고령화사회에서의 기업 CDP 연구 = (A) study on organizational CDP in an aging society

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 기업에서 시행되고 있는 CDP의 현황 및 실태와 그것이 고령화 사회(aging society)에서 어떤 문제점을 가지고 있는지를 밝혀, 실제로 고령화 사회에서 CDP의 필요성과 도입가능성을 모색하는 데 목적이 있다.
위의 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 우리나라 기업은 고령화사회에 대해 어떻게 인식하고 있는가?
둘째, 우리나라 기업은 고령화사회와 관련해 CDP의 필요성을 얼마나 인식하고 있는가?
셋째, 우리나라 기업 CDP의 현황 및 실태는 고령화사회에서 어떤 문제를 가지는가?
본 연구는 의도적 표집의 한 기법인 전형적 사례선택 방법으로 조직에 속한 HRD담당자 4인과 준고령자 4인, 그리고 참여자 1인을 선발해 질적면접을 실시했다. 조사도구는 문헌연구를 토대로 연구자가 직접 개발한 것으로, HRD 담당자용과 준고령자용 2종류로 구분했다. 면접은 개인당 약 1시간 동안 일대일로 이루어졌으며 면접내용은 모두 녹음해 이후 연구자와 대학생 1명이 빠짐없이 녹취했다. 연구자는 녹취한 내용을 Mason(1996)이 제시한 세 가지 분석방법, 즉, 직설적 분석, 해석적 분석, 반향적 분석을 통해 연구결과를 도출했다.
본 연구에서 해석된 주요결과는 다음과 같다.
첫째, 준고령자들이 고령화사회에 있어 개인의 경제적 문제와 그에 따른 일의 중요성을 인식하고 있는 것에 비해, 조직은 고령화사회에 대해 매우 낮은 인식을 갖고 있었다. 게다가 조직이 고령화사회를 인식해야 하는 필요성에 대해 의문을 제기했다. 조직은 고령화사회를 단순한 사회현상으로 간주하고, 그 문제를 개인과 국가의 책임으로 돌렸다.
둘째, 조직은 CDP의 필요성에 대해 회의적인 반응을 보였다. 즉, CDP는 종업원의 이직을 부추기기 때문에 조직에 도움이 되지 않고, 다운사이징이 진행되는 상황에서 현실적이지 못하며, 굳이 경력개발을 하려면 개인이 해야 한 다는 의견이 나왔다. 하지만 종업원 개인을 배려하지 않은 조직중심적인 경력개발경로를 밟아온 준고령자들은 퇴직을 앞두고 조직에 대한 회의와 미래에 대한 불안감을 갖고 있었다. 그동안 그들이 자기개발을 할 수 있는 여건은 매우 열악했다.
셋째, 우리나라 기업의 CDP는 만들어진 소수의 핵심인력들에게 중점을 둔 인력개발정책으로 대체되어 있었다. 또한 CDP의 세부 프로그램이 부분적으로 도입, 시행되고 있어도 실제 인사부서와의 연계부족 등으로 그 실효성이 부족
했고 종업원들의 신뢰를 받기에는 형식적인 부분이 많았다. 준고령자들은 조직에서 제공하는 CDP 프로그램에 대한 깊은 불신을 드러냈고, 그것조차도 무용하다는 생각을 밝혔다.
본 연구결과 해석을 기초로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.
