직무스트레스의 도전·방해요인이 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식에 미치는 영향 : 긍정정서의 조절효과를 중심으로|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 직무스트레스의 도전·방해요인이 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하고, 그 과정에서 나타나는 긍정정서의 조절효과를 확인하는 것이다. Cavanaugh 등(2000)에 의하면 직무스트레스요인은 두 가지 차원으로 간추릴 수 있다. 하나는 업무량, 시간적 압박, 책임과 같은 도전적인 스트레스요인(challenge stressors)이었고, 또 하나는 역할모호성, 역할갈등, 사내정치와 같은 방해적인 스트레스요인(hindrance stressors)이었다. 본 연구에서는 위의 두 가지 직무 스트레스요인을 각각 도전요인과 방해요인으로 명명하였다.
도전요인과 방해요인에 대한 선행연구들에서 도전요인은 직무만족을 높임으로써 더욱 바람직한 직무태도나 직무활동을 이끌어 내고(Beehr 등, 2001; Podsakoff 등, 2007; Webster 등, 2011), 방해요인은 직장 내 위축 또는 이직과 같이 부정적인 영향을 미친다고 하였다(Boswell 등, 2004; Podsakoff 등, 2007; Webster 등, 2011). 이렇게 두 가지 요인은 구성원의 직무 성과와 몰입에 대해 상반되는 요인으로 기술되어 왔다. 또한 도전요인은 동기를 부여하고 직무몰입을 향상시킨다고 하였다. 뿐만 아니라 도전요인은 직무몰입과 조직몰입을 포함하는 개념인 종업원 인게이지먼트의 향상에도 긍정적 영향을 미친다고 하였다(Erez & Isen, 2002; May 등, 2004). 그러나 방해요인은 종업원 인게이지먼트에 부정적 영향을 미친다(LePine 등, 2004; LePine 등, 2005).
Kahn(1990), Harter 등(2003) 그리고 Salanova 등(2005)의 정의를 중심으로, 본 연구에서는 종업원 인게이지먼트를 “종업원 스스로가 자신의 업무 역할에서 긍정적 성취를 위하여, 적극적으로 헌신하고 전념하는 상태로서, 만족감, 배려, 기쁨을 느낄 수 있는 상태”라고 정의하였다(이동환·장영철, 2016). 또한 조직지원인식은 Eisenberger 등(1986)의 정의를 바탕으로 “종업원들이 자신의 복지에 대해서 조직이 얼마나 관심을 가지고 있는지를 인식하면서 조직의 가치를 느낄 수 있는 총체적 믿음의 범위”라고 정의하였다. 그리고 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식은 조직의 성과에 영향을 미치는 주요한 변수이다(Asplund 등, 2007; Eisenberger 등, 2001; Harter 등, 2002).
본 연구에서는 직무스트레스의 도전·방해요인이 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식에 각각 다르게 영향을 미치고 있는지를 확인하고, 그 과정에서 긍정정서가 조절효과를 가지고 있는지를 확인하고자 하였다. 이를 위해 서울에 거주하는 만 20세 이상의 성인 남녀 직장인을 대상으로 설문을 실시하였다. 그 결과 400부의 설문지가 회수되었고, 그 중 불성실한 응답 22부를 제외한 378부가 분석 자료로 사용되었다.
분석 결과, 직무스트레스의 도전요인은 종업원 인게이지먼트의 하부요인인 직무몰입과 조직몰입에 모두 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 반면 방해요인은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고 있었고, 직무몰입에는 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 또한 도전요인은 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미치고 있었고, 방해요인은 조직지원인식에 부(-)의 영향을 미치고 있었다. 또한 도전·방해요인이 직무몰입에 미치는 영향에는 긍정정서의 조절효과가 나타나지 않았고, 조직몰입과 조직지원인식에 미치는 영향에서는 조절효과가 검증되었다. 조절효과의 방향성을 살펴본 결과 긍정정서가 높은 그룹은 낮은 그룹보다 도전요인에 대한 조직몰입의 정도가 더 높게 나타났고, 방해요인이 조직몰입을 떨어뜨리는 과정에서도 영향을 덜 미치고 있었다. 또한 긍정정서가 높으면 도전요인에 의한 조직지원인식의 증가에 큰 영향을 미치고 있었고, 방해요인에 의한 조직지원인식이 덜 감소하였다.
이러한 결과들을 통해서 스트레스의 도전요인은 장려하고 방해요인은 감소시키는 조직차원의 실무적 노력이 필요하다. 또한 구성원들의 긍정정서를 향상시킬 수 있는 조직차원의 교육과 지원이 필요하다. 이러한 과정을 통해서 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식을 향상시키고 기업 성과를 향상시킬 수 있을 것이다. 또한 국내 직무스트레스 분야의 과거 연구들은 주로 직무스트레스의 부정적 측면만을 다루고 있지만, 본 연구에서는 새로운 도전요인과 방해요인을 제시함으로써 향후 직무스트레스 연구에 새로운 방향성을 제시하게 될 것이다.

