 = 98
• ⑶ 파견사업에 대한 규제 및 파견근로자의 보호 = 98
• ㈎ 파견업의 허가 = 99
• ㈏ 기간의 정함이 있는 근로계약의 금지 = 99
• ㈐ 일치의 금지(Synchronisationsverbot) = 100
• ㈑ 해고후 재고용의 금지 = 100
• ㈒ 파견근로계약과 근로자파견계약의 서면주의 = 101
• ㈓ 무허가 파견시의 근로계약 성립 의제 = 101
• ㈔ 파견업체의 신고의무 = 102
• ㈕ 노동쟁의시의 파견근로자의 권리 등 = 102
• ㈖ 불법파견에 대한 제재 등 = 103
• 3. 독일 파견법의 최근 동향 - 「노동시장현대화법」의 제정 = 104
• ⑴ 개요 = 104
• ⑵ 주요내용 = 104
• ㈎ 인력공급서비스대행업체(Personal Service Agenturen : PSA)의 설치 = 104
• ㈏ 상용형 파견의 원칙의 포기 = 105
• ㈐ 파견근로자에 대한 균등대우원칙의 강화 = 105
• 4. 시사점 = 106
• 第2項 프랑스 = 108
• 1. 파견법의 법제화 과정 = 108
• 2. 파견법의 주요 내용 = 110
• ⑴ 파견대상업무 및 파견허용사유 = 110
• ⑵ 파견기간 = 110
• ⑶ 파견사업에 대한 규제와 파견근로자의 보호 = 112
• ㈎ '근로계약' 및 '근로자파견계약'의 서면주의 = 112
• ㈏ 파견근로자에 대한 책임 = 113
• ㈐ 균등대우의 명시 = 113
• ㈑ 불법파견의 법률효과 = 113
• ㈒ 보상금제도 = 114
• ㈓ 노동조합법상의 권리행사 보장 및 정보제공 등 = 114
• 3. 시사점 = 115
• 第3項 英國 = 115
• 1. 근로자파견의 규율 = 115
• ⑴ 개요 = 115
• ⑵ 「직업안정법」과 직업소개및파견사업규제에관한규칙 = 116
• ⑶ 「규제완화및하청에관한법률」의 제정 등 = 117
• ⑷ 근로시간법의 제정과 최저임금법의 개정 = 117
• 2. 파견근로자의 법적 지위와 근로자파견의 법률관계 = 118
• ⑴ 파견근로자의 법적 지위 = 118
• ⑵ 근로자파견의 법률관계 = 119
• ㈎ 파견사업주와 파견근로자간의 법률관계 = 119
• ㈏ 파견사업주와 사용사업주간의 법률관계 = 119
• ㈐ 사용사업주와 파견근로자간의 법률관계 = 120
• 第4項 기타 國家들의 間接雇傭法制 = 120
• 1. 이탈리아 = 120
• 2. 네덜란드 = 120
• 3. 스페인 = 121
• 第3節 比較法的 檢討의 示唆點 = 121
• 第5章 派遣勤勞의 實態와 現行 派遣法의 問題點 = 123
• 第1節 派遣勤勞의 實態 = 123
• 第1款 序說 = 123
• 第2款 勞動部 派遣勤勞實態調査로 본 派遣法의 問題點 = 124
• 第1項 勤勞者派遣事業의 運營實態 = 124
• 1. 파견업체, 사용업체, 파견근로자의 수 = 124
• 2. 파견기간 = 127
• 3. 파견사유 및 파견대상업무 = 127
• 4. 파견근로의 사용목적 = 129
• 第2項 派遣勤勞者의 勤勞條件 = 131
• 1. 임금 및 복지제도 = 131
• 2. 고용안정성 = 133
• 第2節 現行 派遣勤勞者保護등에관한法律의 問題點 = 134
• 第1款 序說 = 134
• 第2款 派遣勤勞者의 '雇傭'에 관한 問題 = 135
• 第1項 中間搾取의 禁止와 勤勞者派遣 = 135
• 1. 문제의 제기 = 135
• 2. 해석론 = 136
• 第2項 派遣對象業務의 適正性 = 137
• 1. 파견허용사유 및 파견대상업무 = 137
• 2. 파견대상업무의 규율방식 = 139
• 第3項 派遣期間의 規制 = 141
• 1. 입법취지 = 141
• 2. 파견기간과 관련된 법적 쟁점 = 142
• ⑴ 파견기간의 적정성 문제 = 142
• ⑵ 계속근로의 판단기준 = 145
• ⑶ 고용의제시의 법률관계의 내용 = 147
• ㈎ 파견근로자와 사용사업주간의 법률관계 = 147
• ㈏ 파견사업주와 사용사업주간의 법률관계 = 150