조직은 이윤추구의 극대화라는 기치 아래 고령화사회라는 사회문제와 그에 따른 국가와 개인의 문제를 도외시하고 있다. 마치 조직은 전혀 다른 성질의 유기체로서 사회구성체에 소속되지 않는 것처럼 보이기도 한다. 그 조직 안에 서도 개인은 조직과 철저히 유리되어 서로 가까우면서도 먼 관계를 갖고 있는 듯 했다. 개인은 조직 안에서 오로지 조직중심적으로 충성하는 것이 바람직하고, 그 나머지는 무조건 개인의 책임이라는 식이다. 그리고 그 개인을 지원하는 주체는 국가밖에 없다는 입장이다. 하지만 조직 역시 한 국가 안에서 개인들이 소속되어 이루어지는 사회공동체로서 국가, 개인의 문제와 무관할 수 없다. 고령화사회의 문제를 해결하기 위한 노력이 조직입장에서 당장에는 이윤 추구에 반해 보일 수도 있지만 궁극적으로 그 문제를 방치해 둔다면 개인과 국가의 문제가 결국 조직의 문제로 넘어올 것은 자명하다. 그때에는 해결할 시간과 방안도 무용한 심각한 사태가 초래될 것이다. 조직은 이런 점을 깨달아 조직차원의 적극적인 방안으로서 CDP에 대한 필요성을 인식해야 한다. 조직에서 전사원을 대상으로 하는 CDP를 체계적이고 효과적으로 도입, 시행, 관리하는 일이야말로 개인, 조직, 국가 모두에게 유익한 영향을 줄 것이며, 고령화사회의 문제를 보다 단시간에 효율적으로 해결할 수 있는 방안이 될 것이다.
고령화사회에서 조직이 CDP를 도입해 효과적으로 운영하기 위해 제안된 대안은 다음과 같다.
첫째, 일차적으로 고령화를 다각도로 다루는 연구가 활성화되어야 하겠고, 국가는 고령화를 적극적으로 홍보해 사회의 일원으로서 조직 역시 고령화문제 에 대한 책임의식을 갖도록 해야 한다. 또한 국가는 노동부와 교육인적자원부와 같은 정부조직을 기업의 HRD부서에 적극적으로 연계시킴으로써 종업원의 경력개발이 사회차원에서나 기업차원에서나 바람직한 방향으로 나아갈 수 있도록 유도하는 방안도 생각해 볼 수 있다.
둘째, 최고경영자는 종업원에 대한 경력개발을 통해 개인의 시장가치를 높이는 것은 물론, 조직의 경쟁력도 제고할 수 있고, 나아가 기업이 고령화사회가 갖는 문제를 해결하는 데 일익을 담당할 수 있음을 깨달아야 한다. 또한 조직에서 경력개발을 통해 공들여 키운 종업원이 이직하더라도 결코 우리 조직이 손해가 아니라는 강한 자신감을 가져야 한다. 따라서 CDP를 시행하는데 있어 조직차원의 지원을 아끼지 말아야 할 것이다.
셋째, 조직이 CDP를 도입하고 시행하는 데 HRD담당자들의 역할이 무엇보다 중요하다. 우선 HRD담당자부터 고령화의 문제에 대한 인식을 갖고, 개인의 요구와 기업의 요구를 바람직하게 이어주는 가교역할을 해야 한다. HRD담당자들은 조직 내에서의 모든 인사제도, 인력정책에 관한 내용들을 파악하고 있어야 하며, 또한 종업원들에 대한 분석도 명확하게 할 책임이 있다. 그리고 기업의 최고경영자와 조직전체가 고령화와 그에 따른 CDP를 제고할 수 있도록 끊임없이 문제제기를 해야 한다.
넷째, 개인은 시장가치를 높이기 위한 경력개발의 요구를 조직에 제기하기 위해 연대를 할 수 있다. 자신의 경력개발에 대한 요구를 보다 분명하고 구체적으로 기업에 전달하기 위해 개인들은 서로 정보와 의견을 공유하는 네트워크를 형성해야 한다.
다섯째, 고령화사회에서 CDP는 전 종업원을 대상으로 한 열린 제도여야 하며 세부 프로그램은 종업원들의 요구를 충족할 수 있는 다양한 활동으로 구성되어야 한다. 바람직한 인력정책은 기본적으로 전 종업원을 대상으로 한 장기적이고 체계적인 CDP가 기본이 된 가운데 이루어지는 것이다. 또한 CDP는 조직과 종업원간의 신뢰를 회복할 수 있을 정도로 개방적이고 투명해야 한다. 더불어 CDP의 세부프로그램은 종업원의 요구를 담아낼 수 있도록 다양해야 한다.