번역하기

본 연구의 목적은 직무스트레스의 도전·방해요인이 종업원 인게이지먼트와 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하고, 그 과정에서 나타나는 긍정정서의 조절효과를 확인하는 것이다. Cavanau...

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to contemplate the effects of challenge and hindrance stressor of job stress on employee engagement and perceived organizational support and to confirm moderated effect of positive affect on these effects. According to Cavanaugh(2000), job stress factors can be summarized by the two-dimensional model of stressors. The first factor is challenge stressor which is owing to workload, time pressure and responsibility, and the second factor is hindrance stressor which is due to role ambiguity, role conflict and office politics. These two stressors are named as challenge factor and hindrance factor in this study.
Some preceding researches about challenge factor and hindrance factor show that challenge factor leads to desirable job attitude or job activity by improving job satisfaction (Beehr, 2001; Podsakoff, 2007; Webster, 2011). In contrast, the researches show that hindrance factor has negative effects on employees and makes them intimidated or change their jobs (Boswell, 2004; Podsakoff, 2007; Webster, 2011). In other words, these two factors of job stress have been considered to have conflicting effects on job performance and engagement. Challenge factor motivates employees and improves their immersion in job. Moreover, challenge factor has positive effects on improving employee engagement which is divided into job engagement and organizational engagement (Erez & Isen, 2002; May, 2004). However, hindrance factor has negative effects on employee engagement (LePine , 2004; LePine , 2005).
In this study, based on the definition by Kahn (1990), Harter (2003), and Salanova (2005), employee engagement is defined as “the condition that employees display their dedication and concentrate to make positive achievement and are able to feel satisfaction, consideration and pleasure”(Lee Donghwan & Chang Youngchul, 2016). Also, perceived organizational support is defined as “the degree of employees’ overall belief that their organization is interested in their welfare and their organization is valuable”, based on the definition by Eisenberger (1986). Employee engagement and perceived organizational support are important variables that affect to achievement of organization (Asplund, 2007; Eisenberger, 2001; Harter, 2002).
This study is conducted to confirm whether challenge and hindrance factor have different effects on employee engagement and perceived organizational support and whether positive affect has moderated effect on these effects. For this study, a survey targeting office workers who live in Seoul and are over 20 years old was carried out. As a result, 400 copies of the questionnaire were collected and 378 copies of them were used for analysis after excluding 22 copies with insincere responses.
The result of analysis showed that challenge factor of job stress has positive effects on both of job engagement and organizational engagement that are sub factors of employee engagement. On the other hand, it showed that hindrance factor has negative effects on organizational engagement and does not have meaningful effects on job engagement. Additionally, it was indicated that challenge factor has positive effects on perceived organizational support while hindrance factor has negative effects on it. Furthermore, moderated effect of positive affect did not appear on the effects of challenge and hindrance factor on job engagement, while it appeared on the effects of challenge and hindrance factor on organizational engagement and perceived organizational support. Group members with higher positive affect were more likely to be affected compared to those with lower positive affect when challenge factor tries to enhance their organizational engagement. They were also less likely to be affected when hindrance factor tries to diminish their organizational engagement. Moreover, higher positive affect made challenge factor have more effect on increasing perceived organizational support, and it prevented perceived organizational support from being decreased much by hindrance factor.
Organizations have to make practical efforts to encourage challenge factor and decrease hindrance factor through these results. Additionally, they have to educate and support their members to improve their members’ positive affect. With this process, they will be able to enhance employee engagement and perceived organizational support and will have better company results. Past domestic studies only dealt with negative effects of job stress. However, this study will suggest new direction of further studies about job stress by proposing new factors of job stress, challenge factor and hindrance factor.

번역하기