• ㈐ 파견근로자와 파견사업주간의 법률관계 = 150
• 第4項 雇傭不安의 常時化ㆍ制度化 = 151
• 1. 고용의제조항을 회피하기 위한 근로자파견계약의 종료 = 151
• 2. 사용사업주에 의한 근로자파견계약의 해지 등 = 152
• 3. 채용관여, 교체요구 등 사용사업주의 인사권 행사 = 153
• 第5項 派遣勤勞의 無分別한 擴散을 防止할 수 있는 節次的 規制의 未備 = 154
• 第3款 派遣勤勞者의 勤勞三權에 관한 問題 = 155
• 第1項 問題의 提起 - 派遣勤勞의 構造的 特性과 勤勞三權의 形骸化 = 155
• 第2項 派遣勤勞者의 團結權 = 156
• 1. 노동조합의 결성 = 156
• 2. 소위 '단결강제조항'의 유효성 = 159
• 3. 노동조합활동 = 160
• ⑴ 문제의 제기 = 160
• ⑵ 조합활동의 정당성 = 161
• 第3項 派遣勤勞者의 團體交涉權 = 163
• 1. 문제의 제기 = 164
• 2. 우리나라에서의 사용자 개념의 판단기준 = 164
• ⑴ 「노동조합및노동관계조정법」 = 164
• ⑵ 노동위원회 = 165
• ㈎ 사내하청의 업무도급계약의 경우 - ㈜대상식품 사건 = 165
• ㈏ 도급계약을 가장한 불법파견의 경우 - ㈜인사이트코리아사건 = 166
• ㈐ 도급계약형식을 취한 소사장제의 경우 - 대성산소용역기사노동조합 사건 = 167
• ㈑ 노동위원회가 제시하는 사용자 개념의 문제점 = 167
• ⑶ 판례의 태도 = 168
• ⑷ 학설 = 169
• ⑸ 비판 = 171
• 3. 단체교섭의 범위 = 173
• 第4項 派遣勤勞者의 團體行動權 = 173
• 1. 문제의 제기 = 174
• 2. 단체행동권의 범위 = 174
• ⑴ 학설 = 174
• ⑵ 관련 문제 = 175
• ⑶ 쟁의행위의 효과 = 178
• 第5項 派遣勤勞者와 不當勞動行爲 = 178
• 1. 문제의 제기 = 178
• 2. 부당노동행위 주체로서의 사용자 개념 = 179
• ⑴ 고용계약설 = 180
• ⑵ 사용종속관계설 = 181
• ⑶ 지배력설 = 181
• ⑷ 대향관계설 = 182
• ⑸ 학설의 검토 = 183
• 3. 부당노동행위의 구체적 유형 = 185
• ⑴ 노동조합및노동관계조정법 제81조 = 185
• ⑵ 단결권의 침해 = 186
• ⑶ 단체교섭권의 침해 = 187
• 4. 부당노동행위 구제명령의 특수성 = 189
• 第4款 不法派遣의 法的 規律 = 190
• 第1項 不法派遣의 類型과 法的 爭點 = 190
• 第2項 不法派遣의 私法上 效果 - ㈜인사이트코리아 사건을 중심으로 = 191
• 1. 사안의 개요 = 191
• 2. 서울지방노동위원회(2001. 3. 2. 2000부해902, 부노247) = 193
• ⑴ 서울지방노동위원회의 판단 = 193
• ⑵ 중앙노동위원회(2001.10.17., 2001부해184, 부노53) = 194
• 3. 법원의 판단 = 195
• ⑴ ⑴ 서울행정법원(2002. 1.25., 2001구43492) = 195
• ㈎ 파견대상업무외의 근로자파견 = 195
• ㈏ 무허가업체에 의한 근로자파견(2002. 7.12., 2001구44341) = 196
• ⑵ 서울고등법원의 판단 = 197
• ㈎ 파견대상업무외의 근로자파견(2003. 3.14., 2002누2521) = 197
• ㈏ 무허가업체에 의한 근로자파견(2003.3.14., 2002누12320) = 199
• ⑶ 대법원 = 200
• ㈎ 파견대상업무 외의 근로자파견(대판 2003. 9.23., 2003두3420) = 200
• ㈏ 무허가업체에 의한 근로자파견(2003. 9.26., 2003두3444) = 201
• 4. 불법파견의 법적 쟁점에 대한 검토 = 201
• ⑴ 위장도급의 판단기준 = 202
• ⑵ 불법파견에 대한 고용의제조항의 적용여부 = 203
• ㈎ 부정설 = 203
• ㈏ 긍정설 = 204
• ㈐ 이원설 = 206