여섯째, CDP가 형식적인 제도로 그치지 않도록 가시적인 성과지표를 만들어 내야 한다. 기업은 CDP를 제대로 설계, 시행하는 것도 중요하지만 CDP에 참여한 종업원의 자기개발이 어떻게, 얼마나 되었는지를 알 수 있는 구체적인 평가지표를 개발하고, 정기적으로 종업원에 대한 평가를 시행해야 한다. 그리고 기업은 자사의 CDP에 대한 자신감을 갖고 성공적인 경력개발을 하고 있는 종업원들에 대해 가시적인 보상이 이루어지도록 획기적인 전략을 세워야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to identify the current status of CDP and its problems in an aging society, and to find out the necessity and possibility of introduction of CDP to an aging society.
Following were the issues to achieve the above study purposes.
First, how domestic companies perceive an aging society?
Second, how much domestic companies perceive the necessity of CDP related to an aging society?
Third, what problems are there with the current status and actual situations of domestic corporate CDP in an aging society?
For this study, a qualitative interview was performed on 4 HRD managers, 4 middle-aged people, and 1 participant selected according to the typical cases selection strategy, a type of purposive sampling. Survey tools were developed by the researcher himself, based on the literature study, and there were two kinds, one for HRD managers and the other for people. The interview was performed one to one for an hour per person. The whole process was recorded and transcribed by the researcher and one university student. The researcher induced the following results through the three analysis methods proposed by Mason(1996). They were literally analysis, interpretively analysis and reflexively analysis.
The major findings of this study are as follows;
First, although the middle-aged people perceived personal economic problems and the importance of work related to them, organizations had a very low perception of an aging society. Additionally, organizations raised issues against the necessity that organizations should perceive an aging society well. Organizations considered an aging society as a simple social phenomenon, and handed over the responsibilities to individuals and the nation.
Second, organizations showed skeptical responses on the necessity of CDP. In other words, they thought that CDP did not help organizations, because it would encourage leaving the current job. They thought that CDP would not be a practical answer in situations when downsizing has begun, and if employees wanted to develop their careers, they should do for themselves. However, those middle-aged people who have lived on an organization oriented career development path that did not consider individuality were skeptical about their organization, and were anxious about their future. The conditions were very bad for them with regard to developing themselves in the organization.
Third, CDP in domestic companies was substituted for HR development strategies focusing on core people. Additionally, it lacked of actual effectiveness because of the insufficient interoperability with the HR department, and it did not get trust from employees, although a part of the CDP program was introduced. middle-aged people showed a deep distrust of CDP provided the organizations and thought they were all useless.
Following are the findings based on the results of this study.
Organizations ignored social problems of an aging society, and the consequent problems such as individual and national problems related to an aging society under the motto of maximization of profits. Organizations looked as if they were organisms that were totally different from society and they did not belong to the social structure. Individuals seemed to be separated from the organization and had a somewhat complicated relationship with the organization, which was both far and near at the same time. It seemed that individuals should show loyalty to organizations focusing on the organization itself, and individuals should be responsible for rest of them unconditionally. In this situation, there would be nothing but a nation that would provide support for individuals. However, organizations are social associations composed of individuals in a nation and they cannot be independent to the problems of individuals. In the perspective of the organization, the efforts to resolve the problems in an aging society would look against the profit pursuit in the mean time. But, if left unresolved, the problems of individuals and nation would come over to organizations. Then it would make a very serious situation because of lack of time and solutions. Organizations should recognize this and perceive the necessity of CDP, as an active countermeasure in the perspective of the organization. To introduce and manage CDP for all employees of the organization would give beneficial effects to individuals, organizations and a nation, and be the most effective method to resolve the problems resulted from an aging society in the shortest time.
Following alternatives are proposed to operate CDP effectively in an aging society.
First, studies dealing with aging should be activated and the nation should publicize the aspects of an aging society to let organizations have responsibilities for problems of an aging society. Additionally, the nation may connect governmental organizations such as Ministry of Labor or Ministry of Education and HR with HRD departments in companies so that career development of the employees can proceed in a desirable direction in the aspect of society or enterprises.
Second, top management should recognize that through career development of employees they could enhance the competitiveness of the organization, and furthermore contribute to the resolution of the problems of an aging society as well as improve the market value of individuals. Top management should be confident that the leave of an employee who was the beneficiary of CDP would not harm the organization. Accordingly, top management should not spare supports for CDP in the perspective of the organization.
Third, HRD managers would play the most important role in the introduction and performance of CDP in a company. First of all, HRD managers should recognize the problems of an aging society and play a bridge role that connects the requirements of individuals and those of the company. HRD managers should understand all HR policies and the system itself. They are responsible for the clear analysis on employees. They should raise issues so that top management and the whole organization could recognize the problems of an aging society, and improve CDP accordingly.
Fourth, individuals can be united to claim their requirements of career development in order to enhance their market value. They should compose a network sharing information and opinions to deliver their requirements to the company more specifically and concretely.
Fifth, CDP in an aging society should be a system for all employees. Detailed programs should be composed of various activities satisfying the requirements of the employees. A desirable HR policy would be one based on a long-term and systematic CDP for all employees. Additionally, CDP should be open and transparent enough to restore trust between employees and the organization. Moreover, the detailed programs of CDP should be diverse to accommodate various kinds of requirements of the employees.
Sixth, a visible achievement index should be made not to limit a CDP as a sham institution. It is very important for a company to design and perform a proper CDP. But, the most important thing is to develop measurement criteria to evaluate how and how much the development of the employees was made in CDP and to evaluate the employees according to the criteria. The company should be confident in its own CDP, and make an innovative strategy to give visible compensation to employees who perform successful career development.

목차 (Table of Contents)

• 차례 = ⅰ
• 표차례 = ⅲ
• 그림차례 = ⅳ
• 국문요약 = ⅴ
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구목적 및 연구문제 = 4
• 3. 용어의 정의 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 7
• 1. CDP의 개념과 필요성 = 7
• 1) CDP의 개념 = 7
• 2) CDP의 도입배경 = 9
• 3) 고령화사회와 CDP = 11
• 2. CDP에 관한 이론 = 20
• 1) 개인관점의 이론 = 23
• 2) 조직관점의 이론 = 28
• 3) 개인관점과 조직관점의 통합이론 = 33
• 4) CDP 패러다임의 변화 = 36
• 3. CDP의 실제 = 40
• 1) CDP의 설계 = 40
• 2) CDP의 실행 = 43
• 3) CDP의 평가 = 48
• Ⅲ. 연구방법 = 51
• 1. 연구절차 = 51
• 2. 연구대상 = 52
• 3. 연구도구 = 54
• 4. 자료분석방법 = 57
• 5. 연구의 제한점 = 58
• Ⅳ. 연구결과해석 = 60
• 1. 고령화에 대한 인식 = 60
• 1) 고령화의 경제적 문제와 일의 중요성 = 60
• 2) 단기적이고 무책임한 기업인식 = 67
• 2. CDP의 필요성 = 72
• 1) CDP 필요성에 대한 기업의 반론 = 72
• 2) 개인의 조직중심적인 경력행로 = 78
• 3. CDP의 현황 및 실태 = 93
• 1) 핵심인재 위주의 인력정책 = 93
• 2) CDP의 세부 프로그램과 한계 = 98
• 3) 유명무실한 CDP = 102
• Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 = 108
• 1. 요약 = 108
• 2. 결론 = 109
• 3. 제언 = 112
• 참고문헌 = 117
• 부록 = 122
• ABSTRACT = 124