• ㈐ 비판 = 207
• ⑶ 고용간주조항의 적용범위 = 208
• 第6章 現行 派遣法과 關聯制度의 改善方向 = 210
• 第1節 序說 = 210
• 第1款 槪要 = 210
• 第2款 制度改善의 觀點과 論議의 方向 = 212
• 第2節 派遣法의 改善方案에 관한 勞使政의 論議 = 214
• 第1款 第1期 勞使政委員會에서의 論議 = 214
• 第1項 産業資源部 = 214
• 第2項 勞使政委員會 非正規特別委員會 公益檢討案 = 214
• 第3項 公益檢討案에 대한 勞動界의 立場 = 216
• 1. 한국노총 = 216
• 2. 민주노총 = 217
• 第2款 第2期 勞使政委員會에서의 論議 = 217
• 第1項 勞使政委員會 非正規特別委員會의 公益委員案 = 217
• 1. 기본원칙 = 218
• 2. 정책 제안 = 218
• 第2項 公益委員案에 대한 勞動界의 立場 = 219
• 1. 한국노총 = 219
• 2. 민주노총 = 220
• 第3項 公益委員案에 대한 經營界의 立場 = 222
• 第3款 勞使政委員會의 改善案에 대한 評價와 問題點 = 223
• 第1項 基本方向 = 223
• 第2項 主要 爭點에 대한 檢討 = 224
• 1. 파견대상업무의 확대 = 224
• 2. 파견기간의 연장 = 225
• 3. 고용간주규정회피에 대한 규제 = 225
• 4. 차별금지규정의 실효성 확보와 '등록형'ㆍ'모집형' 파견에 대한 시정 = 226
• 5. 불법파견대책과 파견근로자의 근로삼권의 보장 = 227
• 第3節 派遣勤勞者保護등에관한法律의 改善方案 = 228
• 第1款 改善方向 = 228
• 第1項 基本原則 = 228
• 1. 파견근로자의 근로조건 개선과 정규직근로자와의 차별 해소 = 228
• 2. 근로삼권의 실질적 보장 = 228
• 3. 불법파견에 대한 규제의 강화와 현실화 = 229
• 第2項 立法論 = 229
• 第2款 派遣勤勞者保護등에관한法律의 細部 改善課題 = 234
• 第1項 派遣勤勞者의 雇傭保護를 위한 改善課題 = 234
• 1. 과도한 중간이익의 수취에 대한 규제 = 234
• 2. 사용목적의 제한 = 234
• ⑴ 파견대상업무의 재정비 = 235
• ⑵ 절차적 규제의 보완 = 235
• 3. 파견기간의 제한 = 236
• 4. 균등한 처우의 보장 = 236
• ⑴ 파견법 제21조의 적용 강화 = 236
• ⑵ 동일가치노동 동일임금의 원칙의 적용 문제 = 239
• 5. 파견사업의 허가요건의 강화 = 243
• 6. '모집형'ㆍ'등록형' 파견에 대한 규제 = 243
• 7. 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약서 작성 및 교부의무의 명시 = 245
• 第2項 派遣勤勞者의 勤勞三權保障을 위한 改善課題 = 245
• 1. 사용자 개념의 재정립 및 교섭력의 균형 추구 = 245
• 2. 파견사업주와 사용사업주의 의무조정 = 246
• 第3項 不法派遣에 대한 規制를 위한 改善課題 = 247
• 1. 도급 등과 근로자파견의 구별 기준의 명확화 = 247
• 2. 불법파견에 대한 사법적 효력과 직접고용의제 규정의 신설 = 247
• 3. 사용업체의 파견업체 적ㆍ불법성 확인의무 부여 = 248
• 第3款 派遣勤勞와 關聯된 最近의 爭點에 대한 檢討 = 249
• 第1項 派遣勤勞의 代案으로서의 勞動組合에 의한 勤勞者供給事業 = 249
• 第2項 經濟自由區域의指定및運營에관한法律의 制定과 勤勞者派遣 = 250
• 1. 서설 = 250
• 2. 경제자유구역의지정및운영에관한법률과 노동관계법상의 문제점 = 251
• ⑴ 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법상의 문제점 = 251
• ⑵ 「파견근로자보호등에관한법률」과 관련된 문제점 = 252
• 第7章 結論 = 254
• 參考文獻 = 260
• 부록 : 유럽연합의 파견근로지침 = 271
• ABSTRACT